Come si pone l'obbligo vaccinale dei sanitari rispetto alle tutele derivanti dal diritto del lavoro?

Cons. Stato, Sez. III, 20/10/2021, n. 7045

L'obbligo vaccinale imposto ai sanitari rappresenta una previsione non solo rispondente ad un preciso obbligo di sicurezza e di protezione dei lavoratori sui luoghi di lavoro, a contatto con il pubblico, ma anche, come detto, al principio, altrettanto fondamentale, di sicurezza delle cure, rispondente ad un interesse della collettività (art. 32 Cost.). Un simile interesse è sicuramente prevalente, nelle attuali condizioni epidemiologiche, sul diritto al lavoro.

Le società di persone che si limitano a locale i beni di proprieta' comportano l'iscrizione alla gestione commercianti?

Cass. 25/10/2021, n. 29913

Presupposto imprescindibile per l'iscrizione alla gestione commercianti è, in conformità a quanto previsto dall'art. 1, comma 203 della L. 23 dicembre 1996, n. 662, (che ha sostituito l'art. 29, comma 1 della L. 3 giugno 1975, n. 160) lo svolgimento di un'attività commerciale; va escluso che ricorra il presupposto dello svolgimento dell'attività commerciale nel caso di una società di persone che eserciti un'attività limitata alla locazione di immobili di sua proprietà ed alla riscossione dei relativi canoni, non finalizzata alla prestazione di servizi in favore di terzi, né ad atti di compravendita o di costruzione.

Quando si ha trasferimento di ramo d'azienda?

Cass. civ., Sez. lavoro, 25/10/2021, n. 29917

Anche nel testo modificato dall'art. 32 del D.Lgs. n. 276 del 2003, ai fini del trasferimento di ramo d'azienda previsto dall'art. 2112 c.c., rappresenta elemento costitutivo della cessione "l'autonomia funzionale del ramo ceduto", ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario, il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell'ambito dell'impresa cedente al momento della cessione.

 Quando posso promuovere l'azione ex art. 2116 cc?

Cass. 22/10/2021, n. 29637

L'azione per la regolarizzazione del rapporto contributivo, che è ammessa pur in costanza di rapporto di lavoro e perfino anteriormente alla prescrizione dei contributi, altro non è che una "species" dell'azione risarcitoria che al lavoratore spetta, ex art. 2116, comma 2, c.c., per il caso in cui il datore di lavoro abbia omesso il pagamento dei contributi previdenziali e dall'omissione gli sia derivato un danno, contraddistinta dalla peculiarità che, invece di una domanda risarcitoria a proprio favore, il lavoratore formula una domanda di condanna al pagamento dei contributi a beneficio dell'ente previdenziale, quale misura finalizzata alla rimozione del danno.

 In caso di scelta dell'indennità sostitutiva alla reintegra quali sono le conseguenze?

Cass. 21/10/2021, n. 29365

In caso di licenziamento illegittimo, ove il lavoratore, nel regime della cosiddetta tutela reale, opti per l'indennità sostitutiva della reintegrazione, avvalendosi della facoltà prevista dall'art. 18, quinto comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il rapporto di lavoro, con la comunicazione al datore di lavoro di tale scelta, si estingue senza che debba intervenire il pagamento dell'indennità stessa e senza che permanga - per il periodo successivo in cui la prestazione lavorativa non e dovuta dai lavoratore né può essere pretesa dai datore di lavoro - alcun obbligo retributivo.

 Che natura hanno i contratti collettivi?

Cass. 19/10/2021, n. 28906

I contratti collettivi post-corporativi di lavoro, che non siano stati dichiarati efficaci erga onmnes ai sensi della L. 14 luglio 1959, n. 741, costituiscono atti aventi natura negoziale e privatistica, applicabili esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti fra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti ovvero che, in mancanza di tale condizione, abbiano espressamente aderito ai patti collettivi oppure li abbiano implicitamente eccepiti attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione alcuna, delle relative clausole al singolo rapporto

 

 L'azienda può impedire i componenti delle RSU a svolgere assemblee sindacali?

Cass. 14/10/2021, n. 28165

L'azienda che non autorizzi i componenti della Rsu allo svolgimento di un'ora di assemblea retribuita integra gli estremi della condotta antisindacale.

 Cosa determina la fruizione degli ammortizzatori sociali Covid per le aziende di cui all'art. 8 comma 1 DL n. 41 del 2021 a partire dal luglio 2021?

In base all'art.40 DL 73 del 2021 commi 3 e 4

I datori di lavoro privati di cui all'articolo 8, comma 1, del decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 maggio 2021, n. 69, che a decorrere dalla data del 1° luglio 2021 sospendono o riducono l'attività lavorativa e presentano domanda di integrazione salariale ai sensi degli articoli 11 e 21 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 sono esonerati dal pagamento del contributo addizionale di cui all'articolo 5 del medesimo decreto legislativo fino al 31 dicembre 2021. Il beneficio contributivo di cui al primo periodo del presente comma è riconosciuto nel limite di minori entrate contributive pari a 163,7 milioni di euro per l'anno 2021. L'ente previdenziale provvede al monitoraggio del rispetto del limite di spesa di cui al secondo periodo del presente comma e comunica i risultati di tale attività al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero dell'economia e delle finanze. Qualora dal predetto monitoraggio emerga il verificarsi di scostamenti, anche in via prospettica, rispetto al predetto limite di spesa, non sono adottati altri provvedimenti concessori.144

4. Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale ai sensi del comma 3 resta precluso l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 e restano altresì sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto. Ai medesimi soggetti di cui al primo periodo resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all'articolo 7 della medesima legge.

 Qual è la funzione del preavviso?

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 13/10/2021, n. 27934

In tema di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l'istituto del recesso, disciplinato dall'art. 2118 cod. civ., adempie ad una funzione destinata a variare in funzione della considerazione della parte non recedente; in caso di licenziamento si ritiene che il preavviso abbia la funzione di garantire al lavoratore la continuità della percezione della retribuzione in un certo lasso di tempo al fine di consentirgli il reperimento di una nuova occupazione; in caso di dimissioni del lavoratore il preavviso ha la finalità di assicurare al datore di lavoro il tempo necessario ad operare la sostituzione del lavoratore recedente. Il tema della rinunziabilità del periodo di preavviso da parte del soggetto non recedente e delle conseguenze giuridiche di tale rinunzia è strettamente connesso e condizionato dalla soluzione che si intende dare alla questione circa l'efficacia reale o obbligatoria del preavviso.

 

Quando si ha subordinazione?

Cass. civ., Sez. lavoro, 13/10/2021, n. 27939

La nozione di insubordinazione deve essere intesa in senso ampio: sicché, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell'art. 2104, 2° comma, c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.

 Come deve essere esercitato il potere di revoca del concorso pubblico?

Cass. 11/10/2021, n. 27577

In tema di pubblico impiego, la revoca della procedura concorsuale, che partecipa della medesima natura autoritativa dell'atto al quale si riferisce, deve essere adottata nel rispetto della disciplina dettata dalla L. 7 agosto 1990, n. 241, con la conseguenza che, ove quel potere non risulti correttamente esercitato, il provvedimento che ha inciso sul diritto soggettivo all'assunzione deve essere disapplicato dal giudice ordinario.

 Come devono specificate le mansioni affidate in caso di patto di prova?

Cass. 12/10/2021, n. 27785

In tema di contratti di lavoro, il patto di prova apposto ad un contratto di lavoro deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l'oggetto, la quale può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata. Ne consegue che, nell'ipotesi in cui la categoria di un determinato livello accorpi, sulla base del CCNL richiamato, un pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria.

 Cosa determina la serrata?

Pret. Milano 3/4/97, est. Mascarello

Avendo l’illegittima serrata aziendale sottratto ai dipendenti la stessa possibilità di aderire o meno, in parte o in tutto, all’astensione programmata, va ordinato il pagamento a tutti i lavoratori di tutte le ore perdute a causa della sospensione dell’attività disposta dall’azienda, ivi comprese le ore imputate a ferie o altro, sulla base di richieste successive alla disposta sospensione  

 Quando la sospensione dell'attivita' lavorativa puo' determinare il venir meno dell'obbligo retributivo?

Cass. 2/3/00, n. 6928

La sospensione dal lavoro, che sia decisa dal datore di lavoro, esonera lo stesso dall'obbligo di corrispondere la retribuzione solo nel caso in cui derivi da accordo specifico, caso fortuito o forza maggiore. La clausola del contratto collettivo che configuri in capo al datore di lavoro quel potere di sospensione, al di fuori delle ipotesi suddette e agganciato invece alla sua sola volontà, è qualificabile come condizione meramente potestativa, e perciò nulla. La nullità della clausola, che non si estende a tutto il contratto, conferisce ai lavoratori sospesi il diritto al risarcimento del danno, pari alla retribuzione per i periodi di sospensione, qualora provino d'aver messo a disposizione del datore di lavoro le loro energie lavorative, da quest'ultimo illegittimamente rifiutate.

