Come è sanzionato il licenziamento illegittimo nelle aziende non soggette ai limiti dell’art. 18 della legge 300 del 1970 e non assoggettati alle tutele crescenti?

In base all’art. 8 della legge 604 del 1966: “Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro”.

Quali diritti sindacali sono riconosciuti ai lavoratori in somministrazione?

In base all’art. 36 del Dlgs 81 del 2015:

1.  Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge 300 del 1970, e successive modificazioni.

2.  Il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

3.  Ogni dodici mesi l'utilizzatore, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Come è regolamentata la somministrazione dal punto di vista previdenziale?

Art. 37.  Norme previdenziali

1.  Gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi ed assistenziali, previsti dalle vigenti disposizioni legislative, sono a carico del somministratore che, ai sensi e per gli effetti di cui all'articolo 49 della l. 1989 n. 88[1], è inquadrato nel settore terziario. L'indennità di disponibilità è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare, in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.

2.  Il somministratore non è tenuto al versamento della aliquota contributiva di cui all'articolo 25 comma 4[2] , della l. 1978 n. 845.

3.  Gli obblighi dell'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali previsti dal DPR 1965 n. 1124, e successive modificazioni, sono determinati in relazione al tipo e al rischio delle lavorazioni svolte. I premi e i contributi sono determinati in relazione al tasso medio o medio ponderato, stabilito per l'attività svolta dall'impresa utilizzatrice, nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori somministrati, ovvero in base al tasso medio o medio ponderato della voce di tariffa corrispondente alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore somministrato, ove presso l'impresa utilizzatrice la stessa non sia già assicurata.

4.  Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri di erogazione e gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori

---

[1] Art. 49. Classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali.

1. La classificazione dei datori di lavoro disposta dall'Istituto ha effetto a tutti i fini previdenziali ed assistenziali ed è stabilita sulla base dei seguenti criteri:

a) settore industria, per le attività: manifatturiere, estrattive, impiantistiche; di produzione e distribuzione dell'energia, gas ed acqua; dell'edilizia; dei trasporti e comunicazioni; delle lavanderie industriali; della pesca; dello spettacolo; nonché per le relative attività ausiliarie ;

b) settore artigianato, per le attività di cui alla legge 1985 n. 443;

c) settore agricoltura, per le attività di cui all’art. 2135 cc ed all'articolo 1 della l. 1986 n. 778;

d) settore terziario, per le attività: commerciali, ivi comprese quelle turistiche; di produzione, intermediazione e prestazione dei servizi anche finanziari; per le attività professionali ed artistiche; nonché per le relative attività ausiliarie;

e) credito, assicurazione e tributi, per le attività: bancarie e di credito; assicurative; esattoriale, relativamente ai servizi tributari appaltati.

2. I datori di lavoro che svolgono attività non rientranti fra quelle di cui al comma 1 sono inquadrati nel settore «attività varie»; qualora non abbiano finalità di lucro sono esonerati, a domanda, dalla contribuzione alla Cassa unica assegni familiari, a condizione che assicurino ai propri dipendenti trattamenti di famiglia non inferiori a quelli previsti dalla legge.

3. Con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale sarà stabilito a quale dei settori indicati nel precedente comma si debbano aggregare, agli effetti previdenziali ed assistenziali, i datori di lavoro che svolgono attività plurime rientranti in settori diversi. Restano comunque validi gli inquadramenti già in atto nei settori dell'industria, del commercio e dell'agricoltura o derivanti da leggi speciali o conseguenti a decreti emanati ai sensi dell'articolo 34  del DPR 1955 n. 797

[2] Con la stessa decorrenza l'aliquota del contributo integrativo dovuto per l'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria ai sensi dell'articolo 12 della l. 1975 n.160 , è aumentata in misura pari allo 0,30 per cento delle retribuzioni soggette all'obbligo contributivo

Come regolamenta l’apprendistato il ccnl  per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro Assolavoro?

Articolo 26 – Apprendistato professionalizzante in somministrazione

1. Rapporto di lavoro dell’apprendista L’apprendista viene assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia mediante un contratto di apprendistato professionalizzante, svolto secondo un percorso formativo eseguito presso il medesimo utilizzatore e redatto in forma scritta, sulla base di quanto previsto in materia dal Testo Unico sull’apprendistato e con specifico riferimento a quanto previsto dall’articolo 24 del presente CCNL. La retribuzione, l’inquadramento e l’orario di lavoro dell’apprendista sono disciplinati dalle norme del CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, in conformità con quanto previsto dall’articolo 20, comma 1, del D.lgs. 276/2003 e dagli articoli 28 e 30 del presente contratto. L’eventuale patto di prova potrà essere apposto al momento dell’assunzione secondo quanto previsto dalla disciplina collettiva applicata dall’utilizzatore. In ogni caso la sua durata non potrà essere superiore a quella prevista dall’articolo 33, lettera b) del presente CCNL, per i lavoratori in somministrazione assunti a tempo indeterminato ed inquadrati nei gruppi omogenei di riferimento.

