Come disciplina la ricezione di regali il codice di comportamento dei dipendenti pubblici?

In base all'art. 4 del DPR 2013 del 1962

Art. 4 Regali, compensi e altre utilità

1. Il dipendente non chiede, nè sollecita, per sè o per altri, regali o altre utilità.

2. Il dipendente non accetta, per sè o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore effettuati occasionalmente nell'ambito delle normali relazioni di cortesia e nell'ambito delle consuetudini internazionali. In ogni caso, indipendentemente dalla circostanza che il fatto costituisca reato, il dipendente non chiede, per sè o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio da soggetti che possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio, nè da soggetti nei cui confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o a esercitare attività o potestà proprie dell'ufficio ricoperto.

3. Il dipendente non accetta, per sè o per altri, da un proprio subordinato, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore. Il dipendente non offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità a un proprio sovraordinato, salvo quelli d'uso di modico valore.

4. I regali e le altre utilità comunque ricevuti fuori dai casi consentiti dal presente articolo, a cura dello stesso dipendente cui siano pervenuti, sono immediatamente messi a disposizione dell'Amministrazione per la restituzione o per essere devoluti a fini istituzionali.

5. Ai fini del presente articolo, per regali o altre utilità di modico valore si intendono quelle di valore non superiore, in via orientativa, a 150 euro, anche sotto forma di sconto. I codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni possono prevedere limiti inferiori, anche fino all'esclusione della possibilità di riceverli, in relazione alle caratteristiche dell'ente e alla tipologia delle mansioni.

6. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione da soggetti privati che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico significativo in decisioni o attività inerenti all'ufficio di appartenenza.

7. Al fine di preservare il prestigio e l'imparzialità dell'amministrazione, il responsabile dell'ufficio vigila sulla corretta applicazione del presente articolo.

Come devono essere valutati gli elementi sussidiari  della subordinazione?

 Cassazione  7587 del 2018 ha richiamato il seguente principio: 

“E' stato, poi, precisato che ulteriori elementi, quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull'eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l'assetto previsto dalle stesse (in questi termini, vedi Cass. 9/3/2009 n.5645). Nei consolidati approdi ai quali è pervenuta questa Corte, si è altresì considerato che l'esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata con riguardo alla specificita' dell'incarico conferito; e, nell'ottica descritta, si è ritenuto che laddove sia difficile individuare detto discrimine, per la peculiarità del rapporto, è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, ovvero l'incidenza del rischio economico, l'osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni. In particolare, è stato enunciato il principio secondo il quale, nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, oppure, all'opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale e la sussistenza di un effettivo potere di autoorganizzazione in capo al prestatore (vedi Cass. 21/1/2009 n.1536, Cass. 15/6/2009 n.13858, Cass.16/8/2013 n.19568).

In sede amministrativa quali rateazioni possono essere concesse dagli enti previdenziali?

Ai sensi dell'art. 2 comma 11 del DL 338 del 1989 secondo cui:

11. Il pagamento  rateale  dei  debiti  per  contributi,  premi  ed accessori di legge, dovuti agli enti gestori di forme di previdenza e assistenza obbligatorie, ove  previsto  dalle  disposizioni  vigenti, puo' essere consentito dal comitato esecutivo, ovvero, per delega  di quest'ultimo, e per casi  straordinari  e  periodi  limitati,  ed  in relazione  a  rateazioni  non  superiori  a   dodici   mesi,   previa autorizzazione del Ministro del lavoro e  della  previdenza  sociale, dai comitati regionali, in  quanto  previsti  dall'ordinamento  degli

enti medesimi. Le rateazioni superiori a dodici  mesi  sono  disposte con provvedimento  motivato  e  sono  comunicate  trimestralmente  ai Ministri del lavoro e della previdenza sociale e del tesoro,  secondo modalita' stabilite, con apposito decreto, dai Ministri medesimi. Non sono consentite  per  ciascun  debito,  complessivamente,  rateazioni

superiori  a  ventiquattro  mesi;   in   casi   eccezionali,   previa autorizzazione del Ministro del lavoro e  della  previdenza  sociale, possono essere consentite rateazioni fino a trentasei mesi,

Come è disciplinato il cambio di appalto nel ccnl logistica stipulato il 3 luglio 2014?

