Sanzioni

 L'assenza del codice disciplinare inficia la validità della procedura disciplinare?

Cass. 29/07/2024, n. 21123

In tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare tramite affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia motivato da violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro.

 L'uso dell'auti aziendale a fini personali va calcolato nel Tfr?

Cass. 26/07/2024, n. 20938

L'uso dell'auto aziendale per fini personali, con le relative spese di carburante, manutenzione e assicurazione a carico del datore di lavoro, deve essere incluso nella base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e dell'indennità di preavviso, configurandosi come beneficio in natura con natura retributiva se pattiziamente previsto dal contratto di lavoro.

 Quando devono essere remunerati i tempi do vestizione?

Cass. 25/07/2024, n. 20787

Il diritto alla remunerazione per il tempo tuta sussiste per tutti i lavoratori che, per ragioni di sicurezza e igiene, devono indossare e dismettere la divisa presso il luogo di lavoro, a prescindere dal fatto che siano turnisti o meno. Questo comporta la necessità di adeguata compensazione economica per i tempi di vestizione e svestizione in tutti i casi in cui tali operazioni non siano già

 Come si determina la specificità delle sanzioni disciplinari?

Cass. 24/07/2024, n. 20525

La specificità della contestazione disciplinare deve essere valutata dal giudice di merito, tenendo conto se il comportamento contestato sia stato individuato in modo sufficiente a consentire al lavoratore un'adeguata difesa. La precisione riguardo ai riferimenti contabili e temporali può non essere essenziale se la condotta nel suo complesso è adeguatamente individuata (art. 7 L. n. 300 del 1970).

 Il contratto certificato può essere riqualificato dal giudice tributario?

Cass. 23/07/2024, n. 20421

Il giudice tributario ha il potere-dovere di qualificare autonomamente l'operazione economica sottostante un contratto dedotto in giudizio, anche quando questo sia stato certificato ai sensi degli artt. 75 e ss. del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276. Tale certificazione, pur vincolante ai fini della qualificazione civilistica del contratto, non preclude la qualificazione autonoma del giudice tributario ai fini dell'obbligazione tributaria.

 Il giudicato della setenza di assoluzione ha effetto immediato nel procedimento disciplinare?

Cass. 22/07/2024, n. 20109

L'efficacia del giudicato penale sul giudizio civile avente ad oggetto il provvedimento disciplinare non è assoluta ed automatica. La sentenza penale di assoluzione, qualunque sia la formula con cui è pronunciata, non esclude automaticamente la sussistenza dell'illecito disciplinare. Questo può accadere solo se la sentenza penale ha escluso la materialità delle condotte contestate e gli episodi oggetto del procedimento penale coincidono integralmente con quelli oggetto della originaria contestazione disciplinare.

 Entro quando va esercitato il diritto do precedenza in caso di rapporto a tempo determinato?

Cass. 15/07/2024, n. 19348

A norma dell'art. 5 comma 4-quater e 4-sexies D.Lgs. n. 368 del 2001, nel testo applicabile ratione temporis, il lavoratore che abbia prestato un'attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, in esecuzione di uno o più contratti a termine, può esercitare, manifestando in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro un anno dalla cessazione del rapporto (e quindi anche nel corso della sua vigenza), il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal medesimo entro i successivi dodici mesi dal momento di tale esercizio.

 Per quali crediti del lavoratore  vale la responsabilità del cessionario ex art. 2112 c.c. ?

Cass. 18/07/2024, n. 19863

La responsabilità solidale tra cedente e cessionario ai sensi dell'art. 2112 c.c. riguarda tutti i crediti del lavoratore, senza distinguere a seconda che si tratti di crediti di natura risarcitoria oppure retributiva

 In  caso di licenziamento per gmo fondato su fatto inesistente quale tutela si applica con il dlgs 23 del 2015?