2. Piano Formativo individuale Il Piano Formativo individuale determina, sulla base dalla disciplina dal contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice, il percorso formativo che l’apprendista in somministrazione deve compiere per conseguire la qualifica prevista. Il Piano Formativo individuale è predisposto dall’Agenzia per il Lavoro congiuntamente all’utilizzatore e al lavoratore/trice e deve essere sottoposto al parere di conformità di FORMA.TEMP entro 30 giorni dall’inizio della missione.

Il parere di conformità viene rilasciato per iscritto dalla tecnostruttura di FORMA.TEMP entro 10 giorni dalla presentazione del Piano Formativo individuale. Il parere di conformità dovrà far riferimento alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, alla ammissibilità del livello contrattuale d’inquadramento, alla coerenza del Piano Formativo con la qualifica proposta. Sulla base della valutazione effettuata la tecnostruttura sottopone il parere di conformità all’approvazione formale da parte del CdA FORMA.TEMP che deve esprimersi entro i successivi 30 giorni. A fronte di specificate motivazioni la tecnostruttura può richiedere all’Agenzia integrazioni o riformulazioni del Piano Formativo presentato, sospendendo i tempi previsti per il parere di conformità. In caso di mancata risposta da parte di FORMA.TEMP entro il predetto termine, il Piano Formativo si intende approvato. Il Piano Formativo individuale deve riportare tutto il percorso formativo necessario ai fini dell’attribuzione della prevista qualifica professionale e deve essere inviato da FORMA.TEMP, per conoscenza, alle CST competenti per territorio secondo modalità definite successivamente dalle Parti. FORMA.TEMP, sulla base del presente accordo, elabora un Report semestrale sull’apprendistato. 3. Tutor Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore/trice somministrato dovrà rapportarsi con due tutor, uno nominato dall’Agenzia per il Lavoro ed uno indicato dall’impresa utilizzatrice. L’Agenzia per il Lavoro, prima di inviare in missione un apprendista, nomina il Tutor (TDA) e richiede lo svolgimento di analogo adempimento all’utilizzatore. Il Tutor nominato dall’utilizzatore deve essere scelto tra soggetti che ricoprono una qualifica professionale non inferiore a quella individuata nel Piano Formativo individuale e che possiedono competenze adeguate ed un livello d’inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato. Il Tutor di Agenzia (TDA), individuato nel Piano Formativo, è un dipendente o un consulente dell’Agenzia per il Lavoro che, a seguito di comunicazione della stessa, viene iscritto nell’apposito Albo istituito presso FORMA.TEMP. Il TDA possiede adeguate competenze professionali che possono derivare, alternativamente, da un’esperienza professionale di durata non inferiore a due anni acquisita in qualità di dirigente, quadro, funzionario o professionista, nel campo della gestione o della ricerca e selezione del personale o della fornitura di lavoro temporaneo o della ricollocazione professionale o dei servizi per l’impiego o della formazione professionale o di orientamento o della mediazione tra domanda ed offerta di lavoro o nel campo delle relazioni sindacali.

previsti requisiti sono successivamente verificabili da FORMA.TEMP che, in caso carenza, può disporre la cancellazione dall’Albo del tutor. Ogni Tutor di Agenzia può seguire fino ad un massimo di 50 apprendisti nel loro percorso di qualificazione. 4. Formazione dell’apprendista

L’Agenzia per il Lavoro è responsabile del corretto adempimento degli obblighi formativi e, per mezzo del Tutor diretto di Agenzia (TDA), compie le seguenti attività:

a) definisce, prima dell’avvio in missione e di comune intesa con il lavoratore/trice e l’impresa utilizzatrice, il Piano Formativo individuale che deve essere sottoposto alla valutazione di FORMA.TEMP per la relativa verifica di conformità;

b) comunica al lavoratore/trice, prima dell’inizio della missione, il tutor nominato nell’impresa utilizzatrice;

c) svolge, con cadenza semestrale e dandone conseguente comunicazione all’utilizzatore, un colloquio con l’apprendista per verificare l’effettiva attuazione del Piano Formativo, lo sviluppo delle sue capacità professionali e personali, le difficoltà incontrate, gli eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato;

d) attesta periodicamente l’effettivo svolgimento della formazione e, sulla base delle dichiarazioni e delle attestazioni rilasciate dall’utilizzatore al temine del periodo di apprendistato svolto presso di esso, attribuisce specifica qualifica professionale.

