In caso di riassunzione del processo del lavoro è possibile modificare le domande?

Come indicato da Cass. civ. Sez. lavoro, 19-03-2008, n. 7392 "Secondo l'orientamento consolidato di questa Corte, la riassunzione del processo non comporta la costituzione di un nuovo rapporto processuale, bensì la prosecuzione di quello inizialmente instaurato, sicchè sotto ogni aspetto, sia sostanziale che processuale, la posizione delle parti nel processo, a seguito della riassunzione, è e deve essere esattamente quella assunta nell'originario ricorso (cfr. Cass. n. 11628 del 2007). Da ciò consegue che, con riguardo alla riassunzione di un processo soggetto al rito lavoristico, operano tutte le preclusioni proprie di quel particolare procedimento, riferite sia alla proposizione delle domande e delle eccezioni, sia alla deduzione delle prove (cfr. Cass. n. 11628 del 2007, cit.; n. 13924 del 2001; n. 11025 del 2006). In particolare, quanto alle domande, trova applicazione il principio generale secondo cui non è consentito il mutamento della originaria pretesa, tranne l'ipotesi di autorizzazione del giudice in caso di mera emendatio libelli, ai sensi dell'art. 420 c.p.c., comma 1.

La preclusione della nuova domanda, pertanto, è stata correttamente rilevata nel caso di specie, là dove la declinatoria di competenza territoriale da parte del Giudice preventivamente adito ha determinato semplicemente uno spostamento della controversia dall'uno all'altro giudice, dovendosi comunque ritenere cristallizzate le rispettive posizioni delle parti in base alle domande ed eccezioni ritualmente proposte dinanzi al primo giudice; nè è sostenibile che la domanda di risarcimento proposta in via subordinata in sede di riassunzione fosse ricompresa in quella originaria, atteso che nella sentenza impugnata è ampiamente chiarita - in modo del tutto condivisibile - la diversità fra l'obbligo di assumere direttamente i propri dipendenti e l'obbligo di adoperarsi affinchè sia il terzo a tenere il comportamento promesso, cioè ad assumere i lavoratori licenziati".

Come sono regolamentatele provvigioni nell'accordo economico collettivo agenti di commercio sottoscritto da Confcooperative Confcommercio Confesercenti FNAARC FIARC USARCI Filcams Fisascat Uiltucs e Ugl?

In base all'art. 5 "Le parti convengono che l’agente avrà diritto alle provvigioni nei tempi e nei modi

fissati dall’art. 1748 c.c., che si intende integralmente ed inderogabilmente richiamato:

“Per tutti gli affari conclusi durante il contratto l’agente ha diritto alla provvigione quando l’operazione è stata conclusa per effetto del suo intervento. La provvigione è dovuta anche per gli affari conclusi dal preponente con terzi che l’agente aveva in precedenza acquisito come clienti per affari dello stesso tipo o appartenenti alla zona o alla categoria o gruppo di clienti riservati all’agente, salvo che sia diversamente pattuito.

L’agente ha diritto alla provvigione sugli affari conclusi dopo la data di scioglimento del contratto se la proposta è pervenuta al preponente o all’agente in data antecedente o gli affari sono stati conclusi entro un termine ragionevole dalla data di scioglimento del contratto e la conclusione è da ricondurre prevalentemente all’attività da lui svolta; in tali casi, la provvigione è dovuta solo all’agente precedente, salvo che da specifiche circostanze risulti equo ripartire la provvigione tra gli agenti intervenuti.

Salvo che sia diversamente pattuito, la provvigione spetta all’agente dal momento e nella misura in cui il preponente ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione in base al contratto concluso con il terzo. La provvigione spetta all’agente, al più tardi, inderogabilmente dal momento e nella misura in cui il terzo ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione qualora il preponente avesse eseguito la prestazione a suo carico.

Se il preponente o il terzo si accordano per non dare, in tutto o in parte, esecuzione al contratto, l’agente ha diritto, per la parte ineseguita, ad una provvigione ridotta nella misura determinata dagli usi o, in mancanza, dal Giudice secondo equità.

L’agente è tenuto a restituire le provvigioni riscosse solo nella ipotesi e nella misura in cui sia certo che il contratto tra il terzo e il preponente non avrà esecuzione per cause non imputabili al preponente. È nullo ogni patto più sfavorevole all’agente.

L’agente non ha diritto al rimborso delle spese di agenzia”.

Ai sensi del quarto comma dell’art. 1748 c.c. le parti concordano che la provvigione spetta inderogabilmente dal momento e nella misura in cui il terzo ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione qualora il preponente avesse eseguito la prestazione a suo carico.

La provvigione spetta all’agente o rappresentante anche per gli affari che non hanno avuto esecuzione per cause imputabili al preponente. 

In deroga ai principi stabiliti nei commi precedenti, ai soli fini del diritto alla provvigione, le proposte d’ordine non confermate per iscritto dal proponente entro 60 giorni dalla data di ricevimento delle proposte stesse si intendono accettate per intero.

Salvo diverso accordo fra le parti, in luogo della conferma di cui al comma precedente, il preponente entro lo stesso termine può comunicare per iscritto all’agente o rappresentante il rigetto totale o parziale dell’ordine, ovvero la necessità di una proroga del termine.

L’agente o rappresentante che tratta in esclusiva nella zona affidatagli gli affari di una ditta ha diritto alla provvigione anche per gli affari conclusi dalla medesima senza il  suo intervento, sempre che rientranti nell’ambito del mandato conferito.

L’agente o rappresentante ha diritto alla provvigione sugli affari conclusi anche dopo lo scioglimento del contratto, o dopo la sospensione del contratto in caso di malattia e/o gravidanza, se la proposta è pervenuta al preponente o all’agente in data antecedente, o gli affari sono conclusi entro un termine ragionevole dalla data di scioglimento del contratto e la conclusione è da ricondurre prevalentemente all’attività da lui svolta; in tali casi la provvigione è dovuta solo all’agente precedente, salvo che da specifiche circostanze risulti equo ripartire la provvigione tra gli agenti intervenuti; a tal fine, all’atto della cessazione del rapporto, l’agente o rappresentante relazionerà dettagliatamente al preponente sulle trattative commerciali intraprese, ma non concluse, a causa dell’intervenuto scioglimento del contratto di agenzia.

Per le trattative concluse nell’arco di sei mesi dalla data di cessazione del rapporto (od eventualmente nell’arco del più lungo termine pattuito nel contratto individuale) fermo restando che la conclusione delle trattative stesse sia riconducibile all’attività prevalentemente svolta dall’agente prima dello scioglimento o della sospensione del contratto di agenzia, l’agente avrà diritto alle relative provvigioni, come sopra regolato.

Decorso tale termine, la conclusione di ogni eventuale ordine, inserito o meno nella relazione dell’agente, non potrà più essere considerata conseguenza dell’attività da lui svolta e non sarà quindi riconosciuta alcuna provvigione. Sono fatti comunque salvi gli accordi fra le parti, che prevedano un termine temporale diverso o la ripartizione della provvigione fra gli agenti succedutisi nella zona ed intervenuti per la promozione e conclusione dell’affare. Nei contratti individuali di agenzia il termine di cui al primo paragrafo può essere aumentato su richiesta dell’agente, main nessun caso diminuito.

