La direttiva 2000/78 per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro si applica anche ai tirocini?

Corte giustizia Unione Europea Sez. III, 10/02/2022, n. 485/20

30 ..........ai sensi del suo articolo 3, paragrafo 1, lettere a) e b), detta direttiva (direttiva 2000/78) si applica alle condizioni di accesso all'occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, e all'accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale. La formulazione di tale disposizione risulta sufficientemente ampia da ricomprendere la situazione di un lavoratore che assolve un tirocinio di formazione conseguente all'assunzione da parte del datore di lavoro.

31 Inoltre, la Corte ha già dichiarato che la nozione di "lavoratore" ai sensi dell'articolo 45 TFUE, che è uguale a quella della direttiva 2000/78 (v., in tal senso, sentenza del 19 luglio 2017, A.F., C-143/16, EU:C:2017:566, punto 19), si estende alle persone che svolgano un tirocinio di preparazione o periodi di apprendistato nell'ambito di una professione, che possono essere considerati quali preparazione pratica collegata all'esercizio vero e proprio dell'attività professionale, laddove tali periodi vengano svolti secondo le modalità di un'attività retribuita reale ed effettiva, a favore e sotto la direzione di un datore di lavoro (sentenza del 9 luglio 2015, B., C-229/14, EU:C:2015:455, punto 50 e giurisprudenza ivi citata).

....Quando un lavoratore diviene definitivamente inidoneo a ricoprire il suo posto di lavoro a causa di una sopravvenuta disabilità, la sua assegnazione a un diverso posto di lavoro può rappresentare una misura appropriata nell'ambito delle «soluzioni ragionevoli» ai sensi dell'articolo 5 della direttiva 2000/78. Una tale interpretazione è conforme a tale nozione, che deve essere intesa come diretta all'eliminazione delle barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone disabili alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

...Sia dal titolo e dal preambolo sia dal contenuto e dalla finalità della direttiva 2000/78 emerge che essa si propone di fissare un quadro generale per garantire a ogni individuo la parità di trattamento «in materia di occupazione e di condizioni di lavoro», offrendogli una protezione efficace contro le discriminazioni fondate su uno dei motivi di cui al suo articolo 1, tra i quali sono menzionati gli handicap. Detta direttiva concretizza, nel settore da essa disciplinato, il principio generale di non discriminazione ormai sancito dall'articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. Inoltre, l'articolo 26 della Carta prevede che l'Unione riconosce e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità.

L'articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che la nozione di «soluzioni ragionevoli per i disabili», ai sensi di tale articolo, implica che un lavoratore, compreso quello che assolve un tirocinio post-assunzione, il quale, a causa della sua disabilità, sia stato dichiarato inidoneo ad esercitare le funzioni essenziali del posto da lui occupato, sia destinato ad un altro posto per il quale dispone delle competenze, delle capacità e delle disponibilità richieste, a meno che una tale misura non imponga al datore di lavoro un onere sproporzionato.

 Quando può essere limitato ad un reparto o una sola unità produttiva la platea dei lavoratori da comparare in caso di licenziamento collettivo?

Cass. 07/02/2022, n. 3823

In materia di licenziamento collettivo, la restrizione della platea dei lavoratori da comparare, ad esempio in quanto addetti ad una unità o ad un determinato settore, deve essere obiettivamente giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione di personale e non può costituire effetto dell'unilaterale decisione del datore di lavoro; i motivi della restrizione devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991 cit., art. 4, comma 3, così da consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intende concretamente espellere.

Come e' disciplinato l'azienda percepito e l'allineamento percipiendum in applicazione dell'art. 18 comma 4 della legge 300 del 1970?

Cass. 07/02/2022, n. 3824

7.5. l'art. 18, comma 4, prevede che il giudice "annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al comma 1 e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonchè quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto";

7.6. la Corte di merito si è attenuta al disposto normativo che descrive con precisione la sequenza volta a determinare l'indennità risarcitoria, attraverso il calcolo della retribuzione globale di fatto spettante al lavoratore per l'intero periodo di estromissione, e la successiva detrazione, dall'importo così ottenuto, dell'aliunde perceptum e percipiendum; per contro, il tetto massimo previsto per l'indennità risarcitoria, come pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, rappresenta un limite che il legislatore ha posto al quantum del risarcimento dovuto dal datore di lavoro rispetto all'importo risultante dalla differenza tra la retribuzione spettante per tutto il periodo di estromissione e l'aliunde perceptum o percipiendi, ove superiore al detto tetto massimo;

7.7. al riguardo, deve precisarsi che nessuna rilevanza può attribuirsi alla collocazione temporale della o delle attività lavorative svolte dal dipendente licenziato nel periodo di estromissione, trattandosi di elemento in nessun modo desumibile dalla disposizione in esame e non coerente con il principio della compensatio lucri cum damno, di cui l'aliunde perceptum e percipiendum costituiscono applicazione, che presuppone una valutazione complessiva sia del danno e sia dell'incremento patrimoniale, causalmente ricollegabili al medesimo fatto illecito (v. Cass. n. 16702 del 2020; Cass., S.U., ud. 22.5.2018 nn. 12564, 12565, 12566, 12567; con specifico 7.8. I'aliunde perceptum e percipiendum comportano la riduzione corrispondente (nell'art. 18, comma 4, cit., senza il limite minimo delle cinque mensilità di retribuzione globale di fatto) del risarcimento del danno, subito dal lavoratore per il licenziamento, che va commisurata alle retribuzioni percepite o percepibili nel periodo intercorrente tra il licenziamento e l'effettiva reintegra;

