La richiesta a mezzo mail ordinaria attesta la prova di avvenuta ricezione?

Cass. 22/12/2023, n. 35922

In tema di licenziamento, la richiesta di audizione inviata dal lavoratore con il sistema di posta elettronica ordinaria è priva delle caratteristiche che consentono di attestare con certezza l'avvenuta ricezione della comunicazione da parte del datore di lavoro destinatario, risultando insufficiente l'avvenuta dimostrazione dell'invio della richiesta medesima; dal che, in siffatta evenienza ed in assenza di diversa ed idonea dimostrazione, discende l'insussistenza del vizio di violazione dell'art. 7 St. lav. e dell'art. 1335 c.c.

 Come devono essere quantificati i contributi dei lavoratori inviati all'estero?

Cass. 05/12/2023, n. 33949

Le retribuzioni convenzionali, di cui all'art. 51, comma 8-bis, del T.U.I.R., hanno valenza esclusivamente fiscale. Di conseguenza, i datori di lavoratori che inviano dipendenti in Paesi che hanno sottoscritto accordi internazionali di sicurezza sociale, che consentono il mantenimento della copertura assicurativa in Italia, devono assumere come parametro per la determinazione della base imponibile contributiva le retribuzioni effettivamente corrisposte ai lavoratori all'estero, cui sono correlativamente commisurate, nelle forme e nei modi previsti, le prestazioni dovute.

L'esonero dal contributo integrativo della cassa forense è illegittimo?

T.A.R. Lazio Roma, Sez. V, 13/12/2023, n. 18854

In tema di contributi previdenziali degli avvocati, poiché è illegittima qualsiasi previsione di sospensione o esonero o diminuzione della contribuzione integrativa minima dovuta dagli avvocati alla Cassa forense, che non sia adeguatamente motivata da particolari e temporanee esigenze, parimenti non è giuridicamente sostenibile il susseguirsi di proroghe annuali di esenzione dal pagamento del contributo integrativo minimo a carico degli iscritti a Cassa Forense, poiché la reiterata previsione di una proroga dell'esenzione, ancorché ipoteticamente sostenibile o di scarso impatto strutturale, sarebbe tuttavia suscettibile di determinare il sostanziale effetto dell'abolizione della misura

 Entro quali limiti la Cassazione può verificare la sussistenza di una giusta causa di licenziamento?

Cass. 19/12/2023, n. 35516

La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale.

 Quando non opera il divieto di licenziamento ex art. 54 dlgs 151 del 2001?

Cass. 19/12/2023, n. 35527

In materia di licenziamento, la disposizione di cui all'art. 54 del D.Lgs. n. 151 del 2001, il quale prevede limiti precisi e circoscritti per la deroga al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, in considerazione del fatto che l'estinzione del rapporto si presenta come evento straordinario o necessitato, non può essere interpretata in senso estensivo ed applicata in via analogica alle ipotesi di cessazione dell'attività di un singolo reparto della azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale. Per la non applicabilità del divieto devono, dunque, sempre ricorrere due condizioni, cioè che il datore di lavoro sia una azienda e che vi sia cessazione dell'attività, la cui prova incombe sul datore di lavoro.

 Quando si configura un trasferimento nel pubblico impiego?

Cass. 18/12/2023, n. 35343

Affinché si configuri un trasferimento in senso tecnico, è necessario che si realizzi un apprezzabile spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione. Ne deriva che qualora non venga in considerazione detto mutamento geografico non si configura la fattispecie tutelata dalla norma codicistica di cui all'articolo 2103 cod. civ. ‒ applicabile in punto di trasferimento al pubblico impiego privatizzato, in mancanza di una diversa disciplina nel D.Lgs. n. 165 del 2001 ‒ e, conseguentemente, il datore di lavoro non ha l'onere di comprovare la sussistenza di ragioni organizzative per destinare il dipendente ad altro ufficio. Ciononostante, ove pure difetti il presupposto del rilevante spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, l'amministrazione deve indicare preventivamente quei criteri generali e astratti che possano permettere di comprendere perché la scelta sia caduta in concreto su un dipendente anziché su un altro, rendendo così leggibili esteriormente le opzioni organizzative sottese all'atto di gestione del rapporto di impiego riguardante il singolo dipendente.

 Quale retribuzione spetta durante le ferie?

Cass. 15/12/2023, n. 35146

La retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretato dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore. Del pari, con riguardo all'indennità spettante in caso di mancato godimento delle ferie, detta indennità deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore.

 Qual è la definizione di molestia sul lavoro?

Cass. 14/12/2023, n. 35066

Pare allora qui necessario un chiarimento in ordine alla nozione di "molestie" sul lavoro (di questo nel caso di specie essendosi trattato), nel solco dei principi enunciati da questa Corte, che ha recentemente distinto tra queste (ricorrenti in quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo: D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 26, comma 1) e le "molestie sessuali" (invece ricorrenti in quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo: D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 26, comma 2); ed opportunamente sottolineato come la nozione di molestia risulti integrata dal carattere comunque indesiderato della condotta, pur senza che ad essa conseguano effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale; essendo questa e la conseguente tutela accordata fondate sull'oggettività del comportamento tenuto e dell'effetto prodotto, nell'irrilevanza dell'effettiva volontà di recare offesa: secondo la valutazione del giudice di merito, cui è riservata e insindacabile, se congruamente argomentata, in sede di legittimità (Cass. 31 luglio 2023, n. 23295).

Giova allora richiamare in proposito la Convenzione OIL n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019 e ratificata dall'Italia con la L. 15 gennaio 2021, n. 4.

La Convenzione e la relativa Raccomandazione del 21 giugno 2019 n. 206 hanno, infatti, arricchito il codice internazionale 11 del lavoro e promosso il rafforzamento della legislazione, delle politiche e delle istituzioni nazionali al fine di rendere effettivo il diritto ad un luogo di lavoro libero da violenza e da molestie. E ciò per avere riconosciuto l'inaccettabilità e l'incompatibilità della violenza e delle molestie con il lavoro dignitoso.

Essa ha, in particolare, dettato la prima definizione riconosciuta a livello internazionale di violenza e molestie legate al lavoro, includendo la violenza e le molestie basate sul genere. E tale definizione si riferisce a "un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili" che "si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico" e si estende a tutti i lavoratori e le lavoratrici, includendo tirocinanti e apprendisti e apprendiste, individui che svolgano il ruolo o l'attività di imprenditore o imprenditrice, nel settore pubblico e privato, in imprese nel settore formale e informale, in zone rurali e urbane

 In caso di reitetati abusivo ricorso dei contratti a termine nel pubblico impiego come si determina il risarcimento del danno?

Corte d'Appello Genova, Sez. lavoro, Sentenza, 06/07/2022, n. 174

In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del D. Lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE, sicché può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto.

Quando si ha evasione contributiva? 

Tribunale Monza, Sez. lavoro, Sentenza, 06/10/2022, n. 344

La fattispecie dell'omissione contributiva deve ritenersi limitata all'ipotesi del (solo) mancato pagamento da parte del datore di lavoro, in presenza di tutte le denunce e registrazioni obbligatorie necessarie, mentre la mancanza di uno solo degli altri, necessari adempimenti - in quanto strettamente funzionale al regolare svolgimento dei compiti dell'istituto dell'Ente previdenziale ed alla tempestiva soddisfazione dei diritti pensionistici dei lavoratori assicurati - è sufficiente ad integrare gli estremi dell'evasione.

 Per gli infortuni avvenuti negli enti locali quando risponde penalnente il sindaco?

Cass. 20/10/2023, n. 49041

Il Sindaco, ove abbia provveduto all'individuazione dei soggetti cui attribuire la qualità di datore di lavoro, risponde per l'infortunio occorso al lavoratore solo nel caso in cui risulti che egli, essendo a conoscenza della situazione antigiuridica inerente alla sicurezza dei locali e degli edifici in uso all'ente territoriale, abbia omesso di intervenire con i propri autonomi poteri, atteso che con l'atto di individuazione, emanato ai sensi dell'art. 2, comma primo, lett. b) D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, vengono trasferite al dirigente pubblico tutte le funzioni datoriali, ivi comprese quelle non delegabili, il che rende non assimilabile detto atto alla delega di funzioni disciplinata dall'art. 16 del medesimo decreto legislativo

 Quando è dovuto l'assegno sociale?

