In caso di cessazione di azienda si può interrompere il rapporto con il lavoratore?

Tribunale di Torino 11 agosto 2000

Il divieto di licenziamento del lavoratore in malattia prima della cessazione della stessa o dello scadere del comporto ex art. 2110 comma 2 c.c., non opera in caso di integrale e definitiva cessazione dell'impresa.

Come si determina il danno  da demansionamento?

Cass. 07/12/2018, n. 31754

In tema di dequalificazione professionale, il giudice del merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se adeguatamente motivato, può desumere l'esistenza del relativo danno, di natura patrimoniale e il cui onere di allegazione incombe sul lavoratore, determinandone anche l'entità in via equitativa, con processo logico-giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto.

Come si determina la retribuzione proporzionata e sufficiente?

Trib. Napoli 30-01-2018

Di conseguenza la disciplina collettiva può servire al giudice solo come parametro di determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente quale è dovuta ai sensi dell'art. 36 della Costituzione.

Nella determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente a norma dell'art. 36 cost. il giudice poi non ha necessariamente l'obbligo di assumere a parametro i minimi salariali previsti dalla contrattazione collettiva di diritto comune, non potendosi attribuire alla stessa, neppure indirettamente, efficacia erga omnes, e tenuto conto altresì della mancanza di alcun criterio legale di scelta nell'ipotesi di una pluralità di norme collettive contemporaneamente in vigore (Cass., sez. lav., 09-08-1996, 7383).

Ove il giudicante ritenga, per la determinazione della giusta retribuzione, di fare riferimento ai contratti collettivi postcorporativi, non direttamente applicabili al rapporto, detti possono essere utilizzati soltanto quale parametro e quindi con esclusione dell'automatica applicazione degli istituti convenzionati di c.d. retribuzione indiretta, quali le mensilità aggiuntive o gli scatti di anzianità, ovvero di altri istituti contrattuali quali la quattordicesima mensilità, le maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e domenicale, la Cassa Edile, o anche di quegli istituti per i quali esiste una disciplina legale, come è per lo straordinario (cfr. Cass., sez. lav., 09-08-1996, 7379).

Nel caso in cui il lavoratore chieda l'adeguamento della sua retribuzione ai sensi dell'art. 36 cost., il giudice dunque deve preliminarmente valutare se sussiste l'asserito difetto di proporzionalità e di sufficienza della retribuzione rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato e le primarie esigenze di vita del lavoratore e della sua famiglia, prendendo in considerazione l'importo globale della retribuzione di fatto percepita e non già isolate componenti della stessa retribuzione (Cass., sez. lav., 18-09-1995, 9868).

Cosa deve verificare  il giudice nel controllo di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ? 

Cass. 04/12/2018, n. 31318 

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ricondotto a ragioni tecniche, organizzative e produttive, spetta al giudice (che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.) il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro che, a sua volta, ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto.

Quali sono i limiti del recesso durante il patto di prova?

Cass. 03/12/2018, n. 31159

Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione, diversamente da quanto accade nel licenziamento assoggettato alla legge n. 604 del 1966. L'esercizio del potere di recesso, tuttavia, deve essere coerente con la causa del patto di prova, da rinvenirsi nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e valutando quest'ultimo l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. Consegue a quanto innanzi che non è configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso qualora le modalità dell'esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova. (Nel caso concreto la Corte di merito ha errato in diritto nel ritenere che l'accertata divergenza nell'esecuzione del patto valido abbia instaurato fra le parti un rapporto di lavoro a tempo indeterminato non soggetto alla temporanea libera recedibilità delle parti, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria, per cui la sentenza impugnata va sul punto cassata, demandando ai giudice di rinvio di determinare le conseguenze della violazione del patto di prova da parte del datore di lavoro.)

Quando un pubblico dipendente può rifiutarsi di eseguire un ordine impartito?

Cass. 30/11/2018, n. 31086

Come si desume dalla norma - prevista dall'art. 17 del D.P.R. n. 3 del 1957 e dalla contrattazione collettiva di vari Comparti, che attribuisce al dipendente pubblico la facoltà di non eseguire un ordine, previa rimostranza a chi lo ha impartito, non sussiste un obbligo incondizionato del pubblico dipendente di eseguire le disposizioni, ivi incluse quelle derivanti da atti di organizzazione, impartite dai superiori o dagli organi sovraordinati, visto che il dovere di obbedienza incontra un limite nell'obiezione circa l'illegittimità dell'ordine ricevuto. Peraltro, deve trattarsi di un'obiezione ragionevole che si basi su una reale e oggettiva illegittimità dell'ordine e che può essere esternata e percepita anche soltanto dal destinatario dell'ordine medesimo, ma nel suo ruolo di “sentinella” e di collaboratore ad assicurare la legalità dell'Amministrazione, che gli deriva dall'art. 54, comma 2, Cost. e non per finalità, ragioni e percezioni meramente personali.

Gli accordi collettivi nell'ambito delle procedure ex art. 223 del 1991 possono essere sottoscritti anche solo da una parte dei sindacati?

Cass. civ. Sez. lavoro Sent., 05/02/2018, n. 2694 

In tema di licenziamenti collettivi, la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza che occorra l'unanimità) adempie - come evidenziato dalla sentenza 22 giugno 1994, n. 268 della Corte Cost. - ad una funzione regolamentare delegata dalla legge e, pertanto, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, ex art. 15 della l. n. 300 del 1970, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità ed essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori: il rispetto di tali criteri obiettivi - la prova della cui inosservanza grava sul lavoratore - esclude che possa discutersi di discriminazione 

Cass. 10001 del 2013 

Si e', inoltre, chiarito che "in materia di licenziamenti collettivi - come sottolineato nella sentenza della Corte costituzionale n. 268 del 1994 - la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare 4 Corte di Cassazione - copia non ufficiale (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessità dell'approvazione dell'unanimità), poichè adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dalla L. n. 300 del 1970, art. 15 ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità oltre a dover essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori. 

Cass. 6959 del 2013 

Come sottolineato nella sentenza della Corte costituzionale n. 268 del 1994 - la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in un accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessità dell'approvazione dell'unanimità), poiché adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dalla legge n. 300 del 1970, art. 15 ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità oltre a dover essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori. 

Cass. Num. 5145 Anno 2013 

Si e', inoltre, chiarito che "in materia di licenziamenti collettivi - come sottolineato nella sentenza della Corte costituzionale n. 268 del 1994 - la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben puo' essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessita' dell'approvazione dell'unanimita'), poiche' adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dalla L. n. 300 del 1970, art. 15 ma anche il principio di razionalita', alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell'obiettivita' e della generalita' oltre a dover essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilita' dei lavoratori. 

Cass. civ. Sez. lavoro, 24/04/2007, n. 9866 

In materia di licenziamenti collettivi - come sottolineato nella sentenza della Corte costituzionale n. 268 del 1994 - la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentano, senza la necessità dell'approvazione dell'unanimità), poiché adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge, deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dall'art. 15 della legge n. 300 del 1970, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità oltre a dover essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori. 

Cass. civ. Sez. lavoro, 02/03/1999, n. 1760 In materia di licenziamenti collettivi - come sottolineato nella sentenza della Corte cost. n. 268 del 1994 - la determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (che si traduce in un accordo sindacale che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che la rappresentano, senza la necessità dell'approvazione dell'unanimità) poichè adempie ad una funzione regolamentare delegata dalla legge deve rispettare non solo il principio di non discriminazione, sanzionato dall'art. 15 della legge n. 300 del 1970, ma anche il principio di razionalità, alla stregua del quale i criteri concordati devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità e devono essere coerenti col fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori.