Nel procedimento disciplinare il lavoratore può richiedere di visionare i documenti posti alla base della contestazione?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 20/07/2020

In tema di procedimento disciplinare, il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione all'incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui l'esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell'addebito idonea a permettere alla controparte un'adeguata difesa; ne consegue che, in tale ultima ipotesi, il lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo ha l'onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al predetto fine

Che natura ha il reclamo contro la sentenza pronunciata ai sensi dell'art. 1 comma 57 l. 92 del 2012?

Cass. 20/07/2020, n. 15412

L'impugnazione della sentenza pronunciata ai sensi dell'art. 1, comma 57, della legge n. 92 del 2012, è nella sostanza un appello, sicché per tutti i profili non regolati dalle disposizioni specifiche trova applicazione la disciplina dell'appello del rito del lavoro, che realizza il ragionevole equilibrio tra celerità ed affidabilità: e nel rito cd. "Fornero" non vi è alcuna disposizione che si ponga in contrasto con l'art. 346 cod. proc. civ. (che dispone la decadenza dalle domande e dalle eccezioni non riproposte in appello).

Quando si ha demansionamento?

Cass. 03/08/2020, n. 16594

Nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato il divieto di variazioni in pejus (demansionamento) opera anche quando al lavoratore, nella formale equivalenza delle precedenti e delle nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori, sicché nell'indagine circa tale equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente in modo tale da salvaguardarne il livello professionale acquisito e da garantire lo svolgimento e l'accrescimento delle sue capacità professionali, con le conseguenti possibilità di miglioramento professionale, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze.

NB 

Pronuncia se fatti anteriori al 2015

Durante l'emergenza Covid i contratti a termine possono essere interrotti?

In forza del comma 1 bis dell'art. 93 del DL 34 del 2020 come modificato dalla legge 77 del 17 luglio  2020 

1-bis. Il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19.

Quando vi è manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo ai fini della tutela reintegratoria ex  art. 18 comma 7  legge 300 del 1970?

Cass. 29/07/2020, n. 16253

In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, la ritenuta mancanza di un nesso causale tra recesso datoriale e motivo addotto a suo fondamento è sussumibile nell'alveo di quella particolare evidenza richiesta per integrare la manifesta insussistenza del fatto che giustifica, ai sensi dell'art. 18, comma 7, legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, la tutela reintegratoria attenuata.

L'accertamento tecnico ex art. 445 cpc può essere utilizzato dal datore di lavoro per verificare lo stato di salute dei dipendenti?

Cass. 29/07/2020, n. 16251

Il nuovo art. 445 bis c.p.c. prevede come condizione di procedibilità nelle controversie previdenziali la presentazione, unitamente al ricorso giudiziario, di una istanza di accertamento tecnico per la verifica preventiva delle condizioni sanitarie legittimanti la pretesa previdenziale fatta valere, restando così fermo il fatto che si tratta di un onere gravante su chi intende richiedere in giudizio una prestazione a carico dell'INPS, e non certo di un nuovo istituto, che si affiancherebbe senza alcun fondamento normativo agli ampi e diversi strumenti già indicati nell'art. 5, L. n. 300 del 1970, che consente al datore di lavoro il controllo circa lo stato di salute dei suoi dipendenti ovvero la veridicità delle malattie da essi denunciate come causa di legittime assenze dal lavoro.