Al termine del periodo di apprendistato l’Agenzia attesterà, sulla base di un parere concordato tra i tutor, l’avvenuta formazione dando comunicazione all’apprendista dell’acquisizione della qualifica professionale. L’Agenzia è tenuta a comunicare, entro 5 giorni a FORMA.TEMP, i nominativi degli apprendisti ai quali è stata attribuita la qualifica. Tale comunicazione deve essere inviata per conoscenza alla CST competente per territorio secondo modalità definite successivamente dalle Parti.

5. Durata del periodo di apprendistato

Non è consentito recedere dal contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato prima della scadenza del periodo di apprendistato previsto dalla vigente disciplina del CCNL applicato nell’impresa utilizzatrice, ferma restando l’ipotesi di recesso per giusta causa o giustificato motivo. In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione del rapporto di lavoro durante la missione, il periodo di apprendistato si intende prolungato nelle modalità definite dalla disciplina del contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice oppure, in mancanza, da quanto previsto in merito dal Testo Unico sull’apprendistato. Lo spostamento del termine finale del periodo di apprendistato deve essere comunicato per iscritto all’apprendista almeno 30 giorni prima della scadenza del termine iniziale, con indicazione del nuovo termine del periodo formativo. Contestualmente il nuovo termine deve essere comunicato alla CST di competenza. I periodi superiori a 30 giorni, utili ai fini del prolungamento del periodo di apprendistato, devono essere comunicati all’apprendista entro 30 giorni dalla loro maturazione. A decorrere dal rinnovo contrattuale, in caso di interruzione del periodo di apprendistato che non sia riconducibile ad ipotesi di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o chiusura aziendale, l’utilizzatore è tenuto a rimborsare in ogni caso l’intera retribuzione piena, ovvero quella prevista per la qualifica professionale di riferimento, per il periodo di apprendistato residuo. Le Parti escludono espressamente l’applicazione della indennità di disponibilità propria dei lavoratori già qualificati assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro.

6. Obbligo di conferma L’obbligo di conferma previsto dalle norme viene esercitato a chiusura di ogni contratto di apprendistato in concorso con l’utilizzatore.

7. Recesso L’Agenzia per il Lavoro può recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, comunicando per iscritto la disdetta con un preavviso di 30 giorni a decorrere dal termine del periodo di formazione, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile. In caso di mancata comunicazione del recesso, il rapporto dell’apprendista prosegue alle dipendenze dell’Agenzia per il Lavoro come un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ai sensi di quanto previsto dell’articolo 2 del Testo Unico, non è possibile recedere dal rapporto e dal contratto durante il periodo di formazione qualora non sussista la medesima giusta causa o il medesimo giustificato motivo di risoluzione del rapporto e del contratto.

8. Pareri e monitoraggio territoriale FORMA.TEMP, su eventuale proposta delle Parti stipulanti, può integrare i profili formativi previsti dal Repertorio delle Professioni ISFOL. Le Commissioni Sindacali Territoriali (CST) svolgono un ruolo di informazione, confronto e controllo. Sono tenute ad una costante attività di monitoraggio sulle modalità di attuative dei percorsi di apprendistato, in conformità quanto previsto dai piani formativi individuali. Con riferimento ai compiti delle Commissioni Sindacali Territoriali (CST) le Parti, congiuntamente a FORMA.TEMP, elaboreranno specifica regolamentazione al fine di garantirne l’operatività.

9.Bilateralità In funzione della contribuzione di cui all’articolo 12 del D.lgs. 276/2003, le Parti concordano che gli apprendisti possono essere posti in formazione nell’ambito della progettazione formativa dell’Agenzia tramite FORMA.TEMP. Le parti riconoscono che gli apprendisti rispondono ai requisiti sia per l’accesso alle prestazioni Ebitemp che a quelli di iscrizione al fondo previdenziale di settore denominato Fontemp. 

10. Per tutto quanto non espressamente regolato dalla presente disciplina trovano applicazione la disciplina collettiva applicata dalle imprese utilizzatrici nonché le norme di legge, con particolare riferimento a quelle contenute nel Testo Unico sull’Apprendistato.

Con il contratto di somministrazione possono essere assunti apprendisti?

In base all’art. 42 del Dlgs 81 del 2015 comma 7 “Il  numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E' in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 1985 n. 443”.

Le lavoratrici in maternità possono essere licenziate in caso di procedure di mobilità?

In base all’art. 54 comma 4 “Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 1991 n. 223, e successive modificazioni, salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b)”.

