La violazione dell'obbligo posto dal ccnl di comunicare l'imminente scadenza del periodo di comporto quali conseguenze determina in merito al licenziamento?

Cassa. 15/05/2024, n. 13491

In tema di licenziamento per superamento del comporto, nel regime successivo all'entrata in vigore dell'art. 1, comma 42, della L. n. 92 del 2012, l'inadempimento dell'obbligo, previsto dal contratto collettivo, di comunicare al lavoratore l'imminente scadenza del periodo di comporto determina l'illegittimità del licenziamento e l'applicazione del regime sanzionatorio della tutela reintegratoria c.d. debole, secondo l'espressa previsione dei commi 7 e 4 del novellato art. 18 della L. n. 300 del 1970.

 L'invio contemporaneo di certificazioni mediche da parte di una pluralità di lavoratori può costituire una forma di sciopero?

Cass. 14/05/2024, n. 13220

Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali, costituisce sciopero, come tale soggetto alla disciplina di cui alla L. n. 146 del 1990, l'astensione dal lavoro che si realizzi, a fini di rivendicazione collettiva, mediante presentazione di certificazioni mediche che, secondo l'accertamento del giudice del merito, risultino fittizie e finalizzate a giustificare solo formalmente la mancata presentazione al lavoro, senza reale fondamento in un sottostante stato patologico, ma in realtà siano da collegare ad uno stato di agitazione volto all'astensione collettiva dal lavoro nella sostanza proclamato dalle OO.SS. in modo "occulto".

 La tipizzazione delle ipotesi di licenzoamento stabilite dal ccnl è vincolante per i giudici?

Cass. 13/05/2024, n. 12989

In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa; con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione. Il giustificato motivo soggettivo, al pari della giusta causa di licenziamento, è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa, con il solo limite all'irrogazione di un licenziamento per giusta causa quando costituisca più grave sanzione di quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una determinata infrazione. Pertanto, il giudice di merito deve verificare la condotta, in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, anche al di là della fattispecie contrattuale prevista.

 Quando deve essere effettuata la formazione dei lavoratori?

Cass. 10/05/2024, n. 12790

L'art. 37, comma 12, del D.Lgs. n. 81 del 2008, nella parte in cui prescrive che la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro deve avvenire "durante l'orario di lavoro", va interpretato nel senso che tale locuzione sia comprensiva anche dell'orario relativo a prestazioni esigibili al di fuori dell'orario di lavoro ordinario, di legge o previsto dal contratto collettivo, per i lavoratori a tempo pieno, e di quello concordato, per i lavoratori a tempo parziale, ferma la retribuzione dovuta con le eventuali maggiorazioni spettanti.

 

L'assenza per i permessi ex l. 104 del 1992 deve essere legata all'assistenza?

Cass. 09/05/2024, n. 12679

L'assistenza che legittima il beneficio in favore del lavoratore, pur non potendo intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, deve comunque garantire al familiare disabile in situazione di gravità di cui all'art. 3, comma 3, della L. n. 104 del 1992 un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione; pertanto, ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell'ente assicurativo.

 La decadenza ex art. 46 dpr 638 del 1970 è rilevabile d'ufficio?

Cass. 07/05/2024, n. 12400

La decadenza ex art. 47 D.P.R. n. 639 del 1970, di natura sostanziale e di ordine pubblico, perché dettata a protezione della certezza delle determinazioni concernenti erogazioni di spese gravanti sui bilanci pubblici, è sottratta alla disponibilità della parte, è rilevabile d'ufficio - salvo il limite del giudicato- in ogni stato e grado del giudizio ed è opponibile, anche tardivamente, dall'istituto previdenziale.

 Le ecodotte al di fuori del rapporto di lavoro possoni determinare la risoluzione del rapporto?

Cass. 06/05/2024, n. 12098

La condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva

 Pubblucare offese su Facebook contro la datrice di lavore può determinare il licenziamento?

Cass. 06/05/2024, n. 12142

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su "facebook" di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro, integrando tale condotta gli estremi della diffamazione, per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone.

 

Come devono essere usati i permessi ex art. 33 della legge 104 del 1992?

Cass. 03/05/2024, n. 11999

In tema di permessi ex art. 33 della L. n. 104 del 1992, grava sul lavoratore la prova di aver eseguito la prestazione di assistenza in un luogo diverso da quello di residenza della persona protetta. Infatti, il permesso ex art. 33 della L. n. 104 del 1992 è riconosciuto al lavoratore in ragione dell'assistenza da prestare al disabile ed è rispetto ad essa che l'assenza dal lavoro deve porsi in relazione causale diretta, senza che il dato testuale e la "ratio" della norma ne consentano l'utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per la detta assistenza. Ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l'abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell'Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari.

 Quale retribuzione spetta durante le ferie?

Cass. 02/05/2024, n. 11760

La retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore. Del pari, con riguardo all'indennità spettante in caso di mancato godimento delle ferie, essa deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore.

 Quando sorge l'obbligo contributivo dei professionisti alla gestione separata?

Cass. 30/04/2024, n. 11535

In tema di obblighi contributivi degli avvocati iscritti alla Gestione Separata INPS, la produzione di un reddito superiore alla soglia di 5.000 euro vale a privare di rilievo ogni questione circa la natura abituale o occasionale dell'attività libero-professionale da assoggettare a contribuzione, dal momento che il superamento della soglia di cui al D.L. n. 269 del 2003, art. 44, determina comunque la sottoposizione all'obbligo di contribuzione in favore della Gestione separata. Tale importo rileva solo quale limite per l'insorgenza dell'obbligo nei lavoratori occasionali (e solo per essi), mentre non opera quale soglia di esenzione di contribuzione.

 Come devono essere indicati i turni nel rapporto part time?

Cass. 29/04/2024, n. 11333

Con riferimento ai turni assegnati ai lavoratori part-time, le indicazioni di legge e di contratto possono ritenersi rispettate solo quando - in mancanza di clausole flessibili elastiche - nel contratto di lavoro part-time vengano indicati i turni in modo preciso e costante, in modo da rendere noto al lavoratore come verrà eseguita nel tempo la propria prestazione, senza che sia possibile per il datore di lavoro di indicare i turni solo successivamente, in via periodica, al proprio dipendente part-time.

 Quali sono i requisiti di residenza posti per gli stranieri per ottenere il premio natalità?

Cass. 22/04/2024, n. 10728

Dal momento che l'art. 1, comma 353, L. n. 232 del 2016 non ha previsto alcuna limitazione soggettiva del premio di natalità correlata al possesso della cittadinanza dell'Unione o alla titolarità di un permesso di lungo soggiorno, è illegittimo il rifiuto che l'INPS opponga in proposito, sulla scorta delle proprie circolari nn. 39 e 61 del 2017, le quali hanno introdotto un requisito non previsto dal legislatore e per di più idoneo a determinare un'indebita disparità di trattamento per causa di nazionalità in danno delle cittadine di paesi extracomunitari.

 

Quando deve essere dato il licenziamento nella procedura ex art. 7 della legge 604 del 1966?

Cass. 22/04/2024, n. 10734

Il legislatore (delegato) nel novellare l'art. 7 della L. n. 604 del 1966 ha attribuito rilievo al fatto obiettivo del fallimento del tentativo di conciliazione piuttosto che al dato cronologico e formale della chiusura del verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione, cui si riferisce il successivo comma 8 dello stesso art. 7 cit. Invero, detto verbale può senz'altro attestare l'esito del tentativo di conciliazione e il suo fallimento, ma appunto per questo documenta un dato logicamente e giuridicamente distinto ed anteriore al momento della chiusura della relativa verbalizzazione. Inoltre, sempre il tenore testuale della disposizione non impone che la comunicazione del licenziamento, consentita al datore di lavoro "Se fallisce il tentativo di conciliazione", debba intervenire in un contesto differente e successivo a quello del verbale suddetto.

