Quali istruzioni ha dettato l'Inps per il Fondo d'Integrazione salariale di cui all'art. 29 del Dlgs 2015 n. 148?

Con la circolare 22 del 4 febbraio del 2016 l'Inps ha dettato le seguenti linee guida:

1. Quadro normativo. 

Il Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali, entrato in vigore il 24 settembre 2015, ha previsto, ai sensi dell’art. 28, c. 4, che la disciplina del Fondo residuale, istituito con D.I. n. 79141/2014, a decorrere dal 1° gennaio 2016 è adeguata, con Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, alle disposizioni del medesimo D.Lgs. 148/2015. L’ art. 29 del D.Lgs. 148/2015 dispone che, a decorrere dal 1° gennaio 2016, il Fondo residuale assume la denominazione di Fondo di integrazione salariale e che, dalla medesima data, allo stesso si applicano, in aggiunta alle norme che disciplinano il Fondo residuale, le disposizioni contenute nel medesimo art. 29. L’art. 46, c. 2, a corollario dell’opera di revisione operata dal D.Lgs. 148/2015, prevede che a decorrere dal 1° gennaio 2016 sono abrogati i commi 20, 20-bis e 21 dell’art. 3, della legge 92/2012 e il D.I. 79141/2014. In attesa della pubblicazione del Decreto di adeguamento del Fondo alla disciplina del D.Lgs. 148/2015, di cui al citato art. 28, c. 4, sono pervenute dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali le note prot. n. 203 del 14 gennaio 2016 e prot. n. 998 del 18 gennaio 2016, che regolamentano l’operatività del Fondo di integrazione salariale nel regime intertemporale. Sulla base delle stesse, con la presente circolare si forniscono le prime indicazioni sulle prestazioni garantite dal Fondo e sulle modalità relative alla presentazione delle stesse. Il Fondo di integrazione salariale, pertanto, nel vigente sistema normativo, continua la gestione iniziata dal Fondo residuale, assicurando la medesima funzione di tutela di sostegno del reddito in favore dei lavoratori dipendenti di aziende che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria e che non hanno costituito Fondi di solidarietà bilaterali o Fondi di solidarietà bilaterali alternativi di cui, rispettivamente, agli artt. 26 e 27 del D.Lgs. 148/2015. Rispetto al previgente sistema, il Fondo di integrazione salariale, in adempimento della delega contenuta nell’art. 1, c. 2, lett. a), punto 7), della legge 10 dicembre 2014, n. 183, amplia la platea dei beneficiari destinatari delle prestazioni garantite dallo stesso, estendendo il proprio campo di applicazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti e garantendo l’assegno di solidarietà di cui all’art. 31 del D.Lgs. 148/2015. Nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti il Fondo garantisce, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile, l’ulteriore prestazione dell’assegno ordinario di cui all’art. 30 del D.Lgs. 148/2015. 

2. Prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale. Termini di presentazione delle domande.

Come anticipato il Fondo di integrazione salariale esplica la sua funzione di tutela in costanza di rapporto di lavoro garantendo due tipologie di prestazione, l’assegno di solidarietà e l’assegno ordinario, di importo pari all’integrazione salariale, così come stabilito dall’art. 3 del D.Lgs. 148/2015. Le prestazioni sono inoltre soggette alle disposizioni di cui all’art. 26 della legge 28 febbraio 1986, n. 41. Pertanto, i trattamenti di integrazione salariale garantiti dal Fondo sono pari all’80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale, ridotti di un importo pari ai contributi previsti dal citato art. 26, ad oggi quantificato nella percentuale del 5,84. Tale riduzione rimane nella disponibilità del Fondo. 

2.1 Assegno di solidarietà 

A norma dell’art. 31, del D.Lgs. 148/2015, l’assegno di solidarietà è una prestazione garantita a seguito di un accordo collettivo aziendale, stipulato tra i datori di lavoro e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, che stabilisca una riduzione di orario al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di licenziamento collettivo di cui all’art. 24 della l. 223/91, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo di solidarietà è stipulato. Nelle more dell’adozione dei decreti attuativi della nuova normativa, recanti i nuovi criteri per l’approvazione e la concessione dei trattamenti, gli stessi sono autorizzati, previo istruttoria, alla luce dei criteri individuati nel D.M. n. 46448/2009 in tema di contratti di solidarietà. A tal fine le istanze dovranno essere corredate dell’apposita scheda causale presente nell’area download della procedura di invio delle domande. All’assegno di solidarietà si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie. L’assegno è garantito: per eventi di riduzione di attività lavorativa verificatisi dal 1° gennaio 2016, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti; per eventi di riduzione di attività lavorativa verificatisi dal 1° luglio 2016, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque e sino a 15 dipendenti. Le istanze di accesso all’assegno di solidarietà devono essere inoltrate, sulla base dei criteri esposti nel successivo paragrafo 4, entro sette giorni dalla data di conclusione dell’accordo collettivo aziendale. La riduzione di attività deve avere inizio entro il trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda. 