Cass. 04/12/2023, n. 33870

Ai fini dell'assegno sociale, rileva lo stato di bisogno oggettivamente considerato, mentre nessuna norma richiede che esso debba altresì essere incolpevole. Ne consegue che è illegittima la decisione in cui, andando a determinare quale sarebbe stato l'assegno di mantenimento dovuto in sede di separazione consensuale, il giudice escluda in parte qua lo stato di bisogno, ovvero per la parte dovuta a un comportamento colpevole del richiedente, salvo che sussista la prova concreta, anche data per presunzioni, di un comportamento fraudolento volto a simulare artificialmente condizioni di bisogno, al fine di specificamente profittare della pubblica assistenza.

 Quando non è dovuta l'indennità sostitutiva delle ferie?

Cass. 27/11/2023, n. 32807

La perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato

 Secondo il diritto comunitario i periodi di lavoro che sono svolti con contratto a tempo determinato vanno sempre computati nell'anzianità di servizio?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. I, 30/11/2023, n. 270/22

La clausola 4 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che, ai fini del riconoscimento dell'anzianità di un lavoratore al momento della sua nomina come dipendente pubblico di ruolo, escluda i periodi di servizio prestati nell'ambito di contratti di lavoro a tempo determinato che non raggiungano i 180 giorni in un anno scolastico o non siano svolti con continuità dal 1° febbraio fino al termine delle operazioni di scrutinio finale, indipendentemente dal numero effettivo di ore lavorate, e limiti ai due terzi il computo dei periodi che raggiungano tali soglie e che eccedano i quattro anni, con riserva di recupero del rimanente terzo dopo un certo numero di anni di servizio.

 

Il trubunale ordinario è competente per l'impugnazione delle delibere di costituzione dei fondi contrattuali della PA?

Cass. 05/12/2023, n. 33975

Nel caso di impugnazione, promossa dal dipendente, delle delibere di determinazione del fondo di risultato al fine di rivendicare le conseguenti differenze retributive, non può attribuirsi rilievo alla opposta natura di atti di macro-organizzazione assunti dalla P.A., la quale agisce – in siffatte evenienze - con i poteri del privato datore di lavoro Ricorre pertanto la giurisdizione del giudice ordinario nelle controversie promosse dai dipendenti per ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive in relazione alle quote residue di fondi contrattuali, in quanto in tali casi si prospetta la lesione del diritto soggettivo al pagamento di differenze sulla retribuzione, rispetto alla quale la illegittimità del mancato incremento dei fondi ad opera del datore costituisce una questione verificabile dal giudice in via incidentale.

 Quando si verifica il mobbing?

T.A.R. Marche Ancona, Sez. I, 02/12/2023, n. 793

In assenza di una definizione normativa, per mobbing si intende normalmente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all'ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica.

 Quando sorge il diritto alla corresponsione dell'assegno sociale?

Cass. 01/12/2023, n. 33513

Il diritto alla corresponsione dell'assegno sociale ex art. 3, comma 6, della L. n. 335 del 1995, prevede come unico requisito lo stato di bisogno effettivo del titolare, desunto dall'assenza di redditi o dall'insufficienza di quelli percepiti in misura inferiore al limite massimo stabilito dalla legge, restando irrilevanti eventuali altri indici di autosufficienza economica o redditi potenziali, quali quelli derivanti dall'assegno di mantenimento che il titolare abbia omesso di richiedere al coniuge separato, e senza che tale mancata richiesta possa essere equiparata all'assenza di uno stato di bisogno.

 Da quando decorre il termine per effettuare la contestazione disciplinare nel pubblico impiego?

Cass. 30/11/2023, n. 33394

In materia di pubblico impiego, il termine per la contestazione delle infrazioni disciplinari, sia prima che dopo le modifiche apportate all'art. 55 bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 dal D.Lgs. n. 75 del 2017, va calcolato dal momento in cui l'UPD riceve gli atti dal responsabile della struttura, e cioè riceve una "notizia di infrazione" di contenuto tale da consentirgli di dare in modo corretto l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione, anche nell'ipotesi in cui il protrarsi nel tempo di singole mancanze, pur da sole disciplinarmente rilevanti, integri un'autonoma e più grave infrazione.

 Il patto di prova deve indicare le mansioni cui sarà adibito il lavoratore?

Tribunale Roma, Sez. lavoro, 25/11/2023, n. 8898

Il patto di prova apposto ad un contratto di lavoro deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l'oggetto, la quale può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi un pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria

 Il licenziamento per superamento del comporto di lavoratore disabile per malattie riferibili al proprio stato handicap può costituire discriminazione indiretta?

Cass. 27/11/2023, n. 3716

Mentre nel caso di discriminazione diretta è la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparità di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione o di una prassi in sé legittima. Di un comportamento che è corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche, quale un portatore di handicap, determina invece una situazione di disparità che l'ordinamento sanziona. È, pertanto, illegittima la sentenza che abbia respinto la domanda di accertamento della discriminazione indiretta, avanzata dal lavoratore – portatore di handicap – licenziato per superamento del periodo di comporto, sul rilievo che il datore andava esente da responsabilità avendo applicato una disposizione generale del CCNL, valevole per tutti. Ciò in quanto l'accertamento della discriminazione indiretta prescinde da profili di colpa del datore di lavoro, andando a colpire gli effetti distorti, determinati da previsioni di carattere generale apparentemente neutre, di per sé legittime, sui lavoratori che si trovano nelle condizioni di cui alla disposizione di legge, ponendoli in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri che non versano in quella stessa condizione.

 Nel pubblico impiego cosa determina il ricorso abusivo ai contratti a tempo indeterminato?

Cass. 27/11/2023, n. 32904

In materia di pubblico impiego contrattualizzato, in caso di abusivo ricorso ai contratti di lavoro a termine cui sia succeduta l'assunzione del lavoratore a tempo indeterminato, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno comunitario, che prescinde dalla prova di un effettivo pregiudizio economico, salvo che sia stato successivamente stabilizzato, ovverosia sia stato assunto a tempo indeterminato dalla medesima pubblica amministrazione e in rapporto causale diretto con il precedente abuso dei contratti a termine, non essendo a tal fine sufficiente che l'assunzione sia stata semplicemente agevolata dall'abuso

 Nella somministrazione irregolare l'utilizzatore puo' avvalersi del licenziamento effettuato dal sommnistratore?

Cass. 22/11/2023, n. 32412

In tema di somministrazione irregolare, l'art. 80 bis del D.L. n. 34 del 2020, conv., con modif., dalla L. n. 77 del 2020 - ove è previsto che il secondo periodo del comma 3 dell'art. 38 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento - deve qualificarsi come norma di interpretazione autentica, in quanto, chiarendo la portata della norma interpretata, intervenendo, con effetti retroattivi, su quei profili applicativi che avevano dato luogo ad incertezze, prescrive una regola di giudizio destinata ad operare in termini generali per le controversie già avviate come per quelle future.

 Quando il comportamento del lavoratore può ritenersi abnorme e così escludere il nesso di causalità tra condotta del datore ed infortunio?

Cass. pen., Sez. IV, 03/10/2023, n. 46841

In tema di sicurezza sul lavoro, la condotta del lavoratore può ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l'evento lesivo, non tanto ove sia imprevedibile, quanto, piuttosto, ove sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia, oppure ove sia stata posta in essere del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli e, come tale, al di fuori di ogni prevedibilità da parte del datore di lavoro, oppure vi rientri, ma si sia tradotta in qualcosa che, radicalmente quanto ontologicamente, sia lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili, imprudenti scelte del lavoratore nella esecuzione del lavoro. In ogni caso perché possa ritenersi che il comportamento negligente, imprudente e imperito del lavoratore, pur tenuto in esplicazione delle mansioni allo stesso affidate, costituisca concretizzazione di un " rischio eccentrico", con esclusione della responsabilità del garante, è necessario che questi abbia posto in essere anche le cautele che sono finalizzate proprio alla disciplina e governo del rischio del comportamento imprudente. In materia vige il principio della c.d. causalità additiva, in forza del quale, qualora vi siano più titolari della posizione di garanzia, ciascuno è, per intero, destinatario dell'obbligo di tutela imposto dalla legge, sicché l'omessa applicazione di una cautela antinfortunistica è addebitabile a ogni singolo obbligato

 Che cosa disciplina il dlgs 24 del 2023?

