Quali sono le definizioni di retribuzione ed i divisori nel ccnl chimico farmaceutici?

Art. 15 - Elementi della retribuzione

1) Sono elementi retributivi della paga mensile o stipendio i seguenti:

a) minimo contrattuale;

b) indennità di posizione organizzativa (I.P.O.);

c) eventuale Elemento Retributivo Individuale;

d) superminimo (comprensivo degli scatti di anzianità congelati non assorbibili);

e) altre eccedenze sul minimo contrattuale.

2) Sono elementi aggiuntivi alla retribuzione i seguenti:

a) compenso per eventuale lavoro eccedente, straordinario, notturno, festivo ed a turni;

b) eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze;

c) Elemento Aggiuntivo della Retribuzione;

d) Premio di produzione o indennità sostitutive (Elemento Retributivo Scorporato per gli Operatori di Vendita già Viaggiatori o Piazzisti);

e) eventuali provvigioni, interessenze, ecc.;

f) 13a mensilità;

g) eventuali premi o gratifiche aventi carattere continuativo

Art. 18 b) Retribuzione oraria e giornaliera

La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 175.

La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 25.

Agli effetti di cui sopra si intende per retribuzione mensile quella prevista dal punto 1) dell’art. 15. Il coefficiente giornaliero (1/25) deve essere adottato esclusivamente per la corresponsione del trattamento economico per festività coincidente con la domenica e per i casi in cui il Contratto fa ad esso espresso riferimento.

Per gli Operatori di Vendita, già denominati Viaggiatori o Piazzisti, la retribuzione giornaliera è ragguagliata a 8/175 della retribuzione mensile. A tali effetti, salvo quanto diversamente disposto dal presente CCNL, per retribuzione mensile si intende quella costituita dagli elementi fissi.

Specificità settoriali:

Abrasivi

 La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione di fatto per 173

Come è regolamentato il TFR nel ccnl Chimico Farmaceutico Industria?

Art. 54 - Trattamento di fine rapporto

Per le risoluzioni del rapporto di lavoro, la retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al comma 1 dell’art. 2120 c.c. è quella composta esclusivamente dai seguenti elementi:

—    minimo contrattuale,

—    indennità di posizione organizzativa (I.P.O.),

—    scatti di anzianità ed Elemento Retributivo Individuale,

—    aumenti di merito ed altre eccedenze mensili sul minimo contrattuale,

—    indennità di contingenza ex legge n. 297/82 fino al 31/10/1994,

—    indennità di turno, 16 di alloggio, per lavorazioni nocive, di mensa,

—    Elemento Aggiuntivo della Retribuzione,

—    premio di produzione (Elemento Retributivo Scorporato per OO.VV.),

—    compenso per lavoro discontinuo sino alle 48 ore settimanali,

—    provvigioni, interessenze, cottimo,

—    gli elementi suindicati corrisposti a titolo di 13ª mensilità, di eventuali ulteriori mensilità corrisposte aziendalmente nonché di preavviso o di indennità sostitutiva dello stesso.

Gli elementi suindicati saranno computati agli effetti della determinazione della quota annua anche nei casi di assenza dal lavoro previsti dal comma 3 dell’art. 2120 c.c.. Il lavoratore in costanza di rapporto di lavoro può chiedere all’impresa per una seconda volta un’anticipazione sul trattamento di fine rapporto maturato per le causali previste dalla legge

Come è disciplinato il periodo di prova nel ccnl Chimico farmaceutici?

Art. 2 - Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto.

Non è ammessa né la protrazione né la rinnovazione.

Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna della due Parti e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso.

Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell’assunzione stessa. Il periodo di prova è ridotto da sei a tre mesi o da tre a due mesi per i lavoratori con qualifica di quadro e di impiegato che per almeno un biennio, nei tre anni precedenti, abbiano prestato servizio con analoghe mansioni presso altre imprese che esercitano la stessa attività. Per l’applicazione di tale riduzione, su richiesta aziendale il lavoratore dovrà, ai fini dell’assunzione, informare l’impresa e presentare la idonea documentazione. Ai lavoratori di cui ai Gruppi 1), 2) e 3) dell’art. 4 per quanto concerne il compenso afferente il periodo di prova interrotto e non seguito da conferma, l’impresa è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato, qualora la risoluzione sia avvenuta per dimissioni o qualora essa sia avvenuta per licenziamento durante i primi due mesi nel caso dei lavoratori di categoria A e B o durante il primo mese nel caso dei lavoratori di cui ai Gruppi 1) e 2) dell’art. 4 appartenenti ad altre categorie e dei lavoratori di cui al Gruppo 3) dell’art. 4. In tutti gli altri casi di licenziamento l’impresa è tenuta a corrispondere la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che il licenziamento avvenga entro la prima o entro la seconda quindicina del mese stesso.

