Entro che limiti possono essere effettuati i controlli difensivi del datore di lavoro?

Cass. 22/09/2021, n. 25732

È legittimo il controllo c.d. difensivo del datore di lavoro sulle strutture informatiche aziendali in uso al lavoratore, a condizione che esso sia occasionato dalla necessità indifferibile di accertare lo stato dei fatti a fronte del sospetto di un comportamento illecito e che detto controllo prescinda dalla pura e semplice sorveglianza sull'esecuzione della prestazione lavorativa essendo, invece, diretto ad accertare la perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti.

 Quando la condotta del dipendente esonera il datore da responsabilità in caso di infortunio?

Cass. 21/09/2021, n. 25597

La condotta del dipendente può comportare l'esonero totale del datore di lavoro da responsabilità solo quando presenti i caratteri dell'abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, come pure dell'atipicità ed eccezionalità, così da porsi come causa esclusiva dell'evento, cioè quando la condotta del lavoratore, del tutto imprevedibile rispetto al procedimento lavorativo "tipico" ed alle direttive ricevute, rappresenti essa stessa la causa esclusiva dell'evento.

 Per accedere agli ammortizzatori speciali covid come si determina la data di assunzione del lavoratore in caso di appalti?

Circolare 47 del marzo 2020

Ai sensi dell’articolo 19, comma 8, del decreto-legge in esame, le norme del medesimo articolo si applicano esclusivamente ai lavoratori che alla data del 23 febbraio 2020 risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione. Ai fini della sussistenza di tale ultimo requisito, nelle ipotesi di trasferimento d’azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e nei casi di lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si computa anche il periodo durante il quale il lavoratore stesso è stato impiegato presso il precedente datore di lavoro

Circolare 28 de 17 febbraio del 2021

L’articolo 1, comma 305, della legge n. 178/2020 stabilisce che i trattamenti di cassa integrazione salariale (ordinaria e in deroga), assegno ordinario e CISOA (cfr. il successivo paragrafo 11), previsti dalla legge di bilancio 2021, trovino applicazione ai lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 1° gennaio 2021 (data di entrata in vigore della legge n. 178/2020)…….. Riguardo al requisito soggettivo del lavoratore (data in cui essere alle dipendenze dell’azienda richiedente la prestazione), nelle ipotesi di trasferimento di azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e di assunzioni a seguito di cambio di appalto, resta valido quanto già precisato dall’Istituto in materia. Conseguentemente, nelle ipotesi di trasferimento d’azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e nei casi di lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si computa anche il periodo durante il quale il lavoratore stesso è stato impiegato presso il precedente datore di lavoro.

Circolare 72 del 2021

L’articolo 8, commi 1 e 2, del decreto–legge n. 41/2021 stabilisce che i trattamenti di cassa integrazione salariale (ordinaria e in deroga) e di assegno ordinario previsti dal medesimo decreto–legge trovino applicazione ai lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del medesimo decreto–legge). ……Riguardo a tale requisito soggettivo del lavoratore (data alla quale il lavoratore deve risultare in forza presso l’azienda richiedente la prestazione), nelle ipotesi di trasferimento di azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e di assunzioni a seguito di cambio di appalto, resta valido quanto già precisato dall’Istituto in materia. Conseguentemente, nelle ipotesi di trasferimento d’azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e nei casi di lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si computa anche il periodo durante il quale il lavoratore stesso è stato impiegato presso il precedente datore di lavoro.

 Il mancato rispetto delle procedure sindacali previste dal ccnl in caso di procedure di licenziamento collettivo costituisce attività antisindacale?

Tribunale Firenze, 20/09/2021

È antisindacale la condotta del datore di lavoro che, nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo, non abbia adempiuto agli obblighi di informazione sindacale preventiva prescritti dal Ccnl applicabile (in specie art. 9 Ccnl metalmeccanici) nonché nell'accordo aziendale.

 Una colluttazione sul lugo di lavoro può determinare il licenziamento disciplinare?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 14/09/2021

Deve ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore che, nel corso di una colluttazione scoppiata sul luogo di lavoro, abbia aggredito e ripetutamente colpito un collega di lavoro. Trattasi, infatti, di condotta che, per la sua gravità, non consente la prosecuzione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro con conseguente legittimità del recesso

Come è disciplinato il regime intertemporale dell'apprendistato tra l'entrata in vigore del Dlgs 276 del 2003 e la l. 25 del 1955?

Tribunale Torino Sez. lavoro, Sent., 19-04-2018

Ai fini della decisione della presente controversia risulta preliminare l'accertamento della normativa ratione temporis applicabile ai contratti in esame.

La L. n. 25 del 1955, invocata da parte ricorrente, costituiva, prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 276 del 2003, il parametro normativo di riferimento per la disciplina del contratto di apprendistato.

Come noto, la cd. riforma B. ha innovato profondamente la materia, scindendo l'originaria unica fattispecie di apprendistato in tre distinte tipologie contrattuali, le quali con diversa gradualità coniugano le esigenze formative con la pratica professionale.

La menzionata riforma non ha, tuttavia, espressamente abrogato la normativa previgente.

Secondo parte ricorrente la mancata abrogazione della legge menzionata evidenzia la volontà legislativa di mantenere in vigore entrambi i testi normativi in un'ottica di reciproca integrazione.

Tale opzione interpretativa non pare condivisibile per le seguenti ragioni.

Il menzionato decreto, in considerazione del mutato quadro costituzionale e, in particolare, della riforma del Titolo V della Costituzione, enuncia i principi generali che governano i tre contratti di apprendistato, demandando alle Regioni e all'autonomia collettiva la regolamentazione di dettaglio del loro contenuto formativo.