In base all'art. 1 del dlgs 24 del 2023:

1. Il presente decreto disciplina la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell'Unione europea che ledono l'interesse pubblico o l'integrità dell'amministrazione pubblica o dell'ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

2. Le disposizioni del presente decreto non si applicano:

a) alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all'autorità giudiziaria o contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico, ovvero inerenti ai propri rapporti di lavoro o di impiego pubblico con le figure gerarchicamente sovraordinate;

b) alle segnalazioni di violazioni laddove già disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell'Unione europea o nazionali indicati nella parte II dell'allegato al presente decreto ovvero da quelli nazionali che costituiscono attuazione degli atti dell'Unione europea indicati nella parte II dell'allegato alla direttiva (UE) 2019/1937, seppur non indicati nella parte II dell'allegato al presente decreto;

c) alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonché di appalti relativi ad aspetti di difesa o di sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto derivato pertinente dell'Unione europea.

3. Resta ferma l'applicazione delle disposizioni nazionali o dell'Unione europea in materia di:

a) informazioni classificate;

b) segreto professionale forense e medico;

c) segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali.

4. Resta altresì ferma l'applicazione delle disposizioni di procedura penale, di quelle in materia di autonomia e indipendenza della magistratura, delle disposizioni sulle funzioni e attribuzioni del Consiglio superiore della magistratura, comprese le relative procedure, per tutto quanto attiene alla posizione giuridica degli appartenenti all'ordine giudiziario, oltre che in materia di difesa nazionale e di ordine e sicurezza pubblica di cui al regio decreto, 18 giugno 1931, n. 773, recante il testo unico delle leggi di pubblica sicurezza. Resta altresì ferma l'applicazione delle disposizioni in materia di esercizio del diritto dei lavoratori di consultare i propri rappresentanti o i sindacati, di protezione contro le condotte o gli atti illeciti posti in essere in ragione di tali consultazioni, di autonomia delle parti sociali e del loro diritto di stipulare accordi collettivi, nonché di repressione delle condotte antisindacali di cui all'articolo 28 della legge 20 maggio 1970 n.300

In un giudizio diretto a richiedere mansioni superiori il giudice può riconoscere una mamsione inferiore rispetto a quella oggetto di domanda?

Cass. 20/11/2023, n. 32138

In materia di mansioni del lavoratore, qualora sia chiesto in giudizio il riconoscimento di una determinata qualifica - anche di carattere dirigenziale - superiore a quella di inquadramento formale, il giudice - senza con ciò incorrere nel vizio di ultrapetizione - può riconoscere l'inquadramento in una qualifica intermedia tra quella richiesta dal lavoratore e quella attribuita dal datore di lavoro purché il lavoratore prospetti adeguatamente gli elementi di fatto relativi allo svolgimento di mansioni della qualifica intermedia.

 Come deve essere valutato il principio dell'immediatezza?

Cass. 15/11/2023, n. 31790

In materia di licenziamento, costituisce valutazione riservata al giudice del merito l'apprezzamento in concreto del rispetto del principio dell'immediatezza della contestazione, principio da intendersi in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa.

 Come deve essere valutata l'immediarezza della contestazione?

Cass. 15/11/2023, n. 31790

In materia di licenziamento, costituisce valutazione riservata al giudice del merito l'apprezzamento in concreto del rispetto del principio dell'immediatezza della contestazione, principio da intendersi in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa.

 Il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali entro tre mesi dall'invio della contestazione si perfeziona anche in caso di compiuta giacenza della contestazione?

Cass. pen., Sez. III, 12/07/2023, n. 4573

In tema di omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali, non essendo necessarie particolari formalità per la notifica dell'accertamento, la comunicazione della contestazione al contravventore è validamente perfezionata anche in caso di notificazione dell'atto effettuata mediante raccomandata con ricevuta di ritorno, perfezionatasi per "compiuta giacenza", dando luogo a una presunzione legale di conoscenza che può essere vinta ove il contravventore provi di non avere avuto, senza colpa, notizia dell'atto, mediante la dimostrazione di un fatto o di una situazione non superabile con l'ordinaria diligenza, che spezzi o interrompa in modo duraturo il collegamento fra il destinatario ed il luogo di destinazione della comunicazione. Così che, trattandosi di illecito omissivo istantaneo, la consumazione è alla scadenza del termine entro il quale il datore di lavoro deve versare le ritenute operate sulle retribuzioni corrisposte ai propri dipendenti, momento nel quale deve sussistere l'elemento soggettivo, sicché non può dedursi l'assenza del dolo dalla mancata conoscenza della diffida ad adempiere, inviata al contravventore a seguito dell'accertamento della violazione per consentirgli di giovarsi della speciale causa di non punibilità ivi prevista mediante il versamento integrale dei contributi entro tre mesi.

 Su chi grava l'obbligo di provare il repechage nel licenziamento per gmo?

Cass. 13/11/2023, n. 31561

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale. In tale verifica giudiziale, il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva non può rappresentare una circostanza muta di significato, ma, anzi, costituisce un elemento che il giudice dovrà valutare per accertare in concreto se chi è stato licenziato fosse o meno in grado - sulla base di circostanze oggettivamente verificabili addotte dal datore ed avuto riguardo alla specifica formazione ed alla intera esperienza professionale del dipendente – di espletare le mansioni di chi è stato assunto ex novo, sebbene inquadrato nello stesso livello o in livello inferiore.

 La violazione dei criteri scelta che conseguenze ha sul licenziamento effettuato in una procedura ex art. 5 l. 223 del 1991?

Tribunale Napoli, Sez. lavoro, Sentenza, 29/06/2023, n. 4392

In caso di licenziamento collettivo dichiarato illegittimo per inosservanza dei criteri di scelta ex art. 5 della L. 23 luglio 1991 n. 223, si applica la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 e, pertanto, annullando il licenziamento, dovrà ordinarsi la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno corrispondente ad una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, non superiore a dodici mensilità oltreché al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione.

 Che cosa comporta per il datore di lavoro la determinazione di lasciare il lavoratore in inattività?

Corte d'Appello Palermo, Sez. lavoro, Sentenza, 02/08/2023, n. 609

In materia di lavoro subordinato, il comportamento del datore di lavoro che lascia in condizione di forzata inattività il dipendente va valutato sotto l'aspetto risarcitorio, atteo che esso, pur se non caratterizzato da uno specifico intento persecutorio ed anche in mancanza di conseguenze sulla retribuzione, viola l'art. 2103 c.c., sussistendo in capo al lavoratore non solo il dovere ma anche il diritto all'esecuzione della propria prestazione lavorativa, costituendo il lavoro non solo uno strumento di guadagno, ma anche una modalità di esplicazione del valore professionale e della dignità di ciascun cittadino; ne consegue che la forzata inattività del lavoratore determinata dal datore di lavoro comporta un pregiudizio che incide sulla vita professionale e di relazione dell'interessato, con una indubbia dimensione patrimoniale che rende il pregiudizio medesimo suscettibile di risarcimento e di valutazione anche in via equitativa.

 Entro quali limiti la Cassazione può valutare la sussistenza della giusta causa di licenziamento rilevata dal giudice di merito?

Cass.  06/11/2023, n. 30866

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. La Suprema Corte non può sostituirsi al giudice del merito nell'attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza, e tale sindacato sulla ragionevolezza non è quindi relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell'ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione. Ne consegue che l'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c. (norma c.d. elastica), compiuta dal giudice di merito, non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale.

 In caso di sommunistrazione irregolare il licenziamento effettuato dal somministratore  si attribuisce all'utilizzatore?

