Quando ammissibile una nuova ctu?

Cass. 01/08/2013, n. 18410 

Il giudice di merito, ove intenda disporre una nuova consulenza tecnica d'ufficio, è tenuto a motivare adeguatamente - in base ad idonei elementi istruttori o cognizioni proprie, eventualmente integrati da presunzioni e da nozioni di comune esperienza - le ragioni che lo conducono ad ignorare o sminuire i dati risultanti dalla relazione del CTU già in atti, rispondendo tale esigenza a ragioni di economia processuale e dei costi del giudizio, oltre al rispetto del canone della ragionevole durata del processo, per la cui valutazione si tiene conto anche dei tempi necessari per l'espletamento della consulenza tecnica d'ufficio, che non possono risultare sprecati. (Cassa con rinvio, App. Messina, 06/11/2008)

Le mensilità aggiuntive sono assoggettate alle prescrizioni presuntive?

Cass. 18/02/2019, n. 4687

Il regime delle prescrizioni presuntive è applicabile, anche se in via decisamente residuale, anche ai crediti di lavoro scaturenti dal contratto di lavoro. La disciplina di cui agli artt. 2954 e ss. cod. civ. trova il suo fondamento sul presupposto che in numerosi rapporti della vita quotidiana il pagamento suole avvenire con una certa immediatezza, sicché il decorso di un breve periodo di tempo – sei mesi, un anno o tre anni – fa presumere l'estinzione del debito, determinando un'inversione dell'onere della prova con la possibilità che tale presunzione sia vinta mediante strumenti processuali quali la confessione giudiziale del datore di lavoro o deferimento allo stesso del giuramento decisorio. In ragione di tale ratio sottesa all'istituto, se da un lato è da escludere che il T.F.R. possa ritenersi emolumento assoggettato alla disciplina della prescrizione presuntiva, dall'altro, ad analoga conclusione non può pervenirsi per le c.d. mensilità aggiuntive. Infatti, con riferimento a tale categoria di crediti, l'ordinamento, al fine di assicurare una fondamentale esigenza di certezza nella gestione dei rapporti commerciali e di lavoro tra privati, ha inteso consentire l'applicazione dei termini prescrizionali sanciti dall'art. 2956 cod. civ., trattandosi di pagamenti, connessi all'espletamento della prestazione lavorativa, che vengono calcolati su periodi superiori al mese ed erogati sempre con cadenza superiore al mese.

Quali sono i presupposti per l'Irap?

cass. 01/03/2019, n. 6137

Con riguardo ai presupposto dell'IRAP, il requisito dell'autonoma organizzazione, previsto dall'art. 2 del D.Lgs. 446 del 1997 ricorre quando il contribuente sia, sotto qualsiasi forma, il responsabile dell'organizzazione e non sia, quindi, inserito in strutture organizzative riferibili ad altrui responsabilità ed interesse; impieghi beni strumentali eccedenti, secondo l'id quod plerumque accidit, il minimo indispensabile per l'esercizio dell'attività in assenza di organizzazione, oppure si avvalga in modo non occasionale di lavoro altrui che superi la soglia dell'impiego di un collaboratore che esplichi mansioni di segreteria ovvero meramente esecutive.

Quando può essere richiesta la sede di lavoro dal genitore o familiare lavoratore, che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado portatore di handicap?

Cass. 01-03-2019, n. 6150

questa Corte (Cass. n. 28320 del 2010; n. 3896 del 2009), in riferimento alla L. n. 104 del 1992, art. 33, comma 5, nel testo anteriore alle modifiche di cui alla L. n. 53 del 2000, ha statuito come la norma di cui alla L. 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 5, sul diritto del genitore o familiare lavoratore "che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato" di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio, è applicabile non solo all'inizio del rapporto di lavoro mediante la scelta della sede ove viene svolta l'attività lavorativa, ma anche nel corso del rapporto mediante domanda di trasferimento. La ratio della norma è infatti quella di favorire l'assistenza al parente o affine handicappato, ed è irrilevante, a tal fine, se tale esigenza sorga nel corso del rapporto o sia presente all'epoca dell'inizio del rapporto stesso;