I criteri per il conteggio della provvigione saranno stabiliti negli accordi tra le parti; in ogni caso non potranno essere dedotti dall’importo a cui è ragguagliata la provvigione gli sconti di valuta concordati per condizioni di pagamento.

Quando la consegna della merce o la fornitura del servizio venga effettuata inuna zona diversa da quella in cui è stato concluso l’affare, la provvigione compete all’agente che abbia effettivamente promosso l’affare, salvo diverso accordo scritto fra le parti.

Nel caso in cui sia affidato all’agente o rappresentante l’incarico continuativo di riscuotere per conto della casa mandante, con responsabilità dell’agente per errore contabile, o di svolgere attività complementari e/o accessorie rispetto a quanto previsto dagli artt. 1742 e 1746 c.c., ivi comprese quelle di coordinamento di altri agenti in una determinata area, purché siano specificate nel contratto individuale, dovrà essere stabilito uno specifico compenso aggiuntivo, in forma non provvigionale.

L’obbligo di stabilire il compenso di cui trattasi non sussiste per il caso in cui l’agente o rappresentante svolga la sola attività di recupero degli insoluti.

 

Come sono regolamentate le spese nell'accordo economico collettivo agenti di commercio sottoscritto da Confcooperative Confcommercio Confesercenti FNAARC FIARC USARCI Filcams Fisascat Uiltucs e Ugl

In base all'art. 6 "L’agente o rappresentante non ha diritto al rimborso delle spese connesse con l’esercizio dell’attività svolta ai sensi dell’art. 1 del presente Accordo, salvo patto contrario.

Il patto in contrario non potrà determinare il rimborso di spese o concorso alle spese in forma percentuale".

Quali sono i diritti ed i doveri del preponente e dell'agente secondo l'accordo economico collettivo degli agenti di commercio sottoscritto da Confccoperative, Confcommercio, Confesercenti, F.N.A.A.R.C., FIARC, USARCI, Filvams, Fisascat, Uiltucs e Ugl Terziario? 

In base all'art. 4 

L’agente o rappresentante, nell’esecuzione dell’incarico, deve tutelare gli interessi del preponente ed agire con lealtà e buona fede.

In particolare, deve adempiere l’incarico affidatogli in conformità delle istruzioni ricevute  e fornire al preponente le informazioni riguardanti le condizioni del mercato nella zona assegnatagli, ed ogni altra informazione utile per valutare la convenienza dei singoli affari.

È nullo ogni patto contrario.

Il contratto potrà prevedere l’addebito totale o parziale del valore del campionario all’agente o rappresentante, nel solo caso di mancato o parziale restituzione o di danneggiamento non derivante dal normale utilizzo. È vietato l’addebito del campionario all’agente o rappresentante per motivi diversi da quelli sopra indicati.

L’agente o rappresentante non ha facoltà di riscuotere per la ditta, né di concedere sconti o dilazioni, salvo diverso accordo scritto.

Il preponente è tenuto a fornire all’agente o rappresentante le notizie utili a svolgere nella maniera più produttiva il proprio mandato, nonché ad avvertirlo senza indugio qualora ritenga di non poter evadere totalmente o parzialmente le proposte d’ordine.

Il preponente, nei rapporti con l’agente, deve agire con lealtà e buona fede. Egli deve mettere a disposizione dell’agente o rappresentante la documentazione necessaria, anche contabile, relativa ai beni e/o servizi trattati, e fornire all’agente o rappresentante le notizie necessarie per l’esecuzione del contratto: in particolare è tenuto ad avvertire l’agente entro un termine ragionevole, non appena preveda che il volume delle operazioni commerciali sarà notevolmente inferiore a quello che l’agente avrebbe potuto normalmente attendersi. Il preponente deve inoltre informare l’agente, entro un termine ragionevole, dell’accettazione o del rifiuto e della mancata esecuzione di un affare procuratogli.

Come è regolamentato il preavviso nell'accordo economico collettivo degli agenti di commercio sottoscritto da Confccoperative, Confcommercio, Confesercenti, F.N.A.A.R.C., FIARC, USARCI, Filvams, Fisascat, Uiltucs e Ugl Terziario ?

In base all'art. 11"In caso di risoluzione di un rapporto a tempo indeterminato da parte della casa mandante, la stessa dovrà darne comunicazione scritta all’agente o rappresentante di commercio, con un preavviso della seguente misura:

 Agente o rappresentante operante in forma di plurimandatario: 

- tre mesi per i primi tre anni di durata del rapporto; 

- quattro mesi nel quarto anno di durata del rapporto; 

- cinque mesi nel quinto anno di durata del rapporto; 

- sei mesi di preavviso, dal sesto anno in poi. 

Agente o rappresentante operante in forma di monomandatario: 

- cinque mesi per i primi cinque anni di durata del rapporto; 

- sei mesi per gli anni dal sesto all’ottavo anno; 

- otto mesi dal nono anno di durata del rapporto in poi. 

In caso di risoluzione del rapporto da parte dell’agente o rappresentante, lo stesso dovrà darne comunicazione scritta e il preavviso sarà pari a cinque mesi, per agenti operanti in forma di monomandatario ed a tre mesi per agenti operanti in forma di plurimandatario.

Ai fini del computo della misura del preavviso dovuto, si farà riferimento alla durata complessiva del contratto intendendosi il periodo intercorso dalla stipula dello stesso sino al momento di ricevimento della comunicazione di recesso. 

Le parti convengono che la scadenza del periodo di preavviso possa coincidere con uno qualsiasi dei giorni di calendario, in rapporto alla data di effettiva ricezione della comunicazione di recesso e comunque nel rispetto della durata del preavviso di cui ai commi che precedono. 

Ove la parte recedente, in qualsiasi momento, intenda porre fine, con effetto immediato al rapporto, essa dovrà corrispondere all’altra parte, in sostituzione del preavviso, una somma a titolo di risarcimento pari a tanti dodicesimi delle provvigioni di competenza dell’anno civile (1° gennaio - 31 dicembre) precedente quanti sono i mesi di preavviso dovuti. In caso di esonero da una parte di preavviso la parte recedente corrisponderà all’altra una somma a titolo di risarcimento pari a tanti dodicesimi delle provvigioni di competenza dell’anno civile precedente (1° gennaio - 31 dicembre) quanti sono i mesi di preavviso non effettuati. 

Qualora il rapporto abbia avuto inizio nel corso dell’anno civile precedente saranno conteggiati i successivi mesi dell’anno in corso per raggiungere i dodici mesi di riferimento. 

Ove più favorevole, la media retributiva per la determinazione dell’indennità sostitutiva di preavviso, sarà calcolata sui dodici mesi immediatamente precedenti la comunicazione di recesso. 