2.2 Assegno ordinario 

L’assegno ordinario è garantito, quale ulteriore prestazione, per eventi di sospensione o riduzione di attività lavorativa verificatisi dal 1° gennaio 2016, in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie, ad esclusione delle intemperie stagionali, e straordinarie, limitatamente alle causali per riorganizzazione aziendale e crisi aziendale. Nelle more dell’uscita del decreto ministeriale, recante i nuovi criteri per l’approvazione e la concessione dei trattamenti, i trattamenti sono autorizzati sulla base dei criteri fino ad oggi utilizzati, in particolare per le causali della CIGS si farà riferimento ai seguenti D.M.: D.M. 31444/2002 per la causale di riorganizzazione aziendale; D.M. 31826/2002 per la causale di crisi aziendale. La domanda di assegno ordinario deve essere presentata, sulla base dei criteri esposti nel successivo paragrafo 4, non prima di 30 giorni e non oltre il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione di attività lavorativa. Anche all’assegno ordinario si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie. In caso di presentazione tardiva della domanda, stante l’applicazione del disposto di cui all’art. 15, c. 3, del D.Lgs. 148/2015, l’eventuale trattamento di integrazione salariale non potrà aver luogo per periodi anteriori di una settimana rispetto alla data di presentazione (cioè dal lunedì della settimana precedente), ai fini di una corretta rideterminazione delle ore di sospensione il datore di lavoro dovrà comunicare all’Istituto le ore di sospensione effettuate nei periodi non indennizzabili a causa della presentazione tardiva dell’istanza per il tramite del modello allegato alla circolare 201/2015 e anch’esso reperibile nell’area download della procedura. In caso di domande presentate prima del termine iniziale di 30 giorni dalla data di inizio della sospensione o riduzione di attività lavorativa, la procedura non consentirà l’inoltro della domanda invitando l’utente a ripresentarla nei termini di legge. 

2.3 Neutralizzazione dei termini di presentazione delle domande

 Al fine di rendere fluida la transizione verso il fondo di integrazione salariale, garantendo alle aziende di inoltrare le domande senza soluzione di continuità, assicurando così continuità di reddito ai lavoratori beneficiari, in prima applicazione, ai soli fini della presentazione della domanda, il periodo intercorrente tra la data del 1 gennaio 2016 e la data di pubblicazione della presente circolare è neutralizzato. Conseguentemente, per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa intervenuti nel periodo c.d. neutralizzato, come sopra individuato, la decorrenza dei termini utili per la presentazione delle istanze di accesso all’assegno ordinario (15 giorni) è la data di pubblicazione della presente circolare. Per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa verificatisi dal giorno successivo alla data di pubblicazione della presente circolare, sempre ai fini dei termini di presentazione della domanda, troverà applicazione l’ordinaria disciplina così come disposta dagli art. 30 e 31 del D.Lgs. 148/2015. Per l’assegno di solidarietà, i termini di presentazione delle domande decorreranno dalla data di pubblicazione del messaggio di cui al successivo paragrafo 4. 