 Entro che limiti opera il repechage?

Cass. 19/04/2024, n. 10627

L'obbligo di repêchage è previsto nell'esclusivo alveo della fungibilità delle mansioni in concreto attribuibili al lavoratore, senza alcun obbligo di organizzare corsi di formazione previsti per la diversa ipotesi di esercizio dello ius variandi, ex art. 2103 cod. civ. come novellato dal D.Lgs. n. 81 del 2015, e ciò anche nella vigenza del novellato art. 2103 cod. civ., che non consente di giungere al punto di considerare come posizione utile ai fini del repêchage quella che in nessun modo sia riferibile alla professionalità posseduta

 La consegna della busta paga prova il pagamento?

Cass 19/04/2024, n. 10663

L'obbligo, previsto a carico del datore di lavoro dall'art. 1 della L. 5 gennaio 1953, n. 4, di consegnare ai lavoratori dipendenti all'atto della corresponsione della retribuzione un prospetto contenente l'indicazione di tutti gli elementi costitutivi della retribuzione, non attiene alla prova dell'avvenuto pagamento, per la quale non sono sufficienti le annotazioni contenute nel prospetto stesso, ove il lavoratore ne contesti la corrispondenza alla retribuzione effettivamente erogata. L'onere dimostrativo di tale non corrispondenza può incombere sul lavoratore soltanto in caso di provata regolarità della documentazione liberatoria e del rilascio di quietanze da parte del dipendente, spettando in caso diverso al datore di lavoro la prova rigorosa dei pagamenti in effetti eseguiti

 Quando si consuma il reato di msncato versamento delle ritenute?

Cass. pen., Sez. IV, 21/02/2024, n. 15410

In tema di omesso versamento di ritenute certificate, di cui all'art. 10 bis D.Lgs. n. 74 del 2000, per integrare il "rilascio" ai sostituiti delle certificazioni attestanti le ritenute operate dal datore di lavoro quale sostituto di imposta, non si richiede soltanto la formazione, ancorché perfezionata attraverso la loro sottoscrizione, delle certificazioni in esame, ma è necessaria l'avvenuta esternazione di queste ultime rispetto alla sfera del loro redattore e la loro materiale consegna ai rispettivi destinatari o, quanto meno, a taluno di essi.

 L'accordo in sede sindacake puo' essere sottoscritto presso la sede dell'azienda?

Cass. 15/04/2024, n. 10065

12. L'accordo conciliativo tra le parti in causa (integralmente trascritto alle pp. 4 e 5 del ricorso per cassazione) è stato concluso ai sensi degli "artt. 410 e 411 c.p.c. e 2113, 4° comma, cod. civ.", come si legge nell'intestazione, e reca la precisazione che lo stesso è da "ratificarsi successivamente con le modalità inoppugnabili indicate agli artt. 410 e 411 c.p.c." (v. ricorso p. 5, secondo cpv.).

13. È pacifico che tale adempimento non sia mai avvenuto e che l'accordo in esame è stato sottoscritto dal datore di lavoro e dal lavoratore, alla presenza di un rappresentante sindacale, presso i locali della società.

14. Tali modalità non soddisfano i requisiti normativa previsti ai fini della validità delle rinunce e transazioni ( alle disposizioni richiamate e correttamente la sentenza impugnata ha dichiarato la nullità dell'accordo in esame.

15. Nel sistema normativo sopra descritto, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere.

16.Le citate disposizioni del codice di procedura civile individuano infatti non solo gli organi dinanzi ai quali possono svolgersi le conciliazioni ma anche le sedi ove ciò può avvenire, come emerge in modo inequivoco dal tenore letterale delle stesse. L'art. 410 prevede che il tentativo di conciliazione possa avvenire "presso la commissione di conciliazione" e l'art. 411, terzo comma, fa riferimento alla conciliazione "in sede sindacale".

17. L'assistenza prestata da rappresentanti sindacali (esponenti della organizzazione sindacale cui appartiene il lavoratore o, comunque, dal medesimo indicati, v. Cass. n. 4730 d 2002; n. 12858 del 2003; n. 13217 del 2008) deve essere effettiva e ha lo scopo di porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in che misura (v. Cass. n. 24024 del 2013; n. 21617 del 2018; n. 25796 del 2023; n. 18503 del 2023 in motivazione), così da consentire l'espressione di un consenso informato e consapevole.

18. I luoghi selezionati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti, sia perché direttamente collegati all'organo deputato alla conciliazione e sia in ragione della finalità di lavoratore un ambiente neutro, estraneo al all'influenza della controparte datoriale

 Nel corso del contratto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente, occorre destinare il nuovo assunto alle mansioni del sostituito?

Cass. 17/04/2024, n. 10391

In tema di contratto di lavoro a tempo determinato nel regime di cui all'art. 1 del D.Lgs. n. 368 del 2001, il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell'impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all'imprenditore - nell'esercizio del potere di autorganizzazione - la facoltà di disporre (in conseguenza dell'assenza di un dipendente) l'utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell'azienda per effetto della prima.

 Che cosa prevede il diritto di esclusiva?

Tribunale Oristano, 09/09/2022, n. 425

Il diritto di esclusiva è previsto dall'art. 1743 cod. civ., secondo cui il preponente non può avvalersi contemporaneamente di più agenti nella stessa zona e per lo stesso ramo di attività, né l'agente può assumere l'incarico di trattare nella stessa zona e per lo stesso ramo gli affari di più imprese in concorrenza tra loro. Secondo la giurisprudenza, il diritto di esclusiva costituisce non già un elemento essenziale del contratto di agenzia, ma soltanto un elemento naturale, che può essere escluso dalla volontà delle parti di derogare al regime legale, in forza di clausola espressa ovvero di tacita manifestazione di volontà, desumibile dal comportamento tenuto dalle stesse parti, sia al momento della conclusione del contratto sia durante la sua esecuzione.

 Quando possono essere utilizzati i poteri istruttori del giudice nel rito del lavori?

Cass. 15/04/2024, n. 10043

Nel rito del lavoro, l'esercizio dei poteri istruttori del giudice può essere utilizzato a prescindere dalla maturazione di preclusioni probatorie in capo alle parti, e vede quali presupposti la ricorrenza di una semipiena probatio e l'individuazione di quegli elementi che sono stati ricondotti alla categoria della "pista probatoria", cioè informazioni che emergono dal complessivo materiale probatorio, anche documentale. Ciò implica un dovere per il giudice di pronunciare nel merito della causa sulla base del materiale probatorio ritualmente acquisito con una valutazione globale ed organica.

 In caso di violazione dell'obbligo di repechage nella vigenza dell'art. 18 della legge 300 del 1970 è prevista la reintegra?

Cass. 12/04/2024, n. 9937

privo di fondamento è il terzo motivo di ricorso; anche a non voler considerare che, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli (Cass. n. 6497 del 2021), la sentenza impugnata è dichiaratamente conforme al principio secondo cui, in caso di licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica, la violazione dell'obbligo datoriale di adibire il lavoratore ad alternative possibili mansioni, cui lo stesso sia idoneo e compatibili con il suo stato di salute, integra l'ipotesi di difetto di giustificazione, suscettibile di reintegrazione (Cass. n. 26675 del 2018)

più in generale vale comunque che, con la sentenza n. 125 del 2022, il Giudice delle leggi ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 18, settimo comma, secondo periodo, della l. n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, lettera b), della l. n. 92 del 2012, limitatamente alla parola "manifesta", con la conseguenza che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ove sia stata accertata la "insussistenza dei fatto" - fatto da intendersi nella giurisprudenza consolidata di questa Corte inaugurata da Cass. n. 10435 del 2018 comprensivo della impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore - va applicata la sanzione reintegratoria, senza che assuma rilevanza la valutazione circa la sussistenza, o meno, di una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti dì legittimità del recesso; inoltre, con la sentenza n. 59 del 2021, era già stata dichiarata l'illegittimità costituzionale della medesima disposizione nella parte in cui prevedeva, in caso di accertata illegittimità del licenziamento, un potere discrezionale del giudice in ordine all'applicazione della tutela reale (cfr. Cass. n. 16975 del 2022; Cass. n. 30167 del 2022; Cass. n. 34049 del 2022; Cass. n. 34051 del 2022; Cass. n. 35496 del 2022; Cass. n. 36956 del 2022; Cass. n. 37949 del 2022; Cass. n. 38183 del 2022; Cass. n. 1299 del 2023);

 L'art. 2126 cc è applicabile al pubblico impiego?

