Come è sanzionata la violazione del diritto al riposo giornaliero?

In base al comma 1 dell’art. 7 del Dlgs 2003 n. 66:   “ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità”. 

Sulla scorta dell’art. 7 l’art. 18 bis del Dlgs 66 del 2003 comma 4 prevede  “in caso di violazione delle disposizioni previste dall’art. 7 comma 1, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 100  a 300  euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno tre periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa è da 600  a 2.000 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno cinque periodi di ventiquattro ore, la sanzione amministrativa è da 1.800 a 3.000  euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta

Che sanzioni  determina la mancata consegna al lavoratore della busta paga o di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte su detto prospetto paga?

In base all'art. 5 della L. 05/01/1953 n. 4  “salvo che il fatto costituisca reato, in caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto di paga, o di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte su detto prospetto paga, si applica al datore di lavoro la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 900 euro. Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi la sanzione va da 600 a 3.600 euro. Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi la sanzione va da 1.200 a 7.200 euro.

Nell'ipotesi in cui il datore di lavoro adempia agli obblighi di cui agli articoli precedenti[1] attraverso la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro, non si applicano le sanzioni di cui al presente articolo ed il datore di lavoro è sanzionabile esclusivamente ai sensi dell'articolo 39 comma 7, del DL 2008 n. 112 , convertito, con modificazioni, dalla l. 2008 n. 133, e successive modificazioni .

In particolare in base al comma 5 art. 39 legge 2008 n. 112 “  Con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro il datore di lavoro adempie agli obblighi di cui alla legge 5 gennaio 1953 n. 4”.

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[1] Art. 1  È fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all'atto della corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute.

Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.

Le società cooperative sono tenute alla compilazione del prospetto di paga sia per gli operai ausiliari che per i propri soci dipendenti

2.  Le singole annotazioni sul prospetto di paga debbono corrispondere esattamente alle registrazioni eseguite sui libri di paga, o registri equipollenti, per lo stesso periodo di tempo.

3. Il prospetto di paga deve essere consegnato al lavoratore nel momento stesso in cui gli viene consegnata la retribuzione.

4.  La norma contenuta nel precedente art. 1 non si applica:

a) alle Amministrazioni dello Stato ed alle relative Aziende autonome;

b) alle Regioni, alle Province ed ai Comuni;

c) alle aziende agricole che impiegano nell'annata agraria mano d'opera salariata per un numero di giornate lavorative non superiori a 3000;

d) ai privati datori di lavoro per il personale addetto esclusivamente ai servizi familiari.

Che sanzioni comporta l’omessa o infedele registrazione del libro unico del lavoro?

In base all’art. 39 comma 7 l. 133 del 2008  “salvo i casi di errore meramente materiale, l'omessa o infedele registrazione dei dati di cui ai commi 1, 2 e 3[1] che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 1.500 euro.

Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero a un periodo superiore a sei mesi la sanzione va da 500 a 3.000 euro.

Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero a un periodo superiore a dodici mesi la sanzione va da 1.000 a 6.000 euro.

Ai fini del primo periodo, la nozione di omessa registrazione si riferisce alle scritture complessivamente omesse e non a ciascun singolo dato di cui manchi la registrazione e la nozione di infedele registrazione si riferisce alle scritturazioni dei dati di cui ai commi 1 e 2 diverse rispetto alla qualità o quantità della prestazione lavorativa effettivamente resa o alle somme effettivamente erogate.

La mancata conservazione per il termine previsto dal decreto di cui al comma 4[2] è punita con la sanzione pecuniaria amministrativa da 100 a 600 euro.

Alla contestazione delle sanzioni amministrative di cui al presente comma provvedono gli organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza. Autorità competente a ricevere il rapporto ai sensi dell'articolo 17 della l. 1981 n. 689 , è la Direzione territoriale del lavoro territorialmente competente. 

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[1] 1.  Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo. Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative.

2.  Nel libro unico del lavoro deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, compresi le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente. Il libro unico del lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l'indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi. Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro. 

