Quali sono i lavoratori dello spettacolo?

In base al DM 15 marzo 2005

A) lavoratori a tempo determinato che prestano attività artistica o tecnica direttamente connessa con la produzione e la realizzazione di spettacolo:

artisti lirici;

cantanti di musica leggera;

coristi;

vocalisti;

suggeritori del coro;

maestri del coro;

assistenti e aiuti del coro;

attori di prosa;

allievi attori;

mimi;

attori cinematografici o di audiovisivi;

attori di doppiaggio;

attori di operetta, rivista, fotoromanzi, varietà ed attrazioni;

imitatori, contorsionisti;

artisti del circo;

marionettisti e burattinai;

acrobati e stuntman;

ipnotizzatori, illusionisti e prestigiatori;

suggeritori teatrali, cinematografici o di audiovisivi;

generici e figuranti;

presentatori;

disc-jockey;

animatori in strutture turistiche e di spettacolo;

registi teatrali, cinematografici o di audiovisivi;

aiuti registi teatrali, cinematografici o di audiovisivi;

casting director;

sceneggiatori teatrali, cinematografici o di audiovisivi;

soggettisti;

dialoghisti;

adattatori cinetelevisivi o di audiovisivi;

direttori della fotografia;

light designer;

direttori di produzione;

ispettori di produzione;

segretari di produzione;

responsabili di edizione della produzione cinematografica e televisiva;

segretari di edizione;

cassieri di produzione;

organizzatori generali;

amministratori di produzione cinematografica e audiovisiva;

direttori di scena;

direttori di doppiaggio;

assistenti di scena e di doppiaggio;

location manager;

compositori;

direttori d'orchestra;

sostituti direttori d'orchestra;

maestri collaboratori;

maestri di banda;

professori d'orchestra;

consulenti assistenti musicali;

concertisti e solisti;

orchestrali anche di musica leggera;

bandisti;

coreografi e assistenti coreografi;

ballerini e tersicorei;

figuranti lirici;

cubisti;

spogliarellisti;

figuranti di sala;

indossatori;

fotomodelli;

amministratori di formazioni artistiche;

organizzatori teatrali, amministratori e segretari di compagnie teatrali;

tecnici del montaggio e del suono;

documentaristi audiovisivi;

tecnici di sviluppo, stampa, luci, scena, altri tecnici della produzione cinematografica del teatro di audiovisivi e di fotoromanzi;

tecnici addetti alle manifestazioni di moda;

sound designer;

tecnici addetti agli effetti speciali;

maestri d'armi;

operatori di ripresa cinematografica o audiovisiva;

aiuto operatori di ripresa cinematografica o audiovisiva;

video-assist;

fotografi di scena;

maestranze cinematografiche, teatrali o di imprese audiovisive (macchinisti, pontaroli, elettricisti, attrezzisti, falegnami, tappezzieri, pittori, decoratori, stuccatori, formatori e autisti scritturati per produzione, gruppisti);

scenografi;

story board artist;

bozzettista;

creatori di fumetti, illustrazioni e disegni animati;

architetti;

arredatori;

costumisti, modisti e figurinisti teatrali, cinematografici o di audiovisivi;

sarti;

truccatori;

parrucchieri;

lavoratori autonomi esercenti attività musicali;

B) lavoratori a tempo determinato che prestano attività al di fuori delle ipotesi di cui al raggruppamento sub A):

operatori di cabine di sale cinematografiche;

impiegati amministrativi e tecnici dipendenti dagli enti ed imprese esercenti pubblici spettacoli, dalle imprese radiofoniche, televisive o di audiovisivi, dalle imprese della produzione cinematografica, del doppiaggio e dello sviluppo e stampa;

maschere, custodi, guardarobieri, addetti alle pulizie e al facchinaggio, autisti dipendenti dagli enti ed imprese esercenti pubblici spettacoli, dalle imprese radiofoniche, televisive o di audiovisivi, dalle imprese della produzione cinematografica, del doppiaggio e dello sviluppo e stampa;

artieri ippici;

impiegati e operai dipendenti dalle case da gioco, sale scommesse, sale giochi, ippodromi, scuderie di cavalli da corsa e cinodromi;

prestatori d'opera addetti ai totalizzatori o alla ricezione delle scommesse, presso gli ippodromi e cinodromi, nonché presso le sale da corsa e le agenzie ippiche;

impiegati, operai, istruttori ed addetti agli impianti e circoli sportivi di qualsiasi genere, palestre, sale fitness, stadi, sferisteri, campi sportivi, autodromi;

direttori tecnici, massaggiatori, istruttori e i dipendenti delle società sportive;

impiegati e operai dipendenti dalle imprese di spettacoli viaggianti;

lavoratori dipendenti dalle imprese esercenti il noleggio e la distribuzione dei films;

C) lavoratori dello spettacolo con rapporti di lavoro a tempo indeterminato:

lavoratori appartenenti alle categorie elencate nell'art. 3 del decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 16 luglio 1947, n. 708, come modificato dalla legge 29 novembre 1952, n. 2388, e successive modificazioni ed integrazioni, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Quando scatta l'obbligo di assunzione dei disabili a partire del 2017?

In base all'art. 3 della legge 68 del 1999

1. I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui all'articolo 1 nella seguente misura:

a) sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;

b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;

c) un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti .

2. .....

3. Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell'assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative [.....] .

4. Per i servizi di polizia, della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi.

5. Gli obblighi di assunzione di cui al presente articolo sono sospesi nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli articoli 1 e 3 della legge 23 luglio 1991, n. 223 , e successive modificazioni, ovvero dall'articolo 1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726 , convertito, con modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863; gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all'attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità disciplinata dagli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 , e successive modificazioni, e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all'assunzione previsto dall'articolo 8, comma 1, della stessa legge.