Come si determina l'assoggettabilita' a contribuzione delle somme erogate in forza di transazione?

Cass. 20/07/2020, n. 15411

La transazione è estranea al rapporto di lavoro ed agli obblighi contributivi, perché alla base del calcolo degli oneri previdenziali deve sempre essere posta la retribuzione prevista per legge o per contratto, individuale o collettivo; ne consegue che le somme pagate a titolo di transazione dipendono da quest'ultimo contratto e non dal diverso contratto di lavoro, sicché l'assoggettabilità a contribuzione delle poste contenute nell'accordo transattivo è conseguenza dell'accertata natura retributiva delle stesse. (Nella specie, è stato esclusa l'assoggettabilità a contribuzione dell'incentivo all'esodo previsto in una transazione novativa che definiva una lite concernente esclusivamente la risoluzione del rapporto di lavoro). (Rigetta, CORTE D'APPELLO ROMA, 12/09/2013)

 Come e' disciplinato l'obbligo contributivo dal codice civile?

ART. 2115. Contribuzioni

Salvo diverse disposizioni della legge [o delle norme corporative], l'imprenditore e il prestatore di lavoro contribuiscono in parti eguali alle istituzioni di previdenza e di assistenza [c.c. 2753, 2754].

L'imprenditore è responsabile del versamento del contributo, anche per la parte che è a carico del prestatore di lavoro, salvo il diritto di rivalsa secondo le leggi speciali [c.c. 2116].

È nullo qualsiasi patto diretto ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza o all'assistenza [c.c. 1418, 1419].

 E' possibile transitare sul danno previdenziale subito dal lavoratore?

Cass. 07/10/2021, n. 27315

In tema di previdenza e assistenza obbligatoria, è nullo qualsiasi patto diretto ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza o all'assistenza. Non è possibile che le parti intervengano su eventuali obblighi del datore di lavoro di corrispondere all'INPS i contributi assicurativi. È inapplicabile il divieto posto dall'art. 2115 c.c. ove le parti abbiano inteso transigere solo sul danno subito dal lavoratore, per l'irregolare versamento dei contributi stessi.

 Come e' disciplinato l'utilizzo del green pass in ambito scolastico?

In forza dell'art. 9 ter del DL 5e del 2021

Art. 9-ter.1. Impiego delle certificazioni verdi COVID-19 per l’accesso in ambito scolastico, educativo e formativo

1. Fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di tutelare la salute pubblica, chiunque accede alle strutture delle istituzioni scolastiche, educative e formative di cui all’articolo 9-ter, commi 1 e 1-bis, deve possedere ed è tenuto a esibire la certificazione verde COVID-19 di cui all’articolo 9, comma 2. Le disposizioni del primo periodo non si applicano ai bambini, agli alunni e agli studenti nonché a coloro che frequentano i sistemi regionali di formazione, a eccezione di coloro che prendono parte ai percorsi formativi degli istituti tecnici superiori e degli istituti di istruzione e formazione tecnica superiore.

2. Le disposizioni del comma 1 non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

3. I dirigenti scolastici e i responsabili delle istituzioni scolastiche, educative e formative di cui al comma 1 o loro delegati sono tenuti a verificare il rispetto delle disposizioni del medesimo comma 1. Nel caso in cui l’accesso alle strutture sia motivato da ragioni di servizio o di lavoro, la verifica del rispetto delle disposizioni del comma 1, oltre che, a campione, dai soggetti di cui al primo periodo del presente comma, deve essere effettuata anche dai rispettivi datori di lavoro o dai loro delegati. Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato ai sensi dell’articolo 9, comma 10. Con circolare del Ministro dell’istruzione possono essere stabilite ulteriori modalità di verifica.

4. La violazione delle disposizioni dei commi 1 e 3 del presente articolo è sanzionata ai sensi dell’ articolo 4, commi 1 e 5, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall’ articolo 2, comma 2-bis, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74. La sanzione è irrogata dal prefetto e si applicano, per quanto non stabilito dal presente comma, le disposizioni delle sezioni I e II del capo I della legge 24 novembre 1981, n. 689, in quanto compatibili. L’accertamento della violazione dell’obbligo di cui al comma 1 e dell’obbligo di cui al comma 3, con esclusivo riferimento al datore di lavoro, spetta ai dirigenti scolastici e ai responsabili delle istituzioni scolastiche, educative e formative di cui al medesimo comma 1. L’accertamento della violazione dell’obbligo di cui al comma 3 da parte dei dirigenti scolastici e dei responsabili delle scuole paritarie spetta ai direttori degli uffici scolastici regionali territorialmente competenti. L’accertamento della violazione dell’obbligo di cui al comma 3 da parte dei responsabili delle altre istituzioni di cui al comma 1 spetta alle autorità degli enti locali e regionali territorialmente competenti.