3.  Il libro unico del lavoro deve essere compilato coi dati di cui ai commi 1 e 2, per ciascun mese di riferimento, entro la fine del mese successivo. 

[2]  4. Il Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali stabilisce, con decreto da emanarsi entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, le modalità e tempi di tenuta e conservazione del libro unico del lavoro e disciplina il relativo regime transitorio .

E’ reato minacciare di licenziamento un lavoratore se non accetta condizioni di lavoro vietate dalla legge?

Per Cass. pen. Sez. II, Sent., (ud. 14-04-2016) 05-05-2016, n. 18727 un simile comportamento può determinare il reato di estorsione:

“In punto di diritto, va premesso che l'oggetto della tutela giuridica nel reato di estorsione è duplice, nel senso che la norma persegue l'interesse pubblico all'inviolabilità del patrimonio e, nel contempo, alla libertà di autodeterminazione.

L'evento finale della disposizione patrimoniale lesiva del patrimonio proviene, infatti, dalla stessa vittima ed è il risultato di una situazione di costrizione determinata dalla violenza o dalla minaccia del soggetto agente.

In particolare, il potere di autodeterminazione della vittima non è completamente annullato, ma è, tuttavia, limitato in maniera considerevole: in altri termini, il soggetto passivo dell'estorsione è posto nell'alternativa di far conseguire all'agente il vantaggio economico voluto ovvero di subire un pregiudizio diretto e immediato (tamen coactus, voluit).

3.1.2. In questa prospettiva, anche lo strumentale uso di mezzi leciti e di azioni astrattamente consentite può assumere un significato ricattatorio e genericamente estorsivo, quando lo scopo mediato sia quello di coartare l'altrui volontà; in tal caso, l'ingiustizia del proposito rende necessariamente ingiusta la minaccia di danno rivolta alla vittima e il male minacciato, giusto obiettivamente, diventa ingiusto per il fine cui è diretto (cfr., Sez. 2, sent. n. 877 del 17/10/1973).

Allo stesso modo, la prospettazione di un male ingiusto può integrare il delitto di estorsione, pur quando si persegua un giusto profitto e il negozio concluso a seguito di essa si riveli addirittura vantaggioso per il soggetto destinatario della minaccia (cfr., Sez. 2, sent. n. 1071 del 05/03/1992): ciò, in quanto, la nota pregnante del delitto di estorsione consiste nel mettere la persona violentata o minacciata in condizioni di tale soggezione e dipendenza da non consentirle, senza un apprezzabile sacrificio della sua autonomia decisionale, alternative meno drastiche di quelle alle quali la stessa si considera costretta (cfr., Sez. 2, sent. n. 13043 del 07/11/2000, dep. 14/12/2000, Sala, Rv. 217508).

3.1.3. Si spiega così perchè la "minaccia", da cui consegue la coazione della persona offesa, possa presentarsi in molteplici forme ed essere esplicita o larvata, scritta o orale, determinata o indeterminata, e finanche assumere la forma di semplice esortazione e di consiglio.

Ciò che rileva, al di là delle forme esteriori della condotta, è, infatti, il proposito voluto dal soggetto agente, inteso a perseguire un ingiusto profitto con altrui danno, nonchè l'idoneità del mezzo adoperato alla coartazione della capacità di autodeterminazione del soggetto agente. Orbene, ritiene il Collegio che le osservazioni del ricorrente non scalfiscano in alcun modo la valenza motivazionale della decisione impugnata, la quale si fonda sul principale rilievo dell'irrilevanza del formale ricorso al contratto, allorchè questo risulta strumentalizzato al perseguimento di un ingiusto profitto.

Invero, nella sentenza impugnata (la cui lettura va integrata con quella della sentenza di primo grado in presenza di una c.d. "doppia conforme" in punto affermazione della penale responsabilità con riferimento ai reati di estorsione) viene tracciato, in maniera logica ed esaustiva, un quadro globale di timore dei dipendenti, in ragione della particolare situazione del mercato del lavoro (in cui l'offerta superava di gran lunga la domanda) e in presenza di comportamenti certamente prevaricatori del datore di lavoro, sì da rendere evidente che, anche nel caso in cui sin dal momento di instaurazione del rapporto il lavoratore avesse "accettato" di non rivendicare i propri diritti, siffatta accettazione non era libera, ma condizionata dall'assenza di possibilità alternative di lavoro.