Cass. 10/04/2024, n. 9631

La disciplina dell'art. 2126 c.c., applicabile nell'ambito del pubblico impiego privatizzato, prevede che il lavoratore abbia diritto al corrispettivo per le prestazioni aggiuntive effettivamente svolte anche in assenza di un valido impegno di spesa preventivo; tuttavia, tale principio non può trovare applicazione se il lavoratore non allega lo svolgimento delle prestazioni aggiuntive per cui chiede il compenso

 Come è ripartito l'onere della prova in tema di accesso ai benefici per i soggetti equiparati alle vittime del dovere?

Cass. 10/04/2024, n. 9641

In tema di benefici previsti per i soggetti equiparati alle vittime del dovere, ex art. 1, commi 563 e 564 della L. n. 266 del 2005, ciò che deve essere provato dal richiedente è solo lo stato patologico di esposizione a particolari condizioni, restando a carico dell'Amministrazione che intenda negare il beneficio dare prova che la malattia è dipesa da cause diverse.

 Su chi incombe l'onere di provare la stagionalità?

Cass. 09/04/2024, n. 9444

In tema di rapporti di lavoro a tempo determinato che riguardino attività stagionali ai sensi degli artt. 5, comma 4 ter, del D.Lgs. n. 368 del 2001 e 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81 del 2015, le prestazioni da eseguire e il carattere stagionale delle stesse devono risultare dalla causale dei relativi contratti e, in caso di contestazioni sollevate dal lavoratore in ordine alle mansioni in concreto svolte e alla loro stagionalità, il giudice è tenuto ad accertare queste circostanze in concreto; l’onere di provare che il lavoratore fosse addetto esclusivamente a tali attività stagionali o ad altre ad esse strettamente complementari o accessorie grava sul datore di lavoro.

 Cosa deve prevedere la valutazione dei rischi?

Cass. pen., Sez. IV, 18/01/2024, n. 14068

In materia prevenzionistica il soggetto investito di qualifica datoriale è tenuto a valutare tutti i rischi presenti nei luoghi di lavoro nei quali sono chiamati ad operare i dipendenti e ad adottare tutte le cautele per la loro eliminazione mediante appropriate misure; è altresì suo compito vigilare al fine di impedire che si instaurino prassi contra legem, foriere di pericolo per i lavoratori. Ugualmente ha l'obbligo di adottare idonee misure di sicurezza anche in relazione a rischi non specificamente contemplati dal documento di valutazione dei rischi, così sopperendo all'omessa previsione anticipata.

 Qiando è esclusa la responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio?

Cass. 05/04/2024, n. 9120

In materia di tutela dell'integrità psicofisica del lavoratore, il datore di lavoro, in caso di violazione della disciplina antinfortunistica, è esonerato da responsabilità soltanto quando la condotta del dipendente abbia assunto i caratteri dell'abnormità, dell'imprevedibilità e dell'esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute. Ne consegue che, qualora non ricorrano simili caratteristiche nella condotta del lavoratore, l'imprenditore è integralmente responsabile dell'infortunio che sia conseguenza dell'inosservanza delle norme antinfortunistiche, poiché la violazione dell'obbligo di sicurezza integra l'unico fattore causale dell'evento, non rilevando in alcun grado l’eventuale concorso di colpa del lavoratore, posto che il datore di lavoro è tenuto a proteggerne l'incolumità nonostante la sua imprudenza e negligenza.

 Il giorno festivo compreso tra giorni in cui il lavoratore illegittimante non si e' presentato sul posto di lavoro?

Cass. 04/04/2024, n. 8956

L'assenza dal servizio priva di valida giustificazione rilevante ai fini dell'art. 55-quater, lett. b, del D.Lgs. n. 165 del 2001 presuppone che il lavoratore non si sia presentato al lavoro e abbia omesso di rendere la prestazione lavorativa in un giorno in cui avrebbe dovuto farlo e, dunque, non può sussistere nel caso in cui si tratti di un giorno festivo, in cui il lavoratore non aveva l'obbligo di recarsi al lavoro, a prescindere dalla mancanza di una valida giustificazione per l'assenza dal servizio nelle giornate immediatamente precedenti e successive al giorno festivo.

 Reati effettuati al di fuori del posto di lavoro possono determinare il licenziamento del lavoratore?

Cass. 03/04/2024, n. 8728

La gravità del reato commesso dal lavoratore, il disvalore sociale ad esso associato e l'eventuale conflitto con le finalità dell'ente datore di lavoro possono essere considerati fattori determinanti nella valutazione della rilevanza disciplinare della condotta extralavorativa.

 I dipendenti pubblici hanno diritto all'assegno ordiario d'ivalidità?

Cass. 02/04/2024, n. 8634

La soppressione dell'Inpdap e il passaggio delle rispettive funzioni all'Inps non ha implicato il venir meno dei diversi regimi assicurativi. Si è in realtà trattato di un trasferimento di funzioni amministrative ex art. 21 D.L. n. 201 del 2011 così che l'organizzazione amministrativa della previdenza obbligatoria dei dipendenti pubblici è passata in capo a un diverso ente pubblico, senza però che tale mutamento abbia inciso sul regime normativo dell'assicurazione obbligatoria dei dipendenti pubblici. A costoro continua a non essere riconosciuto il diritto all'assegno ordinario di invalidità, mentre spetta soltanto la pensione dovuta a assoluta inabilità al lavoro ex art. 2, co. 12 L. n. 335 del 1995.

 Come è ripartito l'onere della prova nel licenziamento?

Cass. 29/03/2024 n. 8565

Il lavoratore che impugna il licenziamento disciplinare può limitarsi a dedurre, a fondamento della sua azione, che non sussiste la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo di recesso, mentre grava interamente sul datore l'onere di fornire la prova della sussistenza di essi, sotto ogni profilo oggettivo e soggettivo.

 Come è ripartito l'onere della prova in caso di licenziamento per assenza o giustificata?

Cass. 21/03/2024, n. 7681

Il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo

  Come devono essere determinate le somme da erogare al lavoratore per differenze retributive?

Cass. 26/03/2024, n. 8092

la Corte d'Appello si è uniformata al principio, costantemente espresso da questa Corte, secondo cui il calcolo delle somme dovute al lavoratore per differenze retributive e trattamento di fine rapporto deve avvenire sempre al lordo (v. Cass. n. 8406/2023, n. 25016/2017, n. 18044/2015);

 Come si definisce l'adesione ad una organizzazione sindacale?

Cass. 18/03/2024, n. 7203

L'eventuale adesione ad un'organizzazione sindacale di categoria non rappresenterebbe altro che una delle declinazioni possibili dei c.d. "atti di volontà", capaci, giuridicamente, di manifestare la comune intenzione di accettare che il rapporto di lavoro sia sottoposto a una specifica disciplina collettiva.

 Quando il datore di lavore è obbligato ad applicare un determinato ccnl?

Cass. 18/03/2024, n. 7203

In tema di contrattazione collettiva, la volontà del datore di lavoro di obbligarsi ad applicare il contratto collettivo può essere desunta non solo dall'iscrizione all'associazione stipulante o da un esplicito atto di adesione al recepimento del contratto collettivo, ma anche attraverso fatti o comportamenti concludenti che, sia pure implicitamente, esprimono la volontà del datore di lavoro di applicare la disciplina collettiva. In particolare, nella prassi, tale recepimento viene solitamente effettuato mediante una esplicita clausola inserita nei contratti individuali di lavoro, con la quale si fa rinvio alla disciplina o al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo nazionale del lavoro, dando luogo ad adesione esplicita, oppure quando il datore ne fa applicazione in via di fatto, seppur in assenza di adesioni espresse o il lavoratore ne chieda l'applicazione in via giudiziale, dando luogo ad una adesione implicita

 Nell'opposizione all'ordinanza ingiunzione quando deve essere deposita la documentazione connessa all'atto impugnato?

Cass. 22/03/2024, n. 7801

Nel giudizio di opposizione ad ordinanza ingiunzione il termine per il deposito della documentazione strettamente connessa all'atto impugnato non è, in difetto di espressa previsione, perentorio, sicché al mancato rispetto dello stesso non consegue alcuna decadenza a carico della pubblica amministrazione.

 Il giudice deve indicsre i criteri di determinazione equitativa del danno da demansionamento?

Cass. 21/03/2024, n. 7640

Nell'ambito del danno da demansionamento, la liquidazione equitativa è sindacabile in sede di legittimità, come violazione dell'art. 1226 c.c. e, nel contempo, come ipotesi di assenza di motivazione, di motivazione apparente, di manifesta ed irriducibile contraddittorietà, di motivazione perplessa od incomprensibile, quando la valutazione del giudice di merito non abbia indicato, nemmeno sommariamente, i criteri seguiti per determinare l'entità del danno e gli elementi su cui ha basato la sua decisione in ordine al quantum.

 Come si prova il rapporto di lavoro part time?

Cass. 21/03/2024, n. 7450

In tema di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato laddove non sia stabilita alcuna clausola sull'orario di lavoro si presume che esso sia full time. Sarà dunque onere del datore di lavoro, convenuto con una domanda di pagamento di differenze retributive riferite al tempo pieno, dimostrare che le prestazioni lavorative da remunerare avevano consensualmente avuto, sul piano dell'effettivo svolgimento del rapporto di lavoro, una durata giornaliera inferiore al full time. Sotto questo profilo l'art. 8, co. 1, D.Lgs. n. 61 del 2000, pone l'onere di prova con forma scritta, con l'unica eccezione di cui all'art. 2725 c.c., secondo il quale è ammissibile la prova testimoniale solo nel caso di perdita incolpevole del documento rappresentativo della scrittura privata.

 Quando una contestazione disciplinare è specifica?

Cass.19/03/2024, n. 7272

La contestazione disciplinare deve contenere le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, la condotta addebitata, sebbene l'accertamento relativo al requisito della specificità, riservato al giudice di merito, va condotto considerando che in sede disciplinare la contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale né si ispira ad uno schema precostituito, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano il rapporto esistente fra le parti, sicché ciò che rileva è l'idoneità dell'atto a soddisfare l'interesse dell'incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa.

 Il servizio mensa ha natura retributiva?

Cass. 18/03/2024, n. 7181

Deve escludersi che il servizio mensa o l'indennità sostitutiva della stessa abbiano natura ontologicamente retributiva, essendo rimessa alla fonte legale o contrattuale l'individuazione delle voci da includere nella retribuzione base per il calcolo degli istituti di retribuzione indiretta o differita.

 Quando è ammesso il ricorso ad agenzie investigative?

Cass. 12/03/2024, n. 6468

Il controllo demandato all'agenzia investigativa è legittimo ove non abbia ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa ma sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, come nel caso di controllo finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 L. n. 104 del 1992.

 Quando si perfeziona il deposito telematico degli atti processuali?

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 13/03/2024, n. 6678

In tema di procedimento civile, il deposito telematico degli atti processuali si perfeziona quando viene emessa la seconda PEC, ovvero la ricevuta di avvenuta consegna, da parte del gestore di posta elettronica certificata del Ministero della giustizia, come disposto dall'art. 16 bis, comma 7, del D.L. n. 179 del 2012. Ferma l'applicabilità delle disposizioni di cui all'art. 155, commi 4 e 5, c.p.c., il deposito è tempestivamente effettuato, quando la ricevuta di avvenuta consegna viene generata entro la fine del giorno di scadenza

 Il piano formativo dell'apprendistato deve essere redatto per iscritto?

Cass. 13/03/2024, n. 6704

Come in altri casi in cui il requisito della forma scritta del contratto va inteso in senso non strutturale, ma funzionale, avuto riguardo alla finalità di protezione di una determinata parte del contratto stesso, tale requisito può credersi rispettato, a pena di nullità (c.d. di protezione), ancorché non prevista espressamente, solo ove il contratto di apprendistato sia redatto per iscritto anche circa il piano formativo individuale.

 Cosa si intende per omnicomprensività della retribuzione del dirigente pubblico?

Cass. 12/03/2024, n. 6521 

Nel pubblico impiego privatizzato vige il principio di onnicomprensività della retribuzione dirigenziale, in virtù del quale il trattamento economico remunera tutte le funzioni e i compiti attribuiti secondo il contratto individuale o collettivo, nonché qualsiasi incarico conferito dall'Amministrazione di appartenenza o su designazione della stessa o che sia riconducibile a funzioni e poteri connessi all'ufficio ricoperto.

 Quando opera il regime decadenziale ex art. 32 l. 183 del 2010

Cass. 08/03/2024, n. 6266

L'applicazione del regime decadenziale dettato dall'art. 32, comma 4, lett. d) della L. n. 183 del 2010 richiede necessariamente l'adozione di un atto scritto da parte dell'utilizzatore della prestazione lavorativa, non essendo imputabile all'utilizzatore stesso (ai fini del decorso dei termini decadenziali) l'atto di licenziamento intimato dal datore di lavoro formale

 Come si determina il danno da demansionamento?

Cass. 08/03/2024, n. 6275

Il danno da demansionamento non è in re ipsa e la sua prova può essere data, ai sensi dell'art. 2729 c.c., anche attraverso l'allegazione di presunzioni gravi, precise e concordanti, sicché a tal fine possono essere valutati, quali elementi presuntivi, la qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata qualificazione ed i solleciti rivolti ai superiori per lo spostamento a mansioni più consone.

 Quando il giudice può ordinare la produzione del ccnl?

Cass. 07/03/2024, n. 6135

In materia di contenzioso per differenze retributive, con particolare riferimento al giudizio di merito, ove si ritenga indispensabile l'acquisizione del testo integrale del contratto collettivo, il giudice può utilizzare i poteri istruttori d'ufficio ma l'onere può dirsi soddisfatto in caso di avvenuta produzione, da parte del lavoratore, di schede riassuntive dei contratti collettivi ritenuti applicabili

 Quale ccnl deve essere applicata dalle cooperative?

Tribunale Milano, Sez. lavoro, 11/12/2023

Il lavoratore socio di cooperativa adibito ad un appalto presso una catena di negozi di mobili ha diritto di vedersi corrispondere la retribuzione del Ccnl Logistica. Il Ccnl Multiservizi applicato dall'azienda, infatti, non ha reale attinenza con l'attività svolta in concreto dalla società e in particolare nell'appalto cui era adibito il lavoratore. Trattandosi di una società cooperativa occorre, infatti, applicare l'art. 3, comma 1, l. 142/2001, a norma del quale va applicata una retribuzione non inferiore a quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o categoria affine.

 Chi risponde del reato di occupazione di lavoratori privi di permesso soggiorno?

Cass. 17/01/2024, n. 9421

In tema di occupazione di immigrati irregolari, l'assunzione o l'ingaggio ad opera di terze persone non può fungere da "schermo" per porre il datore di lavoro a riparo da ogni responsabilità e ciò perché la fattispecie descrive la condotta illecita come quella di occupare alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno e, quindi, non pretende affatto - per l'integrazione del delitto – che il datore di lavoro abbia personalmente assunto o ingaggiato lo straniero irregolare. Cosicché risponde del reato di occupazione di lavoratori dipendenti stranieri privi del permesso di soggiorno non soltanto colui che procede all'assunzione di detti lavoratori, ma anche colui che, pur non avendo provveduto direttamente all'assunzione, se ne avvalga tenendoli alle sue dipendenze.

 Quando non opera l'art. 1406 cc in caso di cessione del contratto di lavoro?

Cass. 23/02/2024, n. 4945

Solo un legittimo trasferimento d'azienda comporta la continuità del rapporto di lavoro con il soggetto cessionario, rapporto che resta unico ed immutato, nei suoi elementi oggettivi, esclusivamente nella misura in cui ricorrano i presupposti di cui all'art. 2112 c. c. che, in deroga all'art. 1406 c.c., consente la sostituzione del contraente senza il consenso del ceduto

 Come si prova l'aliunde percipiendum?

Cass. 01/03/2024, n. 5588

In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità, a titolo di aliunde percipiendum, di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno.

 In un licenziamento collettivo che preveda una ristrutturazione di più unità produttive può essere limitato ad una sola?

Cass. 23/02/2024, n. 4962

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale debba riferirsi a più unità produttive ma il datore di lavoro, nella fase di individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità, tenga conto unilateralmente dell'esigenza aziendale collegata all'appartenenza territoriale ad una sola di esse, si determina violazione dei criteri di scelta per la quale l'art. 5, comma 1, della l. n. 223 del 1991, come sostituito dall'art. 1, comma 46, della l. n. 92 del 2012, prevede l'applicazione del comma 4 dell'art. 18 novellato della l. n. 300 del 1970.

 I contratti collettivi sono vincolanti in ordine alla determinazione dei casi di licenziamento per giusta causa?

Cass. 28/02/2024, n. 5304

La giusta causa di licenziamento è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti - al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo - le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

 In cosa consiste la posizione organizzativa?

Cass. 16/02/2024, n. 4256

La posizione organizzativa si distingue dal profilo professionale ed individua nell'ambito dell'organizzazione dell'ente funzioni strategiche e di alta responsabilità che giustificano il riconoscimento di un'indennità aggiuntiva. Ove il dipendente venga assegnato a svolgere le mansioni proprie di una posizione organizzativa, previamente istituita dall'ente, e ne assuma tutte le connesse responsabilità, la mancanza o l'illegittimità del provvedimento di formale attribuzione non esclude il diritto a percepire l'intero trattamento economico corrispondente alle mansioni di fatto espletate, ivi compreso quello di carattere accessorio, che è diretto a commisurare l'entità della retribu

 Le progressioni economiche possono essere fondate su una differenziazione legata alla durata dell'orario di lavoro?

Cass. 19/02/2024, n. 4313

Non può esserci alcun automatismo tra riduzione dell'orario di lavoro e riduzione dell'anzianità di servizio da valutare ai fini delle progressioni economiche. Occorre invece verificare se, in base alle circostanze del caso concreto (tipo di mansioni svolte, modalità di svolgimento, ecc.), il rapporto proporzionale tra anzianità riconosciuta e ore di presenza al lavoro abbia un fondamento razionale oppure non rappresenti, piuttosto, una discriminazione in danno del lavoratore a tempo parziale. E l'onere della prova dei presupposti di fatto che determinano la razionalità, in tale contesto, del riproporzionamento è a carico del datore di lavoro.

 In caso di part time lo svolgimento costante dell'attività a tempo pieno cosa determina?

Cass. civ., Sez. lavoro, 19/02/2024, n. 4350

In tema di lavoro "part time", la continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno di un rapporto di lavoro sorto a tempo parziale ne determina la trasformazione, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non occorrendo alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno

Quli nullità determina la titela dell'art. 1 comma 1 dlgs 81 del 2015?

Corte cost., 22/02/2024, n. 22

Va dichiarata l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alla parola "espressamente". Per l'effetto, il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra anche l'espressa (e testuale) sanzione della nullità, sia che ciò non sia espressamente previsto, pur rinvenendosi il carattere imperativo della prescrizione violata e comunque "salvo che la legge disponga diversamente". Occorre, però, pur sempre che la disposizione imperativa rechi, in modo espresso o no, un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti.

 Il risarcimento del danno per illegittima apposizione del termine richiede la messa in mora?

Cass. 21/02/2024, n. 4626

In tema di risarcimento del danno per i casi di conversione del contratto di lavoro a tempo determinato, l'art. 32, commi 5, 6 e 7, della L. n. 183 del 2010 configura una sorta di penale "ex lege" a carico del datore di lavoro che ha apposto il termine nullo. Pertanto, l'importo dell'indennità è liquidato dal giudice, nei limiti e con i criteri fissati dalla novella, a prescindere dall'intervenuta costituzione in mora del datore di lavoro e dalla prova di un danno effettivamente subito dal lavoratore (senza riguardo, quindi, per l'eventuale aliunde perceptum), trattandosi di indennità forfetizzata e onnicomprensiva per i danni causati dalla nullità del termine nel periodo cosiddetto intermedio che va dalla scadenza del termine alla sentenza di conversione

 

L'assicurazione contro gli infortuni si applica ai componenti degl9 studi associati professionali?

Cass. 20/02/2024, n. 4473

In tema di assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, non sussiste l'obbligo assicurativo nei confronti dei componenti di studi professionali associati, in quanto la tendenza ordinamentale espansiva di tale obbligo può operare, sul piano soggettivo, solo nel rispetto e nell'ambito delle norme vigenti, le quali in alcun luogo (D.P.R. n. 1124 del 1965, artt. 1, 4 e 9) contemplano l'assoggettamento delle associazioni professionali all'obbligo in questione, così come non lo contemplano per il mero libero professionista

 Come si definisce la posizione organizzativa?

Cass. 16/02/2024, n. 4256

La posizione organizzativa si distingue dal profilo professionale ed individua nell'ambito dell'organizzazione dell'ente funzioni strategiche e di alta responsabilità che giustificano il riconoscimento di un'indennità aggiuntiva. Ove il dipendente venga assegnato a svolgere le mansioni proprie di una posizione organizzativa, previamente istituita dall'ente, e ne assuma tutte le connesse responsabilità, la mancanza o l'illegittimità del provvedimento di formale attribuzione non esclude il diritto a percepire l'intero trattamento economico corrispondente alle mansioni di fatto espletate, ivi compreso quello di carattere accessorio, che è diretto a commisurare l'entità della retribuzione alla qualità della prestazione resa.

 Quando può configurarsi il reato di estorsione da parte del datore di lavoro?

Cass. pen., Sez. II, 10/11/2023, n. 7128

Integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell'offerta sulla domanda, costringe i lavoratori, con minacce larvate di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate. Di contro, la prospettazione da parte del datore di lavoro agli aspiranti dipendenti, al momento dell'assunzione e quindi prima che si sia instaurato un rapporto di lavoro, dell'alternativa tra la rinunzia, anche parziale, alla retribuzione formalmente concordata o ad altre prestazioni e la perdita dell'opportunità di lavoro, difetta del requisito della minaccia, non sussistendo prima della conclusione dell'accordo un diritto dell'aspirante lavoratore ad esser assunto a determinate condizioni. Manca, inoltre, il requisito dell'altrui danno, in ragione della preesistente condizione di disoccupazione per i lavoratori, rispetto alla quale il mancato conseguimento di un'opportunità di impiego - rappresentante un dato di certo patrimonialmente positivo - non incide negativamente sulla condizione reddituale della parte.

Il licenziamento per mancato superamento della prova, in casso d'illegittimità del patto di prova quali conseguemze comporta?

Tribunale Vicenza, Sez. lavoro, 06/11/2023, n. 497

La nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 della legge n. 604 del 1966, con la conseguenza che il recesso "ad nutum", intimato in assenza di valido patto di prova, equivale ad un ordinario licenziamento - soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo -, il quale, nel regime introdotto dal D.Lgs. n. 23 del 2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto D.Lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione

 Le ipotesi  previste dai ccnl che prevedono una sanzione conservativa possono determinare comunqie il licenziamemto per giusta causa?

Cass. 13/02/2024, n. 3927

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva per una determinata infrazione. Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative

 Come si definisce il coltivatore diretto ai fini dell'applicabilità dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti

Cass. 13/02/2024, n. 3973

Ai fini dell'applicabilità dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, la qualità di coltivatore diretto - rispetto alla quale manca nell'ordinamento una nozione generale applicabile ad ogni fine di legge - deve essere desunta dal combinato disposto degli artt. 2 della L. n. 1047 del 1957 e 2, 3 della L. n. 9 del 1963. Non è, pertanto, richiesto il carattere imprenditoriale dell'attività, con la destinazione, anche parziale, dei prodotti del fondo al mercato, essendo sufficiente che gli stessi siano destinati al sostentamento del coltivatore e della sua famiglia, né è prescritto che il coltivatore abbia personalmente prestato centoquattro giornate lavorative annue, riferendosi tale limite al fabbisogno del fondo e non all'attività del singolo

 Come si deve svolgere il giudizio di accertamento dell'esistenza di un'ipotesi di mobbing?

Cass. 12/02/2024, n. 3822

Ai fini dell'accertamento dell'ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve procedere alla valutazione complessiva, e non meramente atomistica, dei fatti allegati a sostegno della domanda, al fine di verificare la sussistenza sia dell'elemento oggettivo (pluralità continuata di comportamenti dannosi), che dell'elemento soggettivo (intendimento persecutorio nei confronti della vittima); in caso di accertata insussistenza del mobbing, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; nell'apprezzare la sussistenza di un danno alla salute e del nesso causale tra questo e l'ambiente di lavoro, il giudice non può prescindere da un esame critico delle risultanze della svolta C.t.u. medico legale per affidarsi esclusivamente a intuizioni e convinzioni personali su aspetti il cui apprezzamento richiede particolari competenze tecniche

 

In caso di cessione di azienda il tfr da chi è dovuto?

Tribunale Monza, Sez. lavoro, Sentenza, 10/06/2022, n. 312

In caso di cessione d'azienda assoggettata al regime di cui all'art. 2112 c.c., posto il carattere retributivo e sinallagmatico del trattamento di fine rapporto che costituisce istituto di retribuzione differita, il datore di lavoro cessionario è obbligato nei confronti del lavoratore, il cui rapporto sia con lui proseguito quanto alla quota maturata nel periodo anteriore alla cessione in ragione del vincolo di solidarietà e resta l'unico obbligato quanto alla quota maturata nel periodo successivo alla cessione, mentre il datore di lavoro cedente rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo dipendente per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di lavoro svolto fino al trasferimento aziendale. Ne consegue che il lavoratore è legittimato a proporre istanza di fallimento del datore di lavoro che abbia ceduto l'azienda, essendo creditore del medesimo.

 Come vanno valutate le mansioni da sopprimere in caso licenziamento per gmo?

Cass. 30/01/2024, n. 2739

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il necessario carattere di oggettiva autonomia del complesso delle mansioni non soppresse, al fine di non configurare la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, con indebita alterazione dell'organizzazione produttiva, deve essere escluso non solo allorché risultino intimamente connesse con quelle (prevalenti) soppresse, ma anche quando abbiano un carattere residuale non quantitativamente rilevante, occasionale, promiscuo ed ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti.

 

Qiali sono le conseguenze dell'illegittimità dei contratti a termine stipulati con la Pa?

Cass. civ., Sez. lavoro, 01/02/2024, n. 2992

La tutela del lavoratore precario nell'ambito del lavoro pubblico contrattualizzato, come sancita nella sentenza n. 5072 del 2016 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione – e, in particolare, l'esonero dall'onere probatorio del danno e del nesso causale nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010 – non vengono meno nel caso in cui i contratti di lavoro a termine siano nulli per mancanza di forma scritta ai sensi degli artt. 16 e 17 del R.D.M. 2440 del 1923, in quanto in mancanza di forma scritta si realizza anche la violazione delle norme sulla specificazione della causale o di certezza dell'assetto temporale del lavoro a termine che sono funzionali, nel diritto interno, all'esigenza antiabusiva di cui all'art. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE.

 Quando si puo' verificare un'ipotesi di licenziamento per giusta causa nel settore bancario?

Cass. 05/02/2024, n. 3232

Deve ritenersi legittimo il licenziamento intimato al preposto di un Istituto bancario ove sia accertato che lo stesso abbia aperto un conto corrente intestato ad una società senza acquisire alcuna informazione sui soggetti interessati, in violazione delle disposizioni che disciplinano l'attività bancaria, abbia consegnato ai responsabili della società un libretto di assegni pur in assenza di liquidità, non abbia curato la corretta compilazione del questionario antiriciclaggio, abbia consegnato un secondo libretto di assegni nonostante il conto presentasse un saldo sostanzialmente pari a zero. Ciò in quanto, in tale ipotesi, deve ritenersi esauriente, se congruamente motivato, l'accertamento operato dal giudice in ordine alla gravità delle condotte poste in essere dal dipendente, figura apicale della filiale e, come tale, soggetto tenuto a conoscere la normativa applicabile, sia interna che esterna, relativa alle operazioni attuate.

 Come deve essere effettuato l'invito a riprendere servizio in caso di reintegrazione?

Cass. 05/02/2024, n. 3264

L'art. 18, comma 5, L. n. 300 del 1970, prevedendo che, nell'ipotesi in cui non sia stato esercitato tempestivamente il diritto di opzione ovvero il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dal ricevimento del formale invito del datore di lavoro, il rapporto si intende risolto di diritto, non impone al datore di lavoro di fissare al lavoratore il termine di 30 giorni dal ricevimento dell'invito per la ripresa del servizio, ma si limita a stabilire che la produzione dell'effetto della risoluzione di diritto del rapporto è fissata al trentesimo giorno successivo al ricevimento dell'invito ove il lavoratore non abbia esercitato il diritto di opzione. Ciò significa che il datore di lavoro può indicare per la ripresa del servizio anche una data anteriore allo scadere dei 30 giorni, ma, in tal caso, il rapporto di lavoro sarà risolto di diritto solo allo scadere del trentesimo giorno dal ricevimento di detto invito, rimanendo sino a tale termine dovuta la retribuzione

 Nel settore autoferrotranviario cosa determina la violazione dell'art. 53 delbrd 148 del 2001?

Cass. 31/01/2024, n. 2859

In tema di sanzioni disciplinari, la violazione del procedimento di cui all'art. 53 del R.D. n. 148 del 1931, all. A, comporta la nullità del provvedimento disciplinare e, in particolare, un'invalidità c.d. di protezione, in ragione dell'inderogabilità della citata disposizione e della sua funzione di tutela del lavoratore, al quale spetta la tutela reale e risarcitoria prevista dall'art. 18, commi 1 e 2, della L. n. 300 del 1970.

 In caso di assenza di forma scritta nell'apposizione del termine nel contratto di pubbluco che sistema risarcitorio si applica?

Cass. 01/02/2024, n. 2992

La tutela del lavoratore precario nell'ambito del lavoro pubblico contrattualizzato, come sancita nella sentenza n. 5072 del 2016 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione – e, in particolare, l'esonero dall'onere probatorio del danno e del nesso causale nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010 – non vengono meno nel caso in cui i contratti di lavoro a termine siano nulli per mancanza di forma scritta ai sensi degli artt. 16 e 17 del R.D.M. 2440 del 1923, in quanto in mancanza di forma scritta si realizza anche la violazione delle norme sulla specificazione della causale o di certezza dell'assetto temporale del lavoro a termine che sono funzionali, nel diritto interno, all'esigenza antiabusiva di cui all'art. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE.