Cass. 07/11/2023, n. 30945

In tema di somministrazione irregolare del rapporto di lavoro, l'art. 80 bis del D.L. n. 34 del 2020, conv., con modif., dalla L. n. 77 del 2020 - ove è previsto che il secondo periodo del comma 3 dell'art. 38 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento - deve qualificarsi come norma di interpretazione autentica, in quanto, chiarendo la portata della norma interpretata, intervenendo, con effetti retroattivi, su quei profili applicativi che avevano dato luogo ad incertezze, prescrive una regola di giudizio destinata ad operare in termini generali per le controversie già avviate come per quelle future

 Come opera la compensatio lucri cum damno tra assicurazione ed inaul?

Cass. 31/10/2023, n. 30293

In tema di compensatio lucri cum damno, i pagamenti effettuati dall'assicuratore sociale riducono il credito risarcitorio vantato dalla vittima del fatto illecito nei confronti del responsabile, quando l'indennizzo abbia lo scopo di ristorare il medesimo pregiudizio del quale il danneggiato chiede di essere risarcito. Ciò posto e considerata la diversità strutturale e funzionale dell'indennizzo corrisposto dall'assicuratore sociale (Inail) nel caso di infortunio rispetto al risarcimento civilistico del danno da lesione della salute, il criterio più coerente al detto principio per calcolare il credito risarcitorio residuo del danneggiato nei confronti del terzo responsabile (e cioè il c.d. danno differenziale) non è certo quello di sottrarre tout court per intero l'indennizzo Inail dal credito risarcitorio che sia stato "a monte" calcolato e non è nemmeno quello di operare tale sottrazione secondo "poste omogenee

 L'eventuale illegibilità degli allegati di una notifica pec la rende inesistente?

Cass. 30/10/2023, n. 30082

Nelle notificazioni a mezzo PEC, qualora il messaggio regolarmente pervenuto al destinatario indichi chiaramente gli estremi essenziali della notificazione (soggetto notificante, soggetto notificato, oggetto della notifica), qualsiasi anomalia che renda di fatto illeggibili gli allegati (atti notificati e relata di notifica) comporta la nullità, e non la inesistenza, della notificazione.

 Su chi incombe l'onere di repechage nel licenziamento per gmo?

Cass. 30/10/2023, n. 30143

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è onere del datore di lavoro quello di provare l'impossibilità di assolvere l'obbligo di repechage in merito all'inesistenza di posizioni lavorative, anche riconducibili a mansioni inferiori, cui applicare utilmente il lavoratore e, dunque, l'inevitabilità del licenziamento conseguente alla soppressione della posizione lavorativa specifica.

 In caso di dimissioni per trasferimento superiore a 50 km l'Inps deve erogare la Naspi?

Tribunale Torino, Sez. lavoro, 27/04/2023, n. 429

E' illegittima la prassi dell'INPS che, in caso di trasferimento del lavoratore superiore ai 50 km, eroga l'indennità di disoccupazione (c.d. Naspi) se vi è stata una risoluzione consensuale del rapporto, ma, nell'ambito di dimissioni per giusta causa successive alla richiesta di trasferimento, pretende che il lavoratore provi che lo stesso non era sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

 Da quando decorre il term9ne di decadenza dall'azione giudiziaria per le prestazioni previdenziali stabilito dall'art. 47 del Dpr 639 del 1970?

Corte d'Appello Roma, Sez. lavoro, Sentenza, 08/08/2023, n. 2892

In tema di decadenza dall'azione giudiziaria per il conseguimento di determinate prestazioni previdenziali, l'art. 47 del D.P.R. 30 aprile 1970 n. 639 prevede una decadenza sostanziale "di ordine pubblico", in quanto la sua funzione è quella di tutelare la certezza delle determinazioni concernenti erogazioni di spese gravanti sui bilanci pubblici; il "dies a quo" è, dunque, ancorato alla data di presentazione dell'originaria domanda in sede amministrativa, risultando irrilevante, a tal fine, una eventuale riproposizione della domanda o una richiesta dell'assicurato di chiarimenti.

 Su chi grava l'onere della prova del licenziamento ritorsivo?

Trib. Milano Sez. Lavoro 17/08/2023, n. 2650

L'onere della prova, circa l'esistenza di un motivo ritorsivo di licenziamento, quale unico determinante la volontà negoziale, grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. Trattasi peraltro di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza 1) del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o 2) di alcun motivo ragionevole.

 Come devono essere esercotsti i poteri istruttori ex art. 421 e 437 cpc?

Cass. 27/10/2023, n. 29940

In materia di giudizio sul licenziamento, il potere istruttorio d'ufficio conferito al giudice ai sensi degli artt. 421 e 437 c.p.c., non è meramente discrezionale, ma costituisce un potere-dovere da esercitare contemperando il principio dispositivo con quello della ricerca della verità, sicché il giudice (anche di appello), qualora reputi insufficienti le prove già acquisite e le risultanze di causa offrano significativi dati d'indagine, non può arrestarsi al rilievo formale del difetto di prova ma deve provvedere d'ufficio agli atti istruttori sollecitati dal materiale probatorio idonei a superare l'incertezza sui fatti in contestazione, senza che, in tal caso, si verifichi alcun aggiramento di eventuali preclusioni e decadenze processuali già prodottesi a carico delle parti, in quanto la prova disposta d'ufficio è solo un approfondimento, ritenuto indispensabile ai fini del decidere, di elementi probatori già obiettivamente presenti nella realtà del processo.

 Il giudice può disapplicare il salario previsto da un  ccnl se viola l'art. 36 Costituzione?

Tribunale Bari, Sez. lavoro, 13/10/2023, n. 2720

In tema di "salario minimo costituzionale" il giudice di merito ha la possibilità, in base all'art. 36 Cost., di "disapplicare" il trattamento insufficiente applicato nei singoli casi, anche se corrispondente a un contratto collettivo nazionale e firmato dai sindacati maggiormente rappresentativi. Al posto del trattamento insufficiente, va garantito un trattamento congruo sempre ex art. 36 Cost. corrispondente a un contratto collettivo di settore analogo o per mansioni simili, oppure determinato in base ad altri criteri. La sanzionabilità d'ufficio di congruità ex art. 36 Cost. vale anche nei confronti di ipotetici contratti collettivi "erga omnes" in ragione del diverso campo di applicazione dell'art. 36 rispetto all'art. 39, comma 2°, Cost.

 È  costituzionalmente legittimo la sospensione dall'albo degli esercenti le professioni sanitarie diversi dagli operatori sanitari, ed in particolare agli iscritti nell'albo dei chimici e dei fisici in caso di mancata vaccinazione?

Corte cost., 05/10/2023, n. 185

Sono infondate – in riferimento agli artt. 3 e 32 Cost. – le questioni di legittimità costituzionale dell'art. 4 del D.L. n. 44 del 2021, come convertito e sostituito dall'art. 1, comma 1, lett. b), del D.L. n. 172 del 2021, come convertito, nella parte in cui impone l'obbligo vaccinale – pena la sospensione dall'albo – indistintamente a tutti gli esercenti le professioni sanitarie diversi dagli operatori sanitari, ed in particolare agli iscritti nell'albo dei chimici e dei fisici, senza alcuna verifica rispetto alle concrete tipologie di svolgimento della professione, poiché l'imposizione dell'obbligo vaccinale per categorie predeterminate di soggetti rappresenta una scelta non irragionevole e non sproporzionata, mossa dall'esigenza di garantire linearità e automaticità all'individuazione dei destinatari.

 Esiste la possibilità di ottenere danni ulteriori rispetto l'indennità  ex art. 18 l. 300 del 1960 in caso di licenziamento illegittimo?

Cass. 23/10/2023, n. 29335

L'indennità spettante ex art. 18, comma quarto, L. n. 300 del 1970, al dipendente illegittimamente licenziato è destinata a risarcire il danno intrinsecamente connesso alla impossibilità materiale di eseguire la prestazione lavorativa. Sicché la previsione e la corresponsione di tale indennità non escludono che il lavoratore licenziato (prima o dopo la reintegra) possa avere subito danni ulteriori alla propria professionalità o alla propria immagine a causa del licenziamento o della mancata reintegrazione. Inoltre laddove si discorra di danni ulteriori rispetto a quelli inevitabilmente connessi alla mancata prestazione lavorativa, è ammessa la configurabilità all'unica condizione del rispetto dell'onere probatorio da parte del lavoratore, senza che rilevi la collocazione temporale dei medesimi danni rispetto alla pronuncia della sentenza di reintegra.