La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio, è disciplinata dalla seguente tabella: Mesi

Categorie        AB                  CD                  E         F

6                      3                      2          1

Fermi restando i periodi di prova sopra indicati, il periodo di prova, riferito all’effettivo servizio, nelle tipologie di contratto di lavoro non a tempo indeterminato, non può in ogni caso superare il 40% della durata prevista dal contratto di lavoro individuale.

Nota:

Il periodo di prova per gli l.S.F. senza esperienza specifica inquadrati nella categoria B2 viene fissato in mesi 4, di cui 1 mese di corso teorico-pratico. Specificità settoriali:

 Lubrificanti e GPL

—    Non trovano applicazione le particolari riduzioni del periodo di prova di cui al quarto comma del presente articolo.

—    La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio, è disciplinata dalla seguente tabella:

Mesi

Categorie  Q1- Q2 - A - B                C-D-E-F-G                 H-I

6                                              4                      2

NORMA TRANSITORIA A CARATTERE SPERIMENTALE

Le Parti ritengono che lo sviluppo e la stabilizzazione dell’occupazione possa essere agevolato anche attraverso la revisione, tenendo conto delle diverse tipologie di mansioni, delle attuali norme di legge che regolamentano la durata del periodo di prova. In attesa di un’auspicata riforma legislativa in tal senso, le Parti concordano che per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, in via sperimentale, la durata del periodo di prova sia disciplinata secondo le seguenti tabelle:

Mesi

Categorie  A-B-C-D               E                     F

                        6                      4                      6

Specificità settoriali:

Lubrificanti e GPL

Mesi Categorie                       Q1-Q2-A-B-C-D-E-F-G                    H-I

6                                              4

Nel caso di risoluzione durante il periodo di prova, nell’arco di vigenza contrattuale, di più della metà dei contratti di lavoro stipulati ai sensi della presente norma transitoria, ne sarà data specifica informazione alla RSU. La norma di cui sopra potrà essere attivata dalle imprese solo qualora, nei tre anni precedenti, non siano stati instaurati in capo allo stesso lavoratore tipologie contrattuali non a tempo indeterminato complessivamente superiori a 12 mesi.

Le Parti, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, assumeranno le informazioni necessarie a verificare l’efficacia della norma transitoria rispetto all’obiettivo condiviso e le conseguenti decisioni in merito.

Come è regolamentato il preavviso nel ccnl Farmaceutici industria?

Art. 53 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore non in prova non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un periodo di preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianità e della qualifica cui appartiene il lavoratore.

Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie. La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei termini di preavviso di cui alle seguenti lettere a), b) e c), deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.

Il datore di lavoro ha diritto di trattenere su quanto dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questo eventualmente non prestato. Gli elementi tassativamente indicati all’art. 54 corrisposti al lavoratore in caso di preavviso prestato o a titolo d’indennità sostitutiva dello stesso sono computati nella retribuzione annua agli effetti del trattamento di fine rapporto.

a)  Lavoratori di cui al Gruppo 4) dell’art. 4

Per il licenziamento o le dimissioni è previsto il termine di preavviso di 15 giorni con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

b) Lavoratori di cui al Gruppo 3) dell’art. 4

Sono previsti i seguenti termini di preavviso di licenziamento, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese:

Anni di servizio                                                          CAT.D*                                  CAT.E

— fino a 5 anni compiuti                                           1 mese                                     1 mese

— oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti       1 mese e mezzo                                  1 mese

— oltre 10 anni 2 mesi                                   1 mese e mezzo

* Compresa la categoria C per il settore Abrasivi. In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà.

c) Lavoratori di cui ai Gruppi 1) e 2) dell’art. 4

Sono previsti i seguenti termini di preavviso con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese: Anni di servizio                                     CAT. A-B                   CAT. C-D                   CAT. E-F

 — fino a 5 anni compiuti                  2 mesi                         1 mese e mezzo          1 mese

— oltre 5 anni e fino a 10 anni          3 mesi                         2 mesi                         1 mese e mezzo

— oltre 10 anni                                  4 mesi                         3 mesi                         2 mesi

In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà

Come sono regolamentati la malattia e l’infortunio nel ccnl chimico farmaceutici industria?

Art. 40 - Malattia e infortunio

Le Parti confermano che l’esigenza di massima tutela dei lavoratori in malattia presuppone il corretto utilizzo delle tutele contrattuali. In caso di assenze prolungate dal lavoro, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative aziendali, potranno essere adottate soluzioni utili a favorire il reinserimento del lavoratore.

a) Assenza dal lavoro

In materia di infortunio e malattia professionale si richiamano le disposizioni di legge, sia per quanto concerne gli obblighi dell’assistenza e soccorso che per quanto concerne gli obblighi assicurativi. L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.

Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avverta disturbi che ritenga attribuibili all’azione nociva delle sostanze adoperate o prodotte nell’ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertire il proprio superiore diretto, perché questi informi la Direzione per i provvedimenti del caso.

La malattia e l’infortunio non professionale che causano l’assenza del lavoratore devono essere comunicate all’impresa il più presto possibile e comunque entro 4 ore dall’inizio del normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l’assenza stessa, salvo il caso di giustificato impedimento. Inoltre il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’impresa, al più presto possibile e comunque non oltre il terzo giorno dall’inizio dell’assenza, il certificato medico attestante la malattia o l’infortunio non professionale.

L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata alla impresa il più presto possibile e comunque entro 4 ore dall’inizio del normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio, salvo il caso di giustificato impedimento.

La prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire all’impresa il più presto possibile e comunque entro il secondo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio indicata nel certificato medico precedente.

Il lavoratore, sulla base del certificato da inviare, anticiperà per le vie brevi all’impresa la durata prevista della malattia o della sua prosecuzione.

Fermo restando quanto disposto dall’art. 5 della legge n. 300/1970, per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia le Parti concordano quanto segue:

—    il lavoratore assente è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio, ovvero in quello da lui comunicato a norma del successivo penultimo comma della presente lett. A), dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00, disponibile per le visite di controllo (o negli eventuali diversi orari che fossero previsti per legge);

—    sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni e accertamenti specialistici nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’impresa. In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopraindicati, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata.

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all’impresa. Al termine della malattia o dell’infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in impresa per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro.

B) Conservazione del posto durante l’assenza

In caso di interruzione del servizio per malattia o infortunio, sempreché non siano causati da eventi gravemente colposi imputabili al lavoratore (es. ferimento in rissa da lui provocata, ubriachezza, ecc.), l’impresa garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini:

1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni;

2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni;

3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni.

Nel caso di contratti di lavoro di durata prevista fino a tre anni e di apprendistato, i periodi complessivi di conservazione del posto, in caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro per il lavoratore non in prova, sono i seguenti:

—    150 giorni per contratti superiori a 2 e fino a 3 anni (4 anni per apprendistato);

—    120 giorni per contratti superiori a 1 e fino a 2 anni;

—    90 giorni per contratti superiori a 9 mesi e fino ad 1 anno;

—    60 giorni per contratti fino a 9 mesi.

Nel caso di unico evento morboso continuativo ai fini dei suddetti termini di conservazione del posto non saranno tenuti in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero continuativo di durata superiore a 20 giorni e fino a un massimo di 60 giorni complessivi. In caso di più assenze i periodi di conservazione del posto suindicati si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 36 mesi. In caso di patologie di carattere oncologico, ai fini dei suddetti termini di comporto, non saranno tenuti in considerazione i giorni di assenza per malattia, anche non continuativi, richiesti per terapie salvavita, certificati dalla struttura sanitaria pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di un periodo pari al 50% del periodo di comporto spettante.

Nel caso di interruzione del servizio per infortunio sul lavoro la conservazione del posto è garantita fino alla guarigione clinica e tale periodo di interruzione non sarà computato né ai fini del calcolo dei termini di conservazione del posto, né ai fini del calcolo dell’arco temporale di 36 mesi di cui al comma precedente, che, conseguentemente, sarà ampliato di un periodo di durata uguale a quello dell’assenza dovuta all’infortunio sul lavoro.

Nel caso di interruzione del servizio per malattia professionale la conservazione del posto è garantita fino ad un massimo di mesi 40. Le assenze dal lavoro per malattia o infortunio sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i limiti della conservazione del posto sopra previsti.

Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento, è dovuto il trattamento economico indicato dalla lettera successiva fino alla scadenza del preavviso stesso. L’impresa su richiesta del lavoratore interessato fornirà annualmente la situazione relativa al periodo di comporto. Superato il termine di conservazione del posto, ove l’impresa risolva il rapporto di lavoro, sono dovute al lavoratore non in prova le normali indennità previste per il caso di licenziamento.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio, questi può risolvere il contratto di lavoro senza obbligo di preavviso o di corresponsione dell’indennità sostitutiva.

Nei casi di malattie non professionali o infortuni non sul lavoro che si configurino particolarmente rilevanti sul piano sociale, intendendosi per tali quelle/i che abbiano procurato un’assenza dal lavoro di almeno 8 mesi nel corso degli ultimi 12 mesi, su richiesta del lavoratore interessato, l’impresa concederà un’aspettativa non retribuita di 6 mesi, eventualmente prorogabile da parte dell’impresa per ulteriori 6 mesi in caso di documentato protrarsi della stessa anche su segnalazione della RSU.

Il periodo di aspettativa dovrà essere richiesto dal lavoratore entro la scadenza dei periodi di conservazione del posto sopra indicati. Il periodo di aspettativa non è computato nell’arco temporale di 36 mesi di cui al comma 4 della presente lettera B) che, conseguentemente, sarà ampliato di un arco temporale pari all’aspettativa richiesta.

Il lavoratore potrà richiedere tale periodo di aspettativa non retribuita una sola volta nel corso del rapporto di lavoro. L’aspettativa di cui ai commi precedenti non potrà essere richiesta né essere operante in caso di riduzione collettiva del personale o di cessazione dell’attività aziendale.

C) Trattamento economico durante l’assenza

A decorrere dal 23 luglio 1979, al lavoratore non in prova e non in Cassa Integrazione Guadagni, assente per malattia o infortunio o malattia professionale, viene assicurato un trattamento economico pari a:

—    intera retribuzione netta per tre mesi e alla metà di essa per successivi cinque mesi, se ha un’anzianità di servizio fino a tre anni;

—    intera retribuzione netta per quattro mesi e alla metà di essa per successivi sei mesi, se ha un’anzianità di servizio fino a sei anni;

—    intera retribuzione netta per cinque mesi ed alla metà di essa per successivi sette mesi se ha un’anzianità di servizio oltre i sei anni.

Nel caso di contratti di lavoro di durata prevista fino a tre anni e di apprendistato, si applicano i seguenti trattamenti economici complessivi in caso di una o più interruzioni del servizio dovute a malattia o infortunio non sul lavoro:

—    intera retribuzione netta per 75 giorni e metà di essa per i 75 giorni successivi per contratti superiori a 2 anni e fino a 3 anni (4 anni per apprendistato);

—    intera retribuzione netta per 60 giorni e metà di essa per i 60 giorni successivi per contratti superiori ad 1 anno e fino a 2 anni;

—     intera retribuzione netta per 45 giorni e metà di essa per i 45 giorni successivi per contratti superiori a 9 mesi e fino ad 1 anno;

—    intera retribuzione netta per 30 giorni e metà di essa per i 30 giorni successivi per contratti fino a 9 mesi.

Per il lavoratore assente per malattia o infortunio, il trattamento economico suindicato ricomincia ex novo in caso di malattia, o infortunio, intervenuta dopo un periodo di 4 mesi senza alcuna assenza per malattia o infortunio, dal 21 esimo giorno di ricovero ospedaliero e comunque per le assenze per malattia o infortunio iniziate dopo 12 mesi dal giorno in cui è cessato il diritto al trattamento economico del 100%.

Qualora un unico evento morboso continuativo abbia comportato l’esaurimento del trattamento economico spettante, il trattamento stesso ricomincia ex novo in caso di ricovero ospedaliero superiore a 14 giorni. Ai fini del coordinamento del trattamento economico di malattia e di infortunio di cui al presente articolo con i trattamenti previsti dalla disciplina legislativa vigente in materia, e tenuto conto dell’art. 42, verrà assicurato il trattamento economico di cui ai precedenti commi mediante integrazione della indennità corrisposta dagli Istituti assicuratori.

Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia e dell’infortunio da parte dei rispettivi Istituti assicuratori, al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia nonché alla presentazione dei seguenti documenti:

 a) in caso di malattia o infortunio: certificato medico indicante la data di inizio, di prosecuzione e di chiusura della incapacità al lavoro redatto sugli appositi moduli e contenente le seguenti indicazioni: la data del rilascio; la prognosi; la specificazione dell’orario durante il quale il medico curante consente al lavoratore di uscire dalla sua abitazione;

 b) in caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale: denuncia dell’infortunio e della malattia professionale nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia. In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione.

È diritto dell’impresa rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate sia per conto degli Istituti assicuratori sia per conto proprio, quando le erogazioni stesse non sono dovute per inadempienza del lavoratore.

Chiarimento a verbale

Ai fini del trattamento economico previsto al punto C) del presente articolo si precisa che non sono cumulabili tra di loro le assenze per malattia e le assenze per infortunio sul lavoro e malattia professionale.

Come sono regolamentate le procedure disciplinari nel ccnl Chimico Farmaceutica - Industria?

CAPITOLO X NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI

Art. 46 - Rapporti in impresa

I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza. Devono fra l’altro essere evitati:

 - comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi sono rivolti e possano influenzare, esplicitamente o implicitamente, decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale;

- qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, risultino non pregiudizievoli dell’attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro.

Nell’esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale. L’impresa avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell’organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità. In particolare il lavoratore deve:

1) osservare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall’impresa per il controllo delle presenze;

2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori;

3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’impresa; non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell’impresa, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio. In tema di patto di non concorrenza si richiama quanto previsto dall’art. 2125 del codice civile.

Art. 47 - Inizio e fine del lavoro

 L’inizio e la fine del lavoro sono regolati come segue:

—    il primo segnale è dato 20 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro e significherà l’apertura dell’accesso allo stabilimento;

—    il secondo segnale è dato 5 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro;

—    il terzo segnale è dato all’ora precisa dell’inizio del lavoro ed in tal momento il lavoratore deve trovarsi al suo posto di lavoro.

Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a par tire da mezz’ora dopo l’orario normale di ingresso nello stabilimento, sempre che il ritardo non superi la mezz’ora stessa. La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale; nessun lavoratore potrà cessare il lavoro prima dell’emissione del segnale stesso.

Art. 48 - Consegna e conservazione strumenti, utensili e materiale L’impresa deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro. Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio. Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulle competenze di fine rapporto l’importo relativo a quanto non riconsegnato. È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine, i personal computers, i telefoni cellulari, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere gli strumenti di lavoro e tutto quanto è a lui affidato. D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente, però, la Direzione dell’impresa. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui al precedente articolo 21.

Il lavoratore deve utilizzare gli oggetti affidati per finalità esclusivamente lavorative salvo diverse disposizioni aziendali e non può apportare nessuna modifica agli stessi senza autorizzazione. Qualunque utilizzo o modifica arbitraria dà diritto all’impresa di rivalersi per i danni subiti. Il lavoratore deve interessarsi per far elencare per iscritto gli attrezzi di sua proprietà onde poterli asportare. Il lavoratore non può rifiutare la visita d’inventario che, per ordine della Direzione, venisse fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti o utensili affidati.

Per le visite personali di controllo si fa rinvio a quanto previsto dall’art. 6 della Legge 20/5/1970 n. 300.

Art. 49 - Regolamento interno

L’eventuale regolamento interno, da attuarsi con i modi previsti dall’art. 3, punto 3) dell’Accordo interconfederale sulle Commissioni Interne, deve essere esposto in modo chiaramente visibile.

Art. 50 - Provvedimenti disciplinari

In mancanza di specifici regolamenti aziendali il presente articolo 50 e i successivi articoli 51 e 52 costituiscono le norme disciplinari e devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti ai sensi dell’articolo 7 della Legge n. 300/70. Le infrazioni disciplinari alle norme del presente CCNL e dell’eventuale regolamento aziendale di cui al precedente art. 49 potranno essere punite, a seconda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti:

1) richiamo verbale

2) ammonizione scritta

3) multa

4) sospensione

5) licenziamento

Per i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo o del rimprovero verbale deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore con l’indicazione specifica dei fatti costitutivi dell’infrazione.