Valga considerare che questa Suprema Corte è costante nel ritenere che un accordo contrattuale tra datore di lavoro e dipendente, nel senso dell'accettazione da parte di quest'ultimo di percepire una paga inferiore ai minimi retributivi o non parametrata alle effettive ore lavorative, non esclude, di per sè, la sussistenza dei presupposti dell'estorsione mediante minaccia, in quanto anche uno strumento teoricamente legittimo, può essere usato per scopi diversi da quelli per cui è apprestato e può integrare, al di là della mera apparenza, una minaccia, ingiusta, perchè è ingiusto il fine a cui tende, e idonea a condizionare la volontà del soggetto passivo, interessato ad assicurarsi comunque una possibilità di lavoro, altrimenti esclusa per le generali condizioni ambientali o per le specifiche caratteristiche di un particolare settore di impiego della manodopera (cfr., ex plurimis, Sez. 2, sent. n. 3779 del 24/01/2003;

Sez. 1, sent. n. 5426 del 11/02/2002).

3.1.4. E' questione, poi, riservata al giudice del merito valutare se la condotta dell'imputato sia stata posta in essere nella sola prospettiva di conseguire un ingiusto profitto con altrui danno, attraverso un comportamento che, al di là dell'aspetto formale dell'accordo contrattuale, ponga concretamente la vittima in uno stato di soggezione, ravvisabile nella alternativa di accedere all'ingiusta richiesta dell'agente o di subire un più grave pregiudizio, anche se non esplicitamente prospettato, quale l'assenza di altre possibilità occupazionali (cfr., Sez. 2, sent. n. 50074 del 27/11/2013, dep. 12/12/2013, Bleve e altro, Rv. 257984).

3.2. Orbene, nelle vicende in esame, i giudici di merito hanno ampiamente elencato e descritto i comportamenti prevaricatori del datore di lavoro in spregio dei diritti dei lavoratori, da rendere evidente, con la stessa eloquenza dei fatti, da un lato, che l'imputato si è costantemente avvalso della situazione del mercato del lavoro ad esso particolarmente favorevole e, dall'altro che il potere di autodeterminazione dei lavoratori è stato compromesso dalla minaccia larvata, ma non per questo meno grave e immanente, di avvalersi di siffatta situazione.

Invero, si legge in sentenza: "(ndr., il C.) non ha contestato la veridicità di quanto riferito dalle persone offese circa la qualità delle prestazioni pretese dal C., ben più onerose di quelle previste nel contratto, ma ha sostenuto che l'accordo intervenuto prima dell'assunzione tra i tre dipendenti e il datore di lavoro esclude la sussistenza del necessario requisito della minaccia di un male ingiusto, che solo può integrare la fattispecie estorsiva...".

Al rilievo difensivo secondo cui i tre dipendenti erano liberi di scegliere se prestare attività lavorativa alle condizioni onerose offerte dall'imputato o cercare altre e migliori opportunità lavorative, la Corte territoriale "replica" osservando che "... dagli atti emerge con tutta evidenza che il termine "accordo" è un mero eufemismo per indicare le condizioni unilateralmente decise dal datore di lavoro e nel caso di specie palesemente inique ed estorsive. Le tre persone offese hanno infatti ribadito non solo di essere state assunte a condizione di firmare una lettera in bianco di dimissioni, ma soprattutto di essere state, nel corso del rapporto di lavoro, minacciate di licenziamento dall'imputato, qualora non avessero firmato le buste paga quali quietanze dell'importo ricevuto o non avessero svolto il prolungato orario di lavoro preteso. Sia Ca. che P. che Cu. hanno precisato di aver subito tali onerose condizioni per la paura di perdere il posto, stante l'evidente atteggiamento assunto al riguardo dall'imputato. La circostanza che dopo essere stati licenziati, i dipendenti non abbiano avuto difficoltà a trovare un nuovo lavoro, non esclude la condizione di soggezione che gli stessi vivevano nel momento in cui prestavano attività lavorativa per l'imputato, che agitava lo spettro del licenziamento per costringerli ad accettare condizioni lavorative inique".

