La richiesta a mezzo mail ordinaria attesta la prova di avvenuta ricezione?

Cass. 22/12/2023, n. 35922

In tema di licenziamento, la richiesta di audizione inviata dal lavoratore con il sistema di posta elettronica ordinaria è priva delle caratteristiche che consentono di attestare con certezza l'avvenuta ricezione della comunicazione da parte del datore di lavoro destinatario, risultando insufficiente l'avvenuta dimostrazione dell'invio della richiesta medesima; dal che, in siffatta evenienza ed in assenza di diversa ed idonea dimostrazione, discende l'insussistenza del vizio di violazione dell'art. 7 St. lav. e dell'art. 1335 c.c.

 Come devono essere quantificati i contributi dei lavoratori inviati all'estero?

Cass. 05/12/2023, n. 33949

Le retribuzioni convenzionali, di cui all'art. 51, comma 8-bis, del T.U.I.R., hanno valenza esclusivamente fiscale. Di conseguenza, i datori di lavoratori che inviano dipendenti in Paesi che hanno sottoscritto accordi internazionali di sicurezza sociale, che consentono il mantenimento della copertura assicurativa in Italia, devono assumere come parametro per la determinazione della base imponibile contributiva le retribuzioni effettivamente corrisposte ai lavoratori all'estero, cui sono correlativamente commisurate, nelle forme e nei modi previsti, le prestazioni dovute.

L'esonero dal contributo integrativo della cassa forense è illegittimo?

T.A.R. Lazio Roma, Sez. V, 13/12/2023, n. 18854

In tema di contributi previdenziali degli avvocati, poiché è illegittima qualsiasi previsione di sospensione o esonero o diminuzione della contribuzione integrativa minima dovuta dagli avvocati alla Cassa forense, che non sia adeguatamente motivata da particolari e temporanee esigenze, parimenti non è giuridicamente sostenibile il susseguirsi di proroghe annuali di esenzione dal pagamento del contributo integrativo minimo a carico degli iscritti a Cassa Forense, poiché la reiterata previsione di una proroga dell'esenzione, ancorché ipoteticamente sostenibile o di scarso impatto strutturale, sarebbe tuttavia suscettibile di determinare il sostanziale effetto dell'abolizione della misura

 Entro quali limiti la Cassazione può verificare la sussistenza di una giusta causa di licenziamento?

Cass. 19/12/2023, n. 35516

La giusta causa di licenziamento, quale fatto che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo - configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale.

 Quando non opera il divieto di licenziamento ex art. 54 dlgs 151 del 2001?

Cass. 19/12/2023, n. 35527

In materia di licenziamento, la disposizione di cui all'art. 54 del D.Lgs. n. 151 del 2001, il quale prevede limiti precisi e circoscritti per la deroga al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre dall'inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino, in considerazione del fatto che l'estinzione del rapporto si presenta come evento straordinario o necessitato, non può essere interpretata in senso estensivo ed applicata in via analogica alle ipotesi di cessazione dell'attività di un singolo reparto della azienda, ancorché dotato di autonomia funzionale. Per la non applicabilità del divieto devono, dunque, sempre ricorrere due condizioni, cioè che il datore di lavoro sia una azienda e che vi sia cessazione dell'attività, la cui prova incombe sul datore di lavoro.

 Quando si configura un trasferimento nel pubblico impiego?

Cass. 18/12/2023, n. 35343

Affinché si configuri un trasferimento in senso tecnico, è necessario che si realizzi un apprezzabile spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione. Ne deriva che qualora non venga in considerazione detto mutamento geografico non si configura la fattispecie tutelata dalla norma codicistica di cui all'articolo 2103 cod. civ. ‒ applicabile in punto di trasferimento al pubblico impiego privatizzato, in mancanza di una diversa disciplina nel D.Lgs. n. 165 del 2001 ‒ e, conseguentemente, il datore di lavoro non ha l'onere di comprovare la sussistenza di ragioni organizzative per destinare il dipendente ad altro ufficio. Ciononostante, ove pure difetti il presupposto del rilevante spostamento geografico del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, l'amministrazione deve indicare preventivamente quei criteri generali e astratti che possano permettere di comprendere perché la scelta sia caduta in concreto su un dipendente anziché su un altro, rendendo così leggibili esteriormente le opzioni organizzative sottese all'atto di gestione del rapporto di impiego riguardante il singolo dipendente.

 Quale retribuzione spetta durante le ferie?

