Come si computano i lavoratori  a tempo determinato?

In forza dell’art. 27 del Dlgs 81 del 2015 “salvo che sia diversamente disposto, ai  fini  dell'applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per  la  quale sia rilevante il computo dei dipendenti  del  datore  di  lavoro,  si tiene  conto  del  numero  medio  mensile  di  lavoratori   a   tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi  due  anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”.

Come si computano i lavoratori  a tempo parziale?

In forza dell’art. 9 Dlgs 81 del 2015 “ai fini della applicazione  di  qualsiasi  disciplina  di  fonte legale o contrattuale per la  quale  sia  rilevante  il  computo  dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo  parziale  sono computati in  proporzione  all'orario  svolto,  rapportato  al  tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni  di  orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale  corrispondente  a unità intere di orario a tempo pieno”. 

Come deve essere stipulato il contratto a tempo parziale?

In forza del Dlgs 81 del 2015 art. 5 comma 1 “Il contratto di lavoro a tempo parziale e'  stipulato  in  forma scritta ai fini della prova”.

Cosa succede in caso di mancanza di prova del tempo parziale?

In base al comma 1 dell’art. 10 del Dlgs 2015 n. 81 “ In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su domanda del lavoratore e'  dichiarata  la sussistenza fra le parti di un rapporto  di  lavoro  a  tempo  pieno, fermo restando, per il periodo antecedente alla data della  pronuncia giudiziale,  il  diritto  alla  retribuzione  ed  al  versamento  dei contributi previdenziali dovuti  per  le  prestazioni  effettivamente rese”.

Il contratto deve anche indicare la durata della prestazione  e la sua collocazione. In base al comma 2 dell’art. 5 del Dlgs 81 del 2015:

 “Nel contratto di lavoro a tempo parziale e'  contenuta  puntuale indicazione  della  durata  della  prestazione  lavorativa  e   della collocazione temporale dell'orario con riferimento  al  giorno,  alla settimana, al mese e all'anno”.

Eccezione è rappresentata dalla presenza di turni, infatti in base all’art. 5 comma 3 “Quando l'organizzazione  del  lavoro  e'  articolata  in  turni, l'indicazione di cui al comma 2 puo' avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”.

Cosa succede se non è indicato l’orario e la collocazione?

L’art. 10 comma secondo del dlgs 81 del 2015 stabilisce:

“Qualora nel contratto scritto  non  sia  determinata  la  durata della prestazione lavorativa, su domanda del lavoratore e' dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla pronuncia.  Qualora  l'omissione  riguardi   la   sola   collocazione temporale dell'orario, il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a  tempo  parziale,  tenendo conto delle responsabilità familiari del  lavoratore  interessato  e della  sua  necessità  di  integrazione  del  reddito  mediante   lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonchè delle esigenze del datore di lavoro. Per  il  periodo  antecedente  alla  pronuncia,  il lavoratore  ha  in  entrambi  i  casi  diritto,  in   aggiunta   alla retribuzione  dovuta  per  le  prestazioni  effettivamente  rese,   a un'ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno”.

Come funziona la stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi e delle P. Iva nel Dlgs 81 del 2015?

In base all’art. 54 denominato “ Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA”:

1. Al fine di promuovere la stabilizzazione dell'occupazione mediante il ricorso a contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nonché di garantire il corretto utilizzo dei contratti di lavoro autonomo, a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al comma 2 a condizione che:

a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione; b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.

2. L'assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a) e b), comporta l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.

In cosa consiste la sorveglianza sanitaria stabilita svolta dal medico competente?

In forza dell’art. 41 dlgs 2008 n. 81 la sorveglianza sanitaria e' effettuata dal medico competente nei seguenti casi:

    a)  nei  casi  previsti  dalla  normativa  vigente, dalle indicazioni  fornite dalla Commissione consultiva di cui all'articolo 6 ( ovvero la commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul  Lavoro);

    b)  qualora  il  lavoratore  ne  faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi.

Cosa comprende la sorveglianza sanitaria:

    a)  visita  medica  preventiva  intesa  a constatare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore e' destinato al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica;

    b) visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori  ed  esprimere  il  giudizio  di  idoneità  alla mansione specifica. La periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla  relativa  normativa,  viene  stabilita, di norma, in una volta l'anno.  Tale  periodicità  può assumere cadenza diversa, stabilita dal  medico  competente  in  funzione  della valutazione del rischio. L'organo  di  vigilanza,  con  provvedimento  motivato, può disporre contenuti  e  periodicità  della  sorveglianza  sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente;

    c)  visita  medica  su  richiesta  del  lavoratore,  qualora  sia ritenuta  dal  medico  competente correlata ai rischi professionali o alle  sue condizioni di salute, suscettibili di peggioramento a causa

dell'attività lavorativa svolta, al fine di esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;

    d)  visita  medica  in  occasione  del cambio della mansione onde verificare l'idoneità alla mansione specifica;

    e)  visita medica alla cessazione del rapporto di lavoro nei casi previsti dalla normativa vigente.

    e-bis) visita medica preventiva in fase preassuntiva;

    e-ter)  visita  medica  precedente  alla  ripresa  del  lavoro, a seguito  di  assenza  per  motivi  di  salute  di durata superiore ai sessanta  giorni continuativi, al fine di verificare l'idoneità alla mansione.

Quando si possono fare le viste mediche preventive

In forza del comma 2 bis dell’art. 41 “Le  visite mediche preventive possono essere svolte in fase

preassuntiva, su scelta del datore di lavoro, dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La scelta dei dipartimenti di prevenzione non e' incompatibile con le disposizioni dell'articolo 39, comma 3.