 In caso di ritardo nell'assumzione nel pubblico impiego spetta il risarcimento del danno?

Cass. 31/01/2024, n. 2870

In materia di ritardo nell'assunzione presso la Pubblica Amministrazione, fermo restando che il ritardo nell'assunzione ben può fondare una pretesa risarcitoria, la responsabilità può essere esclusa solo laddove emerga l'assenza di colpa dell'amministrazione o sia stato dimostrato l'errore scusabile, anche per l'obiettiva incertezza del quadro normativo

 Il mancato rispetto dell'orario di lavoro dei lavoratori apicali può determinare il licenziamento disciplinare?

Cass. 30/01/2024, n. 2761

In materia di licenziamento disciplinare, è illegittimo quello intimato per violazione delle disposizioni aziendali in ordine all'orario di lavoro, ove l'istruttoria abbia fatto emergere l'assenza di vincolo di orario lavorativo in capo al dipendente, per essere lo stesso un coordinatore con compiti di gestione e di tenuta in autonomia dei contatti con i clienti

 Come va calcolata la retribuzione spettante per l'indennita' sostitutiva delle ferie?

Cass. 29/01/2024, n. 2674

Anche con riguardo al compenso da erogare in ragione del mancato godimento delle ferie, pur nella diversa prospettiva cui l'indennità sostitutiva assolve, la retribuzione da utilizzare come parametro deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore.

 

Lo svolgimento di attività lavorativa nel corso della malattia cosa comporta?

Cass. 26/01/2024, n. 2516

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, così che è del tutto funzionale all'accertamento dell'effettiva violazione dei predetti obblighi l'approfondimento medico-legale finalizzato alla valutazione dell'attività svolta in favore di terzi in relazione alla patologia giustificante l'assenza dal lavoro presso il datore, per così dire, principale

 Come opera il principio di non contestazione nel processo del lavoro?

Cass. 25/01/2024, n. 2419

Il principio di non contestazione trova fondamento nell'art. 416 c.p.c. che impone al convenuto l'onere di prendere subito immediata e precisa posizione, a pena di decadenza, in ordine ai fatti asseriti dall'attore, con la conseguenza che la mancata contestazione dei fatti costitutivi della domanda vincola il giudice a ritenerli sussistenti, sempre che si tratti di fatti primari, cioè costitutivi, modificativi, impeditivi od estintivi del diritto fatto valere in giudizio dall'attore o dal convenuto che agisca in riconvenzionale, mentre i fatti secondari - vale a dire quelli dedotti in mera funzione probatoria - possono contestarsi in ogni momento.

 Cos'è la sospensione ex art. 7 l. 300 del 1970?

Trib. Udine sezione lavoro 03/04/2023, n. 92

La sospensione prevista dall'art. 7, comma 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 è un provvedimento di natura disciplinare e si differenzia dalla sospensione cautelare, misura di carattere provvisorio e strumentale all'accertamento dei fatti relativi alla violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi inerenti al rapporto, che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei provvedimenti disciplinari definitivi.

E' possibile intimare un ulteriore licenziamento dopo averne gia' intimato un altro per un'altra motivazione?

Cass. 23/01/2024, n. 2274

In tema di rapporto di lavoro subordinato, il datore di lavoro, qualora abbia già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa o motivo, può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest'ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo, sicché entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente. Ciò significa che, sul piano del diritto sostanziale, è legittima la intimazione di un secondo licenziamento, per quanto esso nasca come destinato a non avere effetti, se il primo licenziamento non sia caducato.

 All'approssimarsi del termine del comporto il datore di lavoro deve comunicarl9 al lavoratore?

Tribunale Napoli, Sez. lavoro, Sentenza, 15/09/2023, n. 4885

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell'adempimento, in cui il dato dell'assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva; non rileva, pertanto, la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite c.d. esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei princìpi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell'accertamento della sua inidoneità ad adempiere l'obbligazione.

 Come si determina la competenza territoriale nelle cause per lavoro carcerario?

Cass. 19/01/2024, n. 2092

La regola di cui all'art. 413, comma 5, c.p.c., è da intendersi specificamente riferita ai rapporti di lavoro pubblico, mentre al lavoro carcerario sono applicabili i criteri previsti dall'art. 413, comma 2, c.p.c., trattandosi di prestazioni svolte - sia pure per il perseguimento dell'obiettivo di fornire alle persone detenute occasioni di lavoro e sotto la gestione degli istituti di pena, all'interno o all'esterno degli stessi penitenziari - nell'ambito di una struttura aziendale finalizzata alla produzione di beni per il soddisfacimento di commesse pubbliche e private, con conseguente instaurazione di un rapporto di lavoro privato.

 Cosa occorre fare dopo la redazione del documentazione di valutazione rischi per non incorrere in responsabolità penale?

Cass. Pen. 12/12/2023, n. 1437

In tema di prevenzione degli infortuni, la redazione del documento di valutazione dei rischi, anche nei casi nei quali sia stata effettuata, esige poi l'adozione delle relative misure di prevenzione e, in ogni caso, non esclude la responsabilità del datore di lavoro quando, per un errore nell'analisi dei rischi o nell'identificazione di misure adeguate, non sia stata adottata idonea misura di prevenzione. Peraltro, gli obblighi di formazione e informazione posti a carico del datore di lavoro dagli artt. 36 e 37 D.Lgs. n. 81 del 2008 prescindono dal personale bagaglio di conoscenze del lavoratore e sono funzionali proprio a fronteggiare l'eventuale condotta negligente, imprudente o imperita di quest'ultimo.

La mancanza di illiceità del fatto contestato può determinare l'applicazione dell'art. 18 comma quarto?

Cass. 16/01/2024, n. 1604

In materia di licenziamento, ai fini della tutela prevista dall'art. 18, 4 comma della L. n. 300 del 1970, novellato dalla L. n. 92 del 2012, rileva anche la mancanza di illiceità disciplinare del fatto. Tale tutela va, quindi, accordata anche nell'ipotesi in cui non sussista alcuna responsabilità personale rispetto ad un fattispecie di inadempimento considerata nella sua materialità.

Quando la contestazione disciplinare è tempestiva? 

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 16/01/2024, n. 1686

In tema di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa), con valutazione riservata al giudice di merito ed insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici.

 Nel giudizio di accertamento della dequalificazione e richiesta di riassegnazione alle precedenti  mansioni che effetto provoca l'estinzione del rapporto?

Cass. 11/01/2024, n. 1157

In tema di dequalificazione professionale, ove il lavoratore richieda l'accertamento della illegittimità della destinazione ad altre mansioni e del diritto alla conservazione di quelle in precedenza svolte, costituendo il suddetto accertamento la premessa logica e giuridica per ulteriori domande di tipo risarcitorio, l'interesse ad ottenere la pronunzia permane anche dopo l'estinzione del rapporto di lavoro, incidendo quest'ultimo evento soltanto sull'eventuale domanda di condanna alla reintegrazione nelle mansioni svolte in precedenza ma non sul diritto all'accertamento che tale obbligo sussisteva fino alla cessazione del rapporto

 Quali musure sono state introdotte per il 2024 in tema di congedo parentale?

L'art.32 del dlgs 151 del 2001 come modicato dalla legge 213 del 2023 prevede:

Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di due mesi fino al sesto anno di vita del bambino, alla misura dell'80 per cento della retribuzione nel limite massimo di un mese e alla misura del 60 per cento della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all'80 per cento per il solo anno 2024. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione. Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione per un periodo massimo di nove mesi. Qualora sia stato disposto, ai sensi dell'articolo 337-quater del Codice civile, l'affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, a quest'ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale. L'indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23.

 Come si fetermins il momento in cui è possibile effettuare ls cobtestazione dell'illecito amministrativo?

Tribunale Parma, Sez. lavoro, Sentenza, 25/08/2023, n. 315

In tema di sanzioni amministrative, qualora non sia avvenuta la contestazione immediata dell'infrazione, l'attività di accertamento dell'illecito, in relazione alla quale collocare il dies a quo del termine per la notifica degli estremi della violazione, non può coincidere con il momento in cui viene acquisito il "fatto" nella sua materialità, ma deve essere intesa come comprensiva del tempo necessario alla valutazione dei dati acquisiti ed afferenti gli elementi (oggettivi e soggettivi) dell'infrazione e, quindi, della fase finale di deliberazione correlata alla complessità delle indagini tese a riscontrare la sussistenza dell'infrazione medesima e ad acquisire piena conoscenza dell'illecito, sì da valutarne la consistenza agli effetti della corretta formulazione della contestazione; compete, poi, al giudice di merito - cui è consentito di esaminare tutti gli atti relativi all'accertamento (art. 23, secondo comma, della citata L. n. 689 del 1981) di richiedere che l'autorità specifichi quali accertamenti, indispensabili ai fini delle indagini sopra indicate, abbia eseguito e quale ne sia stata la durata - determinare il tempo ragionevolmente necessario all'Amministrazione per giungere ad una simile, completa conoscenza, in modo da individuare il dies a quo di decorrenza del termine nel caso concreto, tenendo conto della maggiore o minore difficoltà del caso stesso e della necessità, comunque, che tali indagini, pur nell'assenza di limiti temporali predeterminati, avvengano entro un termine congruo a seconda delle circostanze ed il relativo giudizio, conseguendo a un apprezzamento di fatto è sindacabile, in sede di legittimità, solo sotto il profilo del vizio di motivazione

 Il lavoratore in malattia può richiedere le ferie per non superare il comporto?

Cass. 08/01/2024, n. 582

Al lavoratore assente per malattia è consentito di mutare il titolo dell'assenza con la richiesta di fruizione delle ferie già maturate al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto; ove una richiesta di ferie sia stata avanzata e, sia pure parzialmente, accolta prima del superamento del periodo di comporto, la dedotta successiva rinuncia alla fruizione delle ferie nel periodo indicato dal datore di lavoro deve essere provata in maniera chiara e inequivoca, attesa la garanzia costituzionale del diritto alle ferie e il rilevante e fondamentale interesse del lavoratore a evitare, con la fruizione delle stesse o di riposi compensativi già maturati, la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto, con la ulteriore conseguenza della perdita definitiva della possibilità di godere delle ferie maturate. La facoltà del lavoratore di sostituire le ferie all’assenza per malattia per interrompere il decorso del periodo di comporto non è incondizionata e tuttavia il datore di lavoro, di fronte ad una richiesta del lavoratore di conversione dell'assenza per malattie in ferie, e nell'esercitare il potere, conferitogli dalla legge (art. 2109, secondo comma, cod. civ.), di stabilire la collocazione temporale delle ferie nell'ambito annuale armonizzando le esigenze dell'impresa con gli interessi del lavoratore, è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con la scadenza del comporto. Resta fermo che, allorquando il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita, un tale obbligo non è ragionevolmente configurabile.

 

Quando si ha licnziamento ritorsivo?

Cass. 09/01/2024, n. 741

Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito , sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c. L'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. Si tratta di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole. Poiché, dunque, il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, quando il licenziamento sia intimato a fronte di una condotta inadempiente del lavoratore, l'eventuale sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente come ritorsivo il licenziamento stesso.

 Quando ricorre l'ipotesi di evasione contributiva?

Corte d'Appello Firenze, Sez. lavoro, Sentenza, 14/08/2023, n. 254

Perché ricorra l'ipotesi dell'evasione contributiva, a norma dell'art. 116, comma 8, lett. a) della L. 23 dicembre 2000 n. 388, è necessario che vi sia occultamento di rapporti di lavoro ovvero di retribuzione erogate e tale occultamento sia stato attuato con l'intenzione specifica di non versare i contributi o i premi; deve trattarsi, cioè, di un comportamento volontario finalizzato allo scopo indicato. Il primo requisito sussiste non solo quando vi sia l'assoluta mancanza di un qualsivoglia elemento documentale che renda possibile l'accertamento della posizione lavorativa o delle retribuzioni, ma anche quando ricorra un'incompleta, o non conforme al vero, denuncia obbligatoria, attraverso la quale viene celata all'ente previdenziale e, quindi, occultata, l'effettiva sussistenza dei presupposti fattuali dell'imposizione, come accade quando venga accertata l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato in luogo di una collaborazione autonoma, pure formalizzata variamente.

 Quando si verofica il mobbing?

Corte d'Appello Brescia, Sez. lavoro, 30/06/2023, n. 157

Secondo il consolidato indirizzo giurisprudenziale della Suprema Corte, l'elemento qualificante del mobbing è da ricercarsi nell'intento persecutorio che unifica i singoli atti persecutori, essendo necessario che il lavoratore alleghi e provi, con relativo onere probatorio a suo carico ex art. 2697 c.c., che i comportamenti datoriali, protratti nel tempo, siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.

 Quando possono essere usate le intercettazioni telefoniche nel procedimento disciplinare?

Cass. 03/01/2024, n. 109

Le intercettazioni telefoniche o ambientali, effettuate in un procedimento penale, sono pienamente utilizzabili nel procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della L. n. 300 del 1970, purché siano state legittimamente disposte nel rispetto delle norme costituzionali e procedimentali, non ostandovi i limiti previsti dall'art. 270 c.p.p., riferibili al solo procedimento penale, in cui si giustificano limitazioni più stringenti in ordine all'acquisizione della prova, in deroga al principio fondamentale della ricerca della verità materiale. Ne consegue che, ove congruamente motivata, è pienamente conforme al diritto la sentenza con la quale il giudice abbia ritenuto legittimo il licenziamento a fronte della condotta di una responsabile di filiale che, durante l’orario di lavoro e nei locali della banca, si è speso al fine di consentire il buon fine delle operazioni di concessione di credito erogato non dalla banca stessa bensì da un cliente ad altri clienti, perché costituente condotta idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, a prescindere dalla rilevanza penale o meno di tali comportamenti.

 Quando il licenziamento disciplinare può essere sanzionato ai sensi dell'art. 18 comma 4 l. 300 del 1970?

Cass. 03/01/2024, n. 95

In tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall'art. 18, commi 4 e 5, della L. n. 300 del 1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, né detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo.

 In caso do convivenza more uxorio è configurabile un rapporto di lavoro domestico?

Tribunale Parma, Sez. lavoro, 31/08/2023, n. 327

Premesso che ogni attività oggettivamente configurabile come prestazione di lavoro subordinato si presume effettuata a titolo oneroso, essa può, tuttavia, essere ricondotta ad un rapporto diverso, istituito "affectionis vel benevolentiae causa", caratterizzato dalla gratuità della prestazione, ove risulti dimostrata la sussistenza della finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa e ciò in quanto l'attività lavorativa e di assistenza svolta all'interno di un contesto familiare in favore del convivente "more uxorio" trova, di regola, la sua causa nei vincoli di fatto di solidarietà ed affettività esistenti, alternativi rispetto ai vincoli tipici di un rapporto a prestazioni corrispettive, qual è il rapporto di lavoro subordinato, non potendosi escludere che, talvolta, le prestazioni possano trovare titolo in un rapporto di lavoro subordinato, del quale tuttavia deve essere fornita prova rigorosa. In particolare, poi, nell'ambito di tale rapporto di convivenza "more uxorio" si presume comunque l'inesistenza di un rapporto di lavoro domestico, posto che le prestazioni di assistenza personale e governo della casa sono ontologicamente riconducibili all'assorbente vincolo di solidarietà familiare ed alla correlativa condivisione della vita, onde il vincolo di eterodeterminazione va dimostrato con particolare rigore, sicuramente superiore rispetto a quello del rapporto di lavoro domestico "tout court"