Il provvedimento non potrà essere emanato se non trascorsi otto giorni da tale contestazione, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se il provvedimento non verrà emanato entro gli otto giorni successivi tali giustificazioni si riterranno accolte.

Nel caso che l’infrazione contestata sia di gravità tale da poter comportare il licenziamento, il lavoratore potrà essere sospeso cautelativamente dalla prestazione lavorativa fino al momento della comminazione del provvedimento, fermo restando per il periodo considerato il diritto alla retribuzione. La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto. Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente.

I provvedimenti disciplinari diversi dal licenziamento potranno essere impugnati dal lavoratore in sede sindacale, secondo le norme contrattuali previste all’art. 65.

Non si terrà conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Chiarimento a verbale

Ai fini di quanto stabilito dal comma 4 del presente articolo gli otto giorni entro i quali il provvedimento deve essere emanato sono successivi allo scadere dei primi otto e quindi entro sedici giorni dalla contestazione. Il provvedimento deve essere emanato entro sedici giorni dalla contestazione anche nel caso in cui il lavoratore non presenti alcuna giustificazione.

Art. 51 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni

Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta, della multa o della sospensione, il lavoratore:

a) che utilizzi in modo improprio gli strumenti di lavoro aziendali (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, ecc.);

b) che non osservi le prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza;

c) che non sia disponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza;

d) che non si presenti al lavoro come previsto dall’art. 37 o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;

e) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo;

f) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

g) che contravvenga al divieto di fumare, espressamente avvertito con apposito cartello;

h) che costruisca entro le officine dell’impresa oggetti per proprio uso, con lieve danno dell’impresa stessa;

i) che, per disattenzione, procuri guasti non gravi o sperpero non grave di materiale dell’impresa, che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nell’andamento del lavoro;

j) che effettui irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza;

k) che ricorra impropriamente alle vigenti norme (per esempio in materia di malattia, permessi, ecc.) o ne richieda non correttamente l’applicazione vulnerandone la funzione di tutela del lavoratore;

l) che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente CCNL, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all’igiene.

La multa non può superare l’importo di 3 ore di retribuzione. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di tre giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo. L’importo delle multe non costituenti risarcimento di danni è devoluto a Fonchim, FASCHIM, alle eventuali istituzioni assistenziali e previdenziali di carattere aziendale o all’Ente di previdenza nazionale.

Art. 52 - Licenziamento per mancanze

Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro.

In via esemplificativa, ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni:

a) trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali o di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all’articolo precedente;

b) assenze ingiustificate prolungate oltre 5 gg. consecutivi o assenze ingiustificate ripetute per cinque volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o seguenti alle ferie;

c) inosservanza del divieto di fumare e delle altre prescrizioni in materia di ambiente e sicurezza quando tali infrazioni siano suscettibili di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali;

d) indisponibilità a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria attuato in applicazione di norme cogenti o accordi sindacali;

e) furto o danneggiamento volontario di materiale dell’impresa;

f) trafugamento di schede di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di brevetti o di procedimenti di lavorazione;

g) costruzione, entro le officine dell’impresa, di oggetti per uso proprio o per conto di terzi, con danno dell’impresa stessa;

h) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’impresa;

i) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti; comunque compimento di azioni che implicano gli stessi pregiudizi;

j) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale;

k) insubordinazione verso i superiori;

l) recidiva nelle mancanze di cui ai punti f), g), i), k) e l) dell’articolo precedente;

 m) trasmissione o divulgazione di informazioni espressamente ricevute in via riservata e qualificate come tali;

n) irregolare scritturazione o timbratura di cartellino/badge od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza, effettuate con dolo

Quali effetti ha il licenziamento collettivo illegittimo?

In base al comma 3 dell’art. 5 della legge 223 del 1991:

a) Mancanza forma scritta:

Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'art. 18 primo comma l. 300 del 1970, e successive modificazioni.

In particolare in basi all'art. 18 comma 1:"Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'art. 3 della legge 1990 n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'art. 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna di cui al dlgs 2006 n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'art. 54 commi 1,6,7, e 9 del dlgs 2001 n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 cc, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale."

b) Violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18.

In particolare art. 4 comma 12 l. 223 del 1991: "Le comunicazioni di cui al comma 9 sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente articolo. Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma 2 del presente articolo possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell'ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.”

Settimo comma art. 18: "Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli artt. 4, comma 4, e 10 comma 3 l. 1999 n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'art. 2110 cc.

Può, altresì, applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

Nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'art. 7 l. 1966 n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo.

In base al comma quinto dell'art. 18 l. 300 del 1970: "Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo".

c) In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18.

In base al quarto comma dell'art. 18 l. 300 del 1970: "Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma".

In tale ambito ricadono anche le violazioni dell’art. 4 comma 9 della legge 223/1991:9. Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa ha facoltà di licenziare gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui allart. 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2

Come indicato da Trib. Monza Ordinanza, 23/04/2015

Il licenziamento collettivo intimato in violazione degli artt. 4, comma 9, e 5, comma 1, della l. 223 del 1991 è annullabile e determina l'applicazione del regime sanzionatorio di cui all'art. 18, quarto comma, Stat. Lav., con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione con il tetto delle dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo.

Nell’apprendistato professionalizzante che ruolo hanno le regioni nella formazione?

In base al comma terzo dell’art. 44 del Dlgs 81 del 2015 “la formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'articolo 9 bi[1]s del Dl 1996 n. 510 convertito in legge 1996 n. 608, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014.

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[1] In caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo, i datori di lavoro privati, ivi compresi quelli agricoli, e gli enti pubblici economici sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti, mediante documentazione avente data certa di trasmissione. La comunicazione deve indicare i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, la data di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato. Nei settori agricolo, turistico e dei pubblici esercizi il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o più dati anagrafici inerenti al lavoratore può integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro, purché dalla comunicazione preventiva risultino in maniera inequivocabile la tipologia contrattuale e l’identificazione del prestatore di lavoro. La medesima procedura si applica ai tirocini di formazione e di orientamento e ad ogni altro tipo di esperienza lavorativa ad essi assimilata. Le Agenzie di lavoro autorizzate dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale sono tenute a comunicare, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la loro sede operativa, l'assunzione, la proroga e la cessazione dei lavoratori temporanei assunti nel mese precedente. Le pubbliche amministrazioni sono tenute a comunicare, entro il ventesimo giorno del mese successivo alla data di assunzione, di proroga, di trasformazione e di cessazione, al servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro, l’assunzione, la proroga, la trasformazione e la cessazione dei rapporti di lavoro relativi al mese precedente. 

Posso assumere in regime di apprendistato lavoratori disoccupato o che percepiscono l’indennità di mobilità?

In base al comma 4 dell’art. 47 del Dlgs 81 del 2015 “Ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

Per essi trovano applicazione tuttavia, in deroga alle previsioni di cui all'articolo 42, comma 4 (che permette la risoluzione al termine dell’apprendistato ai sensi dell’art. 2118 cc), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'articolo 25 comma 9 l. 223 del 1991(“per ciascun lavoratore iscritto nella lista di mobilità assunto a tempo indeterminato, la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è, per i primi diciotto mesi, quella prevista per gli apprendisti”, e l'incentivo di cui all'articolo 8, comma 4, della medesima legge[1]).

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[1] “Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto ai sensi del comma 1, assuma a tempo pieno e indeterminato i lavoratori iscritti nella lista di mobilità è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta per cento della indennità di mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a dodici e, per i lavoratori di età superiore a cinquanta anni, per un numero superiore a ventiquattro mesi, ovvero a trentasei mesi per le aree di cui all'art. 7  comma 6 l. 223 del 1991. Il presente comma non trova applicazione per i giornalisti .

Quale sanzione amministrativa determina la violazione dei requisiti di forma dell’apprendistato (forma scritta contratto e piano formativo, violazione del divieto della retribuzione a cottimo, violazione inquadramento lavoratore, assenza di tutor)?

In base al comma secondo dell’art. 47: “per la violazione della disposizione di cui all'articolo 42, comma 1[1], nonché per la violazione delle previsioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all'articolo 42, comma 5, lettere a), b) e c)[2], il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria è aumentata da 300 a 1500 euro”.

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[1] Art. 42 comma 1 “Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2 comma 1 lettera h) dlgs 276 del 2003. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. Al piano formativo individuale, per la quota a carico dell'istituzione formativa, si provvede nell'ambito delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

[2] a)  divieto di retribuzione a cottimo;

b)  possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata all'anzianità di servizio;

c)  presenza di un tutore o referente aziendale;

A quanto ammonta la durata minima dell’apprendistato?