NB  Le  visite  mediche  non  possono essere effettuate:

    a) per accertare stati di gravidanza;

    b) negli altri casi vietati dalla normativa vigente.

 Le  visite mediche sono a cura e spese del datore di  lavoro,  comprendono  gli  esami  clinici  e biologici e indagini diagnostiche   mirati   al  rischio  ritenuti  necessari  dal  medico

competente. Nei casi ed alle condizioni previste dall'ordinamento, le visite  di  cui al comma 2, lettere a), b), d), e-bis) e e-ter) sono  altresì  finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di

alcol   dipendenza   e   di   assunzione  di  sostanze  psicotrope  e stupefacenti.

NB II

Gli  esiti  della  visita  medica  devono  essere allegati alla cartella  sanitaria  e  di  rischio  di cui all'articolo 25, comma 1, lettera  c)[1],  secondo i requisiti minimi contenuti nell'Allegato 3A del Dlgs del 2008 e predisposta  su  formato  cartaceo  o  informatizzato, secondo quanto previsto dall'articolo 53[2].

Cosa succede dopo la visita?

Il  medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

    a) idoneità;

    b)  idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;

    c) inidoneità temporanea;

    d) inidoneità permanente.

 Il  medico  competente esprime il proprio giudizio per iscritto dando copia del giudizio medesimo al lavoratore e al datore di lavoro.  Nel  caso di espressione del giudizio di inidoneità temporanea vanno precisati i limiti temporali di validità.

Come si reagisce ai giudizi del medico competente?

 Avverso i giudizi del medico competente, ivi compresi quelli formulati  in  fase preassuntiva, e' ammesso ricorso, entro trenta giorni  dalla data di comunicazione del giudizio medesimo, all'organo

di  vigilanza territorialmente competente che dispone, dopo eventuali ulteriori  accertamenti,  la  conferma,  la  modifica o la revoca del giudizio stesso[3].

                              

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[1] Il medico competente istituisce,   aggiorna  e  custodisce,  sotto  la  propria responsabilità,  una  cartella  sanitaria  e  di  rischio  per  ogni lavoratore  sottoposto  a  sorveglianza  sanitaria;  tale cartella e' conservata  con  salvaguardia  del  segreto professionale e, salvo il tempo  strettamente  necessario  per  l'esecuzione della sorveglianza sanitaria  e  la trascrizione dei relativi risultati, presso il luogo di   custodia   concordato   al   momento  della  nomina  del  medico competente

[2] Art. 53. Tenuta della documentazione

  1.  E'  consentito  l'impiego di sistemi di elaborazione automatica dei  dati  per  la memorizzazione di qualunque tipo di documentazione prevista dal presente decreto legislativo.

  2.  Le modalita' di memorizzazione dei dati e di accesso al sistema di  gestione  della  predetta  documentazione  devono  essere tali da assicurare che:

    a)  l'accesso  alle  funzioni  del sistema sia consentito solo ai soggetti a cio' espressamente abilitati dal datore di lavoro;

    b) la validazione delle informazioni inserite sia consentito solo alle persone responsabili, in funzione della natura dei dati;

    c)  le  operazioni di validazione dei dati di cui alla lettera b) siano  univocamente  riconducibili  alle  persone responsabili che le hanno  effettuate mediante la memorizzazione di codice identificativo autogenerato dagli stessi;

    d)  le  eventuali  informazioni  di modifica, ivi comprese quelle inerenti  alle  generalita'  e  ai dati occupazionali del lavoratore, siano solo aggiuntive a quelle gia' memorizzate;

    e)  sia possibile riprodurre su supporti a stampa, sulla base dei singoli  documenti, ove previsti dal presente decreto legislativo, le informazioni contenute nei supporti di memoria;

    f)  le  informazioni  siano  conservate  almeno  su  due distinti supporti  informatici  di  memoria  e siano implementati programmi di protezione e di controllo del sistema da codici virali;

    g)  sia redatta, a cura dell'esercente del sistema, una procedura  in  cui siano dettagliatamente descritte le operazioni necessarie per la  gestione  del sistema medesimo. Nella procedura non devono essere riportati i codici di accesso.

  3.  Nel  caso  in  cui  le  attivita'  del  datore  di lavoro siano articolate su vari sedi geografiche o organizzate in distinti settori funzionali,   l'accesso  ai  dati  puo'  avvenire  mediante  reti  di

comunicazione  elettronica, attraverso la trasmissione della password in  modalita'  criptata  e  fermo restando quanto previsto al comma 2 relativamente  alla  immissione e validazione dei dati da parte delle persone responsabili.

  4.  La  documentazione,  sia  su supporto cartaceo che informatico, deve  essere custodita nel rispetto del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, in materia di protezione dei dati personali.

  5. Tutta la documentazione rilevante in materia di igiene, salute e sicurezza  sul lavoro e tutela delle condizioni di lavoro puo' essere tenuta  su  unico  supporto cartaceo o informatico. Ferme restando le disposizioni  relative  alla valutazione dei rischi, le modalita' per l'eventuale   eliminazione   o   per  la  tenuta  semplificata  della documentazione  di  cui  al  periodo  che  precede  sono definite con successivo   decreto,  adottato,  previa  consultazione  delle  parti

sociali,  sentita  la  Conferenza  permanente  per  i rapporti tra lo Stato,  le  regioni  e  le  province autonome di Trento e di Bolzano, entro  dodici  mesi  dalla  data  di  entrata  in vigore del presente

decreto.

  6.   Fino   ai   sei   mesi  successivi  all'adozione  del  decreto interministeriale di cui all'articolo 8 comma 4, del presente decreto restano  in  vigore le disposizioni relative al registro infortuni ed

ai registri degli esposti ad agenti cancerogeni e biologici.