Tuttavia, nella consapevolezza dei tempi necessari all'adozione della normativa attuativa della riforma, l'art. 47, comma 3, D.Lgs. n. 276 del 2003 precisa che "m attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia" e, dunque, la L. n. 25 del 1955; legge, di conseguenza, non espressamente abrogata dal successivo art. 85.

La mancata espressa abrogazione della disciplina previgente non deve, pertanto, essere interpretata come sintomatica dell'intenzione legislativa di mantenere in vigore entrambi i testi normativi, quanto piuttosto della evidenziata necessità di offrire una disciplina medio tempore applicabile all'istituto in esame, in tal modo evitando vuoti di disciplina. Tale conclusione trova conferma nell'art. 53, comma 4, del menzionato decreto ai sensi del quale "resta ferma la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla L. 19 gennaio 1955, n. 25, e successive modificazioni e integrazioni".

Non si comprenderebbe, invero, la necessità di specificare la permanenza in vigore della predetta legge con esclusivo riferimento alla disciplina previdenziale ed assistenziale se, come affermato da parte ricorrente, l'intero testo normativo risultasse essere ancora la fonte primaria di disciplina della materia.

Inoltre, il menzionato art. 85 dispone la sola abrogazione di alcune specifiche norme della L. n. 25 del 1955, oramai inapplicabili alla luce del quadro normativo vigente in materia di mercato del lavoro, mantenendo in vigore norme della pregressa disciplina che non risultano tuttavia compatibili con le innovazioni portate dal D.Lgs. n. 276 del 2003 al diritto del lavoro ingenerale1.

A tale proposito risulta utile operare un raffronto tra l'art. 49, comma 1, D.Lgs. n. 276 del 2003 ai sensi del quale "possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico‐professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni" e l'art. 16, comma 1, L. n. 196 del 1997 (che ha abrogato l'art. 6 L. n. 25 del 1955) che, contrariamente, dispone che "possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato, i giovani di età non inferiore a sedici anni e non inferiore a ventiquattro" (con possibilità di estendere l'età fino ai ventisei anni in determinate aree territoriali).

La mancata espressa abrogazione di norme palesemente incompatibili evidenzia la volontà legislativa di mantenere in vigore la pregressa normativa solo temporaneamente, sino alla completa attuazione della nuova disciplina, destinata a sostituire il quadro normativo previgente.

Parimenti emblematico risulta il confronto tra l'art. 49, comma 4, D.Lgs. n. 276 del 2003 cit, ai sensi del quale "il contratto di apprendistato professionalizzante é disciplinato in base ai seguenti principi: (...) c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 c.c.", e l'art. 19 L. n. 25 del 1955 che prevede una facoltà del tutto analoga.

In tal caso, sono state mantenute in vigore due norme dal medesimo tenore, il che contrasta con l'ipotesi secondo cui la L. del 1955 rimanga applicabile all'apprendistato professionalizzante, poiché in tal caso la nuova disposizione sarebbe del tutto pleonastica. Anzi, proprio in tale occasione il legislatore del 1955 aveva sancito l'obbligo di considerare "utile ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore il periodo di apprendistato", previsione assente nella nuova norma.

In tal modo ricostruiti i rapporti tra i due testi legislativi in esame, occorre, pertanto, valutare se all'epoca della stipulazione dei contratti di cui è causa risultasse compiutamente regolamentato l'apprendistato professionalizzante, con conseguente superamento, in caso di positivo accertamento, della L. n. 25 del 1955.

A tale proposito giova richiamare il comma 5 bis dell'art. 49 D.Lgs. n. 276 del 2003 cit, introdotto dal legislatore con la L. n. 80 del 2005 al fine di accelerare il processo di messa a regime dell'istituto, ai sensi del quale, in attesa di apposite leggi regionali da adottarsi di intesa con le parti sociali, la disciplina dell'apprendistato professionalizzante viene demandata all'autonomia collettiva.

La normativa contrattuale applicata nel caso di specie, adottata in attuazione del rinvio operato dal menzionato decreto e, in particolare, l'Acc. del 1 marzo 2006 (successivo alla menzionata novella), determina pertanto il superamento della L. n. 25 del 1955: all'indomani di tale accordo, infatti, ogni aspetto della nuova fattispecie di apprendistato è compiutamente regolato dalle norme legali (art. 47 e seguenti D.Lgs. n. 276 del 2003) e contrattuali2.

Tale rilievo risulta assorbente ai fini del rigetto del presente ricorso, non potendosi riscontrare nella disciplina ratione temporis applicabile ai contratti in esame , i.e. il D.Lgs. n. 276 del 2003 (come integrato dall'accordo collettivo del marzo 2006), una norma impositiva dell'obbligo di equiparazione del periodo di apprendistato al lavoro cd. ordinario ai fini della determinazione degli aumenti periodici di anzianità.

In considerazione della complessità della questione trattata e della presenza di precedenti giurisprudenziali contrastanti in materia si dispone la compensazione delle spese di lite.

 La reversibilità è riconosciuta anche nelle unioni civili nelle casse private?

Cass. 14/09/2021, n. 24694

La reversibilità rientra nel nucleo dei diritti/doveri di assistenza e solidarietà propri delle relazioni affettive di coppia e, quindi, dei diritti fondamentali che l'art. 2 Cost. tutela e garantisce all'interno delle formazioni sociali, nel cui novero va inclusa l'unione omosessuale intesa come stabile convivenza tra due persone dello stesso sesso. Infatti, tra le formazioni sociali di cui all'art. 2 Cost. vi è ogni forma di comunità idonea a consentire e favorire il libero sviluppo della persona nella vita sociale, rientrando nella nozione di vita familiare anche la relazione di stabile convivenza d'una coppia omosessuale.