Sul punto, appare opportuno rimarcare che la situazione di debolezza in cui si trovavano le persone offese non era quella tipica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro, ma derivava dalla grave situazione occupazionale esistente in Sicilia, e nella città di Trapani in particolare, unitamente alle condizioni particolari di ciascuna di loro, sulle quali i giudici di merito si sono soffermati.

3.3. La motivazione della Corte territoriale appare del tutto congrua ed esente da vizi logico-giuridici.

Invero, del tutto infondate si rivelano le deduzioni del ricorrente - ai limiti del merito - in ordine all'esistenza di un accordo contrattuale: infatti, ciò che rileva agli effetti dell’art. 629 cp è che l'"accordo" non fu raggiunto liberamente, ma (nella descritta situazione) estorto.

Nel complesso, pertanto, la decisione impugnata trova sostegno in un solido apparato argomentativo, giuridicamente corretto e immune da palesi vizi logici e giuridici. Si è, infatti, in presenza di elementi di fatto di sicuro valore sintomatico, non elisi o efficacemente contrastati da elementi di segno opposto, coerentemente e congruamente valorizzati dai giudici del merito in ossequio alla norma generale espressa dall’art. 192 cpp, comma 1, che è quella del libero convincimento, inteso come libertà di valutare gli elementi probatori, con il limite, qui rispettato, di dare conto dei criteri adottati.

3.3.1. E' possibile quindi, ancora una volta, riconoscere ed affermare che integra il reato di estorsione anche la condotta del datore di lavoro che, anteriormente alla conclusione del contratto, impone al lavoratore ovvero induce il lavoratore ad accettare condizioni contrarie a legge ponendolo nell'alternativa di accettare quanto richiesto ovvero di subire il male minacciato (cfr., Sez. 2, sent. n. 53649 del 05/12/2014, dep. 23/12/2014, Schittone ed altri, non mass.; v., altresì, Sez. 2, sent. n. 677 del 10/10/2014, dep. 12/01/2015, Di Vincenzo, Rv. 261553).

3.3.2. Di contro, le censure del ricorrente si rivelano in parte generiche e, comunque, sostanzialmente afferenti a valutazioni riservate al giudice del merito per quanto attiene alla ricostruzione dei fatti storici e all'interpretazione del materiale probatorio. Al contrario di quanto si è cercato di sostenere nel ricorso, il riscontro dell'assunta libertà della pattuizione tra l'imputato e le parti offese non può - quasi per definizione - ricavarsi dagli aspetti meramente formali del rapporto di lavoro, per di più se necessariamente comportanti l'adozione di artifici contabili alquanto sintomatici, in sè, di una ben precisa intenzione di tenere nascosta la realtà del rapporto di lavoro.

3.3.3. Anche a volere convenire che l'accettazione, da parte dei lavoratori, di una retribuzione inferiore a quella risultante in busta paga non basti, di per sè sola, a dare prova di una subita coercizione, non è infatti stata la forma della "libera" pattuizione ad avere trasformato, nel caso di specie, un semplice illecito civile nel reato di estorsione, bensì la modalità, resa chiara fin dall'assunzione e ribadita in costanza di rapporto, di concreta attuazione, mese dopo mese, della pretesa "libera" pattuizione.

In ogni caso, appare difficilmente contestabile l'assoluta assertività degli argomenti difensivi, siccome tutti costantemente incentrati sulla mera e semplice negazione della minaccia esplicita o larvata del licenziamento e, comunque, sulla non ingiustizia del profitto con altrui danno. Al contrario, appuntando l'attenzione soltanto sulla concretezza del caso oggetto di vaglio processuale, occorre decisamente convenire con quanto ritenuto dai primi giudici, i quali, lungi dall'avere travisato o trascurato nulla, hanno analiticamente preso in considerazione tutti gli elementi dichiarativi e documentali emersi in sede istruttoria, reputandoli nel complesso conducenti, con lineare e logico argomentare, a dare prova della coazione integrante la contestata fattispecie estorsiva.