Qualora il rapporto abbia avuto una durata inferiore ai dodici mesi, il detto computo si effettuerà in base alla media mensile delle provvigioni liquidate durante il rapporto stesso. La parte che ha ricevuto la comunicazione di recesso può rinunciare in tutto o in parte al preavviso, senza obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva, entro trenta giorni dal ricevimento della predetta comunicazione.

L’indennità sostitutiva del preavviso va computata su tutte le somme corrisposte in dipendenza del contratto di agenzia, anche a titolo di rimborso o concorso spese o di premio. 

Durante la prestazione del periodo di preavviso il rapporto decorre regolarmente, con tutti i diritti e gli obblighi connessi al mandato.

Quali obblighi gravano sull'agente secondo il codice civile?

In base all'art.  1746 "Nell'esecuzione dell'incarico l'agente deve tutelare gli interessi del preponente e agire con lealtà e buona fede. In particolare, deve adempiere l'incarico affidatogli in conformità delle istruzioni ricevute e fornire al preponente le informazioni riguardanti le condizioni del mercato nella zona assegnatagli, e ogni altra informazione utile per valutare la convenienza dei singoli affari . È nullo ogni patto contrario .

Egli deve altresì osservare gli obblighi che incombono al commissionario  ad eccezione di quelli di cui all'articolo 1736, in quanto non siano esclusi dalla natura del contratto di agenzia .

È vietato il patto che ponga a carico dell'agente una responsabilità, anche solo parziale, per l'inadempimento del terzo. È però consentito eccezionalmente alle parti di concordare di volta in volta la concessione di una apposita garanzia da parte dell'agente, purché ciò avvenga con riferimento a singoli affari, di particolare natura ed importo, individualmente determinati; l'obbligo di garanzia assunto dall'agente non sia di ammontare più elevato della provvigione che per quell'affare l'agente medesimo avrebbe diritto a percepire; sia previsto per l'agente un apposito corrispettivo"

Come regolamenta le provvigioni  dell'agente il codice civile  ?

In base all'art. 1748 cc:

Per tutti gli affari conclusi durante il contratto l'agente ha diritto alla provvigione quando l'operazione è stata conclusa per effetto del suo intervento.

La provvigione è dovuta anche per gli affari conclusi dal preponente con terzi che l'agente aveva in precedenza acquisito come clienti per affari dello stesso tipo o appartenenti alla zona o alla categoria o gruppo di clienti riservati all'agente, salvo che sia diversamente pattuito.

L'agente ha diritto alla provvigione sugli affari conclusi dopo la data di scioglimento del contratto se la proposta è pervenuta al preponente o all'agente in data antecedente o gli affari sono conclusi entro un termine ragionevole dalla data di scioglimento del contratto e la conclusione è da ricondurre prevalentemente all'attività da lui svolta; in tali casi la provvigione è dovuta solo all'agente precedente, salvo che da specifiche circostanze risulti equo ripartire la provvigione tra gli agenti intervenuti.

Salvo che sia diversamente pattuito, la provvigione spetta all'agente dal momento e nella misura in cui il preponente ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione in base al contratto concluso con il terzo. La provvigione spetta all'agente, al più tardi, inderogabilmente dal momento e nella misura in cui il terzo ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione qualora il preponente avesse eseguito la prestazione a suo carico. 

Se il preponente e il terzo si accordano per non dare, in tutto o in parte, esecuzione al contratto, l'agente ha diritto, per la parte ineseguita, ad una provvigione ridotta nella misura determinata dagli usi o, in mancanza, dal giudice secondo equità.

L'agente è tenuto a restituire le provvigioni riscosse solo nella ipotesi e nella misura in cui sia certo che il contratto tra il terzo e il preponente non avrà esecuzione per cause non imputabili al preponente. È nullo ogni patto più sfavorevole all'agente.

L'agente non ha diritto al rimborso delle spese di agenzia

Come sarà disciplinato il nuovo reato d'intermediazione illecita e sfruttamento della manodopera?

Attualmente l'art. 603 bis cp che disciplina la materia prevede:

c.p. art. 603-bis. Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro.

Salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque svolga un'attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l'attività lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori, è punito con la reclusione da cinque a otto anni e con la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato [c.p. 603-ter].

Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti circostanze:

1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;

2) la sistematica violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l'incolumità personale;

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla metà:

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro

Con l'approvazione del nuovo testo il reato sarà così disciplinato:

ART. 603-bis. – (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro). – 

Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque: 

1) recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori; 

2) utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione di cui al numero 1), sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. 

Se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato. Ai fini del presente articolo, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti condizioni: 

1) la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato; 

2) la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro; 

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti. 

Costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà: 

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; 

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; 

3) l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro ».

ART. 603-bis.1. – (Circostanza attenuante). 

Per i delitti previsti dall’articolo 603-bis, la pena è diminuita da un terzo a due terzi nei confronti di chi, nel rendere dichiarazioni su quanto a sua conoscenza, si adopera per evitare che l’attività delittuosa sia portata a conseguenze ulteriori ovvero aiuta concretamente l’autorità di polizia o l’autorità giudiziaria nella raccolta di prove decisive per l’individuazione o la cattura dei concorrenti o per il sequestro delle somme o altre utilità trasferite. Nel caso di dichiarazioni false o reticenti si applicano le disposizioni dell’articolo 16-septies del decreto-legge 15 gennaio 1991, n. 8, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 marzo 1991, n. 82. Non si applicano le disposizioni dell’articolo 600-septies.1.

ART. 603-bis.2. – (Confisca obbligatoria). 

 In caso di condanna o di applicazione della pena su richiesta delle parti ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale per i delitti previsti dall’articolo 603-bis, è sempre obbligatoria, salvi i diritti della persona offesa alle restituzioni e al risarcimento del danno, la confisca delle cose che servirono o furono destinate a commettere il reato e delle cose che ne sono il prezzo, il prodotto o il profitto, salvo che appartengano a persona estranea al reato. Ove essa non sia possibile è disposta la confisca di beni di cui il reo ha la disponibilità, anche indirettamente o per interposta persona, per un valore corrispondente al prodotto, prezzo o profitto del reato .

Come sarà disciplinato il nuovo reato d'intermediazione illecita e sfruttamento della manodopera?

Attualmente l'art. 603 bis cp che disciplina la materia prevede:

c.p. art. 603-bis. Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro.

Salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque svolga un'attività organizzata di intermediazione, reclutando manodopera o organizzandone l'attività lavorativa caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia, o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o di necessità dei lavoratori, è punito con la reclusione da cinque a otto anni e con la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato [c.p. 603-ter].

Ai fini del primo comma, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti circostanze:

1) la sistematica retribuzione dei lavoratori in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;

2) la sistematica violazione della normativa relativa all'orario di lavoro, al riposo settimanale, all'aspettativa obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni della normativa in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, tale da esporre il lavoratore a pericolo per la salute, la sicurezza o l'incolumità personale;

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, o a situazioni alloggiative particolarmente degradanti.