[3] Art. 42.  Provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica: 1.  Il  datore  di  lavoro,  anche  in  considerazione  di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui  all'articolo  41,  comma  6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica   adibisce   il   lavoratore,  ove  possibile,  a  mansioni equivalenti  o,  in  difetto,  a  mansioni  inferiori  garantendo  il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Come è disciplinato il licenziamento collettivo?

In base all’art. 24 della legge 223 del 1991 “le  imprese  che occupino più di quindici dipendenti  compresi  i  dirigenti,  e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività  o di  lavoro,  intendano  effettuare   almeno   cinque   licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva,  o  in più unità produttive  nell'ambito  del  territorio  di  una  stessa provincia” devono seguire le procedure stabilite in tema di mobilità dagli artt. 4, commi da 2 a 12, e 15-bis e all'articolo 5, commi da 1 a  5.

In pratica:

I passo: predisporre una comunicazione che preannuncia il licenziamento secondo le forme dtabilite dal comma terzo[1] dell’art. 4 e versamento dell'INPS a titolo di anticipazione  sulla  somma  di  cui all'articolo 5, comma 4, di una somma  pari  al  trattamento  massimo mensile di integrazione salariale  moltiplicato  per  il  numero  dei lavoratori ritenuti eccedenti[2] (NB il mancato versamento non inficia la procedura).

II passo comma secondo[3] art. 4: comunicazione intenzione di licenziare alle RSA ed alle rispettive associazioni di categoria (in mancanza delle predette  rappresentanze la  comunicazione  deve  essere  effettuata  alle   associazioni   di categoria aderenti alle confederazioni  maggiormente  rappresentative sul piano nazionale) nonché alla DTL[4][5]

III passo entro 7 giorni sindacati possono chiedere incontro[6] per tentare di raggiungere un accordo. Il tentativo di accordo di si deve esaurire  entro 45 (la metà se i lavoratori sono meno di 10[7]) giorni dalla ricezione della comunicazione aziendale[8].

IV passo l’esito della procedura va comunicato a DTL e ad associazioni sindacali lavoratori[9]. SE non vi è accordo la DTL convoca le parti e tenta conciliazione da esaurirsi  entro 30 giorni (15 se il numero di lavoratori è inferiore a10[10])[11].

V passo: raggiunto l’accordo o terminata infruttuosamente la procedura l’azienda può licenziare   comunicando per  iscritto ai lavoratori il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso.

VIII passo: Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi[12], l'elenco  dei lavoratori licenziati con l'indicazione per ciascun soggetto  del nominati del luogo di residenza,  della  qualifica,  del  livello  di inquadramento dell'eta', del carico di famiglia, nonchè con puntuale indicazione delle modalità con  le  quali  sono  stati  applicati  i criteri di scelta  deve  essere comunicato per iscritto all'Ufficio  regionale  del  lavoro  e  della massima  occupazione  competente,  alla  Commissione  regionale   per l'impiego e alle associazioni di categoria[13].

 

NB in forza del comma 10 “Nel caso in cui l'impresa rinunci a licenziare i lavoratori o  ne  collochi  un  numero  inferiore  a  quello  risultante   dalla comunicazione di cui al comma 2, la stessa procede al recupero  delle somme  pagate  in  eccedenza  rispetto  a  quella  dovuta  ai   sensi dell'articolo 5 comma 4, mediante conguaglio con i contributi  dovuti all'INPS da effettuarsi con il primo versamento utile successivo alla data di determinazione del numero dei lavoratori licenziati”.

A cosa serve l’accordo sindacale

 In base al comma 11 “Gli accordi sindacali stipulati nel corso  delle  procedure  di cui al presente articolo, che prevedano il  riassorbimento  totale  o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono  stabilire  anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del  codice  civile  la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.

Inoltre in base al comma 4 dell’art. 5 Per ciascun lavoratore posto in mobilita'  l'impresa  e'  tenuta  a versare alla gestione degli interventi assistenziali  e  di  sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all'articolo  37  della  legge  9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilita' spettante al lavoratore. Tale somma e' ridotta alla meta' quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all'articolo 4, comma 9, abbia  formato  oggetto di accordo sindacale[14].

Come si determinano i lavoratori da licenziare

In base all’art. 5 comma 1: “L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle  esigenze  tecnico-produttive,  ed  organizzative  del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti  da  contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma  2, ovvero in mancanza di questi  contratti  nel  rispetto  dei  seguenti criteri in concorso tra loro;

   a) carichi di famiglia;

   b) anzianita';

   c) esigenze tecnico produttive ed organizzative.

In base al comma 2 dell’art. 5 nell'operare la scelta dei lavoratori da licenziare  l'impresa e' tenuta al rispetto dell'articolo 9 ultimo comma, del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, della legge 25 marzo 1983, n. 79. L'impresa  non  puo'  altresi  licenziare  una

percentuale di manodopera femminile  superiore  alla  percentuale  di manodopera femminile occupata con riguardo  alle  mansioni  prese  in considerazione.)

In  caso  di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica  il regime di cui al quarto comma  del  medesimo  articolo  18 della legge 300 del 1970 ed  ai  fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le  disposizioni  di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604,  e  successive modificazioni.

 

 

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[1] 3. La comunicazione di cui al comma 2 deve  contenere  indicazione: dei motivi che determinano la situazione  di  eccedenza;  dei  motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si  ritiene  di  non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare in tutto o in parte, l licenziamento collettivo;  del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali  del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del  programma  di  riduzione  del  personale delle eventuali misure programmate per  fronteggiare  la  conseguenza sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del  metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali  diverse  da  quelle già previste  dalla  legislazione  vigente  e  dalla  contrattazione collettiva. Alla comunicazione va allegata copia dalla  ricevuta  del versamento dell'INPS a titolo di anticipazione  sulla  somma  di  cui all'articolo 5, comma 4, di una somma  pari  al  trattamento  massimo mensile di integrazione salariale  moltiplicato  per  il  numero  dei lavoratori ritenuti eccedenti.