3. Operatività del Fondo. Regime intertemporale. 

Con messaggio n. 7637 del 28 dicembre 2015, a seguito dell’insediamento del Comitato Amministratore del Fondo residuale, l’Istituto ha fornito le indicazioni relative all’operatività del Fondo medesimo. In particolare, nel richiamato messaggio, è stato specificato che, stante l’abrogazione del D.I. 79141/2015 dalla data del 1° gennaio 2016, le domande di accesso all’assegno ordinario garantito dal Fondo residuale potranno essere inoltrate fino alla data del 31 dicembre 2015, o alla data successiva del termine del periodo neutralizzato, individuato nella data del 12 gennaio 2016 (quindicesimo giorno successivo alla data di pubblicazione del msg. 7637/2015). Con le citate note prot. n. 203 del 14 gennaio 2016 e prot. n. 998 del 18 gennaio 2016, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha precisato che, nelle more della completa definizione dell’iter procedurale relativo all’adozione del Decreto interministeriale di cui al citato art. 28, c. 4, del D.Lgs. 148/2015, la nuova disciplina del Fondo di integrazione salariale, di cui all’art. 29 del medesimo D.Lgs., trova applicazione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, nei confronti dei datori di lavoro che risultavano già iscritti al Fondo di solidarietà residuale. Nello specifico, si tratta dei datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti, che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria per i quali, alla data del 31 dicembre 2015, non sono stati istituti Fondi di solidarietà bilaterali o Fondi di solidarietà bilaterali alternativi di cui, rispettivamente, agli artt. 26 e 27 del D.Lgs. 148/2015. Pertanto, gli stessi potranno accedere, per gli eventi di sospensione o riduzione di attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2016, alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale. Dalla medesima data le aziende così individuate sono tenute a versare le nuove aliquote contributive nella misura indicata dall’art. 29, c. 8, del. D.Lgs. 148/2015. Nei confronti dei datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque e sino a quindici dipendenti e dei datori di lavoro con più di quindici dipendenti non iscritti al Fondo residuale (per la tipologia di datori di lavoro iscritta al residuale, si rimanda alla circolare n. 100/2014), ai quali la disciplina dei Fondi di solidarietà è stata estesa in virtù dell’art. 26, c. 7, del D.Lgs. 148/2015, e che quindi non avevano obbligo di iscrizione al Fondo residuale, l’applicazione della nuova normativa sarà conseguente all’adozione del decreto interministeriale di cui all’art. 28, c. 4, secondo le modalità stabilite dalla legge e nel decreto medesimo in corso di adozione. Gli stessi, pertanto, saranno tenuti a versare i contributi dovuti al Fondo, con decorrenza 1° gennaio 2016, solo dopo l’entrata in vigore del citato decreto di cui all’art. 28, c. 4, del D.Lgs. 148/2015. Il Fondo di integrazione salariale è gestito dal Comitato amministratore che attualmente opera con riferimento al Fondo di solidarietà residuale, nominato con Decreto ministeriale del 30 novembre 2015 e insediatosi in data 18 dicembre 2015. Tale Comitato, a norma dell’art. 29, c. 5, del D.Lgs. 148/2015, con riferimento alla platea di beneficiari come sopra individuati e relativamente alle nuove prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale, dal 1° gennaio 2016 cessa il compito di deliberare in ordine alla concessione degli interventi e dei trattamenti e compiere ogni altro atto richiesto per la gestione delle prestazioni. Tale compito, a norma dell’art 29, c. 7, del medesimo D.Lgs., è assunto dalle strutture territoriali dell’INPS competenti in relazione all’unità produttiva che autorizzeranno, quindi, i trattamenti sia di assegno ordinario che di assegno di solidarietà. Nei confronti delle istanze presentate al Fondo residuale, tale Comitato amministratore continuerà a svolgere tutti i suoi compiti, così come elencati dall’art. 35 del D.Lgs. 148/2015, compreso quello di deliberare in ordine alla concessione degli interventi e dei trattamenti e compiere ogni altro atto richiesto per la gestione delle prestazioni. Con successiva circolare saranno fornite le istruzioni relative alla concessione e al pagamento delle prestazioni e alle modalità di versamento della contribuzione addizionale. 

4. Modalità di presentazione delle domande. 

La procedura di presentazione delle istanze di accesso è unica per entrambe le prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e consente, pertanto, alle aziende l’invio telematico delle domande sia di assegno di solidarietà che di assegno ordinario. Le istanze devono essere presentate alla struttura INPS territorialmente competente in relazione all’unità produttiva. Ai fini dell’individuazione dell’unità produttiva si rinvia a quanto definito dall’Istituto in tema di cassa integrazione guadagni ordinaria con la circ. 197/2015 e con il msg 7336/2015. Di seguito si forniscono alcune sintetiche indicazioni per l’accesso ai servizi telematizzati, rinviando ai manuali disponibili sul portale dell’Istituto per le istruzioni di dettaglio. La domanda è disponibile nel portale INPS www.inps.it nei Servizi OnLine accessibili per la tipologia di utente “Aziende, consulenti e professionisti”, alla voce “Servizi per aziende e consulenti”, opzione “CIG e Fondi di solidarietà”, opzione “Fondi di solidarietà’. Al portale “Servizi per le aziende ed i consulenti” si accede tramite Codice Fiscale e PIN rilasciato dall’Istituto. Completata l’acquisizione e confermato l’invio, la domanda viene protocollata e sarà possibile stampare la ricevuta di presentazione nonché il prospetto dei dati trasmessi. Il manuale per Aziende e Consulenti per l’invio telematico delle domande è disponibile all’interno dell’applicazione stessa, nella sezione documentazione. L’azienda, al momento della presentazione, un volta selezionato il Fondo di integrazione salariale, deve indicare il tipo di prestazione, il periodo, il numero dei lavoratori interessati e le ore di sospensione e/o riduzione di attività lavorativa A differenza di quanto indicato nella circolare 122/2015, i dati non dovranno più essere distinti per qualifica lavoratori, ma è sufficiente indicare il numero totale di lavoratori coinvolti e il numero totale delle ore richieste. Costituiscono parte integrante della domanda e dovranno essere allegati alla stessa: l’accordo collettivo aziendale (in caso di assegno di solidarietà) che stabilisce la riduzione dell’orario di lavoro sottoscritto dalle organizzazioni sindacali e dal datore di lavoro; la comunicazione dell’azienda di cui all’art. 14, comma 1, del D.Lgs 148/2015 o il verbale di esame congiunto o l’accordo sindacale (in caso di assegno ordinario); l’elenco dei lavoratori in forza all’unità produttiva, integrato con le informazioni inerenti alla qualifica, all’orario contrattuale e alle altre informazioni presenti nel file in formato .CSV reperibile nell’area download della procedura. Per la domanda di assegno ordinario, stante il richiamo legislativo alle causali previste dalla normativa in materia di CIGO (ad eccezione delle intemperie stagionali) e CIGS (ad eccezione del contratto di solidarietà) sono state predisposte per ciascuna causale delle apposite schede che costituiscono parte integrante della domanda, nonché un allegato tecnico esemplificativo delle singole causali. Alla domanda di assegno di solidarietà dovrà essere allegata la sola scheda relativa al contratto di solidarietà. Le singole schede sono disponibili all’interno della procedura. Qualora l’azienda sia stata interessata da operazioni societarie, ai fini di una compiuta istruttoria, dovranno essere indicati, nel campo note oppure allegando un’apposita dichiarazione, i codici fiscali e le relative matricole su cui è stata versata la contribuzione dovuta al Fondo e/o sono state erogate le prestazioni pregresse. Non saranno istruite e portate all’attenzione del Comitato amministratore del Fondo domande mancanti della suddetta documentazione. La stima della prestazione sarà effettuata in automatico dalla procedura in base ai dati forniti dall’azienda, tenendo conto del numero dei lavoratori e delle ore di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. A tal fine, nella fase di invio on-line della domanda, verrà richiesto di indicare il numero delle ore di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa distinte per qualifica. Infine, nel quadro delle dichiarazioni di responsabilità del datore di lavoro, è stato predisposto un apposito campo per eventuali comunicazioni datoriali essenziali all’istruttoria della domanda, nonché per l’invio di documenti in formato PDF. In questo momento la procedura informatica non permette l’invio della domanda per la prestazione di assegno di solidarietà, mentre è possibile inviare la domanda per l’assegno ordinario. Con successivo messaggio sarà comunicata la disponibilità della procedura informatica per l’invio della domanda di assegno di solidarietà.

