Quando può essere ritenuta tenue in sede penale la violazione dell'art. 4 della L. 300 del 1970?

Cass. pen., Sez. III, 09/06/2023, n. 32733

In tema di tenuità del fatto, la condotta susseguente il reato è elemento di considerazione nell'ambito della complessiva valutazione dei requisiti per l'applicazione della causa di non punibilità nel caso concreto, rilevando ai fini dell'apprezzamento della entità del danno, ovvero come possibile spia dell'intensità dell'elemento soggettivo. Ove siano contestati i reati di cui agli artt. 4, comma 1 e 38, comma 1, della L. n. 300 del 1970, è corretta la sentenza – se congruamente motivata – con cui il giudice abbia ritenuto la particolare tenuità per avere, il datore di lavoro imputato, eliminato le conseguenze del reato avendo ottenuto l'autorizzazione all'impiego dei mezzi di controllo dei lavoratori e corrisposto la sanzione amministrativa.

 Quando l'espletamento di fatto delle mansioni dirigenziali da diritto al relativo trattamento economico?

Cass. 26/07/2023, n. 22579

In tema di impiego pubblico contrattualizzato, l'espletamento di fatto di mansioni dirigenziali da parte di un funzionario, ai fini del riconoscimento del corrispondente trattamento economico, presuppone in ogni caso l'esistenza del corrispondente posto nella pianta organica dell'ufficio. Ove manchi l'istituzione dell'ufficio dirigenziale, il giudice non può sostituirsi all'amministrazione e valutare la sostanza delle attribuzioni, per qualificare di natura dirigenziale l'attività svolta dal soggetto preposto alla direzione dell'ufficio che viene in rilievo.

Come devono interpretate le cause di licenziamento previste dai contratti collettivi?

Cass. 24/07/2023, n. 22077

In tema di licenziamento disciplinare, qualora il grave nocumento morale e materiale sia parte integrante della fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso, occorre accertarne la relativa sussistenza, quale elemento costitutivo che osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro, sicché in caso contrario resta preclusa la sussunzione del caso concreto nell'astratta previsione della contrattazione collettiva.

 Quali segnalazioni sono escluse dal dlgs 24 del 2023?

L'art. 1 comma 2 del dlgs 24 del 2023 prevede:

Le disposizioni del presente decreto non si applicano:

a) alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all'autorità giudiziaria o contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico, ovvero inerenti ai propri rapporti di lavoro o di impiego pubblico con le figure gerarchicamente sovraordinate;

b) alle segnalazioni di violazioni laddove già disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell'Unione europea o nazionali indicati nella parte II dell'allegato al presente decreto ovvero da quelli nazionali che costituiscono attuazione degli atti dell'Unione europea indicati nella parte II dell'allegato alla direttiva (UE) 2019/1937, seppur non indicati nella parte II dell'allegato al presente decreto;

c) alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonché di appalti relativi ad aspetti di difesa o di sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto derivato pertinente dell'Unione europea.

 Che cosa disciplina il dlgs 24 del 2023?

Un forza dell'art. 1 del dlgs 24 del 2023:

Il presente decreto disciplina la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell'Unione europea che ledono l'interesse pubblico o l'integrità dell'amministrazione pubblica o dell'ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

 Come è ripartito l'onere della prova in caso di danni per violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087?

Cass. 20/07/2023, n. 21682

In tema di onere della prova in riferimento al diritto al risarcimento dei danni in favore del lavoratore per violazione degli obblighi del datore di lavoro di sicurezza e di protezione della salute del lavoratore di cui all'art. 2087 c.c., non trattandosi di ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro, i rispettivi oneri di allegazione e prova sono articolati come segue: il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno, mentre al datore di lavoro, in ragione del suo dovere di assicurare che l'attività lavorativa non risulti pregiudizievole per l'integrità fisica e la personalità morale del dipendente, spetta dimostrare che la prestazione si è, invece, svolta secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili. Appunto poiché l'art. 2087 c.c. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Né la riconosciuta dipendenza delle malattie da una "causa di servizio" implica necessariamente, o può far presumere, che gli eventi dannosi siano derivati dalle condizioni di insicurezza dell'ambiente di lavoro, potendo essi dipendere piuttosto dalla qualità intrinsecamente usurante della ordinaria prestazione lavorativa e dal logoramento dell'organismo del dipendente esposto ad un lavoro impegnativo per un lasso di tempo più o meno lungo, restandosi così fuori dall'ambito dell'art. 2087 c.c., che riguarda una responsabilità contrattuale ancorata a criteri probabilistici e non solo possibilistici

 Il giudice può sempre valutare la proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dei fatti nel pubblico impiego?

Cass.19/07/2023, n. 21227

Anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo sanzionatorio a seguito dell'accertamento dell'illecito disciplinare, sussistendo l'obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, e, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta.

 Il licenziamento collettivo può essere limitato.itato ad un reparto?

Cass. 18/07/2023, n. 20863

In tema di licenziamenti collettivi, la parte datoriale, ove intenda limitare la comparazione dei lavoratori licenziabili ad un determinato settore di attività, è tenuta sin dalla comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 dei 1991 a specificare le ragioni che consentono di limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta, attraverso la necessaria correlazione tra le esigenze tecnico-produttive e organizzative indicate a fondamento del progetto di riduzione e l'individuazione dell'unità produttiva o del settore in questione, anche al fine di consentire alle organizzazioni sindacali, in sede di esame congiunto, di svolgere consapevolmente la loro fisiologica funzione di controllo.

 Che cosa prevede la disciplina transitoria introdotta dal Dl 48 del 2023 sui contratti a termine?

In base all'art. 24 comma 1 terdel dl 48 del 2023:

1-ter. Ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall'articolo 19, comma 1, e dall'articolo 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificati dai commi 1 e 1-bis del presente articolo, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto.

 Chi è legittimato a richiedere il rimborso delle imposte versate dal datore di lavoro quale sostituto d'imposta?

Cass. 10/07/2023, n. 19437

In tema di rimborso delle imposte sui redditi, ai sensi dell'art. 38 D.P.R. n. 602 del 1973, sono legittimati a richiedere alla Amministrazione finanziaria il rimborso delle somme non dovute e ad impugnare l'eventuale rifiuto dinanzi al giudice tributario sia il soggetto che ha effettuato il versamento (cd. "sostituto di imposta") sia il percipiente delle somme assoggettate a ritenuta (cd. "sostituito"). Quali che siano, dunque, i rimedi esperibili dal lavoratore contribuente nei confronti dell'amministrazione finanziaria, è evidente che il datore solvens non può ripetere dal lavoratore accipiens più di quanto quest'ultimo abbia effettivamente percepito

 Entro che limiite opera il diritto di critica?

Cass. 11/07/2023, n. 19621

Con riguardo al diritto di critica del lavoratore, il suo esercizio nei confronti del datore di lavoro deve rispettare i limiti di continenza formale, il cui superamento integra comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro e può costituire giusta causa di licenziamento. Ciononostante, il contenuto della memoria difensiva depositata dal lavoratore per resistere in un giudizio instaurato nei suoi confronti dal datore di lavoro non integra una giusta causa che legittimi il suo licenziamento, sebbene tale atto utilizzi espressioni sconvenienti od offensive, posto che queste sono soggette a cancellazione e possono dar luogo a risarcimento ex art. 89 cod. proc. civ. Si tratta di documento giudiziario riferibile all'esercizio del diritto di difesa, oggetto dell'attività del difensore tecnico, al quale si applica la causa di non punibilità stabilita dall'art. 598 cod. pen. per le offese contenute negli scritti presentati dinanzi all'Autorità giudiziaria quando concernano l'oggetto della causa.

 Il licenziamento collettivo può essere limitato ad un reparto?

Cass. 12/07/2023, n. 19872

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, ferma la regola generale di cui al primo comma dell'art. 5, L. n. 223 del 1991, secondo cui l'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire avuto riguardo al complesso aziendale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore o sede territoriale, ma ciò purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 dei 1991, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine. Ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti, con la conseguenza che qualora nella comunicazione si faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive da sopprimere, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione delle oggettive esigenze aziendali. In particolare, non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative.

 Nell'opposizione a cartella esattoriale con cui l'INPS richiede il pagamento dei contributi è possibile per l'ente limitarsi a richiamare le risultanze del verbale ispettivo?

Cass. 11/07/2023, n. 19774

Nell'ambito peculiare del processo di opposizione a cartella esattoriale per il pagamento di contributi e premi ove l'ente previdenziale, benché convenuto, riveste la qualità di attore in senso sostanziale, una non contestazione dei fatti costitutivi della pretesa creditoria è configurabile soltanto qualora la parte opponente, che è attrice in senso solo formale, non prenda, rispetto ai fatti allegati nella memoria di costituzione dell'ente, posizione in maniera precisa (e non limitata ad una generica contestazione) nella prima difesa utile, vale a dire all'udienza di cui all'art. 420 cod. proc. civ., in cui le parti possono modificare le domande, eccezioni e conclusioni già formulate, previa autorizzazione del giudice. Tale principio è riferibile anche al giudizio di accertamento negativo del credito contributivo, a seguito di verifica ispettiva, in cui il ricorrente agisce per affermare l'inesistenza del diritto, di cui è titolare l'INPS, che diviene oggetto dell'accertamento giudiziale. In tal caso non è possibile attribuire efficacia di allegazione a fatti contenuti in un atto extraprocessuale quale è il verbale ispettivo, poiché altrimenti si interromperebbe la circolarità, necessariamente endoprocessuale, tra oneri di allegazione, oneri di contestazione e oneri di prova, attestata dal combinato disposto dell'art. 414 nn. 4 e 5 e dall'art. 416 cod. proc. civ.

 In caso di fallimento chi ha legittimazione a richiedete le somme da versare alla previdenza complementare?

Cass. 10/07/2023, n. 19510

Il fallimento del datore di lavoro, quale mandatario del lavoratore, comporta lo scioglimento del contratto di mandato, ai sensi dell'art. 78, secondo comma L. Fall. e il ripristino della titolarità, spettante di regola al lavoratore, così legittimato ad insinuarsi allo stato passivo, salvo che dall'istruttoria emerga che vi sia stata una cessione del credito in favore del F.P.C. (Fondo di previdenza complementare), cui in tal caso spetta la legittimazione attiva ai sensi dell'art. 93 L. Fall.

 Occorre effettuare ai fini della validità del licenziamento disciplinare  la preventiva contestazione disciplinare in caso di fatti costituenti reato?

Tribunale Castrovillari, Sez. lavoro, 30/06/2023, n. 1199

Il licenziamento per giusta causa irrogato direttamente al prestatore in assenza di una precedente contestazione scritta degli addebiti disciplinari incorre in una illegittimità di natura sostanziale, riconducibile alla violazione di una norma imperativa, che lo vizia in modo indipendente dall'accertamento svolto in sede penale successivamente sulla sussistenza dei fatti, in quanto collegata alla compromissione della funzione di garanzia del procedimento disciplinare e dei principi di civiltà giuridica connessi alla necessità di previa contestazione e corretto addebito del fatto posto alla base del licenziamento disciplinare, finalizzati a fornire al lavoratore un'effettiva possibilità di replica e difesa prima che il licenziamento venga disposto. Ne consegue che l'accertamento in sede penale dei fatti che integrano la giusta causa del licenziamento non opera come una sanatoria omnicomprensiva di ogni possibile vizio del licenziamento che, sebbene in concreto si riveli giustificato, resta comunque illegittimo, in quanto posto in essere al di fuori delle garanzie di legge che presidiano l'esercizio del potere disciplinare, che non sono di mera forma, ma di sostanza, né possono essere obliterate alla luce di una prospettiva a posteriori sui fatti, che è quella acquisita sulla base della sentenza penale.

 Quando si ha trasferimento d'azienda?

Cass. 06/07/2023, n. 19173

Costituisce elemento costitutivo della cessione di ramo d'azienda prevista dall'art. 2112 c.c., anche nel testo modificato dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 32, l' autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi, funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere - autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario - il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell'ambito dell'impresa cedente al momento della cessione, indipendentemente dal coevo contratto di fornitura di servizi che venga contestualmente stipulato tra le parti. Incombe su chi intende avvalersi degli effetti previsti dall'art. 2112 c.c. che costituiscono eccezione al principio del necessario consenso del contraente ceduto stabilito dall'art. 1406 c.c., fornire la prova dell'esistenza di tutti i requisiti che ne condizionano l'operatività.

 Come è determinato il periodo di ferie?

Cass. 05/07/2023, n. 19082

Spetta all'imprenditore, a norma dell'art. 2109 c.c., fissare il periodo di godimento delle ferie da parte dei dipendenti e quindi di modificarlo pur in difetto di fatti sopravvenuti, in base soltanto a una riconsiderazione delle esigenze aziendali, sul presupposto di una sua valutazione comparativa delle diverse esigenze, quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa. Al lavoratore compete soltanto la facoltà di indicare il periodo entro il quale intenda fruire del riposo annuale. La circostanza dell'omessa prova della volontà dei lavoratori di fruire delle ferie dopo la vigenza del contratto di solidarietà è irrilevante.

Chi è competente per il rilascio dell'immobile concesso al portiere in parziale corrispettivo dell'attività prestata?

Tribunale Roma, Sez. lavoro, 19/06/2023, n. 6376

Appartiene alla cognizione del giudice del lavoro la controversia promossa dal Condominio nei confronti del proprio ex portiere al fine di ottenere il rilascio dello alloggio concessogli a titolo di parziale corrispettivo della prestazione lavorativa, involgendo tale domanda l'accertamento dell'intervenuta risoluzione del rapporto di lavoro

 Quando il requisito di un'altezza minima per l'assunzione è discriminatorio?

Cass. 03/07/2023, n. 18668

In tema di requisiti per l'assunzione, qualora in una norma secondaria sia prevista una statura minima identica per uomini e donne, in contrasto con il principio di uguaglianza perché presuppone erroneamente la non sussistenza della diversità di statura mediamente riscontrabile tra uomini e donne e comporta una discriminazione indiretta a sfavore di queste ultime, il giudice ordinario ne apprezza, incidentalmente, la legittimità ai fini della disapplicazione, valutando in concreto la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni. Tanto sulla base dell’assunto della Corte costituzionale (sentenza n. 163 del 1993) secondo cui "ove i soggetti considerati da una certa norma, diretta a disciplinare una determinata fattispecie, diano luogo a una classe di persone dotate di caratteristiche non omogenee rispetto al fine obiettivo perseguito con il trattamento giuridico ad essi riservato, quest'ultimo sarà conforme al principio di eguaglianza soltanto nel caso che risulti ragionevolmente differenziato in relazione alle distinte caratteristiche proprie delle sottocategorie di persone che quella classe compongono". Per il Giudice delle leggi il principio di eguaglianza impone di verificare che non sussista violazione del criterio di "proporzionalità del trattamento giuridico previsto rispetto alla classificazione operata dal legislatore, tenendo conto del fine obiettivo insito nella disciplina normativa considerata: proporzionalità che va esaminata in relazione agli effetti pratici prodotti o producibili nei concreti rapporti della vita".

 Come sono tassate le stock options ed i bonus dei dirigenti operanti nel settore finanziario?

Cass.  30/06/2023, n. 18549

L'imposta addizionale prevista dall'art. 33 del D.L. n. 78 del 2010, conv. in L. n. 122 del 2010 - trattenuta dal sostituto di imposta al momento dell'erogazione degli emolumenti riconosciuti ai dirigenti sotto forma di "bonus" e "stock options" quando detti compensi eccedano la parte fissa della retribuzione - si applica nei confronti dei dirigenti delle imprese operanti nel settore finanziario, con clausola generale riferita al settore finanziario inteso nella sua globalità e complessità, sì da ricomprendere anche soggetti non necessariamente sottoposti a vigilanza e/o che svolgano attività rivolta al pubblico, stante la ragione socio-economica di un intervento diretto a comprendere tutti quegli attori di compagini che, essendo attive sulla scena finanziaria, sono in grado, direttamente e/o indirettamente, di indurne torsioni pregiudizievoli per effetto di abnormi incentivi retributivi, laddove, riguardo alla disposizione di riferimento, eventuali riscontri extra-testuali - derivanti da fonti nazionali, europee e internazionali - possono rivestire solo il ruolo di indici rivelatori esemplificativi, ma non esaustivi della fattispecie tributaria interna

 

Quando si ha subordinazione in caso di lavoro di natura intellettuale o professionale?

Cass. 27/06/2023, n. 18254

ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato in caso di prestazioni di natura intellettuale o professionale, l'elemento dell'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui si presenta in forma attenuata in quanto non agevolmente apprezzabile a causa dell'atteggiarsi del rapporto, sicchè occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell'osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell'attività lavorativa all'assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell'assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, la cui valutazione di fatto, rimessa al giudice del merito, se immune da vizi giuridici ed adeguatamente motivata, è insindacabile in sede di legittimità, ove è censurabile soltanto la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto (Cass. n. 5436/2019, n. 9252/2010);