19. tale interpretazione si impone, a maggior ragione, dopo le modifiche introdotte con la L. n. 53 del 2000, che ha eliminato il requisito della convivenza tra il lavoratore e il familiare handicappato, e poi con la L. n. 183 del 2010,art. 24 che, intervenendo sulla L. n. 53 del 2000, art. 20, comma 1, ha eliminato i requisiti della "continuità ed esclusività" dell'assistenza; la L. n. 104 del 1992, art. 33, comma 5, risultante all'esito di tali interventi normativi ed applicabile ratione temporis alla fattispecie in esame è formulato nel modo seguente "Il lavoratore di cui al comma 3 (il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità) ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede";

20. dal punto di vista letterale, la disposizione in esame non contiene un espresso e specifico riferimento alla scelta iniziale della sede di lavoro e risulta quindi applicabile anche alla scelta della sede di lavoro fatta nel corso del rapporto, attraverso la domanda di trasferimento; nè la dizione letterale adoperata nel citato comma 5 dell'art. 33 implica la preesistenza dell'assistenza in favore del familiare rispetto alla scelta della sede lavorativa (anche a seguito di trasferimento), in quanto al lavoratore è riconosciuto il diritto di "scegliere la sede di lavoro" più vicina al "domicilio della persona da assistere", non necessariamente già assistita. Tale rilievo priva di consistenza l'osservazione della società ricorrente sulle implicazioni del riferimento nell'art. 33, comma 5, nel testo ratione temporis applicabile, alla condizione di handicap grave che presuppone la necessità di assistenza "permanente, continuativa e globale"; quest'ultima è il tipo di assistenza di cui ha bisogno la persona in condizione di handicap grave ma non è necessariamente l'assistenza che farà carico sul singolo familiare, anche in ragione della soppressione del requisito di esclusività dell'assistenza ai fini delle agevolazioni di cui si discute;

21. l'interpretazione adottata dalla Corte di merito non solo risulta del tutto coerente col tenore letterale del citato art. 33, comma 5, ma appare la sola compatibile con le esigenze di tutela di rilievo costituzionale connesse alla condizione di persona con handicap;

22. la previsione di cui al citato comma 5 dell'art. 33, al pari delle disposizioni sui permessi mensili retribuiti di cui al comma 3, rientra nel novero delle agevolazioni e provvidenze riconosciute, quale espressione dello Stato sociale, in favore di coloro che si occupano dell'assistenza nei confronti di parenti disabili e ciò sul presupposto che il ruolo delle famiglie "resta fondamentale nella cura e nell'assistenza dei soggetti portatori di handicap" (Corte Cost. n. 213 del 2016; n. 203 del 2013; n. 19 del 2009; n. 158 del 2007 e n. 233 del 2005);

23. l'assistenza del disabile e, in particolare, il soddisfacimento dell'esigenza di socializzazione, in tutte le sue modalità esplicative, costituiscono fondamentali fattori di sviluppo della personalità e idonei strumenti di tutela della salute del portatore di handicap, intesa nella sua accezione più ampia di salute psico-fisica (Corte Cost. n. 213 del 2016; n. 158 del 2007 e n. 350 del 2003);

24. il diritto alla salute psico-fisica, comprensivo della assistenza e della socializzazione, va dunque garantito e tutelato, al soggetto con handicap in situazione di gravità, sia come singolo che in quanto facente parte di una formazione sociale per la quale, ai sensi dell'art. 2 Cost., deve intendersi "ogni forma di comunità, semplice o complessa, idonea a consentire e favorire il libero sviluppo della persona nella vita di relazione, nel contesto di una valorizzazione del modello pluralistico" (Corte Cost. n. 213 del 2016; n. 138 del 2010), ivi compresa appunto la comunità familiare;

25. l'art. 33, comma 5 disciplina uno strumento indiretto di tutela in favore delle persone in condizione di handicap, attraverso l'agevolazione del familiare lavoratore nella scelta della sede ove svolgere l'attività affinchè quest'ultima risulti il più possibile compatibile con la funzione solidaristica di assistenza;

26. circoscrivere l'agevolazione in favore dei familiari della persona disabile al solo momento della scelta iniziale della sede di lavoro, come preteso dalla società ricorrente, equivarrebbe a tagliare fuori dall'ambito di tutela tutti i casi di sopravvenute esigenze di assistenza, in modo del tutto irrazionale e con compromissione dei beni fondamentali richiamati nelle pronunce della Corte Costituzionale sopra citate;