Cosa si intende per immutabilità dei motivi  ed immediatezza nel licenziamento per giusta causa in rapporto con l'art. 7 della legge 300 del 1970?

La sentenza della Cass. civ. Sez. lavoro, 09/08/2012, n. 14326 permette di richiamare i più importanti principi in materia:

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 204 del 1982, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del primo 1, secondo e terzo (sanzioni disciplinari) della l. 300 del 1970, art. 7 che la giurisprudenza di legittimità (in particolare: Cass. SU 28 marzo 1981, n. 1781) aveva in precedenza prevalentemente interpretato nel senso della inapplicabilità ai licenziamenti disciplinari, se non espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.

Dopo la suddetta sentenza costituzionale, infatti, si è affermato l'indirizzo secondo cui alla stregua dei principi in essa stabiliti, il licenziamento motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari previste dallo specifico regime del rapporto, deve essere considerato di natura disciplinare, e quindi deve ritenersi assoggettato alle garanzie dettate in favore del lavoratore dall'art. 7 St. lav., commi 2 e 3 circa la contestazione dell'addebito ed il diritto di difesa, nonchè, per il caso in cui le parti si siano avvalse legittimamente della facoltà di prestabilire quali fatti e comportamenti integrino l'indicata condotta giustificativa del recesso, anche a quella posta dal primo comma del medesimo art. 7, circa l'onere della preventiva pubblicità di siffatte previsioni (vedi, per tutte: Cass. SU 1 giugno 1987, n. 4823; Cass. SU 16 dicembre 1987, n. 9302).

In altri termini, da quel momento in poi, è diventato jus receptum che qualunque tipo di licenziamento - i cui presupposti si caratterizzino non esclusivamente in ragione della loro riferibilità o meno ad un comportamento del lavoratore, quanto per l'incidenza (immediata o differita) che essi hanno di per sè sulla possibilità di prosecuzione del rapporto (sia quindi esso irrogato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo o situazioni simili) - è da considerare di tipo disciplinare e, come tale, assoggettato alle garanzie di cui all'art. 7 St. lav..

Si è, pertanto, pervenuti ad affermare la natura "ontologica" del licenziamento disciplinare, come riferito ai comportamenti imputabili a titolo di colpa (intesa in senso generico) al lavoratore e destinato a coprire sia l'area del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento), sia la maggior parte di quella del licenziamento per giusta causa e non irrogabile senza le garanzie previste per le misure (disciplinari) non espulsive, consistenti in particolare nella contestazione preventiva dell'addebito e sull'audizione e difesa del lavoratore incolpato, divenute garanzie di generale applicazione per qualsiasi licenziamento (ontologicamente) disciplinare, anche alla luce delle successive sentenze della Corte costituzionale n. 427 del 1989 e 364 del 1991, che hanno ribadito il principio affermato nella menzionata sentenza n. 204 del 1982, estendendone ulteriormente la portata applicativa.

Nel frattempo si è anche affermato l'indirizzo secondo cui, a seguito della sentenza della Corte costituzionale n. 204 del 1982 cit., la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) assicurata al lavoratore dallal. 300 del 1970 art. 18 comma 1si estende anche al caso di licenziamento disciplinare intimato - in violazione dell'art. 7 della cit. legge - senza il rispetto delle garanzie del contraddittorio e di difesa o prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa (vedi, per tutte: Cass. 7 maggio 1983, n. 3130; Cass. 12 luglio 1983, n. 4719; Cass. 19 giugno 1998, n. 6135; Cass. 21 giugno 2007, n. 14487).