[2] Art. 5 comma 4 “Per ciascun lavoratore posto in mobilità  l'impresa  e'  tenuta  a versare alla gestione degli interventi assistenziali  e  di  sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all'articolo  37  della  legge  9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilita' spettante al lavoratore. Tale somma e' ridotta alla meta' quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all'articolo 4, comma 9, abbia  formato  oggetto di accordo sindacale”

[3] 2. Le imprese che intendano esercitare la facolta' di cui al  comma 1 sono tenute a darne  comunicazione  preventiva  per  iscritto  alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a  norma  dell'articolo 19 della legge 20  maggio  1970,  n.  300,  nonche'  alle  rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette  rappresentanze la  comunicazione  deve  essere  effettuata  alle   associazioni   di categoria aderenti alle confederazioni  maggiormente  rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di  categoria puo' essere effettuata tra il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa aderisce o conferisce mandato.

[4]  Comma 4. Copia della comunicazione di cui al comma 2 e della ricevuta del versamento di cui al comma 3 devono  essere  contestualmente  inviate all'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione.

[5]  Comma 15 “Nei casi in cui l'eccedenza riguardi unita' produttive  ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in  piu'  regioni  la competenza  a  promuovere  l'accordo  di  cui  al  comma   7   spetta  rispettivamente al direttore  dell'Ufficio  regionale  del  lavoro  e della massima occupazione ovvero  al  Ministro  del  lavoro  e  della previdenza  sociale.  Agli  stessi  vanno inviate  le  comunicazioni previste dal comma 4.

[6]    Entro  sette  giorni   dalla   data   del   ricevimento   della comunicazione di cui al comma 2,  a  richiesta  della  rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni si procede ad  un

esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare  le  cause  che hanno contribuito  a  determinare  l'eccedenza  del  personale  e  le possibilita' di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa impresa, anche mediante contratti  di solidarieta' e forme flessibili di  gestione  del  tempo  di  lavoro. Qualora non sia possibile  evitare  la  riduzione  di  personale,  e' esaminata  la  possibilita'  di  ricorrere  a   misure   sociali   di accompagnamento   intese,   in   particolare,   a    facilitare    la riqualificazione e la  riconversione  dei  lavoratori  licenziati.  I rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere,  ove

lo ritengano opportuno, da esperti.

[7] Comma 8  Qualora il numero dei lavoratori interessati  dalle  procedure di licenziamento collettivo sia inferiore a dieci, i termini di cui ai commi 6 e 7 sono ridotti alla meta'.

[8]  6. La procedura di cui  al  comma  5  deve  essere  esaurita  entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della  comunicazione dell'impresa.

[9] Comma 6 La procedura di cui  al  comma  5  deve  essere  esaurita  entro quarantacinque giorni dalla data del ricevimento della  comunicazione dell'impresa. Quest'ultima da' all'Ufficio Provinciale del  lavoro  e

della massima occupazione comunicazione scritta sul  risultato  della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo.  Analoga comunicazione  scritta  puo'  essere   inviata   dalle   associazioni sindacali dei lavoratori.

[10] Comma 8  Qualora il numero dei lavoratori interessati  dalle  procedure di licenziamento collettivo)) sia inferiore a dieci, i termini di cui ai commi 6 e 7 sono ridotti alla meta'

[11] Comma 7 Qualora  non  sia  stato  raggiunto  l'accordo,  il   direttore dell'Ufficio provinciale  del  lavoro  e  della  massima  occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie  di  cui al comma 5, anche formulando proposte  per  la  realizzazione  di  un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro trenta  giorni  dal ricevimento da parte dell'Ufficio  provinciale  del  lavoro  e  della massima occupazione  della  comunicazione  dell'impresa  prevista  al comma 6

[12] Comma 12 “Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia  ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente articolo. Gli eventuali vizi  della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono  essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo”.

[13] Comma 9. Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita  la  procedura  di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa ha facolta'  di  licenziare  gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per  iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco  dei lavoratori ((licenziati)) con l'indicazione per ciascun soggetto  del nominati del luogo di residenza,  della  qualifica,  del  livello  di inquadramento dell'eta', del carico di famiglia, nonchè con puntuale indicazione delle modalita' con  le  quali  sono  stati  applicati  i criteri di scelta  di  cui  all'articolo  5,  comma  1,  deve  essere comunicato per iscritto all'Ufficio  regionale  del  lavoro  e  della massima  occupazione  competente,  alla  Commissione  regionale   per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2.

[14] In base al comma 5 art. 5: “L'impresa che, secondo le procedure determinate dalla  Commissione

regionale  per  l'impiego,  procuri  offerte  di   lavoro   a   tempo indeterminato aventi le caratteristiche di cui all'articolo  9  comma 1, lettera b), non  e'  tenuta  al  pagamento  delle  rimanenti  rate relativamente ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento  di mobilita' in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi accettando le offerte procurate dalla  impresa abbiano prestato lavoro. Il predetto  beneficio  e'  escluso  per  le imprese che  si  trovano,  nei  confronti  dell'impresa  disposta  ad assumere, nei rapporti di cui all'articolo 8, comma 4-bis”.

Come sono disciplinati malattia ed infortunio in ccnl metalmeccanici industria CISL UIL e UGL?

Titolo VI – Assenze, permessi e tutele

Art. 1. – Infortuni sul lavoro e malattie professionali.