27. l'interpretazione data dalla Corte di merito deve quindi essere confermata in quanto, oltre che compatibile col testo letterale della disposizione in esame, è la sola coerente con la funzione solidaristica della disciplina e con la garanzia dei beni fondamentali in gioco, tutelati dalla Costituzione nonchè dalla Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 dei disabili, ratificata con L. n. 18 del 2009 dall'Italia (C. Cost. n. 275 del 2016) e dall'Unione Europea con decisione n. 2010/48/CE (Cass. n. 12911 del 2017; n. 25379 del 2016; n. 2210 del 2016) e in tal senso questa Corte si è già espressa (Cass. n. 7120 del 2018; n. 24015 del 2017);

29. ferma la qualificazione come "diritto" della posizione soggettiva del lavoratore nella scelta della sede di lavoro più vicina al familiare da assistere, e in tal senso si esprime l'art. 33, comma 5 cit., non vi è dubbio che tale diritto non sia incondizionato (come reso evidente dall'inciso "ove possibile" contenuto nella norma) ma debba essere oggetto di un bilanciamento con altri diritti e interessi del datore di lavoro, ai sensi dell'art. 41 Cost.;

30. tale bilanciamento, come già statuito da questa Corte (Cass. n. 24015 del 2017; n. 25379 del 2016; n. 9201 del 2012), dovrà valorizzare le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore col solo limite di esigenze tecniche, organizzative e produttive, allegate e comprovate da parte datoriale, non solo effettive ma anche non suscettibili di essere diversamente soddisfatte e la Corte di merito si è attenuta a tali criteri, sicchè nessuna violazione dell'art. 41 Cost. e dell'art. 2082 c.c., come dedotta col terzo motivo di ricorso, è configurabile;

31. pur riqualificata la censura oggetto del secondo motivo di ricorso ai sensi dell'art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, deve escludersi la violazione dell'art. 2697 c.c. atteso che la Corte di merito ha correttamente addossato alla società datrice di lavoro l'onere di dimostrare l'impossibilità di assegnare il dipendente alle sedi presso cui risultavano posti disponibili per lo svolgimento delle mansioni di recapito;

Come devono determinati i lavoratori da licenziare collettivamente in caso di perdita di appalto?

cass. 22/02/2019, n. 5373

Il datore di lavoro titolare di azienda, che sia subentrata in un appalto di servizi ai sensi dell'art. 4 CCNL del settore di Pulizia e Multiservizi del 2011, qualora a causa della perdita del suddetto appalto, proceda ad un licenziamento collettivo, deve individuare i lavoratori da licenziare, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, con riferimento all'intero suo ambito: potendolo limitare ad alcuni rami d'azienda, soltanto se questi siano caratterizzati dalla specificità delle professionalità utilizzate. Tale limitazione non trova infatti giustificazione nella particolarità della disciplina, come quella di specie, che regola il rapporto di lavoro nella fase di "ingresso", ossia di subentro nell'appalto, ma non di perdita dello stesso.

Quando l'assenza di proprietà degli strumenti non incide sulla genuinità dell'appalto?

T.A.R. Veneto Venezia Sez. III, 19/03/2015, n. 314 

L'applicazione della disposizione normativa di cui all' art. 29 D.Lgs. n. 276/2003 agli appalti c.d. labour intensive, vale a dire caratterizzati dalla prevalenza delle prestazioni lavorative, consente di ravvisare una fattispecie di appalto genuino anche in presenza del solo potere direttivo nei confronti dei lavoratori, unito all'effettiva assunzione del rischio di impresa, mentre l'utilizzo di strumenti di proprietà del committente non può considerarsi elemento decisivo per la qualificazione del rapporto. Solo in caso di insussistenza degli elementi propri dell'appalto genuino, si integra l’ipotesi di somministrazione irregolare di manodopera. 