7.9. la compensatio lucri cum damno, alla quale va ricondotto il principio in esame, trova applicazione solo se - e nei limiti in cui - sia il danno (damnum) che l'incremento patrimoniale o, comunque, il vantaggio (lucrum) siano conseguenza immediata e diretta dello stesso fatto, il quale abbia in sè l'idoneità a produrre entrambi gli effetti (v. Cass. n. 7453 del 2005 cit.). Si è, ad esempio, affermato che il compenso percepito dal lavoratore, per attività di lavoro subordinato o autonomo nel periodo di estromissione, comporti la corrispondente riduzione del risarcimento del danno per licenziamento illegittimo solo se - e nei limiti in cui - quel lavoro, essendo incompatibile con la prosecuzione contestuale della prestazione lavorativa sospesa a seguito del licenziamento, supponga, appunto, l'intimazione del licenziamento medesimo (v. Cass. n. 17051 del 2021; n. 7453 del 2005 cit.; n. 6439 del 1995);

7.10. in virtù dei principi richiamati, che trovano fondamento normativo nel disposto degli artt. 1223 e 1227 c.c., l'ammontare del risarcimento non può superare quello del danno effettivamente prodotto, così che occorre tener conto anche degli elementi idonei a provocare una riduzione del danno, causalmente riferibili al medesimo fatto illecito, e che quindi debbano essere valutati in diminuzione del risarcimento.

7.11. nel sistema delineato dall'art. 18, comma 4 cit., il computo dell'indennità risarcitoria deve essere eseguito in relazione all'importo delle retribuzioni perse e di quelle aliunde percepite o percepibili, e non in base al dato temporale riferito ai periodi di inoccupazione oppure di occupazione lavorativa;

7.12. le somme aliunde percepite o percepibili dal lavoratore nel periodo di estromissione vanno quindi sottratte, con un semplice calcolo aritmetico, dall'ammontare complessivo del danno subito per effetto del recesso e pari, secondo il disposto normativo, alle retribuzioni spettanti per l'intero periodo dal licenziamento alla reintegra; se il risultato di questo calcolo è superiore o uguale all'importo corrispondente a dodici mensilità di retribuzione, l'indennità va riconosciuta in misura pari a tale tetto massimo;

7.13. in altri termini, la previsione normativa del tetto massimo delle dodici mensilità non incide sul sistema di calcolo del danno effettivamente subito dal lavoratore per effetto del licenziamento (pari alle retribuzioni perse nel periodo di estromissione, depurate di quanto aliunde percepito o percepibile), e rileva solo all'esito del conteggio eseguito, in termini di limite massimo entro cui l'indennità risarcitoria può essere riconosciuta

Quali sono gli elementi da provare nel mobbing?

Cons. Stato, Sez. II, 09/02/2022, n. 952

La configurabilità del mobbing presuppone l'esistenza di plurimi elementi, la cui prova compete al prestatore di lavoro, di natura sia oggettiva che soggettiva e, fra questi, l'emergere di un intento di persecuzione, che non solo deve assistere le singole condotte poste in essere in pregiudizio del dipendente, ma anche comprenderle in un disegno comune e unitario, quale tratto che qualifica la peculiarità del fenomeno sociale e giustifica la tutela della vittima. Grava sul soggetto che afferma di essere stato vittima di mobbing l'onere di provare la condotta illecita, ossia l'azione volutamente persecutoria da parte dell'Amministrazione. (Conferma T.A.R Calabria estremi omessi.)

 Ai dirigenti pubblici trova applicazione l'art. 2103 cc?

Cass. 09/02/2022, n. 4153

L'inoperatività dell'art. 2103 c.c. alla dirigenza, sancita in via generale dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 19, trova origine nel fatto che la qualifica dirigenziale non esprime una posizione lavorativa caratterizzata dallo svolgimento di determinate mansioni, bensì esclusivamente l'idoneità professionale a ricoprire un incarico dirigenziale. Per la dirigenza sanitaria, il principio è ribadito dal D.Lgs. n. 502 del 1992, art. 15 (come sostituito dal D.Lgs. 19 giugno 1999, n. 229, art. 13, comma 1) - secondo cui la dirigenza sanitaria è collocata in un unico ruolo, distinto per profili professionali ed in un unico livello.

 Come è ripartito l'onere della prova in materia d'infortunio?

Cass. 09/02/2022, n. 4210

In tema di infortuni sul lavoro, la responsabilità del datore di lavoro - di natura contrattuale - va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, sicché incombe al lavoratore ex art. 2697 c.c. (che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute) l'onere di provare l'esistenza di tale danno e la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra non configurando, l'art. 2087 c.c., una responsabilità oggettiva ma richiedendo un profilo di colpa del datore di lavoro, mentre spetta poi al datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia o l'infortunio del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento.

 Quando è applicabile la tassazione separata?

Cass. 08/02/2022, n. 3925

Affinché un provento da reddito di lavoro dipendente (o assimilato) possa essere assoggettato a tassazione separata occorre, innanzitutto, che gli emolumenti siano "arretrati", e cioè, come chiarito dalla medesima norma, riferibili ad anni precedenti rispetto a quello nel quale sono maturati. Si consente, poi, l'applicazione delia tassazione separata, soltanto ai proventi percepiti in ritardo per effetto di ragioni di carattere giuridico, consistenti nel sopraggiungere di norme di legge, di sentenze, di provvedimenti amministrativi o, comunque, per effetto "di altre cause non dipendenti dalla volontà delle parti, idonee a fare ritenere che il ritardo nel pagamento non sia conseguenza di uno strumentale accordo delle parti volto a fare beneficiare il percettore della più favorevole tassazione separata sui proventi.