Si richiamano le disposizioni di legge circa gli obblighi assicurativi, previdenziali, di assistenza e soccorso e comunque per quanto non previsto dal presente articolo.

L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attivita` lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto perche´ possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

 Qualora durante il lavoro il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro, dovra` immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, il quale deve informare la Direzione per i provvedimenti del caso.

 Qualora l’infortunio accada al lavoratore in lavori fuori stabilimento, la denuncia verra` fatta al piu` vicino posto di soccorso, procurando le dovute testimonianze.

Nel caso di assenza per malattia professionale il lavoratore dovra` attenersi alle disposizioni previste dal successivo articolo 2.

Al lavoratore sara` conservato il posto:

a) in caso di malattia professionale per un periodo pari a quello per il quale egli percepisca l’indennita` per inabilita` temporanea prevista dalla legge;

b) in caso di infortunio, fino alla guarigione clinica comprovata col rilascio del certificato medico definitivo da parte dell’Istituto assicuratore. In tali casi, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sara` possibilmente adibito a mansioni piu` adatte alla propria capacita` lavorativa.

Il lavoratore infortunato ha diritto all’intera retribuzione per la prima giornata nella quale abbandona il lavoro.

Inoltre le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per infortunio o malattia professionale una integrazione di quanto egli percepisce, in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato secondo quanto previsto dal solo 3º comma del paragrafo «Trattamento economico» di cui al successivo articolo 2 fermo restando i limiti di durata di cui al 1º comma del paragrafo «Conservazione del posto di lavoro» del medesimo articolo, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale. Per l’eventuale periodo di infortunio e di malattia professionale eccedente la scadenza di cui sopra, il lavoratore percepira` il normale trattamento assicurativo. Ove richiesti verranno erogati proporzionali acconti.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Per gli infortuni sul lavoro verificatisi in azienda successivamente al 1º ottobre 1999, fatto salvo quanto previsto nella Nota a verbale e secondo le procedure previste dall’Ente assicurativo competente, sara` garantita al lavoratore assente l’erogazione delle spettanze come avviene per il trattamento economico di malattia.

 A compensazione delle anticipazioni cosı` effettuate, gli importi delle prestazioni di competenza dell’Ente assicurativo vengono liquidate direttamente all’azienda.

Per le imprese con meno di 100 dipendenti la previsione di cui al presente comma decorre dal 1º gennaio 2000.

Al termine del periodo dell’invalidita` temporanea o del periodo di degenza e convalescenza per malattia professionale, entro 48 ore dal rilascio del certificato di guarigione, salvo casi di giustificato impedimento, il lavoratore deve presentarsi allo stabilimento per la ripresa del lavoro.

Qualora la prosecuzione dell’infermita` oltre i termini di conservazione del posto di cui ai punti a) e b) non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi puo` risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto.

Ove cio` non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso, salva la decorrenza dell’anzianita` agli effetti del preavviso.

L’infortunio sul lavoro sospende il decorso del preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti ed agli effetti della normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui al presente articolo.

I lavoratori trattenuti oltre il normale orario per prestare la loro opera di assistenza o soccorso nel caso di infortunio di altri lavora- tori, devono essere retribuiti per il tempo trascorso a tale scopo nello stabilimento.

L’assenza per malattia professionale od infortunio, nei limiti dei periodi fissati dal presente articolo per la conservazione del posto, e` utile ai fini del trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell’anzianita` di servizio a tutti gli effetti (ferie, gratifica natalizia, ecc.).

Nota a verbale.

 In caso di infortunio e di malattia professionale non si fara` luogo al cumulo tra il trattamento previsto dal presente Contratto e quello assicurativo, riconoscendo in ogni caso al lavoratore il trattamento globale piu` favorevole.

Art. 2. – Trattamento in caso di malattia ed infortunio non sul lavoro.

Comunicazione e certificazione dell’assenza

In caso di malattia il lavoratore deve avvertire l’azienda entro il primo giorno d’assenza (fine turno) comunicando il domicilio presso cui si trova se diverso da quello noto all’azienda e inviare entro il secondo giorno dall’inizio dell’assenza il protocollo del certificato medico.

L’eventuale prosecuzione dello stato di incapacita` al lavoro deve essere comunicata all’azienda con le stesse modalita` di cui al comma precedente.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento, l’assenza verra` considerata ingiustificata.

L’azienda ha facolta` di far controllare la malattia del lavoratore nel rispetto dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Fermo restando quanto previsto dalle vigenti leggi in materia, il lavoratore assente per malattia e` tenuto, fin dal primo giorno di assenza dal lavoro, e per tutta la durata della malattia, a trovarsi a disposizione nel domicilio comunicato al datore di lavoro, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite per disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali, di tutti i giorni compresi i domenicali o festivi, per consentire l’accertamento del suo stato di salute.

Sono fatte salve le necessita` di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti la malattia o per gravi, eccezionali motivi familiari comunicati preventivamente, salvo casi di forza maggiore, all’azienda e successivamente documentati.

Nel corso del periodo di assenza per malattia il lavoratore ha l’obbligo di comunicare all’azienda contestualmente i mutamenti di domicilio o dimora, anche se temporanei.

Le assenze e le inosservanze di cui al comma 5 comporteranno l’irrogazione a carico del lavoratore dei provvedimenti disciplinari contrattualmente previsti, fermo restando quanto previsto dall’articolo 7, ultimo comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, con proporzionalita` relativa all’infrazione riscontrata e alla sua gravita`.

Conservazione del posto di lavoro In caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo, definito comporto breve, di:

a) 183 giorni di calendario per anzianita` di servizio fino a 3 anni compiuti;

b) 274 giorni di calendario per anzianita` di servizio oltre i 3 anni e fino ai 6 anni compiuti;

c) 365 giorni di calendario per anzianita` di servizio oltre i 6 anni.