 Quando il rifiuto di trasformare il rapporto in part time può giustificare il licenziamento per gmo?

Cass. 23/10/2023, n. 29337

Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La previsione di tale disposizione non preclude la facoltà di recesso per motivo oggettivo in caso di rifiuto del part time (o viceversa del full time), ma comporta una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell'onere della prova posto a carico di parte datoriale. In tal caso, ai fini del giustificato motivo oggettivo, occorre che sussistano o siano dimostrate dal datore di lavoro le effettive esigenze economiche ed organizzative tali da non consentire il mantenimento della prestazione a tempo pieno (o parziale), ma solo con l'orario differente richiesto; l'avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale ed il rifiuto dei medesimi; l'esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione (o aumento) dell'orario ed il licenziamento. Il rifiuto della trasformazione del rapporto di lavoro part time, come articolato, diventa pertanto una componente del più ampio onere della prova del datore che comprende le ragioni economiche da cui deriva la impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale e l'offerta del full time rifiutata. Ciò perché il licenziamento non deve essere intimato a causa del rifiuto ma a causa della impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo parziale e del rifiuto di trasformazione del rapporto in full time.

 

Quando si realizza l'ipotesi di alterazione o manomissione del sistema di rilevazione delle presenze stabilite dall'art. 55 quater dell dlgs 165 del 2001?

Cass. 19/10/2023, n. 29028

La fattispecie disciplinare di fonte legale di cui all'art. 55 quater del D.Lgs. n. 165 del 2001 si realizza non solo nel caso di alterazione o manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature o registrazioni in entrata ed in uscita. La condotta, dunque, che si compendia nell'allontanamento dal luogo di lavoro senza far risultare, mediante timbratura del cartellino o della scheda magnetica, i periodi di assenza economicamente apprezzabili è idonea oggettivamente ad indurre in errore l'amministrazione di appartenenza circa la presenza su luogo di lavoro e costituisce, ad un tempo, condotta penalmente rilevante ai sensi del comma 1 dell'art. 55 quinquies del D.Lgs. n. 165 del 2001.

 Su quali basi si fonda la responsabilità datoriale per mobbing?

Cass. 19/10/2023, n. 29101

In relazione alla tutela della personalità morale del lavoratore, al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining, quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 c.c. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica. La reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza

 Possono essere concordate sospensioni di attività e che conseguenze anno?

Cass. 18/10/2023, n. 28862

Pur in presenza di un rapporto di lavoro subordinato full time, il datore di lavoro può provare sospensioni concordate delle prestazioni lavorative e delle correlative retribuzioni anche per facta concludentia. Una volta raggiunta la prova di tali sospensioni, esse si traducono in clausole tacite integrative del contratto individuale di lavoro full time e, una volta integrato in tal modo il contratto, eventuali modifiche successive di quelle sospensioni concordate richiedono un nuovo consenso del lavoratore e quindi non possono essere disposte né imposte unilateralmente dal datore di lavoro.

 In caso di violazione della consultazione sindacale prevista dalla legge 223 del 1991 è possibile con l'accertamento dell'antisindacalità far revocare i licenziamenti?

Tribunale Milano, Sez. lavoro, Decreto, 28/09/2023

E' antisindacale la condotta della società di consegne che non ha rispettato la procedura di consultazione sindacale, prevista dalla l. 223/1991, sulla base della natura subordinata dei rapporti di lavoro instaurati con i riders; da ciò discende la condanna della società stessa alla revoca degli atti di recesso.

 Su chi incombe l'onere di provare gli straordinari?

Tribunale Arezzo, Sez. lavoro, 04/10/2023, n. 443

Incombe sul lavoratore fornire la prova positiva, la quale deve essere piena e rigorosa dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti legalmente o contrattualmente previsti. In particolare, ai fini del pagamento del lavoro straordinario, gli sconfinamenti in eccesso dall'orario di lavoro previsto dal contratto costituiscono l'oggetto precipuo dell'onere probatorio a carico del lavoratore che deduca di aver svolto la propria attività lavorativa oltre il normale orario di lavoro. Al tal riguardo, il lavoratore che domanda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario deve dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che la valutazione equitativa del giudice possa supplire l'assenza di siffatta prova

 Come devono essere svolti i controlli difensivi?

Cass. 11/10/2023, n. 28378

Nel caso dei cc.dd. controlli difensivi, svolti a mezzo di impianti tecnologici, va esclusa l'applicabilità dell'art. 4 L. n. 300 del 1970 qualora siano finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto. L'indicazione del nominativo dei soggetti che in concreto hanno eseguito le indagini, se non riconducibili alla società di investigazione che ha ricevuto l'incarico, è un requisito di validità e di liceità di tali indagini e di utilizzabilità del relativo esito, pur se demandate a soggetto all'uopo dotato delle necessarie autorizzazioni amministrative. L'eventuale mancanza di tale indicazione inficia il mandato e comporta, di conseguenza, l'inutilizzabilità, ai sensi dell'art. 11, co. 2, D.Lgs. n. 196 del 2003, dei dati raccolti da soggetti non legittimati a farlo.

 Quando la recidiva diviene elemento costitutivo del licenziamento?

Cass. 12/10/2023, n. 28494

In tema di licenziamento, per stabilire se la recidiva sia oppure no elemento costitutivo dell'addebito occorre considerare non le astratte fattispecie previste dal contratto collettivo, bensì il concreto esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, che ben potrebbe decidere di non avvalersi della recidiva. Ne consegue che il generico riferimento a "precedenti condotte", contenuto nella lettera di licenziamento, può essere inteso come dotato di sola valenza confermativa della gravità degli addebiti contestati che siano da soli sufficienti a giustificare il licenziamento.

 Quando deve essere retribuito il tempo necessario per la vestizione?

Cass. 31/08/2023, n. 25479

Rientra nell'orario di lavoro il tempo impiegato dal dipendente per la vestizione o svestizione della divisa aziendale, quando luogo e tempo dell'operazione sono imposti dal datore di lavoro.

 Quando occorre effettuare il rinvio alla Corte di giustizia Europea?

Cass. 28/09/2023, n. 27525

Tra le ipotesi al ricorrere delle quali il giudice nazionale di ultima istanza, pur in presenza di una questione concernente l'applicazione del diritto eurounitario, è esonerato dall'obbligo di investire la Corte europea tramite lo strumento del rinvio pregiudiziale, vi sono i casi di irrilevanza della questione: dell'acte éclairé, quando la questione sia materialmente identica ad altra già decisa o vi sia una giurisprudenza consolidata della Corte sul punto, e dell'acte clair, quando l'interpretazione del diritto dell'Unione si imponga con evidenza tale da non dare adito a ragionevoli dubbi. Non sussistono dunque ragioni per un rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, relativamente alla questione se sono applicabili o meno, in maniera diretta, all'interno dell'ordinamento italiano i principi sanciti dalla giurisprudenza della CGUE in materia di retribuzione dei giorni di ferie stante l'irrinunciabilità al diritto alle ferie.

 Quando devo essere accertata la sussistenza dei requisiti per l'indennità di accompagnamento?

Cass. 28/09/2023, n. 27525

In materia di indennità di accompagnamento, il giudice è chiamato a verificare d'ufficio la fondatezza della domanda del beneficio e, dunque, la sussistenza dei requisiti cui la prestazione in esame è subordinata. Se a seguito di tale verifica è accertato che ab origine difettavano i requisiti per concedere l'indennità diviene irrilevante che, solo in epoca successiva, gli stessi siano stati soddisfatti.

 Che funzione hanno le "una tantum" dei ccnl?

Cass. 06/10/2023, n. 28186

L'indennità "una tantum" ha la funzione di assicurare un parziale recupero del potere di acquisto del dipendente rispetto all'aumento del costo della vita con riferimento al periodo di mancato rinnovo del contratto collettivo e il suo addossamento a carico del datore si giustifica con i possibili vantaggi economici che questi ne trae, onde non appare giustificato porre a carico del soggetto, con il quale il rapporto intercorreva al momento del rinnovo, l'intero importo anche per i periodi di attività prestata presso precedenti datori di lavoro, verso i quali alcun obbligo era stabilito dalla previsione collettiva. Dunque l'indennità in oggetto, in quanto strutturalmente correlata all'effettuazione della prestazione lavorativa, può essere oggetto di pretesa soltanto nei termini descritti, in assenza di diversa previsione negoziale ad hoc che ponga l'obbligazione integralmente in capo a chi risulti datore di lavoro al momento della stipula del contratto collettivo.