6.2.- In questo quadro, a proposito delle caratteristiche della contestazione in oggetto, si e stabilito che essa debba soprattutto rispettare i principi della immutabilità e dell'immediatezza.

In ordine all'immutabilità, si è precisato che il criterio attraverso il quale è dato stabilire se le nuove deduzioni del datore di lavoro a sostegno delle sue determinazioni nell'esercizio del potere disciplinare siano precluse dall'operatività del principio di immutabilità della contestazione si snoda in un duplice profilo applicativo, l'uno di tipo ontologico, l'altro di tipo funzionale. Sotto il primo aspetto si deve considerare ravvisabile una modificazione sostanziale dell'originaria contestazione quando le circostanze nuove si configurano come elementi integrativi di una fattispecie astratta di illecito disciplinare prevista in una norma diversa rispetto alla quale sarebbero, invece, insufficienti i fatti originariamente contestati, sicchè ne deriva una sorta di "progressione" nell'illecito stesso, con necessario assorbimento della diversa e meno grave fattispecie cui tali fatti risultino autonomamente riconducibili. Il secondo - e correlato - aspetto implica che una deduzione tardiva è compatibile con le garanzie del diritto di difesa che il procedimento disciplinare mira ad assicurare al lavoratore incolpato (il cui fondamentale rilievo è stato più volte riconosciuto dalla Corte costituzionale vedi sentenze nn. 204 del 1982, 427 del 1989 e 364 del 1991), soltanto quando riguarda circostanze prive di valore identificativo della fattispecie; essa, invece, deve considerarsi preclusa quando si risolve in una immutazione del titolo dell'illecito (vedi per tutte: Cass. 16 luglio 1998, n. 6988; Cass. 10 luglio 2007, n. 17604).

In riferimento all'immediatezza, si è precisato che:

a) il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Peraltro, il criterio di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonchè del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale. La relativa valutazione del giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici (Cass. 20 giugno 2006, n. 14115; Cass. 20 giugno 2006, n. 14113; Cass. 15 maggio 2006, n. 11100; Cass. 6 ottobre 2005, n. 19424; Cass. 19 agosto 2003, n. 12141; Cass. 4 marzo 2004, n. 4435; Cass. 23 aprile 2004, n. 7724; Cass. 8 giugno 2009, n. 13167);

b) in materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nella l. 300 del 1970 art. 7 commi 3 e 4, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore - in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede - sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata. Nè può ritenersi che l'applicazione in senso relativo del principio di immediatezza possa svuotare di efficacia il principio medesimo, dovendosi reputare che, tra l'interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini in assenza di una obiettiva ragione e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, prevalga la posizione di quest'ultimo, tutelata ex lege, senza che abbia valore giustificativo, a tale fine, la complessità dell'organizzazione aziendale (Cass. 8 giugno 2009, n. 13167);

c) in particolare, in tema di licenziamento per giusta causa, l'immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore;

peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustifichi o meno il ritardo (Cass. 1 luglio 2010, n. 15649; Cass. 22 ottobre 2007, n. 22066; Cass. 22 marzo 2010, n. 6845);

d) nel caso di irrogazione di licenziamento per giusta causa conseguente all'espletamento di procedimento disciplinare, ai fini della valutazione della tempestività della sanzione espulsiva, deve distinguersi tra la contestazione disciplinare, che deve avvenire a ridosso dell'infrazione o del momento in cui il datore ne abbia notizia, e l'irrogazione della sanzione disciplinare, che può avvenire anche a distanza di tempo, ma pur sempre nel rispetto del principio della buona fede, che è matrice fondativa dei doveri sanciti dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori e dall'art. 2106 ccin materia di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (Cass. 9 maggio 2007, n. 10547).

6.3.- Per quel che riguarda la ed. recidiva ovvero il caso di licenziamento irrogato dopo l'applicazione di sanzioni disciplinari, in base consolidati e condivisi indirizzi di questa Corte:

a) in tema di licenziamento disciplinare, la preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità del licenziamento stesso, anche la recidiva (o comunque i precedenti disciplinari che la integrano), ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata (Cass. 25 novembre 2010, n. 23924; Cass. 23 dicembre 2002, n. 18294);

b) il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere, ormai consumato, essendogli consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva, nonchè dei fatti non tempestivamente contestati o contestati ma non sanzionati - ove siano stati unificati con quelli ritualmente contestati - ai fini della globale valutazione, anche sotto il profilo psicologico, del comportamento del lavoratore e della gravità degli specifici episodi addebitati (Cass. 27 marzo 2009, n. 7523);

c) il principio dell'immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell'art. 7 dello Statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro (Cass. 19 gennaio 2011, n. 1145);