Costituiscono aggravante specifica e comportano l'aumento della pena da un terzo alla metà:

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

3) l'aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro

Con l'approvazione del nuovo testo il reato sarà così disciplinato:

ART. 603-bis. – (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro). – 

Salvo che il fatto costituisca più grave reato, è punito con la reclusione da uno a sei anni e con la multa da 500 a 1.000 euro per ciascun lavoratore reclutato, chiunque: 

1) recluta manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori; 

2) utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione di cui al numero 1), sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. 

Se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato. Ai fini del presente articolo, costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di una o più delle seguenti condizioni: 

1) la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato; 

2) la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;

3) la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro; 

4) la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti. 

Costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà: 

1) il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre; 

2) il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; 

3) l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro ».

ART. 603-bis.1. – (Circostanza attenuante). 

Per i delitti previsti dall’articolo 603-bis, la pena è diminuita da un terzo a due terzi nei confronti di chi, nel rendere dichiarazioni su quanto a sua conoscenza, si adopera per evitare che l’attività delittuosa sia portata a conseguenze ulteriori ovvero aiuta concretamente l’autorità di polizia o l’autorità giudiziaria nella raccolta di prove decisive per l’individuazione o la cattura dei concorrenti o per il sequestro delle somme o altre utilità trasferite. Nel caso di dichiarazioni false o reticenti si applicano le disposizioni dell’articolo 16-septies del decreto-legge 15 gennaio 1991, n. 8, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 marzo 1991, n. 82. Non si applicano le disposizioni dell’articolo 600-septies.1.

ART. 603-bis.2. – (Confisca obbligatoria). 

 In caso di condanna o di applicazione della pena su richiesta delle parti ai sensi dell’articolo 444 del codice di procedura penale per i delitti previsti dall’articolo 603-bis, è sempre obbligatoria, salvi i diritti della persona offesa alle restituzioni e al risarcimento del danno, la confisca delle cose che servirono o furono destinate a commettere il reato e delle cose che ne sono il prezzo, il prodotto o il profitto, salvo che appartengano a persona estranea al reato. Ove essa non sia possibile è disposta la confisca di beni di cui il reo ha la disponibilità, anche indirettamente o per interposta persona, per un valore corrispondente al prodotto, prezzo o profitto del reato .

Quando il personale direttivo può aver diritto al pagamento dello straordinario?

Secondo la giurisprudenza di legittimità:

 "Nei confronti del personale direttivo - categoria comprensiva non soltanto di tutti i dirigenti ed institori che rivestono qualità rappresentative e vicarie, ma anche, in difetto di una pattuizione contrattuale in deroga, del personale dirigente cosiddetto minore, ossia impiegati di prima categoria con funzioni direttive, capi di singoli servizi o sezioni d'azienda, capi ufficio e capi reparto -, escluso dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, il diritto al compenso per lavoro straordinario può sorgere nel caso in cui la normativa collettiva (o la prassi aziendale o il contratto individuale) delimiti anche per essi un orario normale di lavoro, che risulti nel caso concreto superato, ovvero, in mancanza di tale delimitazione, quando la durata della prestazione lavorativa ecceda i limiti della ragionevolezza in rapporto alla tutela, costituzionalmente garantita, del diritto alla salute." Cass. civ. Sez. lavoro, 29/11/2012, n. 21253

 "Al fine di verificare se un funzionario sia o meno sottratto al limite del normale orario di lavoro occorre verificare se esso rientri nella nozione di personale direttivo risultante dall'art. 3 n. 2 del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955 che costituisce norma speciale nei confronti di tutte le altre disposizioni che si occupano di mansioni dirigenziali, ed indica come tale il personale preposto alla direzione tecnica od amministrativa di un'azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, dovendosi precisare che i funzionari direttivi, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, hanno diritto al compenso per lavoro straordinario se la disciplina collettiva delimiti anche per essi l'orario normale e tale orario venga in concreto superato oppure se la durata della loro prestazione valichi - secondo un accertamento riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità, se adeguatamente motivato - il limite di ragionevolezza in rapporto alla necessaria tutela della salute e dell'integrità fisiopsichica garantita dalla Costituzione a tutti i lavoratori, in questa seconda ipotesi rilevando la valutazione non tanto dell'elemento quantitativo del numero delle ore lavorate, quanto dell'elemento qualitativo relativo all'impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore." Cass. civ. Sez. lavoro, 17/08/2004, n. 16050

Nella giurisprudenza di merito:

"Al fine di verificare se un funzionario sia o meno sottratto al limite del normale orario di lavoro occorre verificare se esso rientri nella nozione di personale direttivo risultante dall'art. 3, n. 2, del R.D. 10 settembre 1923, n. 1955, che costituisce norma speciale nei confronti di tutte le altre disposizioni che si occupano di mansioni dirigenziali, ed indica come tale il personale preposto alla direzione tecnica od amministrativa di un'azienda o di un reparto di essa con diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, dovendosi precisare che i funzionari direttivi, esclusi dalla disciplina legale delle limitazioni dell'orario di lavoro, hanno diritto al compenso per lavoro straordinario se la disciplina collettiva delimiti anche per essi l'orario normale e tale orario venga in concreto superato oppure se la durata della loro prestazione valichi - secondo un accertamento riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità, se adeguatamente motivato - il limite di ragionevolezza in rapporto alla necessaria tutela della salute e dell'integrità fisiopsichica garantita dalla Costituzione a tutti i lavoratori, in questa seconda ipotesi rilevando la valutazione non tanto dell'elemento quantitativo del numero delle ore lavorate, quanto dell'elemento qualitativo relativo all'impegno fisico ed intellettuale richiesto al lavoratore". Trib. Firenze Sez. lavoro, 20/11/2012

"La normativa sulle limitazioni d'orario per i lavoratori dipendenti non trova applicazione nei confronti del personale direttivo delle aziende. Tuttavia, il diritto al compenso per lavoro straordinario può sorgere nei confronti dei dirigenti qualora l'orario normale di lavoro previsto dal contratto individuale o di lavoro e la durata della prestazione lavorativa ecceda i limiti della ragionevolezza". Trib. Napoli, 11/03/2009

Come è regolamentato il preavviso nel ccnl turismo confesercenti?

CAPO II – PREAVVISO 

Articolo 177

(1) Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti: 

a) fino a 5 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B quattro mesi 

livello I due mesi

livello II e III un mese

livello IV e V 20 giorni 

livello VIS, VI e VII 15 giorni

b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B cinque mesi 

livello I tre mesi

livello II e III 45 giorni

livello IV e V 30 giorni 

livello VIS, VI e VII 20 giorni

c) oltre i 10 anni di servizio compiuti:

Quadri A e B sei mesi 

livello I quattro mesi

livello II e III due mesi 

livello IV e V 45 giorni

livello VIS, VI e VII 20 giorni

(2) Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione. 

INDENNITA’ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO

Articolo 178

(1) Il datore di lavoro, in luogo del preavviso, potrà dare al personale licenziato, per l’intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione salvo quanto diversamente previsto per i pubblici esercizi all’articolo 316. 