6. Agli enti pubblici economici si applica la disciplina prevista per i datori di lavoro privati.

7. Nella quota di riserva sono computati i lavoratori che vengono assunti ai sensi della legge 21 luglio 1961, n. 686, e successive modificazioni, nonché della legge 29 marzo 1985, n. 113 , e della legge 11 gennaio 1994, n. 29

Quando è competente il giudice ordinario nelle controversie attinenti il rapporto di lavoro di pubblico impiego?

Cons. Stato Sez. VI, Sent., 13-02-2017, n. 623 "in tema di pubblico impiego privatizzato, ai sensi dell'art. 63 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, sussiste la giurisdizione del giudice ordinario per le controversie inerenti ad ogni fase del rapporto di lavoro, ivi compresa la sua cessazione, mentre al giudice amministrativo sono devolute soltanto quelle attinenti alle procedure concorsuali, che sono strumentali alla costituzione del rapporto e il cui momento finale è costituito dalla approvazione della graduatoria;

- che il titolare di una posizione giuridica (devoluta alla cognizione della giurisdizione ordinaria) non può scegliere di rivolgersi al giudice amministrativo per l'annullamento dell'atto lesivo, poiché il sopra citato art. 63 del D.Lgs. n. 165 del 2001 non prevede un regime di "doppia tutela giurisdizionale";

- che, in tutti i casi nei quali vengono in considerazione atti amministrativi presupposti, ove si agisca a tutela delle posizioni in materia di lavoro pubblico alle dipendenze delle Amministrazioni, i rimedi di tutela sono quelli attribuiti al giudice ordinario (cfr. Cass., sez. un., 5/06/2006, n. 13169)".

Fino a quando saranno vigenti le graduatorie del pubblico impiego indicate dal DL 101 del 2013?

In base all'art. 4. comma 4 DL 31/08/2013, n. 101 convertito, con modificazioni, dalla legge 30 ottobre 2013, n. 125 come modificato dall'art. 1 comma 368 l. 2016 n. 232 "L'efficacia delle graduatorie dei concorsi pubblici per assunzioni a tempo indeterminato, vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto, relative alle amministrazioni pubbliche soggette a limitazioni delle assunzioni, è prorogata fino al 31 dicembre 2017"

Quali sono i livelli dei lavoratori domestici?

In base all'art. 10 - Inquadramento dei lavoratori

1. I prestatori di lavoro sono inquadrati in quattro livelli, a ciascuno dei quali corrispondono due parametri retributivi, il superiore dei quali è definito “super”:

 Livello A 

Appartengono a questo livello i collaboratori familiari generici, non addetti all’assistenza di persone, sprovvisti di esperienza professionale o con esperienza professionale (maturata anche presso datori di lavoro diversi) non superiore a 12 mesi, nonché i lavoratori che, in possesso della necessaria esperienza, svolgono con competenza le proprie mansioni, relative ai profili lavorativi indicati, a livello esecutivo e sotto il diretto controllo del datore di lavoro 

Profili : 

a) Collaboratore familiare con meno di 12 mesi di esperienza professionale, non addetto all’assistenza di persone. Svolge mansioni di pertinenza dei collaboratori familiari, a livello di inserimento al lavoro ed in fase di prima formazione. Al compimento dei dodici mesi di anzianità questo lavoratore sarà inquadrato nel livello B con la qualifica di collaboratore generico polifunzionale; 

b) Addetto alle pulizie. Svolge esclusivamente mansioni relative alla pulizia della casa; 

c) Addetto alla lavanderia. Svolge mansioni relative alla lavanderia; 

d) Aiuto di cucina. Svolge mansioni di supporto al cuoco; 

e) Stalliere. Svolge mansioni di normale pulizia della stalla e di cura generica del/dei cavallo/i; 

f) Assistente ad animali domestici. Svolge mansioni di assistenza ad animali domestici; 

g) Addetto alla pulizia ed annaffiatura delle aree verdi; 

h) Operaio comune. Svolge mansioni manuali, di fatica, sia per le grandi pulizie, sia nell’ambito di interventi di piccola manutenzione. 

Livello A super 

Profili: 

a) Addetto alla compagnia. Svolge esclusivamente mansioni di mera compagnia a persone autosufficienti, senza effettuare alcuna prestazione di lavoro; 

b) Baby sitter. Svolge mansioni occasionali e/o saltuarie di vigilanza di bambini in occasione di assenze dei familiari, con esclusione di qualsiasi prestazione di cura. 

Livello B Appartengono a questo livello i collaboratori familiari che, in possesso della necessaria esperienza, svolgono con specifica competenza le proprie mansioni, ancorché a livello esecutivo. Profili: 

a) Collaboratore generico polifunzionale. Svolge le incombenze relative al normale andamento della vita familiare, compiendo, anche congiuntamente, mansioni di pulizia e riassetto della casa, di addetto alla cucina, di addetto alla lavanderia, di assistente ad animali domestici, nonché altri compiti nell’ambito del livello di appartenenza; 

b) Custode di abitazione privata. Svolge mansioni di vigilanza dell’abitazione del datore di lavoro e relative pertinenze, nonché, se fornito di alloggio nella proprietà, di custodia; 

c) Addetto alla stireria. Svolge mansioni relative alla stiratura; 

d) Cameriere. Svolge servizio di tavola e di camera; 

e) Giardiniere. Addetto alla cura delle aree verdi ed ai connessi interventi di manutenzione; 

f) Operaio qualificato. Svolge mansioni manuali nell’ambito di interventi, anche complessi, di manutenzione; 

g) Autista. Svolge mansioni 

g) Autista. Svolge mansioni di conduzione di automezzi adibiti al trasporto di persone ed effetti familiari, effettuando anche la relativa ordinaria manutenzione e pulizia; 

h) Addetto al riassetto camere e servizio di prima colazione anche per persone ospiti del datore di lavoro. Svolge le ordinarie mansioni previste per il collaboratore generico polifunzionale, oltreché occuparsi del rifacimento camere e servizio di tavola della prima colazione per gli ospiti del datore di lavoro. 