Tribunale Milano Sez. lavoro, 05/05/2010 

L'applicazione della disposizione normativa di cui all'art. 29, D.Lgs. n. 276/2003 agli appalti c.d. "labour intensive", vale a dire caratterizzati dalla prevalenza delle prestazioni lavorative, consente di ravvisare una fattispecie di appalto genuino anche in presenza del solo potere direttivo nei confronti dei lavoratori, unito all'effettiva assunzione del rischio di impresa, mentre l'utilizzo di strumenti di proprietà del committente non può considerarsi elemento decisivo per la qualificazione del rapporto. Solo in caso di insussistenza degli elementi propri dell'appalto genuino, si integra la fattispecie di somministrazione irregolare di manodopera.

Quando le direttive dell'appaltante sono legittime?

Cass. 13/03/2019, n. 7170

La circostanza che il personale dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore non è da sola sufficiente per configurare quell'esercizio di potere direttivo ed organizzativo che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.

Cass. civ. Sez. V, 22/02/2019, n. 5265

Non è sufficiente, ai fini della configurazione di un appalto fraudolento, la circostanza che il personale dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore, dovendosi verificare se le disposizioni impartite siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro, in quanto inerenti a concrete modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, oppure al solo risultato di tali prestazioni, il quale può formare oggetto di un genuino contratto di appalto. (Nella fattispecie la Commissione si era limitata ad affermare che vi era stata una denuncia all'A.g. per il reato di cui all'art. 18, comma 5 bis, D.Lgs. n. 276 del 2003, non fornendo elemento alcuno in ordine alla valutazione dei fatti oggetto di denuncia penale da parte del pubblico ministero. Di talché, tenuto conto che lo ius superveniens di cui al D.L. n. 16 del 2012, laddove prevede per l'indeducibilità dei costi l'esercizio dell'azione penale da parte del pubblico ministero, si applica retroattivamente, ai sensi dell'art. 8, comma 3, del citato D.L., si riteneva necessario accertare se vi era stato l'esercizio dell'azione penale da parte del pubblico ministero oppure l'emissione del decreto di rinvio a giudizio da parte del giudice dell'udienza preliminare ai sensi dell'art. 424 c.p.p.)

Tribunale Roma Sez. lavoro Sent., 25/01/2018 

Nell'interposizione di lavoro, perché si configuri un appalto fraudolento, non è sufficiente la circostanza che il personale dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore, occorrendo verificare se le disposizioni impartite siano riconducibili o meno al potere direttivo del datore di lavoro, in quanto inerenti a concrete a modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, oppure al solo risultato di tali prestazioni, il quale può formare oggetto di un genuino contratto di appalto . Pertanto l'accertamento della legittimità dell' appalto presuppone e richiede che si tenga conto delle modalità di svolgimento del rapporto lavorativo e dell'esistenza di elementi denotanti la sussistenza di un rapporto di subordinazione diretta con il committente. 

Trib. Milano Sez. lavoro, 15/03/2017 

In tema di appalto , l'esercizio di un potere di controllo da parte del committente è compatibile con un regolare contratto di appalto e, sotto questo profilo, può ritenersi legittima la predeterminazione da parte del committente anche delle modalità temporali e tecniche di esecuzione del servizio o dell'opera, che dovranno essere rispettate dall'appaltatore, con la conseguenza che non può ritenersi sufficiente, ai fini della configurabilità di un appalto fraudolento, la circostanza che il personale dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore, occorrendo verificare se le disposizioni impartite siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro, in quanto inerenti a concrete modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, oppure al risultato di tali prestazioni, che può formare oggetto di genuino contratto di appalto. 

Tribunale Milano Sez. lavoro, 12/08/2016 

Ai fini della ravvisabilità di un appalto fraudolento, è insufficiente la circostanza che il personale dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore, dovendosi verificare se le disposizioni impartite siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro, in quanto inerenti a concrete modalità di espletamento delle prestazioni lavorative, oppure al risultato di tali prestazioni, che può formare oggetto di genuino contratto di appalto. 

Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 06/06/2011, n. 12201 (rv. 617499) 

In tema di interposizione nelle prestazioni di lavoro non è sufficiente, ai fini della configurabilità di un appalto fraudolento, la circostanza che il personale dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore, occorrendo verificare se le disposizioni impartite siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro, in quanto inerenti a concrete modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, oppure al solo risultato di tali prestazioni, il quale può formare oggetto di un genuino contratto di appalto. (Cassa con rinvio, App. Venezia, 04/04/2007)