Come indicato da Cass. civ. Sez. lavoro, 31/07/2013, n. 18363: “il Dlgs 2001 n. 151 art.54 - per la parte che qui interessa - dispone, al comma 1, che "le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo 3, nonchè fino al compimento di un anno di età del bambino"; al terzo comma, che "il divieto di licenziamento non si applica nel caso:....b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;..."; al comma 4, che "durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività dell'azienda o del reparto cui essa è addetta, semprechè il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della l. 223 del 1991, e successive modificazioni". Il Dlgs 2003 n. 115 (Modifiche ed integrazioni al Dlgs 2001 n. 151, recante testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma della l. 2000 n. 53 art. 15), all'art. 4, comma 2, ha previsto che: "Al comma 4 dell'art. 54 del testo unico dopo le parole: "e successive modificazioni" sono inserite le seguenti: "salva l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lett. b)".

Cosa prevede in tema di rappresentatività l’accordo interconfederale del 28 giugno del 2011?

Accordo interconfederale fra CONFINDUSTRIA e CGIL, CISL e UIL del 28 giugno 2011

Le parti premesso che

- è interesse comune definire pattiziamente le regole in materia di rappresentatività delle organizzazioni sindacali dei lavoratori;

- è obiettivo comune l’impegno per realizzare un sistema di relazioni industriali che crei condizioni di competitività e produttività tali da rafforzare il sistema produttivo, l’occupazione e le retribuzioni;

- la contrattazione deve esaltare la centralità del valore del lavoro anche considerando che sempre più è la conoscenza, patrimonio del lavoratore, a favorire le diversità della qualità del prodotto e quindi la competitività dell’impresa; -

- la contrattazione collettiva rappresenta un valore e deve raggiungere risultati funzionali all’attività delle imprese ed alla crescita di un’occupazione stabile e tutelata e deve essere orientata ad una politica di sviluppo adeguata alle differenti necessità produttive da conciliare con il rispetto dei diritti e delle esigenze delle persone;

- è essenziale un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezze non solo riguardo ai soggetti, ai livelli, ai tempi e ai contenuti della contrattazione collettiva ma anche sull’affidabilità ed il rispetto delle regole stabilite;

- fermo restando il ruolo del contratto collettivo nazionale di lavoro, è comune l’obiettivo di favorire lo sviluppo e la diffusione della contrattazione collettiva di secondo livello per cui vi è la necessità di promuoverne l’effettività e di garantire una maggiore certezza alle scelte operate d’intesa fra aziende e rappresentanze sindacali dei lavoratori,

tutto ciò premesso le parti convengono che

1. ai fini della certificazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali per la contrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono come base i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori. Il numero delle deleghe viene certificato dall’INPS tramite un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (Uniemens) che verrà predisposta a seguito di convenzione fra INPS e le parti stipulanti il presente accordo interconfederale. I dati così raccolti e certificati, trasmessi complessivamente al CNEL, saranno da ponderare con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle rappresentanze sindacali unitarie da rinnovare ogni tre anni, e trasmessi dalle Confederazioni sindacali al CNEL. Per la legittimazione a negoziare è necessario che il dato di rappresentatività così realizzato per ciascuna organizzazione sindacale superi il 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il contratto collettivo nazionale di lavoro;

2. il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale;

3. la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge;

4. i contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti;

5. in caso di presenza delle rappresentanze sindacali aziendali costituite ex art. 19 della legge n. 300/70, i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati direttamente dall’azienda. Ai fini di garantire analoga funzionalità alle forme di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come previsto per le rappresentanze sindacali unitarie anche le rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, quando presenti, durano in carica tre anni. Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali con le modalità sopra indicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti;

6. i contratti collettivi aziendali, approvati alle condizioni di cui sopra, che definiscono clausole di tregua sindacale finalizzate a garantire l’esigibilità degli impegni assunti con la contrattazione collettiva, hanno effetto vincolante esclusivamente per tutte le rappresentanze sindacali dei lavoratori ed associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda e non per i singoli lavoratori;

7. i contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro. Ove non previste ed in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente accordo interconfederale, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l’efficacia generale come disciplinata nel presente accordo;

8. le parti con il presente accordo intendono dare ulteriore sostegno allo sviluppo della contrattazione collettiva aziendale per cui confermano la necessità che il Governo decida di incrementare, rendere strutturali, certe e facilmente accessibili tutte le misure – che già hanno dimostrato reale efficacia - volte ad incentivare, in termini di riduzione di tasse e contributi, la contrattazione di secondo livello che collega aumenti di retribuzione al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese, concordati fra le parti in sede aziendale.

martedì 28 giugno 2011

CGIL CONFINDUSTRIA CISL UIL