Ogni quanto tempo il datore di lavoro deve comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali l'andamento del ricorso al lavoro intermittente?

In base al comma 2 dell'art. 15 del Dlgs 81 del 2015 “Fatte salve le previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente". 

Quali comunicazioni deve effettuare il datore di lavoro in caso di lavoro intermittente?

In base al comma 3 dell’art. 15 del Dlgs 81 del 2015“Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, possono essere individuate modalità applicative della disposizione di cui al primo periodo, nonché ulteriori modalità di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie. In caso di violazione degli obblighi di cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione”.

Durante lo sciopero il datore di lavoro può utilizzare altri addetti per far fronte alle esigenze aziendali?

In base a Cassazione 14157 del 2012 

“il datore di lavoro in caso di sciopero può quindi, anche quando non vengano in rilievo interessi pubblici ma il suo interesse privato, procedere alla sostituzione dei lavoratori in sciopero con altri lavoratori, non aderenti alla astensione o impiegati in settori nei quali non è stato proclamato lo sciopero. 

Si può anche ritenere che la riorganizzazione aziendale volta a limitare gli effetti negativi per l'azienda dello sciopero possa consistere tanto nell'impiego dei lavoratori non scioperanti nei compiti propri dei lavoratori in sciopero, quanto in compiti diversi, che permettano comunque di elidere gli effetti negativi per il datore di lavoro della astensione. 

Non ogni scelta funzionale a tal fine è però consentita. Il limite è costituito dal fatto che la sostituzione deve essere fatta in modo legittimo. 

Sicuramente legittimo è lo spostamento nelle mansioni degli scioperanti di lavoratori della stessa qualifica, nel pieno rispetto dell'art. 2103, cc, o addirittura di lavoratori con qualifica inferiore, cui saranno riconosciuti i diritti previsti da tale norma, senza peraltro ledere i diritti dei lavoratori sostituiti. 

Diverso è il caso in cui i lavoratori chiamati a sostituire i dipendenti in sciopero, o chiamati a svolgere attività diverse ma che neutralizzino gli effetti dello sciopero, siano di qualifica superiore e vengano quindi impiegati in mansioni inferiori. In queste ipotesi bisogna verificare se lo svolgimento dei compiti inerenti ad una qualifica inferiore rientri negli ambiti, circoscritti, in cui ciò è consentito dalla legge. 21 L'art. 2103 del codice civile, infatti, nega tale possibilità, sancendo che "Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte..." ed aggiunge, che "ogni patto contrario è nullo".

Come è regolamentato il preavviso nel ccnl Uneba?

Art. 71 - Preavviso di licenziamento e dimissioni.

La  risoluzione  del rapporto di lavoro per il personale assunto  a  tempo indeterminato,  tanto nel caso di licenziamento da parte dell'Ente  quanto in  quello  di dimissioni della lavoratrice o del lavoratore, deve  essere preceduta dal regolare preavviso scritto a mezzo lettera raccomandata.

I termini di preavviso sono i seguenti:

livello     

Quadri e 1       mesi 3

2                      mesi 2

3S-3                mesi 1

4S-4                gg. 25

5S-5                gg. 25

6S-6                gg. 15

7                      gg. 15

Nel  caso  di dimissioni, i termini di preavviso devono essere  rispettati anche dal lavoratore/trice assunto a tempo determinato.

Al lavoratore assunto a tempo indeterminato o determinato, nel caso di dimissioni senza preavviso, sarà trattenuto un importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di mancato preavviso.

I  termini  di preavviso per il personale inquadrato dal livello  4  al  6 compresi,  in  caso di licenziamento da parte dell'Ente, sono incrementati di 15 giorni.

I  termini  di preavviso decorrono dalla fine o dal giorno 16  di  ciascun mese.

Ai  sensi  del  comma 2, art. 2118 CC, in caso di mancato  preavviso  alla lavoratrice  o  al  lavoratore sarà corrisposta una indennità  equivalente all'importo  della  retribuzione  di cui all'art.  41,  corrispondente  al periodo di cui al comma 2 del presente articolo, comprensiva dei ratei  di 13a e 14a mensilità.

Quali sanzioni colpiscono il dipendente pubblico che attesta falsamente la propria presenza in servizio?

In base all’articolo 55-quinquies  del Dlgs 165 del 2001 “1.  Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto.

2.  Nei casi di cui al comma 1, il lavoratore, ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno all'immagine subiti dall'amministrazione.

3.  La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena per il delitto di cui al comma 1 comporta, per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati”.

Nel pubblico impiego la valutazione negativa del dipendente può determinare la risoluzione del rapporto?

In forza dell’art. 55 quater Dlgs 2001 n. 165 comma 2 “Il licenziamento in sede disciplinare è disposto, altresì, nel caso di prestazione lavorativa, riferibile ad un arco temporale non inferiore al biennio, per la quale l'amministrazione di appartenenza formula, ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, una valutazione di insufficiente rendimento e questo è dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza o dai codici di comportamento di cui all'art. 54”.

Cosa comporta la mancata conservazione del documento di valutazione rischi presso l’unità produttività cui lo stesso si riferisce?

In base all’art. 17 del Dlgs 81 del 2008  il datore di lavoro deve effettuare senza possibilità di delega  la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto  e disciplinato dall'art. 28 del medesimo Decreto

L’art.29 comma 4 Dlgs 81 del 2008 stabilisce: “il documento di cui all'art. 17, comma 1, lettera a), e quello di cui all' art. 26, comma 3, devono essere custoditi presso l'unità produttiva alla quale si riferisce la valutazione dei rischi”.

L’art. 55 comma 5 lettera f ) dlgs 81 del 2008 così punisce la violazione dell’art. 29 comma 4 “Il datore di lavoro e il dirigente sono puniti: …f)  con la sanzione amministrativa pecuniaria da 2.192  a 7.233,60 euro per la violazione degli articoli 29, comma 4 ….”