Il lavoratore ha diritto ad un periodo di conservazione del posto, definito comporto prolungato, nei seguenti casi: – evento morboso continuativo con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del lavoro per un periodo non superiore a 61 giorni di calendario; – quando si siano verificate almeno due malattie comportanti, ciascuna, una assenza continuativa pari o superiore a 91 giorni di calendario; – quando alla scadenza del periodo di comporto breve sia in corso una malattia con prognosi pari o superiore a 91 giorni di calendario.

Il comporto prolungato e` pari a:

a) per anzianita` di servizio fino a 3 anni compiuti: 274 giorni di calendario;

b) per anzianita` di servizio oltre 3 anni e fino ai 6 compiuti: 411 giorni di calendario;

c) per anzianita` di servizio oltre i 6 anni: 548 giorni di calendario.

 I suddetti periodi di conservazione del posto e le causali di prolungamento si intendono riferiti alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso. Resta salvo quanto previsto dalle norme in materia per la conservazione del posto dei lavoratori affetti da TBC.

Superato il periodo di conservazione del posto, fermo restando quanto previsto nel paragrafo Aspettativa, ove l’azienda risolva il rapporto di lavoro, corrispondera` al lavoratore il trattamento completo previsto dal presente Contratto per il caso di licenziamento ivi compresa l’indennita` sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi puo` risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto.

Ove cio` non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianita` agli effetti del preavviso.

Aspettativa

Al superamento dei limiti di conservazione del posto di cui al paragrafo precedente il lavoratore potra` usufruire, se previamente richiesto in forma scritta, dell’aspettativa per malattia, per un periodo continuativo e non frazionabile, prolungabile fino ad un massimo di 24 mesi per una sola volta nel triennio di riferimento, periodicamente documentata, fino alla guarigione clinica debitamente comprovata, che consenta al lavoratore di assolvere alle precedenti mansioni.

Durante il periodo di aspettativa non decorrera` retribuzione, ne´ si avra` decorrenza di anzianita` per tutti gli istituti.

Il lavoratore in aspettativa con anzianita` di servizio superiore ad 8 anni potra` chiedere l’anticipazione del trattamento di fine rapporto.

Le assenze determinate da patologie gravi che richiedono terapie salvavita, che comportano una discontinuita` nella prestazione lavorativa, che comunque non fanno venir meno la capacita` di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentiranno al lavoratore all’atto del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro di poter fruire dell’aspettativa , anche in maniera frazionata, in rapporto ai singoli eventi terapeutici necessari.

A tali fini il lavoratore fornira` all’azienda le dovute informazioni che l’azienda medesima trattera` nel rispetto delle norme in materia sulla tutela della privacy.

Decorso anche il periodo di aspettativa senza che il lavoratore abbia ripreso servizio, l’azienda potra` procedere alla risoluzione del rapporto.

Trattamento economico

Per quanto concerne l’assistenza e il trattamento di malattia per i lavoratori valgono le norme di legge regolanti la materia. Inoltre, le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per malattia o infortunio non sul lavoro, nell’ambito della conservazione del posto, una integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto che avrebbe percepito se avesse lavorato, operando a tal fine i relativi conguagli al termine del periodo di trattamento contrattuale.

 A tal fine il lavoratore non in prova avra` diritto, nei limiti massimi di conservazione del posto di lavoro e fatto salvo quanto disposto al successivo 6º comma del presente paragrafo, al seguente trattamento economico:

– alla intera retribuzione globale per i primi 122 giorni di calendario e all’80% della retribuzione globale per i giorni residui, per anzianita` di servizio fino a tre anni compiuti;

- alla intera retribuzione globale per i primi 153 giorni di calendario e all’80% della retribuzione globale per i giorni residui, per anzianita` di servizio da tre a sei anni compiuti;

– alla intera retribuzione globale per i primi 214 giorni di calendario e all’80% della retribuzione globale per i giorni residui, per anzianita` di servizio oltre i sei anni.

Il suddetto trattamento economico ricomincia ex novo in caso di malattia o infortunio non sul lavoro intervenuto dopo un periodo di 61 giorni di calendario dalla ripresa del servizio.

I periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 10 giorni continuativi sono retribuiti con l’intera retribuzione globale in aggiunta al trattamento economico di cui sopra fino ad un massimo di 61 giorni di calendario.

Indipendentemente da quanto previsto al quarto comma del presente paragrafo, nel caso in cui durante ogni anno (1º gennaio-31 dicembre) si siano verificate assenze per malattia di durata non superiore a 5 giorni per un numero di eventi superiori a 3, i primi tre giorni della quarta e delle successive assenze di durata non superiore a 5 giorni saranno retribuiti nel seguente modo:

–        quarta assenza: 66% della intera retribuzione globale;

–        quinta e successive: 50% della intera retribuzione globale.

Sono escluse dall’applicazione del comma precedente le assenze dovute a ricovero ospedaliero compreso il day hospital nonche´ le assenze per malattia insorte durante la gravidanza successivamente alla certificazione della stessa.

Sono altresı` escluse le assenze dovute a morbo di Crohn o a diabete qualora questi abbiano dato luogo al riconoscimento di invalidita` pari almeno al 46%, al morbo di Cooley, a neoplasie, ad epatite B e C, a gravi malattie cardiocircolatorie, a sclerosi multipla nonche´ all’emodialisi ed a trattamenti terapeutici ricorrenti connessi alle suddette patologie fruiti presso enti ospedalieri o strutture sanitarie riconosciute e risultanti da apposita certificazione.

Ai fini di cui al comma precedente il lavoratore fornira` all’azienda apposita certificazione rilasciata dal medico specialista che dovra` essere trattata nel rispetto delle norme in materia sulla tutela della privacy.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a concorrenza.