Corte cost., 16/07/2024, n. 128

Il licenziamento fondato su fatto insussistente, allegato dal datore di lavoro come ragione d'impresa, è, nella sostanza, un licenziamento pretestuoso (senza causa), che si colloca a confine con il licenziamento discriminatorio (che è viziato da un motivo, appunto, discriminatorio). La pretestuosità di un tale licenziamento può anche celare, nella realtà dei casi, una discriminazione, che, se provata dal lavoratore, renderebbe applicabile la più estesa tutela reintegratoria piena di cui all'art. 2 del D.Lgs. n. 23 del 2015. Ma essa richiede un quid pluris (il motivo discriminatorio), della cui prova è onerato il lavoratore. Si deve dichiarare, pertanto, l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23 del 2015, nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.

 Che contratto deve applicare l'appaltatore?

In base al comma 1 bis dell'art. 29 del dlgs 276 del 2003:

1-bis. Al personale impiegato nell'appalto di opere o servizi e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l'attività oggetto dell'appalto e del subappalto

Quando è esclusa la nullità del licenziamento durante il divieto covid?

Cass. 12/07/2024, n. 19185

La nullità del licenziamento collettivo o per giustificato motivo oggettivo intimato durante il periodo di divieto di recesso previsto dall'art. 46 del D.L. n. 18 del 2020 è esclusa solamente dall'assunzione del lavoratore presso l'impresa che è subentrata nell'appalto e dall'insussistenza di un rifiuto legittimo del lavoratore.

 A cosa va ricondotto il mobbing

Cass. 12/07/2024, n. 19196

Il mobbing – così come lo straining, così come ogni altra eventuale forma di classificazione di condotte lesive della salute e della dignità del lavoratore – viene a costituire una delle possibili manifestazioni e qualificazioni esclusivamente medico-legali di un unico fenomeno complessivo, costituito da quelle condotte lesive dell'equilibrio psico-fisico o della dignità del lavoratore, le quali, nel rapporto di lavoro, risultano comunque unitariamente riconducibili al disposto di cui all'art. 2087 c.c. quale norma generale posta a presidio generale della salute e della dignità del lavoratore e retta da un principio di atipicità che esclude qualunque possibilità di ridurre le condotte lesive ad un numerus clausus o comunque a principi di stretta tipizzazione.

 Quando lo svolgimento di lavoro straordinario puo' determinare un risarcimento del danno?

Cass. 05/07/2024, n. 18390

In tema di orario di lavoro, la prestazione lavorativa che supera notevolmente i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si protrae per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura psico-fisica. La volontarietà del lavoratore nella disponibilità alla prestazione straordinaria non può integrare un "concorso colposo", poiché il datore di lavoro ha l'obbligo ex art. 2087 c.c. di tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore

 Quando risulta assolto l'obbligo di repechage?

Cass. 10/07/2024, n. 18904

Non risulta assolto l'obbligo di repêchage ove all'atto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni .

Il licenziamento provocato dal rifiuto  di ridurre l'orario che conseguenza prococa?

Cass. 08/07/2024, n. 18547

Il licenziamento motivato dall'esigenza di trasformazione del part time in full time o viceversa va ritenuto ingiustificato alla luce dell'art. 8, 1 comma D.Lgs. 81 del 2015; mentre il licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time deve essere considerato ritorsivo in quanto mosso dall'esclusivo e determinante fine di eludere il divieto di cui all'art. 8 D.Lgs. 81 del 2015 attraverso una ingiusta ed arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta.

 Come si determina il nesso causale del danno da perdita di chance?

Cass. 08/07/2024, n. 18568

In tema di danno da perdita di chance, la domanda risarcitoria deve essere proposta fin dal ricorso introduttivo e non può essere presentata per la prima volta in appello. La correttezza della conclusione è corroborata dall'ulteriore considerazione che l'istanza di tutela formulata solo in appello sarebbe tardiva ed inammissibile. Il nesso causale tra la condotta asseritamente illecita e il danno da perdita di chance deve essere accertato secondo il criterio del "più probabile che non", verificando se la condotta ha impedito alla parte lesa di partecipare alle procedure volte all'assunzione a tempo indeterminato o ad altre opportunità. Nel caso del danno da perdita dell'occasione (chance), ai fini della liquidazione del risarcimento, occorre tener conto della percentuale statistica dell'occasione perduta e parametrarvi il risarcimento.