3.3.4. Con tali argomentazioni, il ricorrente, in concreto, non si confronta adeguatamente, limitandosi a riproporre una diversa "lettura" delle risultanze probatorie acquisite, fondata su mere ed indimostrate congetture, senza documentare nei modi di rito eventuali travisamenti che abbiano potuto decisivamente condizionare la conclusiva affermazione di responsabilità”.

Quando operano gli interessi di mora in caso di omissioni contributive?

In base al comma 9 dell’art. 116 della legge 2000 n. 388 “Dopo il raggiungimento del tetto massimo delle sanzioni civili nelle misure previste alle lettere a) e b) del comma 8[1] senza che si sia provveduto all'integrale pagamento del dovuto, sul debito contributivo maturano interessi nella misura degli interessi di mora di cui all'art. 30 DPR 1973 n. 602” ovvero “sulle somme iscritte a ruolo, esclusi le sanzioni pecuniarie tributarie e gli interessi, si applicano, a partire dalla data della notifica della cartella e fino alla data del pagamento, gli interessi di mora al tasso determinato annualmente con decreto del Ministero delle finanze con riguardo alla media dei tassi bancari attivi”

In particolare:

Ministero delle finanze DM 28/07/2000

1. Gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono confermati nella misura, già prevista per l'anno 1999, dell'8,4 per cento, in ragione annuale

Agenzia delle Entrate PROV 04/09/2009

1.1  A decorrere dal 1° ottobre 2009, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 6,8358% in ragione annuale.

Agenzia delle Entrate PROV 07/09/2010

1.1  A decorrere dal 1° ottobre 2010, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 5,7567% in ragione annuale.

Agenzia delle Entrate PROV 22/06/2011

1.1  A decorrere dal 1° ottobre 2011, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 5,0243% in ragione annuale.

Agenzia delle Entrate PROV 17/07/2012

1.1  A decorrere dal 1° ottobre 2012, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 4,5504% in ragione annuale.

Agenzia delle Entrate PROV 04/03/2013

1.1  A decorrere dal 1° maggio 2013, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 5,2233% in ragione annuale. 

Agenzia delle Entrate PROV 10/04/2014

1.1  A decorrere dal 1° maggio 2014, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 5,14% in ragione annuale.

Agenzia delle Entrate PROV 30/04/2015

1.1  A decorrere dal 15 maggio 2015, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 4,88% in ragione annuale.

Agenzia delle Entrate PROV 27/04/2016

1. A decorrere dal 15 maggio 2016, gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte a ruolo sono determinati nella misura del 4,13 per cento in ragione annuale.

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[1] 8.  I soggetti che non provvedono entro il termine stabilito al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, sono tenuti:

a)  nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge; 

b)  in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, cioè nel caso in cui il datore di lavoro, con l'intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al 30 per cento; la sanzione civile non può essere superiore al 60 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge.

Quali sono i limiti alle produzioni documentali in appello nel rito del lavoro?

Ecco cosa ha stabilito Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 29-04-2016, n. 8568

“Con le sentenze gemelle delle Sezioni Unite nn. 8202 - 8203 del 2005, il pregresso indirizzo maggioritario sui "nova" secondo cui il divieto alla produzione di nuovi mezzi di prova in sede di gravame non riguardava le prove costituite come quelle documentali, è stato ribaltato, di guisa che, per quanto attiene al rito del lavoro, la loro acquisizione al processo è stata ritenuta ammissibile se giustificata dal tempo della loro formazione o dall'evolversi della vicenda processuale successivamente al deposito del ricorso e della memoria difensiva.