(2) Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini di preavviso. 

(3) Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente. 

(4) Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso. 

CAPO III – DIMISSIONI 

Articolo 179 

(1) Le dimissioni del dipendente, che sia o non in servizio, devono essere presentate con disdetta scritta e con i termini di preavviso stabiliti all’articolo 177 ferme restando in difetto le norme di cui all’articolo 178. 

(2) Il datore di lavoro può rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro voglia di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potrà farlo corrispondendo però al dimissionario l’indennità relativa al periodo di anticipata risoluzione del rapporto. 

Articolo 180

(1) Al dipendente in ogni caso di dimissioni spetta il trattamento di fine rapporto di cui all’articolo 187. 

GIUSTA CAUSA

Articolo 181

(1) Il lavoratore che si dimette per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 del Codice Civile, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all’indennità sostitutiva del preavviso. 

(2) Non avrà diritto ad alcun preavviso o corrispondente indennità quel datore di lavoro che si fosse reso colpevole di ingiurie od atti lesivi per l’onore e per la dignità del dipendente; e se per tali fatti il dipendente ritenesse opportuno risolvere il rapporto, avrà diritto alle indennità stabilite dagli articoli 178 e 187 salvo ogni maggior diritto per il risarcimento di danni morali e materiali. 

Come è disciplinata l'indennità di cessazione del rapporto nel contratto di agenzia dal codice civile?

In forza dell'art. 1751 cc " All'atto della cessazione del rapporto, il preponente è tenuto a corrispondere all'agente un'indennità se ricorrono le seguenti condizioni :

l'agente abbia procurato nuovi clienti al preponente o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e il preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti;

il pagamento di tale indennità sia equo, tenuto conto di tutte le circostanze del caso, in particolare delle provvigioni che l'agente perde e che risultano dagli affari con tali clienti.

L'indennità non è dovuta:

quando il preponente risolve il contratto per un'inadempienza imputabile all'agente, la quale, per la sua gravità, non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto;

quando l'agente recede dal contratto, a meno che il recesso sia giustificato da circostanze attribuibili al preponente o da circostanze attribuibili all'agente, quali età, infermità o malattia, per le quali non può più essergli ragionevolmente chiesta la prosecuzione dell'attività;

quando, ai sensi di un accordo con il preponente, l'agente cede ad un terzo i diritti e gli obblighi che ha in virtù del contratto d'agenzia.

L'importo dell'indennità non può superare una cifra equivalente ad un'indennità annua calcolata sulla base della media annuale delle retribuzioni riscosse dall'agente negli ultimi cinque anni e, se il contratto risale a meno di cinque anni, sulla media del periodo in questione.

La concessione dell'indennità non priva comunque l'agente del diritto all'eventuale risarcimento dei danni.

L'agente decade dal diritto all'indennità prevista dal presente articolo se, nel termine di un anno dallo scioglimento del rapporto, omette di comunicare al preponente l'intenzione di far valere i propri diritti.

Le disposizioni di cui al presente articolo sono inderogabili a svantaggio dell'agente .

L'indennità è dovuta anche se il rapporto cessa per morte dell'agente

Quali sono i termini di recesso dal contratto di agenzia stabiliti dal codice civile?

In base all'art. 1750 del cc "Il contratto di agenzia a tempo determinato che continui ad essere eseguito dalle parti successivamente alla scadenza del termine si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Se il contratto di agenzia è a tempo indeterminato, ciascuna delle parti può recedere dal contratto stesso dandone preavviso all'altra entro un termine stabilito.

Il termine di preavviso non può comunque essere inferiore ad un mese per il primo anno di durata del contratto, a due mesi per il secondo anno iniziato, a tre mesi per il terzo anno iniziato, a quattro mesi per il quarto anno, a cinque mesi per il quinto anno e a sei mesi per il sesto anno e per tutti gli anni successivi.

Le parti possono concordare termini di preavviso di maggiore durata, ma il preponente non può osservare un termine inferiore a quello posto a carico dell'agente.

Salvo diverso accordo tra le parti, la scadenza del termine di preavviso deve coincidere con l'ultimo giorno del mese di calendario .

Quali sono i parametri stabiliti dalla normativa vigente  per verificare l'autenticità del distacco tra imprese UE che distaccano lavoratori in Italia?

1. In base all'art. 3 del Dlgs. 216 del 2016:

1 Ai fini dell'accertamento dell'autenticità del distacco gli organi di vigilanza effettuano una valutazione complessiva di tutti gli elementi della fattispecie.

2 Al fine di accertare se l'impresa distaccante eserciti effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente sono valutati i seguenti elementi:

a) il luogo in cui l'impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, reparti o unità produttive;

b) il luogo in cui l'impresa è registrata alla Camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura o, ove sia richiesto in ragione dell'attività svolta, ad un albo professionale;

c) il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati;

d) la disciplina applicabile ai contratti conclusi dall'impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori;

e) il luogo in cui l'impresa esercita la propria attività economica principale e in cui risulta occupato il suo personale amministrativo;

f) il numero dei contratti eseguiti o l'ammontare del fatturato realizzato dall'impresa nello Stato membro di stabilimento, tenendo conto della specificità delle piccole e medie imprese e di quelle di nuova costituzione;

g) ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

3. Al fine di accertare se il lavoratore è distaccato ai sensi del presente decreto sono valutati tutti gli elementi elencati al comma 2 e, altresì, i seguenti elementi:

a) il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e la retribuzione del lavoratore;

b) la circostanza che il lavoratore eserciti abitualmente, ai sensi del del regolamento CE 593/2008(Roma I), la propria attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;

c) la temporaneità dell'attività lavorativa svolta in Italia;

d) la data di inizio del distacco;

e) la circostanza che il lavoratore sia tornato o si preveda che torni a prestare la sua attività nello Stato membro da cui è stato distaccato;

f) la circostanza che il datore di lavoro che distacca il lavoratore provveda alle spese di viaggio, vitto o alloggio e le modalità di pagamento o rimborso;

g) eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato;

h) l'esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile;

i) ogni altro elemento utile alla valutazione complessiva.

4. Nelle ipotesi in cui il distacco in favore di un'impresa stabilita in Italia non risulti autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione.

5. Nelle ipotesi in cui il distacco non risulti autentico, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. In ogni caso l'ammontare della sanzione non può essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro. Nei casi in cui il distacco non autentico riguardi i minori, il distaccante e il soggetto che ha utilizzato la prestazione dei lavoratori distaccati sono puniti con la pena dell'arresto fino a diciotto mesi e con l'ammenda di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione aumentata fino al sestuplo.

A quanto ammonta il preavviso nel ccnl metalmeccanici PMI Confapi?

In base all'art. 70 del ccnl:

“Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle parti senza preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell'anzianità e della categoria professionale cui appartiene il lavoratore.

