Quando il lavoro giornalistico è subordinato? 

cass. 07/09/2021, n. 24078

Stante la creatività, la particolare autonomia, il carattere prettamente intellettuale che contraddistinguono la prestazione giornalistica, la valutazione circa l'esistenza di un vincolo di subordinazione deve essere condotta mediante modalità e criteri non del tutto corrispondenti a quelli adottati in relazione alle altre attività lavorative, rivelandosi opportuna la considerazione di indici complementari e sussidiari rispetto all'eterodirezione. In particolare, ai fini dell'accertamento di tale vincolo, non può essere attribuita eccessiva rilevanza alla circostanza che il giornalista non sia tenuto al rispetto di un orario di lavoro fisso o alla permanenza sul luogo di lavoro, ma al contrario, debbano essere presi in considerazione altri e più appropriati elementi quali: lo stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell'organizzazione aziendale, la soddisfazione di un'esigenza informativa del giornale attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche, la continuità della prestazione giornalistica resa, la disponibilità del lavoratore alle esigenze ed alle richieste del datore di lavoro nell'intervallo tra una prestazione e l'altra. (Nel caso di specie, nel rigettare il ricorso di parte datoriale, la Suprema Corte ha ritenuto incensurabile la sentenza impugnata con la quale il giudice d'appello aveva confermato la decisione di prime cure che aveva accertato la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con inquadramento del prestatore come praticante giornalista; nella circostanza, osserva la decisione, i giudici di seconde cure avevano sottolineato che l'istruttoria espletata aveva consentito di accertare il continuativo inserimento organico del prestatore nell'attività aziendale, con assoggettamento alle autorità dei superiori; in particolare, era emerso con assoluta chiarezza che quest'ultimo era sottoposto a potere gerarchico dei suoi superiori, con riguardo sia alla presenza sul posto di lavoro che alle modalità di esecuzione delle prestazioni, sottoposte alle direttive, ai controlli e alle correzioni dell'art director e del direttore.

 Come si determina il corrispettivo nel contratto d'opera?

Cass. civ. Sez. II Ord., 09/09/2021, n. 24374

In tema di contratto d'opera, ai sensi dell'art. 2225 c.c., ove non sia stato convenuto dalle parti, il corrispettivo deve essere stabilito dal giudice in relazione alla natura, quantità e qualità delle prestazioni eseguite, nonché al tempo e ai costi occorrenti per il relativo espletamento, secondo il duplice parametro del risultato per il committente e del lavoro per il prestatore d'opera. In particolare, nel caso di attività assimilabile alla normale prestazione di opera o di lavoro subordinato, sarà assunto come parametro principale il livello generale delle mercedi per prestazioni di tipo analogo, mentre, nel caso di opera o di servizio autonomo, si ricorrerà ai criteri di cui agli artt. 2225 e 2233 c.c.

 Il danno differenziale come è determinato?

Cass. 27/08/2021, n. 23529

In tema di danno c.d. differenziale, il giudice di merito deve procedere d'ufficio allo scomputo, dall'ammontare liquidato a detto titolo, dell'importo della rendita INAIL, anche se l'istituto assicuratore non abbia, in concreto, provveduto all'indennizzo, trattandosi di questione attinente agli elementi costitutivi della domanda, in quanto l'art. 10 del D.P.R. n. 1124 del 1965, ai commi 6, 7 e 8, fa riferimento a rendita "liquidata a norma", implicando, quindi, la sola liquidazione, un'operazione contabile astratta, che qualsiasi interprete può eseguire ai fini del calcolo del differenziale. Diversamente opinando, il lavoratore locupleterebbe somme che il datore di lavoro comunque non sarebbe tenuto a pagare, né a lui, perché, anche in caso di responsabilità penale, il risarcimento gli sarebbe dovuto solo per l'eccedenza, né all'INAIL, che può agire in regresso solo per le somme versate; inoltre, la mancata liquidazione dell'indennizzo potrebbe essere dovuta all'inerzia del lavoratore, che non abbia denunciato l'infortunio, o la malattia, o abbia lasciato prescrivere l'azione.

Per il periodo emergenziale da covid 19 il personale scolastico deve essere vaccinato?

In forza dell'art. art. 9-ter. DL 2021 n. 52

1. Dal 1° settembre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione in presenza del servizio essenziale di istruzione, tutto il personale scolastico del sistema nazionale di istruzione e universitario, nonché gli studenti universitari, devono possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19 di cui all'articolo 9, comma 2.

2. Il mancato rispetto delle disposizioni di cui al comma 1 da parte del personale scolastico e di quello universitario è considerato assenza ingiustificata e a decorrere dal quinto giorno di assenza il rapporto di lavoro è sospeso e non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.

3. Le disposizioni di cui al comma 1 non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

4. I dirigenti scolastici e i responsabili dei servizi educativi dell'infanzia nonché delle scuole paritarie e delle università sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1. Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato ai sensi dell'articolo 9, comma 10. Con circolare del Ministro dell'istruzione possono essere stabilite ulteriori modalità di verifica. Con riferimento al rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1 da parte degli studenti universitari, le verifiche di cui al presente comma sono svolte a campione con le modalità individuate dalle università.

5. La violazione delle disposizioni di cui ai commi 1 e 4 è sanzionata ai sensi dell'articolo 4 del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall'articolo 2, comma 2-bis, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74.

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Secondo la giurisprudenza

T.A.R. Lazio Roma Sez. III bis, 02/09/2021, n. 4531 e n. 4532

Con riferimento alle misure introdotte dall'art. 9-ter, commi 1 e 2, del D.L. n. 52/2021 il diritto del personale scolastico a non essere vaccinato non ha valenza assoluta né può essere inteso come intangibile, avuto presente che deve essere razionalmente correlato e contemperato con gli altri fondamentali, essenziali e poziori interessi pubblici quali quello attinente alla salute pubblica a circoscrivere l'estendersi della pandemia e a quello di assicurare il regolare svolgimento dell'essenziale servizio pubblico della scuola in presenza. In ogni caso tale diritto è riconosciuto dal legislatore che prevede in via alternativa la produzione di un test molecolare o antigenico rapido con risultato negativo al virus Sars-Cov 2.

 Come deve essere valutato il principio di immediatezza della contestazione?

Cass. 24/08/2021, n. 23332

Per costante giurisprudenza di legittimità, nel licenziamento per giusta causa, il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti siano molto laboriosi e richiedano uno spazio temporale maggiore (ex plurimis, Cass. n. 5546 del 2010; Cass. n. 10069 del 2016; Cass. n. 12193 del 2020).

 Quali sono i criteri di validità di un patto di non concorrenza?

Cass. 25/08/2021, n. 23418

Al fine di valutare la validità del patto di non concorrenza disciplinato dall'art. 2125 c.c., occorre che siano osservati i seguenti criteri: a) il patto non deve necessariamente limitarsi alle mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto, ma può riguardare qualsiasi prestazione lavorativa che possa competere con le attività economiche volte da datore di lavoro, da identificarsi in relazione a ciascun mercato nelle sue oggettive strutture, ove convergano domande e offerte di beni o servizi identici o comunque parimenti idonei a soddisfare le esigenze della clientela del medesimo mercato; b) non deve essere di ampiezza tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in termini che ne compromettano ogni potenzialità reddituale; c) quanto al corrispettivo dovuto, il patto non deve prevedere compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, indipendentemente dall'utilità che il comportamento richiesto rappresenta per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato (cfr. Cass. n. 9790 del 2020); d) il corrispettivo del patto di non concorrenza può essere erogato anche in corso del rapporto di lavoro (per tutte Cass. n. 3507 del 2001).

La possibilità del datore di lavoro di risolvere autonomamente il patto di non concorrenza è ammissibile?

Cass. 01/09/2021, n. 23723

In tema di patto di non concorrenza, la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative; in proposito, premesso che l'obbligazione di non concorrenza a carico del lavoratore per il periodo successivo alla cessazione del rapporto sorge sin dall'inizio del rapporto di lavoro, "tamquam non esset" va considerata la successiva rinuncia al patto stesso perché, mediante questa, si finisce per esercitare la clausola nulla, tramite cui la parte datoriale unilateralmente abbia ritenuto di potersi sciogliere dal patto, facendo cessare "ex post" gli effetti, invero già operativi, del patto stesso, in virtù di una condizione risolutiva affidata in effetti a mera discrezionalità di una sola parte contrattuale.