d) in materia disciplinare, soltanto la rilevanza autonoma, attribuita dalle fonti di regolazione del rapporto di lavoro alla recidiva, presuppone l'irrogazione di una sanzione disciplinare ed incontra il limite del biennio, mentre la valutazione della gravità dell'inadempimento (per giusta causa o, comunque, "notevole", ai sensi della l. 604 del 1966 artt. 1 e 3 si estende a tutti i fatti contestati al dipendente con l'avvio della procedura di licenziamento disciplinare, anche concernenti comportamenti tenuti in precedenza e per i quali il datore di lavoro non abbia ritenuto, nella sua autonomia, di irrogare sanzioni disciplinari, salva l'operatività del limite costituito dal principio di tempestività e senza che tale determinazione datoriale possa ritenersi idonea ad arrecare pregiudizio al diritto del lavoratore alla difesa, atteso che l'incidenza disciplinare dei fatti contestati nel procedimento abbandonato deve essere autonomamente apprezzata nel giudizio sulla giustificatezza del licenziamento (Cass. 19 dicembre 2006, n. 27104)

Come regolamenta il codice disciplinare il ccnl giornalisti?

In base all’art. 50

“Fermi restando gli obblighi, i doveri e i diritti fissati dalla legge 3 febbraio 1963, n. 69, che regolamenta la professione giornalistica e le relative competenze disciplinari dei Consigli dell'Ordine, il giornalista è tenuto al rispetto degli obblighi derivanti dall'applicazione del presente contratto e delle norme di legge (artt. 2104, 2105 e 2106 C.C.).

 In presenza di violazioni dei predetti obblighi l'azienda, fatto salvo quanto previsto dal 2° comma dell'art.2104 e dall'art.2106 C.C., potrà assumere, sentito il Direttore, in considerazione della gravità della violazione o della reiterazione della stessa, nel rispetto delle procedure previste dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i seguenti provvedimenti disciplinari:

1) Rimprovero verbale Il rimprovero verbale si applica nelle ipotesi di lievi infrazioni e nelle ipotesi di inosservanza degli obblighi previsti dall'art.7 del contratto[1].

2) Rimprovero scritto In caso di violazione degli obblighi contrattuali e di legge ovvero per mancata comunicazione dell'assenza senza giustificato motivo.

3) Multa Per recidive delle violazioni di cui ai punti precedenti.

4) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni In considerazione della gravità e della recidività della violazione degli obblighi di legge e di specifici obblighi di contratto, ovvero per l'uso di strumenti aziendali per un lavoro estraneo all'attività dell'azienda, per il danneggiamento di notevole entità di materiale aziendale, per colpa grave.

5) Licenziamento Il provvedimento del licenziamento potrà essere adottato in conformità con le disposizioni contenute nella legge 15.7.1966, n. 604 e per violazione dell'art.8 del contratto[2].

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[1] ORARIO DI LAVORO - SETTIMANA CORTA ORARIO DI CHIUSURA Art. 7 Le parti concordano nel ritenere che l'esercizio dell'attività giornalistica rende difficile l'esatta determinazione del numero delle ore di lavoro e della loro distribuzione. Per i giornalisti professionisti di cui all'art.1 del presente contratto è fissato un orario di lavoro di massima di 36 ore settimanali suddiviso, per effetto della settimana corta, in cinque giorni. Ai fini del migliore assetto organizzativo e produttivo delle redazioni per i giornalisti normalmente addetti a servizi che esigono prevalente attività esterna nonché per esigenze specifiche di altri settori redazionali o per le caratteristiche particolari di singole testate, può essere concordata, d'intesa fra azienda, direttore e comitato di redazione la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale in misura differenziata per i cinque giorni lavorativi della settimana. Il direttore programma il lavoro dei giornalisti che svolgono esclusivamente attività di rielaborazione, adattamento e coordinamento dei testi con l'uso sistematico dei VDT (compresi i PC redazionali collegati o meno al sistema), sulla base di periodi di turnazione che tengano conto delle esigenze specifiche delle redazioni. Tale turnazione deve consentire in armonia con le richiamate esigenze specifiche delle redazioni, l'adibizione dei giornalisti per un giorno alla settimana (escluse le ferie) ad altre mansioni per servizi che comportino l'uso dei VDT (compresi i p.c. redazionali collegati o meno al sistema) esclusivamente per la stesura di articoli o altro materiale giornalistico di propria elaborazione. In relazione alle esigenze organizzative redazionali i suddetti giorni di turnazione potranno essere cumulati fino ad un massimo di otto giorni. Il regime di turnazione previsto dal precedente comma, che non deve incidere sulla funzionalità organizzativa e sull’economicità della gestione sarà programmato individuando le disponibilità - accertate dal direttore, sentito il CdR - degli altri componenti la redazione ad effettuare le prestazioni proprie dei giornalisti in turnazione e di questi ultimi ad assolvere le diverse mansioni loro affidate. Per i periodici è consentita la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale in misura differenziata per cinque giorni lavorativi della settimana. Le modalità per l'applicazione di tali deroghe saranno concordate aziendalmente con il comitato di redazione. In ogni caso la prestazione del lavoro giornaliero deve essere contenuta nell'arco massimo di 10 ore. Il giornalista ha diritto oltre al riposo domenicale, ad un altro giorno di riposo retribuito infrasettimanale che non può coincidere con una festività. Le ore di lavoro straordinario devono essere richieste e certificate dal direttore o dal capo redattore o dai capi-servizio delegati e non possono, di norma, superare le 22 ore mensili. In ogni caso l'opera richiesta e prestata al di là dell'orario che dovrà essere in precedenza stabilito e comunicato settimanalmente all'interessato, oppure oltre l'arco di impegno, dà diritto ad un compenso straordinario pari alla retribuzione oraria maggiorata del 20%. La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 26 e dividendo il quoziente che ne risulta per sei.