In base all’art. 42 comma 2 “Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, comma([1]) 8, e 44, comma 5”([2])

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[1] Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: 8.  Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

[2] Apprendistato professionalizzante 5.  Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

Come è disciplinato il congedo matrimoniale nel ccnl Farmacie private?

Art. 36 Al lavoratore che deve contrarre matrimonio compete un congedo straordinario di giorni 15 di calendario durante il quale decorre la normale retribuzione. Tale congedo non può essere computato nel periodo delle ferie né può essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento. La domanda di congedo deve essere avanzata di norma con almeno un mese di preavviso ed il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze della farmacia, può concedere il congedo straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione del matrimonio. A richiesta del datore di lavoro il lavoratore ha l'obbligo di esibire alla fine del congedo la documentazione dell'avvenuta celebrazione del matrimonio.  

Come è definita la retribuzione nel ccnl Farmacie private e quali sono i divisori convenzionali?

Art. 57

La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci:

a) retribuzione base nazionale conglobata, comprensiva dell'indennità di caropane prevista dalla legge e dei punti di contingenza scattati al 31 gennaio 1977;

b) indennità di contingenza successiva al 31 gennaio 1977, nelle misure previste per il settore del commercio, ai cui accordi si fa rinvio;

c) eventuali scatti di anzianità per gli aventi diritto ai sensi dell'art. 56 del presente CCNL;

d) indennità speciale quadri per gli aventi diritto ai sensi dell'art. 4 del presente CCNL;

e) l'elemento distinto della retribuzione (E.D.R.) di €10,33, di cui all'accordo sul costo del lavoro del 31 luglio 1992 da corrispondersi per 13 mensilità.

Art. 58

La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui al precedente art. 57, nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo, ad esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle Parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero escluso dall'imponibile retributivo a norma di legge.

Art. 59

Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge, cadenti nel periodo di paga ed alla distribuzione dell'orario settimanale. Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.

Art. 60

La quota oraria di retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 173 per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali. La quota giornaliera della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto dall'art. 48, 2° comma del presente contratto.

Cosa succede in caso d’inadempimento dell’obbligo formativo da parte del datore di lavoro?

In base all’art. 47 del Dlgs 81 del 2015: “1.  In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 43, 44 e 45, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. Nel caso in cui rilevi un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell'articolo 14[1] del dlgs 124 del 2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere”.

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[1] “Le disposizioni impartite dal personale ispettivo in materia di lavoro e di legislazione sociale, nell'ambito dell'applicazione delle norme per cui sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento discrezionale, sono esecutive.

Contro le disposizioni di cui al comma 1 è ammesso ricorso, entro quindici giorni, al Direttore della direzione provinciale del lavoro, il quale decide entro i successivi quindici giorni. Decorso inutilmente il termine previsto per la decisione il ricorso si intende respinto. Il ricorso non sospende l'esecutività della disposizione”.

In generale che sistema previdenziale e assistenziale si applica agli apprendisti?

In base al comma 6 dell’art. 42 del Dlgs 81 del 2015 “per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme:

a)  assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;

b)  assicurazione contro le malattie;

c)  assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia;

d)  maternità;

e)  assegno familiare;

f)  assicurazione sociale per l'impiego, in relazione alla quale, in aggiunta a quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti lettere, ai sensi della disciplina di cui all'articolo1 comma 773, della l. 2006 n. 296, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all'1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, con riferimento alla quale non operano le disposizioni di cui all'articolo 22 comma 1 della legge 2011 n. 183.[1]

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[1] 1.  Al fine di promuovere l'occupazione giovanile, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di lavoro, che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a nove, uno sgravio contributivo del 100 per cento con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell'art. 1 comma 773 quinto periodo l. 2006 n. 296, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo. Con effetto dal 1° gennaio 2012 l'aliquota contributiva pensionistica per gli iscritti alla gestione separata di cui all'art. 2 comma 26 della legge 1995 n. 335, e la relativa aliquota contributiva per il computo delle prestazioni pensionistiche sono aumentate di un punto percentuale. All'art. 7 comma 4 dlgs 2011 n. 167, le parole: «lettera i)» sono sostituite dalle seguenti: «lettera m)».