Su chi grava la prova dell'interesse temporaneo nel distacco?

Cass. 11/9/2020 n. 18959

In caso di distacco del lavoratore, ai sensi dell’art 30, D.Lgs. n. 276 del 2003, la prova dell’interesse temporaneo del distaccante è a carico del datore di lavoro, costituendo requisito qualificante della fattispecie.

 Che tipologia di responsabilità prevede l'art  2087 cc

Cass 26/01/2023, n. 2393

L'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva in quanto la responsabilità del datore di lavoro - di natura contrattuale - va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Qualora sia accertato che il danno è stato causato dalla nocività dell'attività lavorativa per esposizione all'amianto, è onere del datore di lavoro provare di avere adottato, pur in difetto di una specifica disposizione preventiva, le misure generiche di prudenza necessarie alla tutela della salute dal rischio espositivo secondo le conoscenze del tempo di insorgenza della malattia, escludendo l'esposizione della sostanza pericolosa, anche se ciò imponga la modifica dell'attività dei lavoratori, assumendo in caso contrario a proprio carico il rischio di eventuali tecnopatie.

 Quando un licenziamento collettivo può essere limitato ad uno stabilimento?

Cass. 25/01/2023, n. 2245

In caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale, ai fini di una delimitazione del personale a rischio è imprescindibile che sussistano contemporaneamente sia un'autonomia dello stabilimento oggetto della procedura che l'infungibilità delle mansioni svolte presso l'unità produttiva. Siffatte esigenze tecnico produttive ed organizzative devono essere necessariamente enunciate ed illustrate dal datore con la comunicazione di cui all'art. 4, comma 3 L. n. 223 del 1991.

 Come si prova il danno da demansionamento?

Cass. 24/01/2023, n. 2122

Il lavoratore oggetto di demansionamento/dequalificazione può invocare il danno professionale, biologico o esistenziale ma tale danno non è in re ipsa gravando sullo stesso lavoratore l'onere della prova in merito, il quale può essere soddisfatto per testimoni ma anche allegando elementi indiziari gravi, precisi e concordanti, quali, ad esempio, la qualità e la quantità dell'attività lavorativa svolta, la natura e il tipo della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento o la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione, elementi tutti che – se allegati e provati – impongono al giudice di merito una approfondita loro valutazione per verificare la sussistenza della dequalificazione ed il conseguente danno

Quali criteri si devono seguire nella scelta del lavoratore in caso di riduzione del personale in assenza di procedure collettive?

Cass. 20/01/2023, n. 1851

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera ma comunque limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c., potendo farsi riferimento, a tal fine, ai criteri di cui all'art. 5 della legge n. 223 del 1991, quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale.

 Come deve ottemperare all'ordine di riammissione in servizio del lavoratore?

Cass. 17/01/2023, n. 1293

L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad un'altra unità produttiva, e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, fermo restando che, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato e non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento.

 L'obbligo di repechage si applica ai dirigenti in caso di licenziamento?

Cass. 19/01/2023, n. 1581

Ai fini della legittimità del licenziamento del dirigente il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in occasione della soppressione del posto presso il quale era stato occupato, non è richiesto un obbligo per il datore di lavoro di verificare l'esistenza in azienda di altre posizioni utili presso cui ricollocarlo. Tale eventualità è inconciliabile con la stessa posizione dirigenziale del lavoratore, posizione che, d'altro canto, giustifica la libera recedibilità del datore di lavoro senza che possano essere richiamati i principi elaborati dalla giurisprudenza per la diversa ipotesi del licenziamento per

 

Quando va apposta la firma ai fini della validità del patto di prova?

Tribunale Parma, Sez. lavoro, 02/01/2023, n. 200

In tema di patto di prova, affinché sia osservato il requisito di forma scritta richiesto dalla legge, è necessario che il documento scritto sia stato sottoscritto prima dell'inizio effettivo del rapporto lavorativo, realizzandosi, in difetto, un'inammissibile convalida di un atto nullo. Pertanto, la sottoscrizione del patto di prova in un momento successivo rispetto all'assunzione effettiva non soddisfa il requisito formale prescritto dall'art. 2096 cod. civ. conseguendone che esso è privo di validità ed il rapporto di lavoro è soggetto alle normali regole in tema di licenziamento. In tale ipotesi, l'eventuale recesso esercitato da parte del datore di lavoro non è, perciò, soggetto alla speciale disciplina delineata dall'art. 2096, comma 3, cod. civ., ma alla regola generale di cui all'art. 1 della legge n. 604/1966, secondo cui il licenziamento può avvenire solo per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cod. civ. o per giustificato motivo, soggettivo od oggettivo, ai sensi dell'art. 3 della citata legge.