Livello B super 

Profilo: 

a) Assistente a persone autosufficienti. Svolge mansioni di assistenza a persone (anziani o bambini) autosufficienti, ivi comprese, se richieste, le attività connesse alle esigenze del vitto e della pulizia della casa ove vivono gli assistiti. 

Livello C Appartengono a questo livello i collaboratori familiari che, in possesso di specifiche conoscenze di base, sia teoriche che tecniche, relative allo svolgimento dei compiti assegnati, operano con totale autonomia e responsabilità. 

Profilo: 

a) Cuoco. Svolge mansioni di addetto alla preparazione dei pasti ed ai connessi compiti di cucina, nonché di approvvigionamento delle materie prime. 

Livello C super 

Profilo: 

a) Assistente a persone non autosufficienti (non formato). Svolge mansioni di assistenza a persone non autosufficienti, ivi comprese, se richieste, le attività connesse alle esigenze del vitto e della pulizia della casa ove vivono gli assistiti. 

Livello D 

Appartengono a questo livello i collaboratori familiari che, in possesso dei necessari requisiti professionali, ricoprono specifiche posizioni di lavoro caratterizzate da responsabilità, autonomia decisionale e/o coordinamento. 

Profili: 

a) Amministratore dei beni di famiglia. Svolge mansioni connesse all’amministrazione del patrimonio familiare; 

b) Maggiordomo. Svolge mansioni di gestione e di coordinamento relative a tutte le esigenze connesse ai servizi rivolti alla vita familiare; 

c) Governante. Svolge mansioni di coordinamento relative alle attività di cameriere di camera, di stireria, di lavanderia, di guardaroba e simili; 

d) Capo cuoco. Svolge mansioni di gestione e di coordinamento relative a tutte le esigenze connesse alla preparazione dei cibi ed, in generale, ai compiti della cucina e della dispensa; 

e) Capo giardiniere. Svolge mansioni di gestione e di coordinamento relative a tutte le esigenze connesse alla cura delle aree verdi e relativi interventi di manutenzione; 

f) Istitutore. Svolge mansioni di istruzione e/o educazione dei componenti il nucleo familiare. 

Livello D super 

Profili: 

a) Assistente a persone non autosufficienti (formato). Svolge mansioni di assistenza a persone non autosufficienti, ivi comprese, se richieste, le attività connesse alle esigenze del vitto e della pulizia della casa ove vivono gli assistiti; 

b) Direttore di casa. Svolge mansioni di gestione e di coordinamento relative a tutte le esigenze connesse all’andamento della casa. 

Note a verbale: 

1) Il lavoratore addetto allo svolgimento di mansioni plurime ha diritto all’inquadramento nel livello corrispondente alle mansioni prevalenti. 

2) Per persona autosufficiente si intende il soggetto in grado di compiere le più importanti attività relative alla cura della propria persona ed alla vita di relazione. 

3) La formazione del personale, laddove prevista per l’attribuzione della qualifica, si intende conseguita quando il lavoratore sia in possesso di diploma nello specifico campo oggetto della propria mansione, conseguito in Italia o all’estero, purché equipollente, anche con corsi di formazione aventi la durata minima prevista dalla legislazione regionale e comunque non inferiore a 500 ore

Nel ccnl logistica quando deve essere pagata la liquidazione?

Art. 43 – Cessazione del rapporto di lavoro e liquidazione 

1. Entro il giorno successivo all'effettiva cessazione del rapporto di lavoro l'azienda metterà a disposizione del lavoratore per il ritiro i documenti dovutigli, regolarmente aggiornati, ed il lavoratore rilascerà regolare ricevuta.

2. Ferme restando le disposizioni di legge, qualora per circostanze eccezionali indipendenti dalla volontà dell'imprenditore questi non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva da giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti necessari per instaurare un eventuale nuovo rapporto di lavoro. 

3. L'azienda, a richiesta del lavoratore, rilascerà un certificato attestante le mansioni svolte. 

4. L’azienda corrisponderà al lavoratore le competenze di fine rapporto entro il periodo di paga successivo a quello di cessazione del rapporto stesso. 

5. Qualora esistano contestazioni sull'ammontare delle competenze di fine rapporto, l'azienda corrisponderà al lavoratore, nonostante eventuali contestazioni in corso, le competenze di fine rapporto secondo il proprio computo. 

6. L'azienda rilascerà, inoltre, al lavoratore - entro i termini di cui sopra - un prospetto con le caratteristiche previste dalla legge per i prospetti paga, con l'indicazione particolareggiata delle competenze spettanti al lavoratore in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro. 

7. Nel caso in cui l'azienda non ottemperi al pagamento alle scadenze sopra previste decorreranno di diritto gli interessi nella misura pari al tasso ufficiale di sconto maggiorato di due punti. 

Come è regolamentato il TFR nel ccnl logistica?

Art. 37 – Trattamento di fine rapporto

1. Il trattamento di fine rapporto è regolato dalle norme della legge 29 maggio 1982, n.297. 

2. La retribuzione annua da prendere in considerazione agli effetti del T.F.R. è quella composta tassativamente dai seguenti elementi: 

- minimo tabellare; 

- aumenti periodici di anzianità; 

- aumenti di merito o superminimi; 

- premi di operosità previsti dagli accordi integrativi locali di cui all’art. 45 del CCNL 1.3.1991 (CCNL trasporto merci); 

- erogazioni di cui all'art.38, salvo che l'esclusione dal T.F.R. sia prevista dagli accordi di secondo livello; 

- eventuale indennità di mensa nelle località ove esiste;

 - 13a e 14a mensilità;

- parte retributiva della trasferta a norma dell'art.62 della sezione prima della Parte speciale (CCNL trasporto merci); 

- indennità di lavoro notturno a norma del precedente art.16; 

- eventuale terzo elemento di cui al punto 6 dell'art.61 della sezione prima della Parte speciale (CCNL trasporto merci); 

- indennità di funzione per i quadri; 

- elemento della retribuzione di cui agli artt. 60 e 71 del presente contratto per i lavoratori in servizio alla data del 26 gennaio 2011. 