Tale rigoroso sistema di preclusioni trovava, peraltro, secondo la Corte di legittimità, un ulteriore contemperamento - ispirato alla esigenza della ricerca della "verità materiale", cui è doverosamente funzionalizzato il rito del lavoro, teso a garantire una tutela differenziata in ragione della natura dei diritti che nel giudizio devono trovare riconoscimento - nei poteri d'ufficio del giudice in materia di ammissione di nuovi mezzi di prova, ai sensi dell’art. 437, comma 2, ove essi siano indispensabili ai fini della decisione della causa, nonostante il verificarsi di decadenze o preclusioni, perchè la regola della irreversibilità dell'estinzione del diritto alla produzione subisce un'eccezione in considerazione della specifica natura dei diritti tutelati.

Sulla precipua nozione di indispensabilità del mezzo istruttorio e sul corretto governo delle prove in appello, è, dunque, modulato il motivo di ricorso con il quale la società - richiamando specificamente la sollecitazione all'esercizio dei poteri istruttori officiosi formulata in entrambi i gradi del giudizio di merito - ha denunziato la violazione dei dettami di cui alla l. 92 del 2012 art. 1 comma 59.

Si impone, quindi, l'esigenza di individuare - sia pure in via di estrema sintesi - gli elementi costitutivi di tale nozione.

E' stato rilevato in dottrina, con condivisibile approccio, come la prova indispensabile sia un quid pluris rispetto alla prova meramente rilevante, dal momento che il relativo giudizio presuppone l'identificazione dei fatti principali e la determinazione del thema probandum, riguardando il tema della idoneità del mezzo probatorio a dare conferma, diretta o indiretta, dell'esistenza (o inesistenza in caso di prova contraria), di tali fatti.

Si è anche affermato, nei vari approdi dottrinari, che lo scrutinio in ordine alla indispensabilità dei mezzi di prova è funzionalizzato a verificare se dalla ipotizzata esistenza del fatto posto ad oggetto della prova, è possibile dedurre in modo necessario e sufficiente, l'esistenza del fatto posto ad oggetto della domanda; e si è anche aggiunto che il concetto di indispensabilità, più intenso di quello di rilevanza, va modulato alla stregua del parametro della decisività, sicchè sono ammissibili in giudizio solo le prove che appaiono idonee da sole, a fondare una decisione, sia essa di conferma o di riforma (in tal senso si è anche pronunciata questa Corte, con riferimento al giudizio di rinvio, in ordinanza del giorno 11-22015 n.2729 alla cui stregua la produzione di nuovi documenti, in deroga al divieto ex  art, 437, è possibile anche in caso di giudizio di rinvio qualora essi abbiano una speciale efficacia dimostrativa e siano ritenuti dal giudice indispensabili ai fini della decisione della causa, in quanto dotati di un grado di decisività e certezza tale che, da soli considerati, conducano ad un esito necessario della controversia).

Nel contesto di una apprezzabile varietà di orientamenti che ha animato il dibattito in sede dottrinaria e giurisprudenziale in ordine al significato da assegnare al termine scrutinato, questa Corte, muovendo dall'inquadramento delle disposizioni che a tale termine fanno riferimento (nello specifico l, 92 del 2012 art. 1 comma 59) nella categoria delle norme elastiche, al fine di tutelare ineludibili esigenze di certezza del diritto, ritiene condivisibile l'approccio interpretativo secondo cui il mezzo istruttorio è indispensabile quando appaia idoneo, per lo spessore contenutistico che lo connota, a sovvertire il verdetto di primo grado, nel senso di mutare il contenuto di uno o più giudizi di fatto sui quali si basa la pronuncia impugnata, fornendo un contributo decisivo all'accertamento della "verità materiale", in coerenza con i principi del giusto processo (art. 111 Cost. commi 1 e 2).”

Quali sono i divisori e le nozioni di retribuzione nel ccnl dipendenti di Aziende e Cooperative esercenti attività del settore Servizi Cisal?