 Quando sorge il diritto di credito del lavoratore verso il tfr?

Cass. 11/01/2023, n. 524

Il credito al trattamento di fine rapporto, se, in effetti, è esigibile soltanto con la cessazione del rapporto di lavoro subordinato, matura (ed è, come tale, certo nell'an e liquido nel quantum), tuttavia, con il progressivo svolgimento del rapporto stesso. La pretesa creditoria avente ad oggetto il suo pagamento, pertanto, ancorché inesigibile fino alla formale cessazione del rapporto di lavoro, sorge, in capo al lavoratore dipendente (ed è, quindi, giuridicamente esistente), in ragione della quota maturata, man mano che il rapporto di lavoro si svolge. Il trattamento di fine rapporto costituisce, in definitiva, a tutti gli effetti, l'oggetto di un diritto di credito certo e liquido del quale il dipendente consegue la titolarità già nel corso del rapporto di lavoro subordinato sebbene la sua esigibilità sia subordinata alla cessazione del rapporto stesso.

 In caso di più perizie nei diversi gradi di giudizio il giudice di appello come deve individuare quella considerata più corretta?

Cass. 12/01/2023, n. 675




Laddove il giudice di appello, in presenza di plurime relazioni peritali svolte con esiti difformi nei giudizi di merito di primo e secondo grado, intenda uniformarsi alla seconda consulenza, non può limitarsi ad una adesione acritica alla stessa ma deve giustificare la propria preferenza indicando le ragioni per le quali ritenga preferibile aderire alla seconda consulenza e non anche alle diverse conclusioni attinte con la prima relazione peritale dal consulente di ufficio di primo grado.

 L'apicazione della legge 300 del 1970 alla pa incontra limiti dimensionali?

In forza del comma 2 dell'art. 51 del dlgs 165 del 2001:

La legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti

 Quando il rifiuto del lavoratore di svolgere la prestazione secondo le direttive del datore di lavoro può determinare il licenziamento per giusta causa?

Cass. 12/01/2023, n. 770

In tema di licenziamento per giusta causa il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione secondo le modalità indicate dal datore di lavoro è idoneo, ove non improntato a buona fede, a far venir meno la fiducia nel futuro adempimento e a giustificare pertanto il recesso, in quanto l'inottemperanza ai provvedimenti datoriali, pur illegittimi, deve essere valutata, sotto il profilo sanzionatorio, alla luce del disposto dell'art. 1460, comma 2, c.c., secondo il quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto non risulti contrario alla buona fede, avuto riguardo alle circostanze concrete.

 La stabilizzazione dei rapporti di lavoro impone la continuità del precedente rapporto?

Cass. 09/01/2023, n. 297

Le norme in tema di stabilizzazione non prevedono la continuazione, a tempo indeterminato, dello stesso rapporto di lavoro a tempo determinato, ma la conclusione di un nuovo contratto a tempo indeterminato, nel quale può legittimamente essere attribuito un inquadramento diverso da quello conseguito in precedenza dallo stesso lavoratore.

 Come è stato modificato il congedo parentale dalla legge di bilancio 2023?

Il primo comma dell'art. 34 del dlgs 151 del 2001 è stato così modificato dal comm 359 della legge 197 del 2022:

Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima di un mese fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell'80 per cento della retribuzione. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione. Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi. Qualora sia stato disposto, ai sensi dell'articolo 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, a quest'ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale. L'indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23.

 Quale tassazione prevede per le mance nelle strutture ricettive la finanziaria del 2023?

L'art. 1 comma 58 della legge 197 del 2022

58. Nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande di cui all'articolo 5 della legge 25 agosto 1991, n. 287, le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, riversate ai lavoratori di cui al comma 62, costituiscono redditi di lavoro dipendente e, salva espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro, sono soggette a un'imposta sostitutiva dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali con l'aliquota del 5 per cento, entro il limite del 25 per cento del reddito percepito nell'anno per le relative prestazioni di lavoro. Tali somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale e dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e non sono computate ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.

 Quali sgravi prevede la finanziaria del 2023 per l'assunzione di percettori di reddito di cittadinanza?

In forza del comma 294 della legge 197 del 2022:

Al fine di promuovere l'inserimento stabile nel mercato del lavoro dei beneficiari del reddito di cittadinanza di cui agli articoli da 1 a 13 del decreto-legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26, ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, assumono tali soggetti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di dodici mesi, l'esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico

 In caso  di ricorso ad ammortizzatori sociali   il dipendente che non  richiede l'applicazione della rotazione dei lavoratori sospesi decade dal diritto al risarcimento?

Cass. 03/01/2023, n. 90

In materia di cassa integrazione guadagni straordinaria, la mancata iniziativa del lavoratore diretta a sollecitare l'attuazione della clausola di rotazione non preclude il diritto del medesimo di far valere la responsabilità risarcitoria del datore di lavoro per l'inadempimento di detta clausola (non riconducibile alla figura del contratto a favore di terzo), poiché la mera inerzia ad esercitare un proprio diritto non prova di per sé una volontà abdicativa, dovendo ogni rinuncia essere espressa o ricavarsi da condotte univoche. Né può ritenersi che la non immediata proposizione dell'azione risarcitoria integri una concausa del verificarsi del fatto generatore del danno e, quindi, giustifichi una riduzione del risarcimento a norma dell'art. 1227 c.c. Ciò in quanto la rinuncia ad un diritto oltre che espressa può anche essere tacita ma in tale ultimo caso può desumersi soltanto da un comportamento concludente del titolare che riveli in modo univoco la sua effettiva e definitiva volontà abdicativa. Al di fuori dei casi in cui gravi sul creditore l'onere di rendere una dichiarazione volta a far salvo il suo diritto di credito, il silenzio o l'inerzia non possono essere interpretati quale manifestazione tacita della volontà di rinunciare al diritto di credito, la quale non può mai essere oggetto di presunzioni

 Quando spettano i riposi giornalieri per maternità al padre?

Cons. Stato, (Ad. Plen.), 28/12/2022, n. 17

L'articolo 40, comma 1, lett. c), del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, laddove prevede che i periodi di riposo di cui al precedente articolo 39, sono riconosciuti al padre lavoratore dipendente del minore di anni uno, "nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente", intende riferirsi a qualsiasi categoria di lavoratrici non dipendenti, e quindi anche alla donna che svolge attività lavorativa in ambito familiare, senza che sia necessario, a tal fine, che ella sia impegnata in attività che la distolgono dalla cura del neonato, ovvero sia affetta da infermità.

 I docenti con contratto a termine hanno diritto al medesimo trattamento retributivo del personale a tempo indeterminato sulla base dell'anzianità effettiva?

Cass. 29/12/2022, n. 38100

In applicazione della Clausola 4 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, attuato dalla Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999, relativa al principio di non discriminazione, i docenti a tempo determinato hanno diritto, a parità di condizioni di impiego, alla piena equiparazione del proprio trattamento retributivo a quello del personale assunto come docente con contratto a tempo indeterminato ed alla conseguente ricostruzione della loro carriera agli effetti economici, con condanna dell'Amministrazione scolastica a provvedere ai relativi adeguamenti retributivi e a corrispondere le differenze stipendiali riconosciute dal contratto collettivo di comparto in base all'anzianità maturata per il periodo effettivamente lavorato, senza che da tale importo possano essere detratte le somme già percepite a titolo di indennità per ferie non godute e di indennità di disoccupazione.

 In forza del comma 342 dell'art. 1 del dl 197 del 2022 quali tipologie di aziende possono ricorrere alle prestazioni occasionali?

All'art. 54 bis del dl 50 del 2017 è aggiunto il comma 1 bis

1-bis. Le disposizioni del comma 1 si applicano, entro i limiti stabiliti dal presente articolo, anche alle attività lavorative di natura occasionale svolte nell'ambito delle attività di discoteche, sale da ballo, night-club e simili, di cui al codice ATECO 93.29.1

 Entro quali limiti è possibile acquisire prestazioni di lavoro occasionali per ciascun utilizzatore?

L'art. 1 comma 342 della legge 197 del 2022 ha modificato l'art. 54 bis del dl 50 del 2027 elevando l'importo da 5000 a 10.000 dei compensi annui erogabili. In particolare:

Entro i limiti e con le modalità di cui al presente articolo è ammessa la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali, intendendosi per tali le attività lavorative che danno luogo, nel corso di un anno civile:

a) per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;

b) per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 10.000 euro;

 Il limite di età di accesso ai concorsi pubblici può essere dichiarato incostituziobale per contrarietà all'art. 3 cost.?

Corte cost., 22/12/2022, n. 262

L'art. 31, comma 1, del D.Lgs. 5 ottobre 2000, n. 334 stabilisce un requisito di età particolarmente basso (30 anni) per la partecipazione concorsuale, anche in relazione ad altri settori dell'ordinamento. A fronte del generale principio di non discriminazione in base all'età in materia di occupazione e lavoro, anche sotto il profilo dei criteri di selezione e delle condizioni di assunzione nel pubblico impiego – sancito dal diritto interno come espressione dell'art. 3 Cost. – il limite massimo di età fissato dalla citata norma per l'accesso al ruolo dei funzionari tecnici psicologi della Polizia di Stato è arbitrario e irragionevole. Ne va, dunque, dichiarata l'illegittimità costituzionale.