Nell'ambito dei periodi temporali massimi di seguito previsti, da intendersi di calendario, le giornata di mancata prestazione determinano al sospensione del periodo di preavviso;

anno di servizio               9,8,7                     6,5,4                        2,3                           1

fino a 5                             2 mesi                  1 mese e 15 gg        10 gg                        7 gg

oltre 5 e fino a10              3 mesi                  2 mesi                     20 gg                       15 gg

oltre 10 anni                     4 mesi                  2 mesi e 15 gg        30 gg                       20 gg

I termini di disdetta decorrono dal giorno di ricevimento dell'atto di dimissioni o di licenziamento ed il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo.

La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso come di seguito stabilito:

anno di servizio              9,8,7                  6,5,4                       2,3                          1

fino a 5                     2 mensilità           1,5 mensilità         0,33 men.          0,24 mens.

oltre 5 e fino a 10     3 mensilità             2 mensilità          0,67 men.          0,5 mens.

oltre 10 anni             4 mensilità          2,5 mensilità          1 men.               0,67 mens.

Le parti potranno concordare che il rapporto si interrompa all'inizio ovvero nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi obbligo d'indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto.

Durante il compimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento l'azienda concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione.

La distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalla direzione in rapporto alle esigenze dell'azienda.

Le dimissioni ed il licenziamento saranno comunicati per iscritto.

L'indennità sostitutiva di preavviso spetta in ogni caso al lavoratore che all'atto del licenziamento si trovi in sospensione”.

Quali sanzioni previdenziali in caso di reintegra ex art. 18 legge 300 del 1970 nel sistema antecedente la l. 92 del 2012?

Per Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 06-09-2016, n. 17645 "Deve premettersi che, a seguito di un contrasto di giurisprudenza che si era verificato sulla questione nell'ambito delle sezioni semplici, le Sezioni Unite di questa Corte nella sentenza n. 19665 del 18/09/2014 hanno affermato che in tema di sanzioni previdenziali in caso di reintegrazione del lavoratore per illegittimità del licenziamento, ai sensi della l. 300 del 1970 art. 18, occorre distinguere tra la nullità o inefficacia del licenziamento, che è oggetto di una sentenza dichiarativa, e l'annullabilità del licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, che è oggetto di una sentenza costitutiva: nel primo caso, il datore di lavoro, oltre che ricostruire la posizione contributiva del lavoratore "ora per allora", deve pagare le sanzioni civili per omissione l. 2000 n. 388 ex art. 116 comma 8 lettera a); nel secondo caso, il datore di lavoro non è soggetto a tali sanzioni, trovando applicazione la comune disciplina della "mora debendi" nelle obbligazioni pecuniarie, fermo che, per il periodo successivo all'ordine di reintegra, sussiste l'obbligo di versare i contributi periodici, oltre al montante degli arretrati, sicchè riprende vigore la disciplina ordinaria dell'omissione e dell'evasione contributiva. La Corte, con riferimento al regime previsto dalla l. 300 del 1970 art. 18 , anteriore alle modifiche introdotte dalla l. 92 del 2012, che purtuttavia ha confermato tale impostazione teorica, ha distinto le due ipotesi di inefficacia o nullità del licenziamento (quale ad es. il licenziamento discriminatorio) da quella di licenziamento annullabile perchè intimato in mancanza di giusta causa o di giustificato motivo. Ha rilevato che nella seconda ipotesi la sentenza del giudice che dichiara l'illegittimità del licenziamento ha natura costitutiva, ed ha quindi confermato l'orientamento espresso da Cass. n. 7934 del 2009, secondo il quale nessuna sanzione può trovare applicazione perchè l'obbligazione contributiva, al momento della sua periodica scadenza per i lavoratori occupati, non sussisteva per il lavoratore licenziato, essendo essa venuta meno a causa della cessazione del rapporto di lavoro; nè poteva risorgere se non al momento in cui il rapporto di lavoro sarebbe stato ripristinato a seguito dell'ordine di reintegrazione. Diversamente, ad avviso delle Sezioni Unite, accade nell'ipotesi di licenziamento inefficace o nullo, nel quale la pronuncia meramente dichiarativa del giudice riporta anche il rapporto previdenziale alla situazione quo ante, con la conseguenza che sono dovute le sanzioni civili previste dalla l. 2000 n. 3888 art. 116 comma 8  per l'ipotesi dell'omissione contributiva, perchè in ogni caso mancherebbe quella che l'art. 116 comma 8 lettera b) cit. qualifica come "intenzione specifica di non versare i contributi" atteso che l'omissione contributiva è invece conseguenza della (ritenuta, dal datore di lavoro) legittimità del licenziamento).

2.2. Nel caso in esame, in cui pacificamente la sussistenza del rapporto di lavoro per il periodo oggetto di richiesta delle sanzioni accessorie è derivata dal riconoscimento che ne hanno fatto le parti in una transazione intervenuta a definizione di un giudizio instaurato per l'annullamento della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sarebbe stato necessario accertare il contenuto dell'accordo transattivo, onde evidenziare i presupposti di tale riconoscimento: sulla base del principi affermati nella richiamata sentenza n. 19665 del 2014 delle Sezioni Unite, infatti, un'omissione contributiva avrebbe potuto configurarsi solo a fronte di una situazione che imponesse la ricostituzione del rapporto ex tunc. E difatti, la rimozione della risoluzione consensuale si sarebbe posta su un piano totalmente diverso nel caso di esistenza di vizi genetici radicali della stessa, idonei a determinarne la totale eliminazione degli effetti, ovvero nel caso di mera scelta delle parti, nel qual caso nessuna sanzione poteva essere richiesta dall'Inps, restando peraltro dubbia la stessa ammissibilità della ricostituzione del rapporto previdenziale, per natura indisponibile e necessariamente correlato all'esistenza effettiva di un sottostante rapporto di lavoro.

Quando l'attività lavorativa svolta durante la malattia giustifica il licenziamento?

Cass. civ. Sez. lavoro, 21/09/2016, n. 18507 ha sancito: "E' poi costante l'orientamento, fatto proprio dalla sentenza impugnata, secondo il quale "lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia per sè sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ente" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia" (Cass. 29 novembre 2012 n. 21253; Cass. 1 luglio 2005 n. 14046)

Nel contratto di agenzia quali obblighi informativi gravano sul preponente?

In base all'art. 1749 cc “Il preponente, nei rapporti con l'agente, deve agire con lealtà e buona fede. Egli deve mettere a disposizione dell'agente la documentazione necessaria relativa ai beni o servizi trattati e fornire all'agente le informazioni necessarie all'esecuzione del contratto: in particolare avvertire l'agente, entro un termine ragionevole, non appena preveda che il volume delle operazioni commerciali sarà notevolmente inferiore a quello che l'agente avrebbe potuto normalmente attendersi. Il preponente deve inoltre informare l'agente, entro un termine ragionevole, dell'accettazione o del rifiuto e della mancata esecuzione di un affare procuratogli.