Tale trattamento non e` cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti aziendali o locali o, comunque, derivanti da norme generali in atto o future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

Effetti dell’assenza per malattia sugli altri istituti

Salvo quanto previsto per i periodi di aspettativa sopra indicati, l’assenza per malattia, nei limiti dei periodi fissati per la conservazione del posto, e` utile ai fini del trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell’anzianita` di servizio a tutti gli effetti (ferie, tredicesima, ecc.).

La malattia insorta durante il periodo di ferie consecutive di cui al settimo comma dell’art. 10, Sezione quarta, Titolo III, ne sospende la fruizione nelle seguenti ipotesi:

 a) malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso;

b) malattia la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario.

L’effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro adempimento necessario per l’espletamento della visita di controllo dello stato d’infermita` previsti dalle norme di legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

 Norme finali

Su richiesta del lavoratore, l’azienda, per un massimo di due volte nell’anno solare, fornisce entro venti giorni dalla richiesta le informazioni necessarie alla esatta conoscenza della situazione riguardante la conservazione del posto di lavoro.

La situazione dei lavoratori sottoposti a trattamento di emodialisi, o affetti da morbo di Cooley nonche´ dei lavoratori affetti da neoplasie, da epatite B e C ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie, nonche´ casi particolari di analoga gravita` sara` considerata dalle aziende con la massima attenzione facendo riferimento alle disposizioni assistenziali vigenti. Le parti si danno reciprocamente atto che i lavoratori soggetti all’assicurazione obbligatoria di malattia sono quelli individuati dal terzo comma, lettere a) e b), dell’Allegato n. 1.

Norma Transitoria

Le aziende forniranno ai lavoratori tempestiva comunicazione della nuova disciplina del trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro mediante affissione in luogo accessibile del nuovo testo contrattuale.

Ai fini della conservazione del posto di lavoro, il calcolo in mesi delle assenze effettuate antecedentemente al 1º gennaio 2013 deve essere adeguato in giorni di calendario di cui ai corrispondenti periodi di conservazione del posto di lavoro previsti dalla presente normativa. Il trattamento economico previsto dalla presente normativa si applica agli eventi morbosi che intervengono a partire dal 1º gennaio 2013.

Per i soli eventi in corso al 31 dicembre 2012 che proseguono successivamente al 1º gennaio 2013 continuano ad applicarsi i trattamenti economici precedentemente previsti.

Dichiarazione comune

Avendo con l’Accordo di rinnovo ampiamente riformulato il presente articolo, le parti concordano di attivare un monitoraggio congiunto della sua concreta applicazione.

Come è organizzato il codice disciplinare nel ccnl metalmeccanici industria Federmeccanica - CISL UIL UGL?

Titolo VII – Rapporti in azienda

Art. 1. – Rapporti in azienda.

Nell’ambito del rapporto di lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale.

I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilita` nell’organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza ed educazione.

In armonia con la dignita` del lavoratore i superiori impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione ed urbanita`.

Verranno evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.

Al fine di prevenire i suddetti comportamenti, le aziende adotteranno le iniziative proposte dalla Commissione nazionale per le pari opportunita` ai sensi della lett. e), punto 5.1. dell’art. 5, Sezione prima.

L’azienda avra` cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli e` tenuto a rivolgersi in caso di necessita` e delle quali e` tenuto ad osservare le disposizioni.

L’azienda deve inoltre comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attivita` lavorativa.

Il lavoratore deve osservare l’orario di lavoro e adempiere alle formalita` prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze, con espresso divieto di fare variazioni o cancellature sulla scheda, di ritirare quella di un altro lavoratore o di tentare in qualsiasi modo di alterare le indicazioni dell’orologio controllo, nonche´ di compiere volontariamente movimenti irregolari delle medaglie. Il lavoratore che non avra` fatto il regolare movimento della scheda o della medaglia sara` considerato ritardatario e quando non possa far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro sara` considerato assente.

Egli inoltre deve svolgere le mansioni affidategli con la dovuta diligenza, osservare le disposizioni del presente Contratto, nonche´ quelle impartite dai superiori, avere cura dei locali e di tutto quanto e` a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti, ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni che siano imputabili a sua colpa o negligenza, nonche´ delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione.

La valutazione dell’eventuale danno deve essere fatta obiettivamente e l’ammontare del danno deve essere preventivamente contestato al lavoratore.

L’ammontare delle perdite e dei danni di cui al comma precedente potra` essere trattenuto ratealmente sulla retribuzione con quote non superiori al 10 per cento della retribuzione stessa.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, la trattenuta verra` effettuata sull’ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni e i limiti di legge.

Egli deve conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda; inoltre non dovra` trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue mansioni nell’azienda, ne´ svolgere attivita` contraria agli interessi della produzione aziendale, ne´ abusare, dopo risolto il rapporto di lavoro ed in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio. Eventuali patti di limitazione dell’attivita` professionale del lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto sono regolati a norma dell’art. 2125 del Codice civile.

Le infrazioni a tali disposizioni come previsto nei successivi artt. 8, 9, 10 daranno luogo a provvedimenti disciplinari che potranno giungere fino al licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 10.

Art. 2. – Commissione paritetica nazionale di studio sull’utilizzo dei sistemi informatici aziendali e tutela della privacy.

Le parti stipulanti convengono di costituire un Gruppo di lavoro paritetico con il compito di studiare le problematiche sollevate dall’introduzione e dall’uso di tecnologie informatiche con riferimento a quanto previsto dall’art. 4, legge n. 300 del 1970 e piu` in generale al rispetto della privacy dei lavoratori.