3. In caso di morte del lavoratore verranno liquidate agli aventi diritto le ferie o le frazioni di esse, la 13a mensilità o le frazioni di essa, la 14a mensilità o la frazione di essa ed ogni altro diritto che sarebbe spettato al lavoratore defunto in caso di normale licenziamento. 

Nota a verbale 

Per quanto riguarda i lavoratori operanti all'estero il calcolo della quota annua da accantonare sarà effettuato a far data dall'1.8.1982, nel rispetto dei criteri sopra indicati, sulla base della retribuzione che avrebbero percepito in Italia, con ciò non innovando rispetto a quanto stabilito prima dell'entrata in vigore della Legge 29 maggio 1982, n.297. 

Raccomandazione a verbale 

In caso di morte del dipendente, il datore di lavoro valuterà l'opportunità di integrare, in caso di particolari situazioni di disagio, il trattamento di fine rapporto dovuto a termine di contratto, nell'ipotesi di sopravvivenza del coniuge o figli minori già conviventi a carico dell'operaio defunto ed in condizioni di particolare bisogno. 

Norme transitorie CCNL trasporto merci 

1) Per l'anzianità maturata fino al 31 maggio 1982 si richiamano le norme relative all'indennità di anzianità previste dall'art.35 del CCNL 26 luglio 1979 qui di seguito riportato. I riferimenti agli artt..37 e 24 contenuti nell'ultimo comma s'intendono adeguati agli attuali artt. 63 e 67 della Parte speciale - sezione prima. Lo stesso dicasi per il riferimento alla Legge 26.8.1950 n.860 che è stata sostituita dalla Legge 30.12.1971 n.1204 a sua volta sostituita dal DLGVO n.151/2001. 

Art. 35 - Indennità di anzianità All'atto della cessazione del rapporto di lavoro a qualunque causa dovuta (licenziamento da parte dell'azienda, dimissioni da parte del lavoratore, ecc.) spetta al lavoratore la seguente indennità di anzianità. Impiegati Un importo pari a tante mensilità di retribuzione per quanti sono gli anni di servizio prestati. 

Operai 

a) Per l'anzianità maturata dalla data di assunzione e fino al 31.12.1950: - un importo pari al 27% della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità. 

b) Per l'anzianità maturata successivamente all'1.1.1951 e fino al 31.3.1971: 

- 27% della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità, per lavoratori aventi anzianità fino a 5 anni; 

- 31% della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità, per lavoratori aventi anzianità fino a 10 anni; 

- 38,50% della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità, per lavoratori aventi anzianità fino a 15 anni; 

- 46,50% della retribuzione mensile per ogni anno di anzianità, per lavoratori aventi anzianità oltre 15 anni. 

L'anzianità maturata sino al 31.12.1950 e quella successiva al 31.3.1971 sarà computata agli effetti della maggiore indennità spettante per il periodo di servizio oggetto del presente punto b) nel senso che lo scaglione di giorni applicabile per l'anzianità compresa tra l'1 gennaio 1951 e fino al 31.3.1971 è quello corrispondente all'intera anzianità maturatasi dalla data di assunzione del lavoratore a quella di cessazione.

c) Per l'anzianità successiva al 31.3.1971: 

- 50% della retribuzione mensile per l'anzianità di servizio dall'1.4.1971 al 31.3.1972; 

- 75% della retribuzione mensile per l'anzianità di servizio dall'1.4.1972 al 31.3.1973; 

- 83,34% della retribuzione mensile per l'anzianità di servizio dall'1.4.1973 al 31.3.1974; 

- una intera retribuzione mensile per ogni anno di anzianità successiva al 31.3.1974. 

Le frazioni di anno (compreso il primo anno) si computano in dodicesimi. Le frazioni di mese superiori ai 15 giorni si computano come mese intero, mentre si trascurano le frazioni fino a 15 giorni. 

La liquidazione dell'indennità verrà fatta sulla base della retribuzione globale in corso al momento della risoluzione del rapporto, maggiorata dei ratei di 13a e 14a mensilità. 

Agli effetti del presente articolo sono compresi nella retribuzione, oltre le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili, anche tutti gli altri elementi costitutivi della retribuzione aventi carattere continuativo e che siano di ammontare determinato. 

Se il lavoratore è remunerato in tutto o in parte con provvigioni, premi di produzione o partecipazione agli utili, questi saranno commisurati sulla media dell'ultimo triennio o, se il lavoratore non abbia compiuto tre anni di servizio, sulla media del periodo da lui passato in servizio. 

Le provvigioni saranno computate sugli affari andati a buon fine, conclusi prima della risoluzione del rapporto, anche se debbano avere esecuzione posteriormente. 

I premi di produzione si intendono riferiti alla produzione già effettuata e le partecipazioni agli utili a quelle degli esercizi già chiusi al momento della risoluzione del rapporto. 

Salvo quanto diversamente previsto dal presente contratto e salvo i casi di contraria pattuizione per l'aspettativa eventualmente richiesta dal lavoratore (con esclusione di quella prevista della legge 26.8.1950, n.860 e relativo regolamento) le sospensioni di lavoro, dovute a qualsiasi causa, non interrompono l'anzianità. 

È facoltà dell'azienda, salvo espresso patto contrario, di dedurre dall'indennità di licenziamento quanto il lavoratore percepisca in conseguenza del licenziamento per eventuali atti di previdenza (cassa pensioni, previdenza, assicurazioni varie) compiuti dall'azienda; nessuna detrazione è invece ammessa per il trattamento di previdenza previsto dall'articolo 37 del presente contratto e per il trattamento di previdenza di cui al contratto collettivo 5 agosto 1937 (Fondo previdenza industria), nonché il trattamento assicurativo di cui all'art.24. 