 La prestazione di attività straordinaria oltre i limiti stabiliti dal ccnl determina il risarcimento del danno?

Cass. 05/07/2024, n. 18390

In tema di orario di lavoro, la prestazione lavorativa che supera notevolmente i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si protrae per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura psico-fisica. La volontarietà del lavoratore nella disponibilità alla prestazione straordinaria non può integrare un "concorso colposo", poiché il datore di lavoro ha l'obbligo ex art. 2087 c.c. di tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore.

 Quando si ha insubordinazione?

Cass. 04/07/2024, n. 18296

In tema di licenziamento disciplinare, la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.

 Il licenziamento collettivo può essere limitato ad una sola filiale?

Cass. 03/07/2024, n. 18215

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la delimitazione della platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della L. n. 223 del 1991 sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine. L'accordo sindacale concluso all'esito dell'esame congiunto nel corso della procedura di licenziamento collettivo può avere efficacia sanante sui vizi formali delle comunicazioni prescritte dall'art. 4, comma 3, L. n. 223 del 1991 solo se vi è una volontà negoziale delle parti volta a sanare tali vizi e non automaticamente in virtù della sola sottoscrizione dell'accordo. Nel caso di violazione dei criteri di scelta previsti dall'art. 5 comma 1 della L. n. 223 del 1991 si applica la tutela reintegratoria prevista dall'art. 18 comma 4 della L. n. 300 del 1970 come novellato dalla L. n 92 del 2012

 Come si determinano gli accorgimenti ragionevoli con i lavoratori disabili?

Cass. 02/07/2024, n. 18094

La tutela delle persone con disabilità assunte obbligatoriamente impone al datore di lavoro l'applicazione delle modalità procedurali previste dall'art. 10 comma 3 della L. n. 68 del 1999 per accertare la compatibilità delle mansioni affidate al lavoratore con lo stato fisico dello stesso e valutare eventualmente un reinserimento nell'ambito aziendale attraverso gli "accomodamenti ragionevoli". Tale procedura non può essere surrogata da una valutazione unilaterale da parte del datore riguardante l'incompatibilità della condizione fisica del lavoratore con altre mansioni disponibili.

 La notifica dell'atto di appwllo a mezzo pec cui non sia allegato il ricorso costituisce nullità insanabile?

Cass. 01/07/2024, n. 17969

Nel rito del lavoro, la mancanza del ricorso in appello fra i documenti inviati a mezzo PEC alla parte appellata integra un'ipotesi di nullità sanabile, non già di inesistenza, della notificazione telematica, a condizione che il ricorso sia stato effettivamente depositato nella cancelleria e il messaggio pervenuto al destinatario consenta comunque di comprendere gli estremi essenziali dell'impugnazione (appellante, appellato, pronuncia impugnata).

 

Quando si ritiene consentito il lavoro straordinario?

Cass. 28/06/2024, n. 17912

Per autorizzazione, nell'ambito del lavoro straordinario, si intende il fatto che le prestazioni non siano svolte insciente vel prohibente domino, ma con il consenso del medesimo e che il consenso alle prestazioni può anche essere implicito. Tale consenso, una volta esistente, integra gli estremi che rendono necessario il pagamento e ciò anche ove la richiesta autorizzazione risulti illegittima e/o contraria a disposizioni del contratto collettivo.

 I contributi versati sono utili ai finu della determinazione del reddito?

Cass. civ., Sez. V, 27/06/2024, n. 17747

Tra le norme sulla determinazione delle singole categorie di reddito e le norme sulla determinazione del reddito complessivo esiste un rapporto di specialità reciproca; l'esclusione normativa della deducibilità degli oneri contributivi e assistenziali dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente non comporta l'esclusione della deducibilità dei citati oneri dalla determinazione del reddito complessivo del contribuente.