Per la determinazione della retribuzione oraria si terrà conto dei seguenti elementi costitutivi della retribuzione: minimo di stipendio, contingenza, scatti di anzianità, maggiorazioni contrattuali (escluse a questi effetti quelle per lavoro festivo e domenicale), eventuali superminimi. I giornalisti che hanno scelto la corresponsione a forfait del compenso straordinario possono conservarla. Qualora nelle redazioni, ed in particolare nei servizi di cronaca, si determinino circostanze che comportino il superamento non occasionale del limite di 22 ore di straordinario al mese, l'editore, il direttore ed il comitato di redazione si incontreranno al fine di valutare le esigenze del servizio per individuare gli opportuni provvedimenti, idonei ad una migliore organizzazione del lavoro redazionale, eventualmente con revisione dell'organico relativo, ed alla soluzione di quei casi di giornalisti che assolvono mansioni che non consentono abitualmente l'osservanza dell'orario di lavoro. Fermo restando il diritto a fruire del giorno di riposo derivante dall'applicazione della settimana corta, dall'osservanza degli orari di lavoro sono esclusi i direttori, vice direttori, condirettori, redattori capo, titolari o capi ufficio di corrispondenza dalla capitale, corrispondenti dalle capitali estere, capi o titolari degli uffici regionali delle agenzie di informazioni per la stampa, i critici, gli inviati, gli informatori politici e parlamentari ed i vaticanisti: ad essi verrà corrisposta un’indennità mensile compensativa non inferiore al 15% della retribuzione mensile (escluse a questi effetti le maggiorazioni per lavoro festivo e domenicale e, per le situazioni economiche in atto, la quota di superminimo individuale eccedente l'importo corrispondente al minimo tabellare della categoria di appartenenza), ove già non godano di un superminimo di almeno pari entità concesso a titolo di lavoro straordinario. L'indennità compensativa è assorbibile in tale superminimo sino a concorrenza. Qualora il giornalista per cause di forza maggiore sia chiamato a dare la prestazione nel giorno di riposo derivante dalla settimana corta ha diritto di recuperarlo entro 30 giorni. Ai giornalisti chiamati occasionalmente a prestare servizio esterno oppure occasionalmente in funzione di inviati, sarà riconosciuta un’indennità giornaliera forfetaria per tale prestazione pari al 30% di 1/26 della retribuzione mensile. Tale indennità comprende il compenso dovuto per le eventuali ore straordinarie. Restano salve le percentuali di maggiorazione del lavoro straordinario più favorevoli attualmente in vigore nell'azienda. Orario di chiusura Il lavoro redazionale deve essere organizzato in modo da consentire che la chiusura delle pagine in tipografia avvenga entro e non oltre le ore 1,30 con proiezione verso ulteriori anticipi. Nota a verbale Considerate le caratteristiche proprie e le modalità di svolgimento dell'attività giornalistica e le eventuali conseguenti pause di fatto, le parti si danno atto che per i giornalisti di cui al 4° comma del presente articolo, l'utilizzo giornaliero del VDT (compresi i PC redazionali collegati o meno al sistema) non può coincidere con l'orario di lavoro previsto dal 2° comma.

[2] Art. 8 Nessun giornalista può contrarre più di un rapporto di lavoro regolato dall'art.1 (rapporto a tempo pieno). Il giornalista quando sia stato assunto per prestare esclusivamente la sua opera ad un’impresa giornalistica o agenzia di informazioni per la stampa, non potrà assumere altri incarichi senza esserne autorizzato per iscritto dal direttore, d'accordo con l'editore. Se al giornalista non assunto in esclusiva sia, in costanza del rapporto, richiesta la prestazione esclusiva, sarà dovuto un superminimo non inferiore al 13% da calcolarsi sul minimo di stipendio della categoria alla quale il giornalista appartiene, salva la facoltà del medesimo di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alle indennità di licenziamento (trattamento di fine rapporto ed indennità di mancato preavviso). In ogni caso il giornalista non potrà assumere incarichi in contrasto con gli interessi morali e materiali dell’azienda alla quale appartiene. Fatti salvi questi interessi, il giornalista potrà manifestare le proprie opinioni attraverso altre pubblicazioni di carattere culturale, religioso, politico o sindacale.