Art. 3. – Divieti.

Il lavoratore non potra` prestare la propria opera presso aziende diverse da quella in cui e` regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico.

Non sono consentite in azienda le collette, le raccolte di firme e la vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, e dal successivo articolo 4.

Art. 4. – Vendita di libri e riviste.

Negli stabilimenti con oltre 100 dipendenti la Rappresentanza sindacale unitaria potra` effettuare la diffusione anche attraverso vendita, rivolta esclusivamente ai dipendenti, di libri e riviste la cui edizione sia stata debitamente autorizzata nelle forme di legge.

Le operazioni relative saranno svolte direttamente dai componenti della Rappresentanza sindacale unitaria sotto la propria esclusiva responsabilita` anche in ordine al contenuto delle pubblicazioni e si effettueranno, fuori dell’orario di lavoro, nel locale della Rappresentanza sindacale unitaria e/o, nei giorni preventivamente concordati con la Direzione, in altro locale di ritrovo o di riunione messo a disposizione dall’azienda.

Dalle forme di pagamento dei libri e riviste e` esclusa ogni trattenuta anche rateale sulla retribuzione.

Art. 5. – Visite di inventario e di controllo.

Il lavoratore non puo` rifiutare la visita di inventario degli oggetti, strumenti o utensili affidatigli. Le visite personali di controllo sul lavoratore potranno essere effettuate ai sensi dell’art. 6 della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 6. – Norme speciali.

Oltre che al presente Contratto di lavoro i lavoratori devono uniformarsi, nell’ambito del rapporto di lavoro, a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione purche´ tali norme non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al lavoratore dal presente Contratto e dagli altri accordi vigenti.

Le norme in ogni caso dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore.

Art. 7. – Reclami e controversie.

 Ferme restando le possibilita` di accordo diretto tra le parti interessate per eventuali reclami nell’applicazione del presente Contratto, le controversie individuali e collettive tra azienda e lavoratori saranno risolte possibilmente in prima istanza tra la Direzione e la Rappresentanza sindacale unitaria e, in difetto di accordo, dalle rispettive competenti Organizzazioni sindacali. Le controversie collettive sull’applicazione del presente Contratto saranno esaminate dalle competenti Organizzazioni sindacali territoriali aderenti rispettivamente alle Associazioni sindacali congiuntamente stipulanti ed alla Federmeccanica o all’Assistal – per i suoi associati – e, in caso di mancato accordo, a livello nazionale dalle Associazioni sindacali congiuntamente stipulanti e dalla Federmeccanica o – per i suoi associati – dall’Assistal.

Art. 8. – Provvedimenti disciplinari.

L’inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel presente Contratto puo` dar luogo, secondo la gravita` della infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:

a) richiamo verbale;

 b) ammonizione scritta;

 c) multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;

 d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni;

e) licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 10.

Il datore di lavoro non potra` adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Salvo che per il richiamo verbale, la contestazione dovra` essere effettuata per iscritto ed i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potra` presentare le sue giustificazioni.

Se il provvedimento non verra` comminato entro i 6 giorni successivi a tali giustificazioni, queste si riterranno accolte.

Il lavoratore potra` presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un componente la Rappresentanza sindacale unitaria.

La comminazione del provvedimento dovra` essere motivata e comunicata per iscritto. I provvedimenti disciplinari di cui sopra alle lettere b), c) e d) potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali relative alle vertenze.

Il licenziamento per mancanze di cui ai punti A) e B) dell’art. 10 potra` essere impugnato secondo le procedure previste dall’art. 7 della legge n. 604 del 15 luglio 1966 confermate dall’art. 18 della legge n. 300 del 20 maggio 1970.

Non si terra` conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla loro comminazione.

Dichiarazione comune

Le parti convengono di istituire una Commissione paritetica con il compito di verificare la normativa contrattuale in materia anche alla luce delle novita` introdotte dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 al fine di proporre eventuali modifiche alla Parti stipulanti.

Art. 9. – Ammonizioni scritte, multe e sospensioni.

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:

 a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;

b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in lavorazione; f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro;

g) fuori dell’azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell’azienda stessa;

h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;

i) esegua entro l’officina dell’azienda lavori di lieve entita` per conto proprio o di terzi, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’azienda, con uso di attrezzature dell’azienda stessa;

l) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente Contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza dello stabilimento. L’ammonizione verra` applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.

L’importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni e` devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa mutua malattia.

Art. 10. – Licenziamenti per mancanze.

A)    Licenziamento con preavviso.

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 9, non siano cosı` gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B). A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) insubordinazione ai superiori;

b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

c) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entita` senza impiego di materiale dell’azienda;

d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B);

f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festivita` o alle ferie;

g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in con-nessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 9, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all’art. 9, salvo quanto disposto dall’ultimo comma dell’art. 8.

B)    Licenziamento senza preavviso.

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) grave insubordinazione ai superiori;

b) furto nell’azienda;

c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti dell’azienda;

d) danneggiamento volontario al materiale dell’azienda o al materiale di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumita` delle persone od alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi; f) fumare dove cio` puo` provocare pregiudizio all’incolumita` delle persone od alla sicurezza degli impianti;

g) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entita` e/o con l’impiego di materiale dell’azienda;

h) rissa nell’interno dei reparti di lavorazione.

Art. 11. – Sospensione cautelare non disciplinare.

In caso di licenziamento per mancanze di cui al punto B) dell’art. 10 (senza preavviso), l’azienda potra` disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 6 giorni.

Il datore di lavoro comunichera` per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminera` le eventuali deduzioni contrarie.

Ove il licenziamento venga applicato, esso avra` effetto dal momento della disposta sospensione.