Art. 42 bis – Cambi di appalto

1. In caso di cambio di gestione nell’appalto l’azienda appaltante darà comunicazione alle OO.SS. competenti di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni. 

2. Su richiesta delle OO.SS. stipulanti competenti territorialmente l’azienda appaltante informerà in uno specifico incontro sulle problematiche relative al subentro, con particolare riferimento a questioni di organizzazione del lavoro e sicurezza e all’applicazione da parte della gestione subentrante del presente CCNL. 

3. L’azienda appaltante farà includere nel contratto di appalto con l’impresa subentrante l’impegno di questa, nel rispetto dell’autonomia imprenditoriale, a parità di condizioni di appalto ed a fronte di obiettive necessità operative e produttive dell’impresa subentrante, a dare preferenza, a parità di condizioni, ai lavoratori della gestione uscente. 

3 bis. In caso di subappalto e/o cambio di subappalto e/o nel caso di affidamento all’interno di un’impresa consortile ad impresa diversa andrà attivata la procedura di cui ai commi 1, 2 e 3 del presente articolo da parte dell’impresa titolare dell’appalto. Nel caso in cui la procedura non fosse esperita si applicherà quanto previsto dal comma 3 dell’articolo 42.

Come sono disciplinate le affissioni sindacali nel ccnl Uneba?

Art. 14

Affissioni sindacali Sarà consentito alle OO.SS stipulanti, alle RSU o, in mancanza, alle loro RsA di affiggere su appositi spazi, che le Direzioni avranno l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’Istituzione, pubblicazioni, testi e comunicati esclusivamente inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere contestualmente consegnate alla Direzione dell’Istituzione.

Quali sanzioni sono previste in caso di violazione delle norme poste a fondamento della fruizione delle ferie?

In base al comma 1 dell'art. 10 del Dlgs 66 del 2003

1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. 

In base all'art. 18 bis del Dlgs 66 del 2003 comma 3

In caso di violazione delle disposizioni previste dall articolo 10, comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 800  a 3.000  euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 1.600  a 9.000  euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Il danno risarcito dal terzo che ha cagionato l'infortunio deve essere detratto dall'indennità che l'Inail eroga al lavoratore?

Cass. civ. Sez. III, 29/05/2018, n. 13393

In merito alle somme pagate a titolo di indennità giornaliera per inabilità temporanea assoluta, ai sensi dell'art. 68 del D.P.R. n. 1124 del 1965, non sussiste il limite dell'ammontare del risarcimento liquidato a carico del terzo responsabile, in quanto l'Inail ha sempre diritto di surrogarsi nel diritto dell'infortunato al risarcimento del danno da perdita della retribuzione sebbene questi non abbia esercitato tale diritto verso il responsabile. Con tale prestazione l'Inail indennizza lo specifico danno patrimoniale consistente nel lucro cessante da perdita del salario a causa dell'infermità generata dall'infortunio e dunque la corresponsione dell'indennizzo avviene in presenza di un fatto (l'assenza dal lavoro) che costituisce un pregiudizio civilisticamente rilevante del quale la vittima ha diritto di essere risarcita. Pertanto, una volta erogata la prestazione, l'Inail è sempre surrogato nel diritto della vittima verso il responsabile, non assumendo rilievo la circostanza che la vittima stessa, avendo continuato a ricevere la retribuzione nel periodo di assenza dal lavoro, non abbia neppure percepito di aver patito quello specifico danno patrimoniale e non ne abbia neppure chiesto il risarcimento al responsabile.