Quanto durano le certificazioni che attestano la vaccinazione?

In forza dell'art. 9 comma 3:

La certificazione verde COVID-19 rilasciata sulla base della condizione prevista dal comma 2, lettera a), ha una validità di dodici mesi a far data dal completamento del ciclo vaccinale ed è rilasciata automaticamente all'interessato, in formato cartaceo o digitale, dalla struttura sanitaria ovvero dall'esercente la professione sanitaria che effettua la vaccinazione e contestualmente alla stessa, al termine del prescritto ciclo. La certificazione verde COVID-19 di cui al primo periodo è rilasciata anche contestualmente alla somministrazione della prima dose di vaccino e ha validità dal quindicesimo giorno successivo alla somministrazione fino alla data prevista per il completamento del ciclo vaccinale, la quale deve essere indicata nella certificazione all'atto del rilascio. La certificazione verde COVID-19 di cui al primo periodo è rilasciata altresì contestualmente all'avvenuta somministrazione di una sola dose di un vaccino dopo una precedente infezione da SARS-CoV-2 e ha validità dalla medesima somministrazione. Contestualmente al rilascio, la predetta struttura sanitaria, ovvero il predetto esercente la professione sanitaria, anche per il tramite dei sistemi informativi regionali, provvede a rendere disponibile detta certificazione nel fascicolo sanitario elettronico dell'interessato. La certificazione di cui al presente comma cessa di avere validità qualora, nel periodo di vigenza della stessa, l'interessato sia identificato come caso accertato positivo al SARS-CoV-2

 Che cosa sono le certificazioni e cosa attestano?

In forza dell'art. 9 commi 1 lettera a) e comma 2:

1. Ai fini del presente articolo valgono le seguenti definizioni:

a) certificazioni verdi COVID-19: le certificazioni comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2 o guarigione dall'infezione da SARS-CoV-2, ovvero l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare, quest’ultimo anche su campione salivare e nel rispetto dei criteri stabiliti con circolare del Ministero della salute, con esito negativo al virus SARS-CoV-2;

2 Le certificazioni verdi COVID-19 attestano una delle seguenti condizioni:

a) avvenuta vaccinazione anti-SARS-CoV-2, al termine del prescritto ciclo;

b) avvenuta guarigione da COVID-19, con contestuale cessazione dell'isolamento prescritto in seguito ad infezione da SARS-CoV-2, disposta in ottemperanza ai criteri stabiliti con le circolari del Ministero della salute;

c) effettuazione di test antigenico rapido o molecolare, quest’ultimo anche su campione salivare e nel rispetto dei criteri stabiliti con circolare del Ministero della salute, con esito negativo al virus SARS-CoV-2; (52)

c-bis) avvenuta guarigione dopo la somministrazione della prima dose di vaccino o al termine del prescritto ciclo.

 Posso impugnare un licenziamento con più giudizi per ragioni diverse?

Cass. 16/08/2021, n. 22930

Non sussiste litispendenza tra due giudizi aventi ad oggetto l'impugnazione per ragioni diverse del medesimo atto di licenziamento. Tuttavia, la proponibilità di una nuova iniziativa giudiziaria resta condizionata alla sussistenza di un interesse oggettivo del lavoratore al frazionamento della tutela avverso l'unico atto di recesso

 Quando il lavoro intermittente è legittimo?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 29/09/2021

Il lavoro intermittente conosciuto anche come "Job on call" (lavoro a chiamata) è l'espressione di un tipo di lavoro subordinato flessibile, con il quale un lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente e dunque discontinua nel tempo. Caratteristica peculiare di tale forma di lavoro, è la non continuità delle prestazioni lavorative richieste dal datore di lavoro, non risultando predeterminabile, in tale tipologia di lavoro, la frequenza delle prestazioni lavorative e la durata delle stesse, a differenza del lavoro a tempo pieno o parziale che, invece, impongono una precisa indicazione dell'orario e del periodo temporale in cui il lavoro si svolgerà. Le prestazioni di lavoro discontinue sono inquadrate ed espletate in base alle effettive esigenze dell'impresa, esigenze che, per rendere legittimo il ricorso a questa tipologia contrattuale di lavoro subordinato, devono essere individuate dalla contrattazione collettiva (Nel caso di specie, la corte distrettuale, rigettando l'appello, ha confermato la sentenza del giudice di prime cure, che, ritenuta nella circostanza l'insussistenza della natura intermittente del rapporto, aveva accolto parzialmente la domanda di una lavoratrice, con mansioni di cameriera di sala, accertando in concreto la sussistenza di un rapporto subordinato in regime di tempo parziale al 98% e condannando al contempo la società datrice di lavoro al pagamento di somme a titolo di differenze retributive e T.F.R.).

Come va qualificato il rapporto con i medici di medicina generale 

Cass. 29/09/2021, n. 26441

Il rapporto convenzionale dei medici di medicina generale, pur se costituito in vista dell'interesse pubblico di soddisfare le finalità istituzionali del servizio sanitario nazionale, è un rapporto privatistico di lavoro autonomo di tipo professionale con la pubblica amministrazione. Esso trova la sua regolazione nel contratto individuale che, pur ponendosi al di fuori del lavoro pubblico contrattualizzato, mutua il proprio contenuto obbligatorio per le parti dalla contrattazione collettiva, che si impone alle parti medesime atteso che l'ordinamento nazionale, ai sensi, in particolare, dell'art. 8 del D.Lgs. n. 502 del 1992, demanda alla fonte negoziale collettiva la definizione di tale contenuto. Dunque anche per il rapporto convenzionale dei medici di medicina generale con il servizio sanitario nazionale, il legislatore ha riconosciuto il ruolo della contrattazione collettiva come "imprescindibile fonte" alla quale sono rimessi aspetti di notevole rilievo, atteso che cosi come nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, vengono parimenti in evidenza le medesime esigenze di regolazione uniforme atteso che la disciplina specifica dei rapporti in convenzione è costituita da una forte integrazione tra la normativa statale e la contrattazione collettiva nazionale secondo schemi comuni agli altri settori del pubblico impiego.

Possono essere effettuati controlli con agenzia investigativa per la verifica delle modalità di utilizzo dei permessi ex lege 104/1992?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 05/10/2021

Il controllo, demandato dal datore di lavoro ad un'agenzia investigativa, finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge 5 febbraio 1992, n. 104 (contegno suscettibile di rilevanza anche penale) non riguarda l'adempimento della prestazione lavorativa, essendo effettuato al di fuori dell'orario di lavoro ed in fase di sospensione dell'obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa, sicché esso non può ritenersi precluso ai sensi degli artt. 2 e 3 dello statuto dei lavoratori (Nel caso di specie, la corte territoriale ha confermato in sede di gravame il licenziamento irrogato per giusta causa all'appellante, ritenuto responsabile, nella fruizione dei permessi "ex lege" n. 104/1992, di essersi dedicato ad attività diverse dall'assistenza alla persona in condizioni di inabilità alla quale i permessi erano finalizzati; il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, si avvalga dello stesso non per l'assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, riafferma e conclude il giudice distrettuale, integra l'ipotesi di abuso del diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro, come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell'affidamento riposto nel dipendente, ed integra, nei confronti dell'Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un'indebita percezione dell'indennità ed uno sviamento dell'intervento assistenziale).

 Quando l'attivita' svolta durante la malattia determina il licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26709

Lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a fare presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura delia patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.

Come deve essere valutata dal giudice  la condotta tipizzata dal CCNL come giusta causa di licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26710

In tema di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso elaborata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l'astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto delia gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.

 Le erogazioni liberali al dipendente sono soggette a irpef?

Cass. civ. Sez. V Ord., 30/09/2021, n. 26510

In tema di reddito da lavoro dipendente, le erogazioni liberali percepite dal lavoratore dipendente in relazione alla propria attività lavorativa, tra cui le cosiddette mance, rientrano nell'ambito della nozione onnicomprensiva di reddito fissata dall'art. 51, comma 1 del D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917 e sono, pertanto, soggette a tassazione.

 Come si deve detrarre il danno biologico versato dall'Inail dal superiore danno patito dalla vittima?

Cass. civ. Sez. III, 27/09/2021, n. 26117

In materia risarcitoria, se I'INAIL ha pagato al danneggiato un capitale a titolo di indennizzo del danno biologico, il relativo importo va detratto dal credito risarcitorio vantato dalla vittima per danno biologico permanente, al netto della personalizzazione e del danno morale. Se I'INAIL ha costituito in favore del danneggiato una rendita, occorrerà innanzitutto determinare la quota di essa destinata al ristoro del danno biologico, separandola da quella destinata al ristoro del danno patrimoniale da incapacità lavorativa; la prima andrà detratta dal credito per danno biologico permanente, al netto della personalizzazione e del danno morale, la seconda dal credito per danno patrimoniale da incapacità di lavoro, se esistente.