Il preponente consegna all'agente un estratto conto delle provvigioni dovute al più tardi l'ultimo giorno del mese successivo al trimestre nel corso del quale esse sono maturate. L'estratto conto indica gli elementi essenziali in base ai quali è stato effettuato il calcolo delle provvigioni. Entro il medesimo termine le provvigioni liquidate devono essere effettivamente pagate all'agente.

L'agente ha diritto di esigere che gli siano fornite tutte le informazioni necessarie per verificare l'importo delle provvigioni liquidate ed in particolare un estratto dei libri contabili.

È nullo ogni patto contrario alle disposizioni del presente articolo”.

Con specifico riferimento aglli obblighi informativi la giurisprudenza ha statuito:

“L'art. 1749, come modificato dall'art.4 DLGS 65 del 1999, ha imposto al preponente lo specifico obbligo di mettere a disposizione dell'agente la documentazione e le informazioni necessarie all'espletamento dell'incarico e di consegnare, quanto meno ogni trimestre, un estratto conto, quanto più dettagliato, delle provvigioni dovute. L'agente è, dunque, titolare di un vero e proprio diritto all'accesso ai libri contabili in possesso del preponente che siano utili e necessari per la liquidazione delle provvigioni e per una gestione trasparente del rapporto secondo i principi di buona fede e correttezza. Ne deriva che la richiesta di esibizione documentale avanzata in giudizio dall'agente non può essere considerata generica ed inidonea a colmare un'eventuale lacuna probatoria, atteso che, trattandosi di documenti nell'esclusiva disponibilità del preponente ed indispensabili ai fini previsti dagli artt. 1748 e 1751, il preponente ha comunque l'obbligo, in ossequio al dovere di lealtà e buona fede, anche indipendentemente dall'ordine del giudice, di porli a disposizione dell'agente che deve, tuttavia, dedurre e dimostrare l'interesse ad agire, con circostanziato riferimento alle vicende rilevanti del rapporto e l'indicazione dei diritti, determinati o determinabili, al cui accertamento è finalizzata l'istanza. Cass. civ. Sez. lavoro, 29/09/2016, n. 19319

Il nuovo testo dell'art. 1749 cc, come sostituito dall'art, 4 del dlgs 65/1999, nello stabilire il principio di carattere generale che il preponente, nei rapporti con l'agente, deve agire con lealtà e buona fede, ha posto a carico del preponente medesimo, al fine di una gestione trasparente del rapporto, lo specifico obbligo di mettere a disposizione dell'agente la documentazione e le informazioni necessarie all'espletamento dell'incarico, e di consegnare, quanto meno ogni trimestre, un estratto conto, quanto più analitico possibile, delle provvigioni dovute; ha riconosciuto all'agente il diritto di esigere che gli siano fornite tutte le informazioni necessarie per verificare l'importo delle provvigioni liquidate ed, in particolare, un estratto dei libri contabili; ed ha infine sanzionato con la nullità ogni patto contrario. Ciò significa che, attualmente, l'agente è titolare di un vero e proprio diritto all'accesso a tutti i documenti - in possesso del preponente - che sono utili e necessari per la liquidazione delle provvigioni e per una gestione trasparente del rapporto secondo i principi di buona fede e correttezza. Di conseguenza, il preponente, ove richiesto (anche giudizialmente), ha un vero e proprio obbligo di fornire la documentazione e le informazioni richieste dall'agente al fine di consentire l'esatta ricostruzione, anche contabile, del rapporto di agenzia. Da ciò consegue che la richiesta di esibizione documentaleavanzata in giudizio dall'agente non può essere considerata generica ed inidonea a colmare un'eventuale lacuna probatoria, giacché, trattandosi di documenti nella esclusiva disponibilità della preponente e indispensabili ai fini previsti dall'art. 1751 cc, la preponente convenuta aveva comunque l'obbligo, in esecuzione del dovere di lealtà e buona fede - anche indipendentemente dall'ordine del giudice - di porli a disposizione dell'agente così come previsto dalla legge. L'unico strumento, sostanziale e processuale, che l'agente ha a disposizione per far valere il suo diritto all'indennità ex art. 1751 cc, è quello di accedere, ex art. 1749 c.c., ai ai documenti , in possesso della società preponente, dai quali poter desumere l'esatta situazione contabile esistente tra le parti, lo sviluppo del fatturato e la gestione della clientela. App. Bologna Sez. lavoro, 25/08/2007  

Nei contratti di appalto, subappalto e somministrazione vanno indicati i costi per la sicurezza?

In base al comma 5 dell'art. 26 del Dlgs 81 del 2008 “Nei singoli contratti di subappalto, di appalto e di somministrazione, anche qualora in essere al momento della data di entrata in vigore del presente decreto, di cui agli articoli 1559, ad esclusione dei contratti di somministrazione di beni e servizi essenziali, 1655, 1656 e 1677 del codice civile, devono essere specificamente indicati a pena di nullità ai sensi dell'art. 1418, i costi delle misure adottate per eliminare o, ove ciò non sia possibile, ridurre al minimo i rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro derivanti dalle interferenze delle lavorazioni. I costi di cui al primo periodo non sono soggetti a ribasso. Con riferimento ai contratti di cui al precedente periodo stipulati prima del 25 agosto 2007 i costi della sicurezza del lavoro devono essere indicati entro il 31 dicembre 2008, qualora gli stessi contratti siano ancora in corso a tale data. A tali dati possono accedere, su richiesta, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e gli organismi locali delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale”.

In caso di infortunio sul lavoro in azienda che opera in appalto il committente può rispondere del danno differenziale?

In forza dell’art. 26, comma 4, del d.lgs. n. 81/2008 (c.d. TU in materia di sicurezza sul lavoro):“l’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno di eventuali subappaltatori, per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall’appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato a opera dell’INAIL o IPSEMA. Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici”.

Quali sono i trattamenti retributivi ricadono nella solidarietà ex art. 29 Dlgs 276 del 2003 ?

La recente Cassazione 19/05/2016, n. 10354 “la locuzione normativa "trattamenti retributivi", costitutiva in obbligazione di garanzia solidale, con l'appaltatore datore di lavoro ai sensi del dlgs 276 del 2003 art. 29 comma 2 il committente, che rimane estraneo alle vicende relative il rapporto di lavoro, debba essere interpretata in senso rigoroso, ossia della certa natura retributiva degli emolumenti che il datore di lavoro sia tenuto a corrispondere ai propri dipendenti”.

Nello specifico la corte ha esaminato i buoni pasto, l'indennità sostitutiva delle ferie e le rol.

Buoni pasto: “secondo giurisprudenza consolidata di questa Corte, condivisa dal collegio, il valore dei pasti, di cui il lavoratore possa fruire in una mensa aziendale o presso esercizi convenzionati con il datore di lavoro, non costituisce elemento integrativo della retribuzione, allorchè il servizio mensa rappresenti un'agevolazione di carattere assistenziale, anzichè un corrispettivo obbligatorio della prestazione lavorativa, per la mancanza di corrispettività della relativa prestazione rispetto a quella lavorativa e di collegamento causale tra l'utilizzazione della mensa ed il lavoro prestato, sostituendosi ad esso un nesso meramente occasionale con il rapporto” (Cass. 1 dicembre 1998, n. 12168; Cass. 17 luglio 2003, n. 11212; Cass. 21 luglio 2008, n. 20087; Cass. 8 agosto 2012, n. 14290; Cass. 8 settembre 20104, n. 18852). Il valore dei pasti o il cd. buono pasti, salva diversa disposizione, non è dunque elemento della retribuzione concretandosi lo stesso in una agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale (Cass. 6 luglio 2015, n. 13841).