 L'onere di disconoscimento della scrittura privata su chi grava?

Cass. 28/09/2023, n. 27525

L'onere del disconoscimento della scrittura privata, stabilito dall'art. 215, primo comma, n. 2 c.p.c., grava esclusivamente sul soggetto che appare essere l'autore della sottoscrizione e non già su colui che contesti l'opponibilità del documento, siccome non recante alcuna sottoscrizione a lui riferibile; con la conseguenza che, quando il contenuto della scrittura privata inter alios sia contestato, il documento non viene in rilievo come prova legale e la corrispondenza a verità o meno del suo contenuto, dimostrabile con ogni mezzo di prova, è affidata al libero apprezzamento del giudice

 La violazione degli obblighi lavorativi può comportare il dovere di risarcire  del danno?

Cass. 04/10/2023, n. 27940

La violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza da parte di un dipendente comporta, oltre all'applicabilità di sanzioni disciplinari, anche l'insorgere del diritto al risarcimento dei danni e ciò tanto più nel caso in cui il medesimo, quale dirigente di un istituto di credito in rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro, del quale è un "alter ego", occupi una posizione di particolare responsabilità, collocandosi al vertice dell'organizzazione aziendale e svolgendo mansioni tali da improntare la vita dell'azienda.

 Come si determina la giusta retribuzione ex art.36 cost. ?

Cass. civ., Sez. lavoro, 02/10/2023, n. 27711

Nell'attuazione dell'art. 36 della Cost. il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata. Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe. Nella opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost. il giudice, nell'ambito dei propri poteri ex art. 2099, comma 2 c.c., può fare altresì riferimento, all'occorrenza, ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022.

 Quando si applica l'IRAP?

Cass. 02/10/2023, n. 27779

In materia di IRAP, il requisito previsto dall'art. 2 del D.Lgs. 15 settembre 1997, n. 446, il cui accertamento spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, ricorre quando il contribuente sia, sotto qualsiasi forma, il responsabile dell'organizzazione (e non sia, quindi, inserito in strutture organizzative riferibili ad altrui responsabilità ed interesse) ed impieghi beni strumentali eccedenti, secondo l'id quod plerumque accidit, il minimo indispensabile per l'esercizio dell'attività in assenza di organizzazione, oppure si avvalga in modo non occasionale di lavoro altrui che superi la soglia dell'impiego di un collaboratore che esplichi mansioni di segreteria ovvero meramente esecutive. Detto requisito non può automaticamente farsi discendere dalla titolarità di quota societaria in ente che svolge attività similare.

 Quando si configura la causa violenta ai fini della sussistenza dell'infortunio?

Cass. 25/09/2023, n. 27279

Ai fini della tutela prevista dal D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, art. 2, secondo la quale l'assicurazione comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in «occasione di lavoro», non è sufficiente che sussista la causa violenta e che tale causa abbia coinvolto l'assicurato nel luogo ove egli svolge le sue mansioni - comprensivo del percorso da e per il lavoro - ma è necessario che tale causa sia connessa all'attività lavorativa, nel senso cioè che inerisca a tale attività o sia, almeno, occasionata dal suo esercizio.

 Come deve essere valutato l'ammontare del reddito percepito ai fini i della determinazione dell'occasionalità  di un'attività?

Cass. 28/09/2023, n. 27531

L'esiguità del reddito non denota di per sé l'occasionalità dell'attività professionale. Spetta al giudice di merito accertare in fatto se un'attività professionale debba ritenersi abituale anche in presenza di un reddito inferiore al limite di Euro 5.000. Le contestazioni in ordine all'abitualità attengono ad aspetti che il giudice è tenuto a valutare d'ufficio, nella disamina del merito della domanda proposta, così che a fronte della pretesa avanzata dall'INPS, il giudice deve esaminarne la fondatezza anche alla stregua delle critiche del debitore, inquadrandole nelle coordinate giuridiche più appropriate (iura novit curia), senza alcun vincolo derivante dall'indicazione, ad opera della parte, della normativa applicabile

 Da quando decorre la prescrizione dei contributi dovuti alla gestione separata

Cass. 25/09/2023, n. 27294

In materia previdenziale, la prescrizione dei contributi dovuti alla gestione separata decorre dal momento in cui scadono i termini per il pagamento dei predetti contributi e non dalla data di presentazione della dichiarazione dei redditi ad opera del titolare della posizione assicurativa, in quanto la dichiarazione in questione, quale esternazione di scienza, non costituisce presupposto del credito contributivo. Pertanto, in tema di sospensione della prescrizione dei contributi dovuti dai professionisti a seguito di iscrizione alla gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, della L. n. 335 del 1995, non essendo configurabile un automatismo tra la mancata compilazione del quadro RR nella dichiarazione dei redditi e l'occultamento doloso del debito contributivo, il relativo accertamento costituisce oggetto di una valutazione rimessa al giudice di merito, censurabile in cassazione nei ristretti limiti di cui all'art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c.

 In caso di sproporzione tra condotta e licenziamento applicabile quale sanzione è prevista dall'art. 18 della legge 300 del 1970?

Cass. 26/09/2023, n. 27353

Nell'ipotesi di accertata sproporzione tra sanzione applicata e condotta contestata, va disposta la tutela risarcitoria se la condotta stessa non è sussumibile in alcuna delle fattispecie per cui i contratti collettivi o i codici disciplinari prevedano l'irrogazione di una sanzione conservativa, ricadendo il difetto di proporzionalità tra le "altre ipotesi" menzionate dall'art. 18, comma 5, L. n. 300 del 1970, mentre va disposta la tutela reintegratoria se il fatto contestato e accertato è contemplato da una norma negoziale vincolante e tipizzato come punibile con una sanzione conservativa.

 Entro quali limiti si estende l'obbligo di vigilanza del datore di lavoro in caso si nomina di un garante?

Cass. pen., Sez. IV, 27/06/2023, n. 38913

In tema di infortuni sul lavoro, la delega di funzioni - ora disciplinata precipuamente dall'art. 16 T.U. sulla sicurezza - non esclude l'obbligo di vigilanza del datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite e, tuttavia, detta vigilanza non può avere per oggetto la concreta, minuta conformazione delle singole lavorazioni - che la legge affida al garante - concernendo, invece, la correttezza della complessiva gestione del rischio da parte del delegato; ne consegue che l'obbligo di vigilanza del delegante è distinto da quello del delegato - al quale vengono trasferite le competenze afferenti alla gestione del rischio lavorativo - e non impone il controllo, momento per momento, delle modalità di svolgimento delle singole lavorazioni.

 Quando il mobbing può costituire  reato?

Cass. 14/06/2023, n. 38306

Il licenziamento per giusta causa presuppone condotte gravemente inadempienti del lavoratore che ledono irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro e restano confinate nella relazione tra le parti private. Di contro, il delitto di maltrattamenti, nella sua accezione di mobbing verticale, è un illecito penale di mera condotta, perseguibile d'ufficio, che si consuma con l'abituale prevaricazione ed umiliazione commessa dal datore di lavoro nei confronti del dipendente, approfittando della condizione subordinata di questi e tale da rendere i comportamenti o le reazioni della vittima irrilevanti ai fini dell'accertamento della consumazione del delitto.

 Per evitare il termine del comporto il lavoratore ha diritto a fruire delle ferie?

Cass. 21/09/2023, n. 26997

Il lavoratore assente per malattia non ha incondizionata facoltà di sostituire alla malattia la fruizione delle ferie, maturate e non godute, quale titolo della sua assenza, allo scopo di interrompere il decorso del periodo di comporto, ma il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell'assenza per malattia in ferie, e nell'esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109, comma 2, c.c.), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell'ambito annuale armonizzando le esigenze dell'impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguata alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto; tuttavia, un tale obbligo del datore di lavoro non è ragionevolmente configurabile allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita.

