Come deve essere disciplinato l'uso degli armadietti secondo garante?

Aut. protez. dati person. , 18/06/2026, n. 462

Il datore di lavoro che assegni ai dipendenti armadietti individuali deve disciplinarne preventivamente e in modo documentato le condizioni di utilizzo, i beni che possono esservi custoditi, le procedure applicabili alla cessazione del rapporto e le circostanze nelle quali l'azienda può procedere all'apertura. Le sole indicazioni orali non soddisfano gli obblighi di correttezza e trasparenza; prima dell'accesso deve inoltre essere comunicato all'interessato un termine certo per il ritiro degli effetti personali e devono essere indicate le conseguenze dell'eventuale inadempimento.

 Il dlgs 151 del 2001 si applica al personale militare?

Consiglio di Stato sez. II, 25/06/2026, n. 5088

In materia di personale militare, l'esonero dal servizio notturno per assistere un familiare disabile, ai sensi dell'art. 3, comma 1, l. n. 104 del 1992, poiché l'art. 53, comma 3, d.lgs. n. 151 del 2001 e i relativi accordi sindacali di concertazione, nella parte in cui rendono facoltativo il lavoro notturno per il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile, sono riferibili al solo genitore militare del figlio disabile; in ogni caso, il d.lgs. n. 151 del 2001 non è applicabile in via generalizzata al personale militare.

 La mancata erogazione dei buoni pasro da diritto al risarcimento del danno?

Cassazione civile sez. lav., 29/07/2026, n. 24194

La funzione assistenziale del buono pasto e il conseguente divieto di monetizzazione non impediscono il riconoscimento della tutela spettante al dipendente quando l'Amministrazione abbia omesso l'erogazione del beneficio, poiché una diversa soluzione finirebbe per negare in concreto il diritto riconosciuto e l'effettività della pronuncia giurisdizionale.

 Quando sorge il diritto al buono pasto sostitutivo della mensa?

Cassazione civile sez. lav., 2/09/2026, n. 24919

Il buono pasto costituisce un beneficio di carattere assistenziale volto a favorire il benessere del lavoratore e a conciliare le esigenze del servizio con quelle personali durante la giornata lavorativa. La sua attribuzione presuppone, quale condizione generale, che il lavoratore presti attività per almeno sei ore e fruisca di un intervallo non lavorato destinato alla pausa pranzo, senza che rilevino né la durata della pausa né l'articolazione dell'orario in turni, purché l'orario giornaliero sia quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio.

 L'aspettativa nel pubblico impiego può essere richiesta prima dell'avvio del rapporto?

Cassazione civile sez. lav., 1/09/2026, n. 24911

Nel pubblico impiego, anche dopo la contrattualizzazione del rapporto, l'aspettativa presuppone che il rapporto di lavoro sia già instaurato e non può quindi essere utilizzata per differire la presa di servizio. Poiché l'assunzione in prova costituisce una fase necessaria per il consolidamento del rapporto, fino al suo positivo espletamento non può ritenersi utilmente costituito il rapporto di impiego necessario per il collocamento in aspettativa. Ne consegue che la mancata presa di servizio, ove non sorretta da un giustificato motivo costituito da ragioni serie, gravi e obiettive, determina la decadenza dalla nomina e rende irrilevante la questione relativa al rigetto dell'istanza di aspettativa. L'amministrazione è comunque tenuta a valutare il motivo addotto dall'interessato quando questo sia stato tempestivamente prospettato e a verificare se integri un impedimento effettivo e non una mera ragione di convenienza personale.

 L'ambiente di lavoro stressante può determinare la violazione dell'art. 2087 cc anche in assenza di mobbing?

Corte appello Napoli sez. lav., 26/06/2026, n. 2109

In materia di tutela delle condizioni di lavoro, qualora il lavoratore deduca una pluralità di condotte vessatorie asseritamente integranti mobbing, il giudice, anche ove non ritenga provato l'intento persecutorio unitario richiesto ai fini della configurabilità del mobbing, è comunque tenuto a verificare se i singoli comportamenti, considerati nella loro sequenza causale, abbiano determinato un ambiente lavorativo oggettivamente stressogeno e lesivo della salute, integrante violazione dell'art. 2087 c.c. La responsabilità datoriale sussiste quando emerga l'imposizione reiterata di condizioni di lavoro mortificanti o professionalmente degradanti, idonee a ledere la personalità morale e l'integrità psico-fisica del lavoratore, ancorché le mansioni siano formalmente equivalenti e indipendentemente dalla qualificazione medico-legale della fattispecie come mobbing o straining, rilevando tali nozioni esclusivamente quali categorie descrittive della violazione dell'obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro

 Il datore di lavoro può utilizzare le dirette tik tok del lavoratore a fini disciplinari?

Tribunale Gorizia sez. I, 21/07/2026, n. 129

Il contenuto di una diretta live effettuata su TikTok, ancorché trasmessa da un account a profilo "privato", non costituisce corrispondenza riservata ai sensi dell'art. 15 Cost., attesa la funzione di condivisione e divulgazione propria dei social network; né la sua utilizzazione a fini disciplinari da parte del datore di lavoro integra un trattamento illecito ai sensi del GDPR