Art. 27 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

a. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “PBNCM”:

Comprende gli importi della retribuzione contrattualmente definita nella apposita Parte Speciale per la generalità dei Lavoratori nei vari livelli (art. 139), ed è comprensiva dell’ex indennità di contingenza ed E.D.R.

b. “Divisore Convenzionale Orario” o “ DCO”:

Per ricavare la retribuzione oraria dovuta, è uguale a 173 per i lavoratori che effettuano l’orario ordinario settimanale fino alle 40 ore. Per i lavoratori discontinui con orario ordinario settimanale

superiore alle 40 ore, il divisore si ottiene mediante la seguente formula = 173:40 x Orario settimanale, espresso in ore e arrotondato alle cifre intere.

Per esempio, per un lavoratore discontinuo con orario settimanale di 48 ore, si calcolerà: 173:40x48

= 207.

Pertanto, in tale caso, la Paga Base Conglobata Oraria si otterrà dividendo la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” per 207.

c. “Divisore Convenzionale Giornaliero” o “ DCG”:

Per ricavare la retribuzione giornaliera dovuta, partendo dalla P.B.N.C.M., è uguale a 26;

d. “Paga Base Conglobata Oraria” o “ PBCO”:

E’ la quota oraria che si ottiene dividendo la Paga Base Nazionale Conglobata Mensile per il Divisore Convenzionale Orario.

e. “Paga Base Conglobata Giornaliera” o “PBCG”:

Si ottiene dividendo la Paga Base Nazionale Conglobata Mensile per il Divisore Convenzionale Giornaliero.

“Retribuzione Lorda Mensile” o “RLM”:

S’intende la retribuzione lorda mensile costituita dai seguenti elementi:

􀀁 paga base nazionale conglobata mensile;

􀀁 eventuali scatti d’anzianità;

􀀁 eventuali superminimi o assegni “ad personam” continuativi;

􀀁 elemento perequativo regionale (EPR);

􀀁 tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla contrattazione individuale o collettiva che siano stati previsti come utili per le retribuzioni differite ed il TFR.

Le retribuzioni condizionate, quali premi presenza, indennità sostitutiva di trasporto, premi di produttività, indennità correlate ai modi della prestazione (indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.) non rientrano nella RLM e,

quindi, non sono utili ai fini della determinazione delle aliquote orarie/giornaliere per le integrazioni

d’infortunio o malattia, sia professionali sia extraprofessionali. Inoltre, tali voci retributive sono già

comprensive degli eventuali ratei afferenti ferie, festività, riposi, tredicesima e TFR e, pertanto, sono ininfluenti nella determinazione retributiva di tali Istituti.

g. “Retribuzione Oraria Normale” o “RON”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Lorda Mensile” per il Divisore Convenzionale Orario.

h. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “RGN”:

Si ottiene dividendo la Retribuzione Lorda Mensile per il Divisore Convenzionale Giornaliero.

i. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”:

E’ la retribuzione che si calcola con i criteri indicati dall’INPS.

j. “Retribuzione Lorda Mensile di Fatto” o “RLMDF”:

S’intende l’importo mensile complessivamente dovuto al Lavoratore quale corrispettivo. È perciò comprensiva di tutte le voci stabili dovute nel periodo considerato. Essa, ad esempio, non comprende:

- gli importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (supplementare e/o

straordinario);

- gli importi dovuti per i particolari modi della prestazione quando possono essere reversibili, quali indennità di trasferta, di turno di maneggio denaro e simili, gli importi condizionati e variabili, conseguenti ai “Premi di risultato” e simili;

- le indennità sostitutive (di permessi, di ferie, di preavviso, ecc.);

- i rimborsi spese.

Nel caso in cui la retribuzione del Lavoratore preveda un’integrazione mensile variabile, al fine di

garantirgli un certo importo lordo fisso mensile, tale importo lordo mensile garantito coinciderà con la “Retribuzione Lorda Mensile di Fatto”.

k. “Rimborso spese”: S’intende il ristoro delle spese a qualsiasi titolo sostenute dal Lavoratore in nome e per conto del Datore, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale di lavoro, nei limiti della normalità o preventivamente concordate.