2) Per i lavoratori in servizio al 26.7.1979 l'indennità di anzianità sarà costituita da quanto di loro competenza a seguito dell'applicazione delle norme previste nel presente articolo ed integrata della somma di Lire 200.000. Detta somma sarà anticipata:

nella misura di L. 80.000 in coincidenza con la retribuzione di settembre 1979; 

nella misura di L. 60.000 con il pagamento della retribuzione di ottobre 1979; 

nella misura di L. 60.000 con il pagamento della retribuzione di novembre 1979. 

Per i rapporti di lavoro instaurati successivamente all'1.10.1978 e fino al 25.7.1979 la somma di L. 200.000 e le conseguenti anticipazioni saranno erogate e proporzionalmente ridotte nella misura di 1/10 per ogni mese di anzianità maturata presso l'impresa alla data del 26.7.1979. 

CCNL Assologistica 

Relativamente alle misure del trattamento di fine rapporto si applicano, fino al 31 dicembre 1989, le normative previste dai singoli contratti di settore e riportate in allegato. 

Come è disciplinato il diritto di assemblea nel pubblico impiego?

In base all'art. 2 del ccnq del 7 agosto del 1998:

"1. Fatta salva la competenza dei contratti collettivi di comparto o area a definire condizioni di miglior favore nonché quanto previsto in materia dai CCNL vigenti, i dipendenti pubblici hanno diritto di partecipare , durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali concordati con l’amministrazione, per 10 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.

2. Le assemblee, che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi, possono essere indette singolarmente o congiuntamente, con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro, dai soggetti indicati nell'art. 10

3. La convocazione, la sede, l’orario, l’ordine del giorno e l’eventuale partecipazione di dirigenti sindacali esterni sono comunicate all’ufficio gestione del personale con preavviso scritto almeno tre giorni prima. Eventuali condizioni eccezionali e motivate che comportassero l’esigenza per l’amministrazione di uno spostamento della data dell’assemblea devono essere da questa comunicate per iscritto entro 48 ore prima alle rappresentanze sindacali promotrici.

4. La rilevazione dei partecipanti e delle ore di partecipazione di ciascuno all’assemblea è effettuata dai responsabili delle singole unità operative e comunicata all’ufficio per la gestione del personale. 

5. Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea è svolta di norma all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applica per gli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico. 

6. Durante lo svolgimento delle assemblee deve essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili nelle unità operative interessate secondo quanto previsto dai singoli accordi di comparto.

Orientamenti applicativi Aran:

RS23 - Le confederazioni sindacali possono indire le assemblee sindacali nei luoghi di lavoro?

I soggetti titolari al diritto di indizione delle assemblee sindacali sono chiaramente indicati dall'art. 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 e dai CCNL di comparto o di area, che escludono le confederazioni. Nel quadro normativo generale vigente i diritti sindacali nei luoghi di lavoro sono riconosciuti, oltre che alla RSU, solo alle organizzazioni di categoria rappresentative.

RS22 - I singoli componenti della RSU possono indire l’assemblea sindacale?

Relativamente al diritto di indire l’assemblea da parte del singolo componente, ovvero di una minoranza della RSU, questa Agenzia ritiene che, più in generale, non si possa prescindere dalla natura di detto organismo. Trattandosi infatti di un organo collegiale che assume le proprie decisioni a maggioranza, la posizione del singolo componente o della minoranza non può che avere rilievo all’interno dell’organismo, appunto in sede di assunzione delle decisioni. Nei rapporti esterni opera la RSU nella sua espressione unitaria di organo collegiale. Sul punto si richiama la Sentenza n.3072 del 16 febbraio 2005 con la quale la Suprema Corte di Cassazione afferma che “il diritto di indire assemblee dei dipendenti spetta alla RSU quale organismo elettivo unitariamente inteso e a struttura collegiale, che assume ogni decisione secondo il regolamento eventualmente adottato, o in mancanza, a maggioranza dei componenti.”

RS21 - Una organizzazione sindacale rappresentativa solo nell’area dirigenziale può indire l’assemblea per il personale del comparto?

Un’organizzazione sindacale rappresentativa solo nell’area della dirigenza può indire l’assemblea in orario di lavoro per i soli dirigenti, nel limite orario annuo previsto e nel rispetto delle procedure, con la precisazione che alla stessa non può partecipare il personale appartenente al comparto. Nel caso in cui ciò avvenga per questi ultimi l’assenza dal lavoro risulta ingiustificata.

RS20 - L’organizzazione sindacale presente nel luogo di lavoro ma non rappresentativa nel comparto o nell’area può convocare l’assemblea?

I soggetti titolari al diritto di indizione delle assemblee sindacali sono chiaramente indicati dall’art. 2  del CCNQ del 7 agosto 1998 e dai CCNL di comparto o di area, che escludono le confederazioni. Non hanno pertanto titolo ad indire l’assemblea le organizzazioni sindacali non rappresentative, ancorché presenti nell’amministrazione.

RS19 - Le assemblee del personale del comparto e di quello con qualifica dirigenziale avvengono separatamente? A convocarle sono abilitati gli stessi soggetti? 

Poiché i contratti di lavoro del personale dei comparti e delle aree dirigenziali sono distinti ed operano in favore di dipendenti diversi, le assemblee del personale dei comparti e dei dirigenti avvengono separatamente. Il diritto di indire l’assemblea per il personale non dirigente è in capo alla RSU e alle organizzazioni sindacali rappresentative del comparto (e non possono parteciparvi i dirigenti) mentre per i dirigenti il diritto è in capo alle organizzazioni sindacali rappresentative della dirigenza e alle RSA della dirigenza (e non possono parteciparvi i dipendenti del comparto). L’unica eccezione è il caso in cui una organizzazione rappresentativa sia nel comparto che nell’area dirigenziale indica una assemblea sindacale unica per materie di interesse comune. Sarà cura dell’amministrazione rilevare le presenze in quanto le ore utilizzate dovranno essere detratte dal rispettivo monte ore annuo.