Cass. 15/12/2023, n. 35146

La retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretato dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore. Del pari, con riguardo all'indennità spettante in caso di mancato godimento delle ferie, detta indennità deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore.

 Qual è la definizione di molestia sul lavoro?

Cass. 14/12/2023, n. 35066

Pare allora qui necessario un chiarimento in ordine alla nozione di "molestie" sul lavoro (di questo nel caso di specie essendosi trattato), nel solco dei principi enunciati da questa Corte, che ha recentemente distinto tra queste (ricorrenti in quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo: D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 26, comma 1) e le "molestie sessuali" (invece ricorrenti in quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo: D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 26, comma 2); ed opportunamente sottolineato come la nozione di molestia risulti integrata dal carattere comunque indesiderato della condotta, pur senza che ad essa conseguano effettive aggressioni fisiche a contenuto sessuale; essendo questa e la conseguente tutela accordata fondate sull'oggettività del comportamento tenuto e dell'effetto prodotto, nell'irrilevanza dell'effettiva volontà di recare offesa: secondo la valutazione del giudice di merito, cui è riservata e insindacabile, se congruamente argomentata, in sede di legittimità (Cass. 31 luglio 2023, n. 23295).

Giova allora richiamare in proposito la Convenzione OIL n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, adottata a Ginevra il 21 giugno 2019 e ratificata dall'Italia con la L. 15 gennaio 2021, n. 4.

La Convenzione e la relativa Raccomandazione del 21 giugno 2019 n. 206 hanno, infatti, arricchito il codice internazionale 11 del lavoro e promosso il rafforzamento della legislazione, delle politiche e delle istituzioni nazionali al fine di rendere effettivo il diritto ad un luogo di lavoro libero da violenza e da molestie. E ciò per avere riconosciuto l'inaccettabilità e l'incompatibilità della violenza e delle molestie con il lavoro dignitoso.

Essa ha, in particolare, dettato la prima definizione riconosciuta a livello internazionale di violenza e molestie legate al lavoro, includendo la violenza e le molestie basate sul genere. E tale definizione si riferisce a "un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili" che "si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico" e si estende a tutti i lavoratori e le lavoratrici, includendo tirocinanti e apprendisti e apprendiste, individui che svolgano il ruolo o l'attività di imprenditore o imprenditrice, nel settore pubblico e privato, in imprese nel settore formale e informale, in zone rurali e urbane

 In caso di reitetati abusivo ricorso dei contratti a termine nel pubblico impiego come si determina il risarcimento del danno?

Corte d'Appello Genova, Sez. lavoro, Sentenza, 06/07/2022, n. 174

In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del D. Lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE, sicché può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto.

Quando si ha evasione contributiva? 

Tribunale Monza, Sez. lavoro, Sentenza, 06/10/2022, n. 344

La fattispecie dell'omissione contributiva deve ritenersi limitata all'ipotesi del (solo) mancato pagamento da parte del datore di lavoro, in presenza di tutte le denunce e registrazioni obbligatorie necessarie, mentre la mancanza di uno solo degli altri, necessari adempimenti - in quanto strettamente funzionale al regolare svolgimento dei compiti dell'istituto dell'Ente previdenziale ed alla tempestiva soddisfazione dei diritti pensionistici dei lavoratori assicurati - è sufficiente ad integrare gli estremi dell'evasione.

 Per gli infortuni avvenuti negli enti locali quando risponde penalnente il sindaco?

Cass. 20/10/2023, n. 49041

Il Sindaco, ove abbia provveduto all'individuazione dei soggetti cui attribuire la qualità di datore di lavoro, risponde per l'infortunio occorso al lavoratore solo nel caso in cui risulti che egli, essendo a conoscenza della situazione antigiuridica inerente alla sicurezza dei locali e degli edifici in uso all'ente territoriale, abbia omesso di intervenire con i propri autonomi poteri, atteso che con l'atto di individuazione, emanato ai sensi dell'art. 2, comma primo, lett. b) D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, vengono trasferite al dirigente pubblico tutte le funzioni datoriali, ivi comprese quelle non delegabili, il che rende non assimilabile detto atto alla delega di funzioni disciplinata dall'art. 16 del medesimo decreto legislativo

 Quando è dovuto l'assegno sociale?