Indennità sostitutiva delle ferie non fruite: “è in prevalenza attribuita una natura mista, di carattere risarcitorio in quanto volta a compensare il danno derivante dalla perdita di un bene determinato (il riposo, con recupero delle energie psicofisiche, la possibilità di meglio dedicarsi a relazioni familiari e sociali), ma anche retributivo, per la sua connessione al sinallagma contrattuale e la funzione di corrispettivo dell'attività lavorativa resa in periodo che, pur essendo di per sè retribuito, avrebbe dovuto essere non lavorato, in quanto destinato al godimento delle ferie annuali (Cass. 11 settembre 2013, n. 20836; Cass. 9 luglio 2012, n. 11462); quando non addirittura risarcitoria tout court (Cass. 11 maggio 2011, n. 10341; Cass. 8 luglio 2008, n. 18707). Appare allora evidente come la locuzione normativa "trattamenti retributivi", costitutiva in obbligazione di garanzia solidale, con l'appaltatore datore di lavoro ai sensi delDlgs 276 del 2003, art. 29 comma 2il committente, che rimane estraneo alle vicende relative il rapporto di lavoro, debba essere interpretata in senso rigoroso, ossia della certa natura retributiva degli emolumenti che il datore di lavoro sia tenuto a corrispondere ai propri dipendenti:con la conseguenza dell'esclusione da essi dell'indennità sostitutiva delle ferie non fruite che, per le ragioni illustrate, non ha una tale natura”¹

ROL “ha invece natura retributiva (qualificata indubbiamente tale anche da: Cass. 23 ottobre 2014, n. 22546), per la sua coessenzialità alla prestazione dell'attività lavorativa (arg. anche da: Cass. 8 luglio 2008, n. 18707), nella flessibilità della sua modulazione, remunerata da una specifica indennità, specificamente compresa quale elemento (ulteriore) della retribuzione dagli artt. 63, p.to 1.2, lett. q) e 78 del CCNL delle attività ferroviarie del 16 aprile 2003: sicchè essa rientra a pieno titolo tra i trattamenti retributivi che il committente è tenuto a garantire”.

Nella giurisprudenza di merito sono state analizzate le seguenti ulteriori voci

Indennità sostitutiva del preavviso: “La responsabilità solidale tra committente e appaltatore, introdotta dall'art.29 Dlgs 276 del 2003, si estende anche all'indennità sostitutiva del preavviso conseguente alle dimissioni per giusta causa, avendo tale emolumento natura retributiva e non anche risarcitoria. La tesi dell'esclusione della natura risarcitoria della indennità per preavviso è, difatti, affermata in giurisprudenza di legittimità e condivisa da questo giudicante. L'assoggettamento dell'indennità per preavviso non lavorato a contribuzione previdenziale trova, difatti, causa non nella permanenza del rapporto di lavoro e del rapporto previdenziale, ma nella natura retributiva dell'indennità medesima, che concorre a formare la base pensionabile (Cass. civ., sez. lav., 15 maggio 2013, n. 12095; nel senso dell'esclusione della natura risarcitoria dell'indennità cfr. anche Cass. civ., sez. lav., 20 maggio 2013, n. 4192). Trib. Milano Sez. lavoro, 27/01/2015

1Contra: “Analogo discorso deve farsi con riferimento alle indennità sostitutive di ferie, ex festività e permessi, la cui natura retributiva e non risarcitoria è stata in sede di legittimità espressamente riconosciuta in quanto emergente dall'assoggettamento a imposta sul reddito delle persone fisiche (Cass. civ., sez. VI, 16 aprile 2014, n. 8915), mentre in altre occasioni ne è stata riconosciuta la natura mista risarcitoria e retributiva, in quanto non soltanto connessa a compensare il danno derivante dalla perdita di un bene determinato, ma anche retributivo, poichè scaturente dal sinallagma contrattuale e dal corrispettivo dell'attività lavorativa resa in periodo che, pur essendo di per sé retribuito avrebbe dovuto essere non lavorato” (Cass. civ., sez. lav. 11 settembre 2013, n. 10836). Trib. Milano Sez. lavoro, 27/01/2015   

Come è sanzionata la violazione dei diritti riconosciuti in caso di malattia del figlio?

In base all'art. 52 del DLT 26/03/2001, n. 151 “Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui al presente Capo sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro2.582.”

Come è regolamentato il congedo obbligatorio del padre?

In base all'art. 4 comma 24 l. 92 del 2012 “Al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all'interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in via sperimentale per gli anni 2013-2015:

a) il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Entro il medesimo periodo, il padre lavoratore dipendente può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima. In tale ultima ipotesi, per il periodo di due giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciuta un'indennità giornaliera a carico dell'INPS pari al 100 per cento della retribuzione e per il restante giorno in aggiunta all'obbligo di astensione della madre è riconosciuta un'indennità pari al 100 per cento della retribuzione. Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno quindici giorni prima dei medesimi. All'onere derivante dalla presente lettera, valutato in 78 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, si provvede, quanto a 65 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, mediante corrispondente riduzione dell'autorizzazione di spesa di cui all'art. 24 comma 27 DL 2011 n. 201, convertito, con modificazioni, dalla l. 2011 n. 214, e, quanto a 13 milioni di euro per ciascuno degli anni 2013-2015, ai sensi del comma 69 del presente articolo;

La L 28/12/2015, n. 208, art. 1 comma 205 ha esteso la misura anche nel 2016 stabilendo: “Il congedo obbligatorio per il padre lavoratore dipendente, da fruire entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, nonché il congedo facoltativo da utilizzare nello stesso periodo, in alternativa alla madre che si trovi in astensione obbligatoria, previsti in via sperimentale per gli anni 2013, 2014 e 2015 dall'articolo 4 comma 24 lletta a della legge 2012 n. 92, sono prorogati sperimentalmente per l'anno 2016 ed il congedo obbligatorio è aumentato a due giorni, che possono essere goduti anche in via non continuativa. Ai medesimi congedi, obbligatorio e facoltativo, si applica la disciplina recata dal decreto del ministero del lavoro e delle politiche sociali del 22 dicembre 2012, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 37 del 13 febbraio 2013. Alla copertura dell'onere derivante dal presente comma, valutato in 24 milioni di euro per l'anno 2016, si provvede quanto a 14 milioni di euro mediante corrispondente riduzione del Fondo sociale per occupazione e formazione di cui all'articolo18 comma 1 lettera a) del DL 2008 n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 2009 n. 2”.