RS18 - Su quali argomenti può essere indetta l’assemblea?

L’art. 2 comma 2, del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede che l'ordine del giorno delle assemblee deve riguardare materie "di interesse sindacale e del lavoro" rientrando, in detto inciso, un contenuto molto ampio e difficilmente interpretabile. Più propriamente si precisa che le materie all'ordine del giorno dell'assemblea non devono necessariamente interessare problemi sindacali della singola amministrazione o dell'insieme dei lavoratori della stessa, ma possono essere tutti quelli che il sindacato assume come materia propria in rapporto ai propri obiettivi. Inoltre, i termini "di interesse sindacale e del lavoro" riconducono a problemi di carattere più generale relativi a tutto ciò che concerne direttamente o indirettamente la condizione di lavoro.

RS17 - Le ore annue per l’assemblea spettano anche ai dipendenti che sono componenti RSU?

Le ore annue pro capite di assemblea, di cui all’art. 2 del CCNQ 7 agosto 1998 , sono destinate alla partecipazione alle assemblee sindacali e spettano a tutti i lavoratori in quanto tali, compresi gli eletti nella RSU, qualora partecipino alle assemblee in qualità di dipendenti.

A quanto ammontano i permessi sindacali attribuiti alle RSA stabiliti dall'art. 23 della legge 300 del 1970?

Art. 23 (Permessi retribuiti) 

I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti.

Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno:

a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata;

c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera b).

I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente.

Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Secondo Cass. civ. Sez. lavoro, 30/07/1992, n. 9136

Il sistema di calcolo dei permessi sindacali retribuiti previsti dall'art. 23 l. 20 maggio 1970 n. 300 pur essendo correlato, nelle unità produttive che occupano fino a duecento dipendenti, al numero dei lavoratori occupati, nella misura di un'ora all'anno per ciascuno di essi, non risponde ad un principio di stretta proporzionalità all'entità della forza lavoro ma alla concreta garanzia del pluralismo sindacale nelle imprese di minori dimensioni, sicché il monte ore annuo dev'essere attribuito nella predetta quantità globale a ciascuna delle rappresentanze sindacali aventi diritto, e non ripartito tra tutte quelle esistenti nell'unità produttiva (nella specie, la suprema corte ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto comportamento antisindacale la concessione alla rsa di permessi retribuiti per un numero di ore all'anno pari a quello dei dipendenti occupati nell'unità produttiva diviso per il numero delle rappresentanze sindacali in essa operanti).

Il lavoratore assunto per sostituire una lavoratrice in maternità deve essere adibito alle medesime mansioni?

In realtà la giurisprudenza aveva infatti già chiarito che “ll lavoratore assunto a termine ai sensi della L. n. 230 del 1962, art. 1, comma 2, lett. b) ^[1], per la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni e/o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell'impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all'imprenditore - nell'esercizio del potere autorganizzatorio - la facoltà di disporre (in conseguenza dell'assenza di un dipendente) l'utilizzazione del personale, incluso il lavoratore  a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell'azienda per effetto della prima” (Cass. n. 11699/2003; v. pure Cass. n. 16661/04, conf. nn. 23761/2009, 3598/2010) Cass. civ. Sez. lavoro, 19/03/2013, n. 6787.

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[1] Il previgente sistema prevedeva la possibilità di assumere personale a tempo determinato “b) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, sempreché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione” (art. 1 lettera b l. 230 del 1962) e tale norma rimane ancora inserita nel testo di riferimento che regolamenta gli sgravi, posto che l’attuale art. 4  comma 1 prevede

Come sono regolamentati gli appalti nel ccnl metalmeccanici industria?

Art. 9. – Appalti. I contratti di appalto di opere e servizi sono disciplinati dalle norme di legge in materia. Sono esclusi dagli appalti i lavori svolti in azienda direttamente pertinenti le attivita` di trasformazione proprie dell’azienda stessa, nonche´ quelle di manutenzione ordinaria continuativa, ad eccezione di quelle che necessariamente debbono essere svolte al di fuori dei normali turni di lavoro. Opportune disposizioni saranno esaminate per i lavoratori gia` facenti parte dell’azienda appaltatrice. I contratti di appalto continuativi svolti in azienda – stipulati durante il periodo di vigenza del presente Contratto – saranno limitati ai casi imposti da esigenze tecniche, organizzative, gestionali ed economiche che, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie, potranno formare oggetto di verifica con la Direzione. Restano comunque salvi gli appalti aventi carattere di continuita`, ma che siano relativi ad attivita` diverse da quelle proprie dell’azienda appaltante, e quelli propri delle attivita` navalmeccaniche e di installazione e montaggio in cantiere. Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico a cui appartengono le aziende appaltatrici stesse, e quello di tutte le norme previdenziali e antinfortunistiche. I lavoratori di aziende appaltatrici operanti in azienda possono fruire dei servizi di mensa con opportune intese tra azienda appaltante e azienda appaltatrice. 

Dichiarazione Comune 

Le parti concordano di istituire una Commissione con poteri negoziali sugli Appalti finalizzata a realizzare una modifica della normativa contrattuale anche alla luce delle novita` introdotte dai recenti interventi legislativi con conclusione dei lavori entro 6 mesi dall’avvio. 

Art. 10. – Cessione, trasformazione e trapasso di azienda. La cessione o trasformazione dell’azienda non determina normalmente la risoluzione del rapporto di lavoro ed in tal caso il lavoratore conserva, nei confronti del nuovo titolare, i diritti acquisiti (anzianita` di servizio, categoria, mansioni, ecc.) e gli obblighi derivanti dal presente Contratto di lavoro

Come sono regolamentati i trasferimenti nel ccnl metalmeccanici industria?

In base all'art. 8 "I lavoratori di eta` superiore ai 50 anni se uomini e 45 se donne, potranno essere trasferiti in altra sede solo in casi eccezionali da esaminare, a richiesta del lavoratore, in sede sindacale. In caso di altri trasferimenti individuali dovrà tenersi conto delle obiettive e comprovate ragioni che il lavoratore dovesse addurre contro il trasferimento, direttamente ovvero tramite i componenti delle Rappresentanze sindacali unitarie. In ogni caso il trasferimento deve essere preceduto da un preavviso non inferiore a 20 giorni.

I trasferimenti collettivi formeranno oggetto di preventiva comunicazione alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori e, a richiesta delle stesse, di esame congiunto. La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell'ambito del comprensorio. Quanto sopra non si cumula con le eventuali regolamentazioni in materia derivanti da accordi aziendali".

Come sono regolamentati i trasferimenti nel ccnl terziario Cgil Cisl e Uil?

Art. 170 - Trasferimenti 

I trasferimenti di residenza danno diritto alle seguenti indennità: 

a) al lavoratore che non sia capofamiglia: 

1. il rimborso della spesa effettiva di viaggio per la via più breve; 

2. il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 

3. il rimborso dell’eventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 

4. una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista dall’art. 167 ovvero un rimborso a piè di lista con le modalità indicate nello stesso articolo; 

b) al lavoratore che sia capofamiglia e cioè abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti: 

1. il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via più breve per sé e per le persone di famiglia; 2. il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 

3. il rimborso dell’eventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 

4. una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea, per sé e per ciascun convivente a carico; per i figli conviventi a carico la diaria è ridotta a tre quinti. In luogo di detta diana il datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per sé e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare. 

Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8 giorni dopo l’arrivo del mobilio. 

Il trasferimento dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.

In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo massimo di 9 mesi, il rimborso dell’eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza. 

Art. 171– Disposizioni per i trasferimenti 

A norma dell’art. 13 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore non può essere trasferito da un’unità aziendale ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di provenienza, purché il rientro sia effettuato entro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.  

Il sindacato può impugnare il licenziamento al posto del lavoratore?

In forza dell’art. 6 della legge 604 del 1966 il sindacato ha la rappresentanza ex lege del lavoratore e può procedere all’impugnazione del licenziamento per conto del lavoratore “anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale” senza che sia necessaria la sottoscrizione da parte del lavoratore.

Come indicato dalla Cassazione "E' lo stesso art. 6, quindi, a prevedere l'impugnativa" anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale" che viene pertanto ritenuto rappresentante ex lege, riguardo il regime dell'impugnazione dei licenziamenti. ……. La questione della titolarità del sindacato all'impugnazione del licenziamento (anche attraverso un rappresentante sprovvisto di procura e senza necessità di una ratifica del lavoratore) peraltro viene data ormai per risolta in dottrina, la quale afferma che è, come detto, lo stesso art. 6 L. n. 604/66 a conferire all'associazione sindacale il potere di rappresentare il lavoratore a tal fine, equiparando l'impugnazione effettuata dalle OOSS a quella compiuta direttamente dagli interessati. … Diversamente interpretando, la norma quando aggiunge "anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale" non avrebbe alcun significato pratico in quanto l'impugnazione del sindacalista sarebbe disciplinata come una normale impugnazione da parte di un rappresentante del lavoratore necessitando entrambe di una procura specifica. La ratio della disposizione è, invece, chiaramente quella di attribuire al sindacato direttamente ( senza procura ex ante e senza necessità di ratifica del lavoratore) il potere di impugnazione del recesso sulla base della presunzione che l'associazione sindacale, in quanto a conoscenza della situazione aziendale, sia in grado di valutare al meglio gli interessi del lavoratore, almeno impedendo che si verifichi il termine decadenziale e si possa, poi, valutare con l'interessato l'opportunità di una prosecuzione dell'impugnazione in sede giudiziaria…. l'art. 6, primo comma, L. n. 604/66 parla solo genericamente di" sindacato" e non dello specifico sindacato cui il lavoratore abbia precedentemente aderito. Quella proposta dalla società resistente è una interpretazione contrastante con la chiara formulazione letterale della norma che equipara lavoratore e sindacato ai fini dell'impugnazione del recesso sulla base della presunzione che autonomamente anche le OOSS siano in grado di valutare gli interessi dei lavoratori in questo campo.” Cassazione 26514/ 2013

Dello stesso avviso la giurisprudenza di merito secondo cui:

“Unico soggetto legittimato "istituzionalmente" a rappresentare il lavoratore così ai fini dell'impugnazione del licenziamento, come ai fini dell'espletamento del tentativo obbligatorio di conciliazione, è il sindacato al quale si rivolga il lavoratore” Trib. Milano, Sez. lavoro, 29/02/2008

“E' pienamente valida l'impugnazione del licenziamento da parte del solo sindacato anche qualora il lavoratore interessato non risulti iscritto all'associazione impugnante”. Pret. Prato, 20/07/1995

Come sono disciplinati i trasferimenti nel ccnl logistica?

Art. 33 – Trasferimenti

 1. Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Nelle imprese con più unità produttive tramite specifici accordi a livello aziendale potranno essere individuati i distretti all’interno dei quali l’eventuale mobilità del lavoratore non configura trasferimento ai sensi del presente articolo. 

2. Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o alle particolari prestazioni presso la sede di origine e che non ricorrano nella destinazione e salva l'applicazione dei nuovi minimi di stipendio o salario della località ove viene trasferito se più favorevoli per il lavoratore, nonché il riconoscimento di quelle indennità e competenze che siano inerenti alle nuove condizioni locali e alle particolari nuove prestazioni. 

3. Il lavoratore che, benché sussistano comprovate ragioni tecniche organizzative e produttive, non accetti il trasferimento avrà diritto al trattamento di fine rapporto ed al preavviso come nel caso di licenziamento. Al lavoratore che venga trasferito sarà corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari (mobilia, bagagli, ecc.). Le modalità ed i termini dovranno essere previamente concordati con l'azienda. 

4. È inoltre dovuta la diaria, una tantum, nella misura di una intera retribuzione globale mensile, e, per i lavoratori con famiglia, un quarto della retribuzione mensile per ogni familiare a carico che si trasferisca con il lavoratore, purché venga comprovato il trasferimento del nucleo familiare. 

5. Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto, regolarmente registrato e denunciato al datore di lavoro precedentemente alla comunicazione del trasferimento, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di quattro mesi di pigione. 

6. Il provvedimento di trasferimento dovrà essere comunicato al lavoratore per iscritto con il preavviso di un mese. 

7. Nel caso di trasferimento collettivo riguardante almeno 5 lavoratori, il relativo preavviso dovrà essere comunicato anche alle RSA/RSU con procedura analoga a quella prevista dall’art.7 per il mutamento di mansioni. 

8. Al lavoratore che chieda il suo trasferimento non competono le indennità di cui sopra. 

9. Il lavoratore che abbia trasferito nella nuova residenza anche persone a carico e che venga licenziato, non per motivi che comportino il licenziamento in tronco, nei primi sei mesi dal trasferimento ha diritto al rimborso spese come sopra per trasferirsi al luogo di origine, purché ne faccia richiesta prima della cessazione dal servizio.

Che modifiche ha introdotto all'art. 29 comma 3 del Dlgs 276 del 2003 in tema di appalto l'art. 30, comma 1, L. 7 luglio 2016, n. 122.

Il nuovo testo è il seguente:

"L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d'appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda"

Il precedente era:

“L'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d'appalto, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda”. 

Quali lavoratori sono esclusi dall'obbligo di reperibilità durante la malattia?

Con l'art. 5, comma 13, del decreto-legge 12 settembre 1983, n. 463, convertito, con modificazioni, nella legge 11 novembre 1983, n. 638, era stato stabilito: "con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, sentiti la Federazione nazionale degli ordini dei medici e il consiglio di amministrazione dell'Istituto nazionale della previdenza sociale, sono stabilite le modalità per la disciplina e l'attuazione dei controlli secondo i criteri di cui al comma 10 del presente articolo ed i compensi spettanti ai medici. Con il medesimo decreto sono stabilite le esenzioni dalla reperibilità per i lavoratori subordinati dipendenti dai datori di lavoro privati".

In forza dell'art. 25 del Dlgs 151 del 2015 è stato emanato a tal fine il decreto 11 gennaio 2016 secondo cui: 

Art. 1. Esclusioni dall'obbligo di reperibilità

1. Sono esclusi dall'obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i lavoratori subordinati, dipendenti dai datori di lavoro privati, per i quali l'assenza è etiologicamente riconducibile ad una delle seguenti circostanze:

a) patologie gravi che richiedono terapie salvavita;

b) stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta.

2. Le patologie di cui al comma 1, lettera a), devono risultare da idonea documentazione, rilasciata dalle competenti strutture sanitarie, che attesti la natura della patologia e la specifica terapia salvavita da effettuare.

3 Per beneficiare dell'esclusione dell'obbligo di reperibilità, l'invalidità di cui al comma 1, lettera b), deve aver determinato una riduzione della capacità lavorativa, nella misura pari o superiore al 67 per cento.

Che forma deve rivestire il contratto di somministrazione?

Art. 33. Forma del contratto di somministrazione

1. Il contratto di somministrazione di lavoro è stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:

a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;

d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei medesimi;

f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.

2. Con il contratto di somministrazione di lavoro l'utilizzatore assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.

3. Le informazioni di cui al comma 1, nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all'atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all'atto dell'invio in missione presso l'utilizzatore.

Il datore di lavoro può pretendere dal conducente che ha cagionato l'incidente di un proprio dipendente i danni cagionati all'impresa?

Come indicato da Trib. Milano Sez. X, Sent., 19­09­2016 "Costituisce principio ormai consolidato quello secondo il quale "il responsabile di lesioni personali in danno di un lavoratore dipendente, con conseguente invalidità temporanea assoluta, è tenuto a risarcire il datore di lavoro per la mancata utilizzazione delle prestazioni lavorative, poiché ciò integra un ingiusto pregiudizio, a prescindere dalla sostituibilità o meno del dipendente, causalmente ricollegabile al comportamento doloso o colposo di detto responsabile. Tale pregiudizio, in difetto di prova diversa, è liquidabile sulla base dell'ammontare delle retribuzioni e dei contributi previdenziali, obbligatoriamente pagati durante il periodo di assenza dell'infortunato, atteso che il relativo esborso esprime il normale valore delle prestazioni perdute, salva restando la risarcibilità dell'ulteriore nocumento in caso di comprovata necessità di sostituzione del dipendente" (Cass. SU 12.11.88 n.6132) . Il pregiudizio subito dal datore di lavoro rappresenta dunque una conseguenza diretta dell'illecito del terzo, per la cui tutela ­ ove si tratti di danno da sinistro stradale ­ è esperibile l'azione diretta nei confronti della compagnia assicuratrice del responsabile riconosciuta dall'art. 144 Cod. Ass.ni, atteso che nella nozione di 'danneggiato' vanno incluse, non soltanto le persone direttamente e fisicamente coinvolte nell'incidente, ma tutte quelle che abbiano subito un danno in rapporto di derivazione causale con l'incidente medesimo (cfr. Cass. 4/11/02 n. 15399; Cass. 21/10/91 n. 11099)". 

Quali tutele sono riconosciute ai lavoratori in somministrazione?

In base all'art. 35 del Dlgs 81 del 2015:

1. Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore.

2. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

3. I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

4. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

5. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori.

6. Ai fini dell'esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l'utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell'articolo 7 della legge n. 300 del 1970.

7. L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni.

8. E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l'ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore.