Quale procedimento deve seguire il tribunale per determinare a quale ipotesi dell'art. 18 l. 300 del 1970 ricondurre l'illegittimità del licenziamento?

Corte d'Appello Firenze Sez. lavoro, 07/12/2020

In tema di licenziamento disciplinare, nella nuova disciplina prevista dall'art. 18 st. lav. riformulato, il giudice deve preliminarmente accertare se ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, quali presupposti condizionanti la legittimità del recesso secondo previsioni legali non modificate dalla riforma e, solo ove ravvisi la mancanza della causa giustificativa, deve provvedere a selezionare la tutela applicabile ed in particolare se si tratti di quella generale ex comma 5 ovvero quella ex comma 4, operante nei soli casi ivi previsti. In particolare, il giudizio di impugnazione del licenziamento deve svolgersi in due passaggi logici distinti e successivi: (i) il primo che riguarda la ricostruzione dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, per verificarne la qualificazione in termini di giusta causa o giustificato motivo soggettivo; (ii) il secondo, qualora entrambe le ipotesi anzidette siano state escluse, riguarda la tutela applicabile, secondo la regola generale del solo risarcimento del danno del comma 5, a meno che non ricorrano le eccezioni espressamente previste nel comma 4, fra cui la puntuale corrispondenza della condotta alle ipotesi tipizzate dalla contrattazione collettiva ai fini dell'applicazione di sanzioni conservative, senza che le stesse norme collettive possano nell'occasione essere interpretate in modo estensivo o analogico. (Nel caso di specie, relativo ad un licenziamento per giusta causa intimato ad un portiere di notte di un albergo sorpreso dalla direzione addormentato su una poltrona nel back office della reception, il giudice d'appello, quanto al primo passaggio, ha escluso che la condotta contestata fosse tale da integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, e, quanto al secondo passaggio, ha ritenuto applicabile la reintegra ed il risarcimento del comma 4, piuttosto che il solo risarcimento del comma 5).

 Nel giudizio avente ad oggetto la legittimità della sanzione disciplinare quando può essere modificata la sanzione?

Cass. civ. Sez. lavoro, 04/12/2020, n. 27911

In tema di sanzioni disciplinari, non è consentito al giudice di sostituirsi al datore di lavoro nella graduazione della sanzione da irrogare in concreto, se non quando l'imprenditore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista, perciò, soltanto in una riconduzione a tale limite, oppure sia lo stesso datore di lavoro, convenuto in giudizio per l'annullamento della sanzione, a chiedere, nel suo atto di costituzione, la riduzione della sanzione per l'ipotesi in cui il giudice, in accoglimento della domanda del lavoratore, ritenga eccessiva la sanzione già inflitta, poiché, in tali ipotesi, l'applicazione all'esito del giudizio di una sanzione minore è da ritenersi legittima, in quanto non implica la sottrazione della sua autonomia all'imprenditore e realizza l'economia di un nuovo ed eventuale giudizio valutativo, avente ad oggetto la sanzione medesima.

 Quando il rapporto con i rider può essere considerato subordinato?

Tribunale Palermo, 24/11/2020

Tenuto conto delle sue concrete modalità di svolgimento, il rapporto di lavoro intercorrente tra rider e società di gestione della piattaforma, deve essere qualificato come subordinato ai sensi dell'art. 2094 c.c. La prestazione dei rider risulta, infatti, completamente organizzata dall'esterno e la libertà del rider di scegliere se e quando lavorare, su cui si fonda la natura autonoma della prestazione non è reale, ma solo apparente e fittizia. Conseguentemente la disconnessione e la mancata riattivazione dell'account del lavoratore configura un licenziamento per fatti concludenti qualificabile come licenziamento orale quindi nullo. Da tale premessa deriva la condanna della società di gestione della piattaforma, da qualificarsi imprenditore del settore trasporti, logistica e distribuzione, alla reintegrazione del rider illegittimamente licenziato.

Come si  determina il trattamento economico di maternità? 

Cass. 02/12/2020, n. 27552

La disciplina del calcolo del trattamento economico di maternità e, dunque, delle modalità di determinazione del quantum, si rinviene esclusivamente nell'art. 23, D.Lgs. n. 151 del 2001 che richiama solo gli elementi che concorrono a determinare la base di calcolo delle indennità economiche di malattia mentre nulla dice in ordine alla misura della loro computabilità. Ciò perché la norma stabilisce una specifica disciplina di calcolo, prevedendo espressamente che la retribuzione parametro, da prendere a riferimento per determinare, nella misura dell'80 per cento di essa (come stabilito dal precedente art. 22), l'indennità medesima (recte di malattia), sia costituita dalla "retribuzione media globale giornaliera" che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo.

 Ai contratti di somministrazione a tempo determinato si applica il diritto di precedenza previsto per il rapporti a termine?

 

In forza dell’art. 34 Dlgs 81 del 2015 comma 2:  In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. 

 

L’art. 24 espressamente escluso dalla norma è quello che regolamenta il diritto di precedenza dei lavoratori a termine:

 

Art. 24.  Diritti di precedenza

1.  Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.

2.  Per le lavoratrici, il congedo di maternità di cui al Capo III del decreto legislativo n. 151 del 2001, e successive modificazioni, usufruito nell'esecuzione di un contratto a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al comma 1. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al comma 1, il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

3.  Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

4.  Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'articolo 19, comma 4, e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

 

 Come è disciplinato il deposito del ricorso in appello dall'art. 434 cpc?

c.p.c. art. 434. Deposito del ricorso in appello 

Il ricorso deve contenere le indicazioni prescritte dall'articolo 414. L'appello deve essere motivato. La motivazione dell'appello deve contenere, a pena di inammissibilità: 

1) l'indicazione delle parti del provvedimento che si intende appellare e delle modifiche che vengono richieste alla ricostruzione del fatto compiuta dal giudice di primo grado; 

2) l'indicazione delle circostanze da cui deriva la violazione della legge e della loro rilevanza ai fini della decisione impugnata. 

Il ricorso deve essere depositato nella cancelleria della corte di appello entro trenta giorni dalla notificazione della sentenza, oppure entro quaranta giorni nel caso in cui la notificazione abbia dovuto effettuarsi all'estero.

 I trattamenti d'integrazione salariale di cui al DL 104 del 2020 a quali lavoratori si applicano?

In base all'art. 13 del DL 157 del 2020

1. I trattamenti di integrazione salariale di cui all'articolo 1, del decreto-legge 14 agosto 2020, n. 104, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 ottobre 2020, n. 126, sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del decreto-legge 9 novembre 2020, n. 149, nel limite di 35,1 milioni di euro ripartito in 24,9 milioni di euro per i trattamenti di cassa integrazione ordinaria e assegno ordinario e in 10,2 milioni di euro per i trattamenti di cassa integrazione in deroga.

2. Agli oneri derivanti dal presente articolo valutati in 35,1 milioni di euro per l'anno 2021 e 0,6 milioni di euro per l'anno 2022 si provvede ai sensi dell'articolo 26.