 L'azione di rivalsa dell'Inail contro il datore di lavoro impone la chiamata in giudizio degli incaricati alla sicurezza le cui omissioni hanno concorso a causare l'infortunio?

Cass 20/09/2023, n. 26910

Si è infatti chiarito (Cass. Sez. L, Sentenza n. 2154 del 16/03/1990 (Rv. 465966 - 01) che l'azione dell'I.N.A.I.L. - a norma del D.P.R. n. 1124 del 1965, artt. 10 e 11 - nei confronti del datore di lavoro per conseguire la rivalsa delle prestazioni erogate all'infortunato, quando il fatto sia imputabile agli incaricati dello stesso datore di lavoro, ha fondamento nella responsabilità solidale del primo e, pertanto, può essere esercitata indipendentemente dalla partecipazione al processo degli altri condebitori, dovendosi escludere il litisconsorzio necessario ex art. 102 c.p.c., in quanto l'art. 1292 c.c., postulando la totalità dello adempimento dell'obbligazione da parte di un solo obbligato con effetto liberatorio per tutti gli altri, consente l'accertamento giudiziale e la conseguente condanna nei confronti del solo obbligato prescelto dal creditore, essendo irrilevante a tal fine ogni questione relativa ai rapporti interni fra gli obbligati e salva restando, d'altra parte, la facoltà del giudice (ove il caso concreto ne suggerisca l'opportunità) di ordinare l'intervento del terzo cui ritenga comune la causa;

 All'impugnazionazione giudiziale avente ad oggetto l'ingiustificatezza del licenziamento si applicano i termini decadenziali introdotti dal collegato lavoro?

Cass. 14/09/2023, n. 26532

questa Corte ha affermato che i termini di decadenza ed inefficacia dell'impugnazione stabiliti dalla L. n. 604 del 1966, art. 6, come modificato dalla L. n. 183 del 2010, art. 32 (Collegato Lavoro), non si applicano alle ipotesi di ingiustificatezza convenzionale del recesso, cui consegue la tutela meramente risarcitoria dell'indennità supplementare, secondo un'interpretazione doverosamente restrittiva - trattandosi di norme in materia di decadenza - del concetto di "invalidità" di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 2, da intendere quale vizio suscettibile di determinare la demolizione del negozio e dei suoi effetti solutori, come previsto per le ipotesi sanzionate dall'art. 18, comma 1, Statuto dei lavoratori novellato dalla L. 2012 (cfr. in tal senso Cass. nn. 148 e 395 Cass. n. 6828 del 2023).

La procedura telematica delle dimissioni si applica alla Pa?

In forza dell'art. 26 del dlgs 151 del 2015:

8-bis. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165

 Quando è ammissibile l'appello contro le sentenze soggette al rito del lavoro?

Cass. 15/09/2023, n. 26624

Gli artt. 342 e 434 c.p.c. vanno interpretati nel senso che l'impugnazione deve contenere, a pena di inammissibilità, una chiara individuazioni delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice, senza che occorra l'utilizzo di particolari forme sacramentali o la redazione di un progetto alternativo di decisione da contrapporre a quella di primo grado, tenuto conto della permanente natura di revisio prioris instantiae del giudizio di appello, il quale mantiene la sua diversità rispetto alle impugnazioni a critica vincolata

 L'inps può far valere direttamente l'interposizione fittizia della manodopera senza un'azione dei lavoratori?

Cass. 14/09/2023, n. 26588

In tema di omesso versamento dei contributi previdenziali, l'accertamento della natura fittizia del rapporto con il datore di lavoro interposto, da cui discende il potere dell'ente previdenziale di applicare le relative sanzioni, costituisce oggetto di questione pregiudiziale, di cui il giudice può conoscere in via incidentale. Non è necessaria, pertanto, la previa azione del prestatore di lavoro, volta all'accertamento dell'interposizione fittizia e alla costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore. Ne consegue che, con precipuo riguardo all'appalto irregolare, sussiste la legittimazione degli enti previdenziali a proporre un'azione finalizzata a far valere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra committente e lavoratore.

 Quando si ha rischio elettivo?

Cass. 04/08/2023, n. 23826

In tema di infortuni sul lavoro, il c.d. "rischio elettivo" è solo quello che, estraneo e non attinente all'attività lavorativa, sia dovuto ad una scelta arbitraria del dipendente, che crei ed affronti volutamente, in base a ragioni o ad impulsi personali, una situazione diversa da quella ad essa inerente. Così che l'eventuale imprudenza o negligenza del lavoratore non rileva neanche ai fini del concorso di colpa quando vi sia inadempimento datoriale rispetto all'adozione di cautele, tipiche o atipiche, concretamente individuabili, nonché esigibili ex ante ed idonee ad impedire, nonostante l'imprudenza del lavoratore, il verificarsi dell'evento dannoso.

 Come si determina il danno non patrimoniale per lesione ad interessi costituzionalmente protetti?

Cass. 01/09/2023, n. 25598

In tema di risarcimento del danno non patrimoniale conseguente alla lesione di interessi costituzionalmente protetti, quale quello alla salute, il giudice di merito, dopo aver identificato la situazione soggettiva protetta a livello costituzionale, deve rigorosamente valutare, sul piano della prova, tanto l'aspetto interiore del danno (c.d. danno morale), quanto il suo impatto modificativo in peius con la vita quotidiana (il danno c.d. esistenziale, o danno alla vita di relazione, da intendersi quale danno dinamico-relazionale), atteso che oggetto dell'accertamento e della quantificazione del danno risarcibile è la sofferenza umana conseguente alla lesione di un diritto costituzionalmente protetto, la quale, nella sua realtà naturalistica, si può connotare in concreto di entrambi tali aspetti essenziali, costituenti danni diversi e, perciò, autonomamente risarcibili, in quanto provati caso per caso con tutti i mezzi di prova normativamente previsti.

 Cosa può ottenere il lavoratore in caso di omesso versamento dei contributi?

Cass. 01/09/2023, n. 25598

In caso di omesso versamento dei contributi da parte del datore di lavoro, il nostro ordinamento non prevede un'azione dell'assicurato volta ad ottenere la condanna dell'ente previdenziale alla "regolarizzazione" della sua posizione contributiva, nemmeno nell'ipotesi in cui l'ente previdenziale, che sia stato messo a conoscenza dell'inadempimento contributivo prima della decorrenza del termine di prescrizione, non si sia tempestivamente attivato per l'adempimento nei confronti del datore di lavoro obbligato, residuando unicamente, in suo favore, il rimedio risarcitorio di cui all'art. 2116 c.c. e la facoltà di chiedere all'INPS la costituzione della rendita vitalizia di cui alla L. n. 1338 del 1962, art. 13.

 Quando sorge il diritto al danno differenziale?

Cass. 04/08/2023, n. 23878

Ai fini dell'accertamento del danno differenziale, è sufficiente che siano dedotte in fatto dal lavoratore circostanze che possano integrare gli estremi di un reato perseguibile d'ufficio, sottolineando che anche la violazione delle regole di cui all'art. 2087 c.c., norma di cautela avente carattere generale, è idonea a concretare la responsabilità penale.

 Le prestazioni domestiche rese durante la convivenza more uxorio possono costituire lavoro domestico?

Tribunale Parma, Sez. lavoro, 31/08/2023, n. 327

Premesso che ogni attività oggettivamente configurabile come prestazione di lavoro subordinato si presume effettuata a titolo oneroso, essa può, tuttavia, essere ricondotta ad un rapporto diverso, istituito "affectionis vel benevolentiae causa", caratterizzato dalla gratuità della prestazione, ove risulti dimostrata la sussistenza della finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa e ciò in quanto l'attività lavorativa e di assistenza svolta all'interno di un contesto familiare in favore del convivente "more uxorio" trova, di regola, la sua causa nei vincoli di fatto di solidarietà ed affettività esistenti, alternativi rispetto ai vincoli tipici di un rapporto a prestazioni corrispettive, qual è il rapporto di lavoro subordinato, non potendosi escludere che, talvolta, le prestazioni possano trovare titolo in un rapporto di lavoro subordinato, del quale tuttavia deve essere fornita prova rigorosa. In particolare, poi, nell'ambito di tale rapporto di convivenza "more uxorio" si presume comunque l'inesistenza di un rapporto di lavoro domestico, posto che le prestazioni di assistenza personale e governo della casa sono ontologicamente riconducibili all'assorbente vincolo di solidarietà familiare ed alla correlativa condivisione della vita, onde il vincolo di eterodeterminazione va dimostrato con particolare rigore, sicuramente superiore rispetto a quello del rapporto di lavoro domestico "tout court"

 Quando sorge l'obbligo di iscriversi alla gestione separata INPS?

Cass. 01/09/2023, n. 25598

Dalla lettura del combinato disposto dell'art. 2, comma 26, della L. n. 335 del 1995, per come autenticamente interpretato dall'art. 18, comma 12, del D.L. 6 luglio 2011, n. 98, conv. con modif. in L. 15 luglio 2011, n. 111, e dell'art. 44 del D.L. n. 269 del 2003, conv. con modif. in L. n. 326 del 2003, l'obbligatorietà dell'iscrizione presso la Gestione Separata da parte di un professionista iscritto ad albo o elenco è collegata all'esercizio abituale, ancorché non esclusivo, di una professione che dia luogo ad un reddito non assoggettato a contribuzione da parte della cassa di riferimento. La produzione di un reddito superiore alla soglia di Euro 5.000,00 costituisce, invece, il presupposto affinché anche un'attività di lavoro autonomo occasionale possa mettere capo all'iscrizione presso la medesima Gestione, restando invece normativamente irrilevante qualora ci si trovi in presenza di un'attività lavorativa svolta con i caratteri dell'abitualità. Dunque la produzione di un reddito superiore alla soglia citata vale a privare di rilievo ogni questione circa la natura abituale o occasionale dell'attività libero-professionale da assoggettare a contribuzione, dal momento che il superamento della soglia di cui al D.L. n. 269 del 2003, art. 44 cit., determina comunque la sottoposizione all'obbligo di contribuzione in favore della Gestione separata.

 Quali sono i limiti dell'obbligo di sicurezza incombente sul datore di lavoro?

Cass. 24/08/2023, n. 25217

La responsabilità datoriale conseguente alla violazione delle regole dettate in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro ha natura contrattuale, perché il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge ex art. 1374 c.c. dalla disposizione che impone l'obbligo di sicurezza che entra così a far parte del sinallagma contrattuale, ovviamente nella ampiezza che deriva dalla declinazione che lo stesso obbligo legale assume in base a tutte le misure e cautele costituenti l'ordinamento protettivo della sicurezza ex art. 18 del D.Lgs. n. 81 del 2008, oltre che in base all'art. 2087 c.c. In tale contesto, la ripartizione dell'onere probatorio tra le parti impone che il datore di lavoro fornisca la dimostrazione dell'assenza della sua colpa, intesa quale obbligo di diligenza nella predisposizione di misure idonee a prevenire il danno, ad esempio provando di aver vietato al lavoratore di provvedere a quella specifica mansione nelle circostanze date e di averlo dotato di strumenti rispondenti a tutte le prescrizioni di sicurezza, sia per le loro caratteristiche intrinseche, sia per il loro posizionamento e le modalità di utilizzo nell'ambiente dato.

 Da quando decorre la prescrizione dei contributi dovuti alla gestione separata?

Cass. 04/09/2023, n. 25654

In materia contributiva dei professionisti, la prescrizione dei contributi dovuti alla Gestione separata decorre non dalla data di presentazione della dichiarazione dei redditi, essendo essa una mera dichiarazione di scienza, bensì dal momento in cui, per legge, è dovuto il pagamento dei contributi.

 Quando spetta il buono pasto nel comparto sanità?

Cass. 01/09/2023, n. 25622

In tema di pubblico impiego privatizzato, l'attribuzione del buono pasto - in quanto agevolazione di carattere assistenziale che, nell'ambito dell'organizzazione dell'ambiente di lavoro, è diretta a conciliare le esigenze del servizio con le esigenze quotidiane del dipendente, al fine di garantirne il benessere fisico necessario per proseguire l'attività lavorativa quando l'orario giornaliero corrisponda a quello contrattualmente previsto per la fruizione del beneficio - è condizionata all'effettuazione della pausa pranzo che, a sua volta, presuppone, come regola generale, solo che il lavoratore, osservando un orario di lavoro giornaliero di almeno sei ore, abbia diritto ad un intervallo non lavorato. La particolare articolazione dell'orario di lavoro di cui all'art. 29 del C.C.N.L. del Comparto sanità del 20 settembre 2001, comporta il diritto alla fruizione della pausa di lavoro, a prescindere che la stessa avvenga in fasce orarie normalmente destinate alla consumazione del pasto o che il pasto possa essere consumato prima dell'inizio del turno.

 Nell'interpretazione del ccnl quali norme sono preminenti nella ricostruzione della volontà delle parti?

Cass. 28/08/2023, n. 25359

In materia di contrattazione collettiva, al fine di ricostruire la comune intenzione delle parti contrattuali, non può essere attribuita rilevanza esclusiva al senso letterale delle parole, dovendo piuttosto assegnarsi preminente rilievo al canone interpretativo dettato dall'art. 1363 c.c., secondo cui le clausole s'interpretano le une per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell'atto.

 La valutazione rischi può inficiare la validità del contratto a termine?

Cass. 31/07/2023, n. 23162

In materia di rapporto di lavoro a tempo determinato, l'art. 3 del D.Lgs. n. 368 del 2001, che sancisce il divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, costituisce norma imperativa, la cui ratio è diretta alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro; ne consegue che, ove il datore di lavoro non provi di aver provveduto alla valutazione dei rischi prima della stipulazione, la clausola di apposizione del termine è nulla e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato ai sensi degli artt. 1339 e 1419, secondo comma,

 Il ricorso al lavoro interinale deve essere temporaneo?

Cass. 01/08/2023, n. 23445

Il fatto che il D.Lgs. n. 81 del 2015, e prima ancora il D.Lgs. n. 276 del 2003, non contenga alcuna previsione esplicita sulla durata temporanea del lavoro tramite agenzia interinale non impedisce di considerare tale requisito come implicito ed immanente del lavoro tramite agenzia interinale, in conformità agli obblighi imposti dal diritto dell'Unione, non comportando una simile lettura una interpretazione contra legem. È compito del giudice di merito stabilire caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l'impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme imperative ai sensi dell'art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità imposti dal diritto comunitario, da cui discende, secondo l'ordinamento interno, la nullità dei contratti.

 Cosa sono le molestie ai sensi del dlgs 198 del 2006?

Cass. 31/07/2023, n. 23295

Nella cornice di definizione di molestie come consegnata dall'art. 26 del D.Lgs. n. 198 del 2006,(ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso), esse hanno lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Il carattere comunque indesiderato di tale condotta, pur senza che ad essa conseguano effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale, risulta integrativo del concetto e della nozione di molestia, essendo questa e la conseguente tutela accordata, fondate sulla oggettività del comportamento tenuto e dell'effetto prodotto, con assenza di rilievo della effettiva volontà di recare una offesa. Pertanto il giudizio basato sulla corretta sussunzione dei fatti accertati attraverso le prove acquisite nella nozione legale di molestie costituisce la regolare attività valutativa del giudice di merito e dunque il giudizio di cassazione che censuri la violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti collettivi con riferimento all'art. 26 D.Lgs. n. 198 del 2006, risulta inammissibile poiché deduce, apparentemente, una violazione di norme di legge mirando, in realtà, alla rivalutazione dei fatti operata dal giudice di merito, così da realizzare una surrettizia trasformazione del giudizio di legittimità in un nuovo, non consentito, terzo grado di merito.

 I dm10 e gli un'immensa sono prova della corresponsione delle retribuzioni ai fini della configurabilità del reato di omesso versamento delle ritenute?

Cass. 30/06/2023, n. 32967

In tema di omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali operate dal datore di lavoro, i modelli DM 10, formati secondo il sistema informatico UNIEMENS, possono essere valutati come piena prova della effettiva corresponsione delle retribuzioni, trattandosi di dichiarazioni che, seppure generate dal sistema informatico dell'INPS, sono formate esclusivamente sulla base dei dati risultanti dalle denunce individuali e dalla denuncia aziendale fornite dallo stesso contribuente.