Che cosa garantisce il fondo d’integrazione salariale introdotto dall’art. 29 del Dlgs 2015 n. 148?

Il fondo garantisce l’erogazione dell’assegno di solidarietà e dell’assegno ordinario alle seguenti condizioni:

a) assegno di solidarietà

In base all’art. 29 comma 3 il fondo “garantisce l'assegno di solidarietà di cui all'articolo 31”. Tale assegno può essere riconosciuto “in favore dei dipendenti di datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscono una riduzione dell'orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di cui all'articolo 24 della legge 1991 n. 223, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.

2.  L'assegno di solidarietà può essere corrisposto per un periodo massimo di 12 mesi in un biennio mobile. Ai fini della determinazione della misura dell'assegno di solidarietà per le ore di lavoro non prestate si applicano le disposizioni di cui all'articolo 3.

3.  Gli accordi collettivi aziendali di cui al comma 1 individuano i lavoratori interessati dalla riduzione oraria. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell'arco dell'intero periodo per il quale l'accordo di solidarietà è stipulato.

4.  Gli accordi di cui al comma 1 devono specificare le modalità attraverso le quali, qualora sia necessario soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, il datore di lavoro può modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l'orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporta una corrispondente riduzione dell'assegno di solidarietà.

5.  Per l'ammissione all'assegno di solidarietà, il datore di lavoro presenta in via telematica all'INPS domanda di concessione, corredata dall'accordo sindacale, entro sette giorni dalla data di conclusione di questo. Nella domanda deve essere indicato l'elenco dei lavoratori interessati alla riduzione di orario, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali di cui al comma 1 e dal datore di lavoro. Tali informazioni sono inviate dall'INPS alle Regioni e Province Autonome, per il tramite del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, ai fini delle attività e degli obblighi di cui all'articolo 8, comma 1.

6.  La riduzione dell'attività lavorativa deve avere inizio entro il trentesimo giorno successivo alla data di presentazione della domanda.

7.  All'assegno di solidarietà si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie”.

b) Assegno ordinario

Nel caso di datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti, il fondo garantisce per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile l'ulteriore prestazione dell’assegno ordinario, in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie, ad esclusione delle intemperie stagionali, e straordinarie, limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale. La prestazione di un assegno ordinario di importo almeno pari all'integrazione salariale che secondo l’art. 3 del Dlgs 81 del 2015 “ammonta all'80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale….. l’importo non può superare per l'anno 2015 gli importi massimi mensili seguenti: a)   euro 971,71 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è pari o inferiore a euro 2.102,24; b)  euro 1.167,91 quando la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, comprensiva dei ratei di mensilità aggiuntive, è superiore a euro 2.102,24”.

A quanto ammonta il finanziamento del fondo d’integrazione salariale introdotto dall’art. 29 del Dlgs 2015 n. 148?

?

In base all’art. 29 comma 8 del Dlgs 2015 n. 148 “A decorrere dal 1° gennaio 2016, l'aliquota di finanziamento del fondo è fissata allo 0,65 per cento, per i datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti, e allo 0,45 per cento, per i datori di lavoro che occupano mediamente sino a 15 dipendenti. E' stabilita una contribuzione addizionale a carico dei datori di lavoro connessa all'utilizzo delle prestazioni di cui al comma 3, pari al 4 per cento della retribuzione persa”.

Quali lavoratori sono i beneficiari del fondo d’integrazione salariale introdotto dall’art. 29 del Dlgs 2015 n. 148?

In base all’art. 3 del DM n. 94343: 1. “Sono destinatari delle prestazioni di cui al presente decreto i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, ivi compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che abbiano un'anzianità di effettivo lavoro presso l'unità produttiva per la quale è richiesta la prestazione di almeno novanta giorni alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento.

2.  Ai fini del requisito di cui al comma precedente, l'anzianità di effettivo lavoro del lavoratore che passa alle dipendenze dell'impresa subentrante nell'appalto, si computa tenendo conto del periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell'attività appaltata.

3.  Per gli apprendisti di cui al comma 1, alla ripresa dell'attività lavorativa a seguito di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro, il periodo di apprendistato è prolungato in misura equivalente all'ammontare delle ore di integrazione salariale fruite”.

Cosa è il fondo d’integrazione salariale introdotto dall’art. 29 del Dlgs 2015 n. 148?

E’ un sistema d’integrazione salariale che copre in base al comma 2 dell’art. 29 del Dlgs 2015 n. 148 “i datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell'ambito di applicazione del Titolo I del presente decreto e che non hanno costituito fondi di solidarietà bilaterali di cui all'articolo 26 o fondi di solidarietà bilaterali alternativi di cui all'articolo 27. Ai fini del raggiungimento della soglia dimensionale vengono computati anche gli apprendisti”.