Cass. 04/12/2023, n. 33870

Ai fini dell'assegno sociale, rileva lo stato di bisogno oggettivamente considerato, mentre nessuna norma richiede che esso debba altresì essere incolpevole. Ne consegue che è illegittima la decisione in cui, andando a determinare quale sarebbe stato l'assegno di mantenimento dovuto in sede di separazione consensuale, il giudice escluda in parte qua lo stato di bisogno, ovvero per la parte dovuta a un comportamento colpevole del richiedente, salvo che sussista la prova concreta, anche data per presunzioni, di un comportamento fraudolento volto a simulare artificialmente condizioni di bisogno, al fine di specificamente profittare della pubblica assistenza.

 Quando non è dovuta l'indennità sostitutiva delle ferie?

Cass. 27/11/2023, n. 32807

La perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto qualora il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie (se necessario formalmente) e di averlo nel contempo avvisato - in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire - che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato

 Secondo il diritto comunitario i periodi di lavoro che sono svolti con contratto a tempo determinato vanno sempre computati nell'anzianità di servizio?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. I, 30/11/2023, n. 270/22

La clausola 4 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che essa osta a una normativa nazionale che, ai fini del riconoscimento dell'anzianità di un lavoratore al momento della sua nomina come dipendente pubblico di ruolo, escluda i periodi di servizio prestati nell'ambito di contratti di lavoro a tempo determinato che non raggiungano i 180 giorni in un anno scolastico o non siano svolti con continuità dal 1° febbraio fino al termine delle operazioni di scrutinio finale, indipendentemente dal numero effettivo di ore lavorate, e limiti ai due terzi il computo dei periodi che raggiungano tali soglie e che eccedano i quattro anni, con riserva di recupero del rimanente terzo dopo un certo numero di anni di servizio.

 

Il trubunale ordinario è competente per l'impugnazione delle delibere di costituzione dei fondi contrattuali della PA?

Cass. 05/12/2023, n. 33975

Nel caso di impugnazione, promossa dal dipendente, delle delibere di determinazione del fondo di risultato al fine di rivendicare le conseguenti differenze retributive, non può attribuirsi rilievo alla opposta natura di atti di macro-organizzazione assunti dalla P.A., la quale agisce – in siffatte evenienze - con i poteri del privato datore di lavoro Ricorre pertanto la giurisdizione del giudice ordinario nelle controversie promosse dai dipendenti per ottenere la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive in relazione alle quote residue di fondi contrattuali, in quanto in tali casi si prospetta la lesione del diritto soggettivo al pagamento di differenze sulla retribuzione, rispetto alla quale la illegittimità del mancato incremento dei fondi ad opera del datore costituisce una questione verificabile dal giudice in via incidentale.

 Quando si verifica il mobbing?

T.A.R. Marche Ancona, Sez. I, 02/12/2023, n. 793

In assenza di una definizione normativa, per mobbing si intende normalmente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all'ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del lavoratore, tale che ne consegua un effetto lesivo della sua salute psicofisica.

 Quando sorge il diritto alla corresponsione dell'assegno sociale?

Cass. 01/12/2023, n. 33513

Il diritto alla corresponsione dell'assegno sociale ex art. 3, comma 6, della L. n. 335 del 1995, prevede come unico requisito lo stato di bisogno effettivo del titolare, desunto dall'assenza di redditi o dall'insufficienza di quelli percepiti in misura inferiore al limite massimo stabilito dalla legge, restando irrilevanti eventuali altri indici di autosufficienza economica o redditi potenziali, quali quelli derivanti dall'assegno di mantenimento che il titolare abbia omesso di richiedere al coniuge separato, e senza che tale mancata richiesta possa essere equiparata all'assenza di uno stato di bisogno.

 Da quando decorre il termine per effettuare la contestazione disciplinare nel pubblico impiego?

Cass. 30/11/2023, n. 33394

In materia di pubblico impiego, il termine per la contestazione delle infrazioni disciplinari, sia prima che dopo le modifiche apportate all'art. 55 bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 dal D.Lgs. n. 75 del 2017, va calcolato dal momento in cui l'UPD riceve gli atti dal responsabile della struttura, e cioè riceve una "notizia di infrazione" di contenuto tale da consentirgli di dare in modo corretto l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione, anche nell'ipotesi in cui il protrarsi nel tempo di singole mancanze, pur da sole disciplinarmente rilevanti, integri un'autonoma e più grave infrazione.

 Il patto di prova deve indicare le mansioni cui sarà adibito il lavoratore?

Tribunale Roma, Sez. lavoro, 25/11/2023, n. 8898

Il patto di prova apposto ad un contratto di lavoro deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l'oggetto, la quale può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi un pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria