Quando il datore di lavoro può ricorrere ad agenzie investigative?

Tribunale Roma, Sez. II, Ordinanza, 14/03/2023

Laddove il datore di lavoro sospetti la perpetrazione di illeciti, può attivare conseguenti controlli, anche mediante il ricorso ad agenzie di investigazione. Il divieto, per il datore di lavoro di ricorrere a controlli eseguiti tramite agenzia di investigazione privata, è limitato alla verifica dell'adempimento o dell'inadempimento, da parte del lavoratore, della sua prestazione lavorativa come tale o delle sue modalità di esecuzione, mentre è legittimo a seguito (anche del solo sospetto) di commissione di illeciti.

 Come è calcolata l'indennità risarcitoria ex art. 18 comma 4 legge 300 del 1970?

Cass. 18/04/2023, n. 10363

In base all'art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, della legge n. 92 del 2012, la determinazione dell'indennità risarcitoria deve avvenire attraverso il calcolo dell'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, a titolo di "aliunde perceptum" o "percipiendum", e, comunque, entro la misura massima corrispondente a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, senza che possa attribuirsi rilievo alla collocazione temporale della o delle attività lavorative svolte dal dipendente licenziato nel corso del periodo di estromissione; se il risultato di questo calcolo è superiore o uguale all'importo corrispondente a dodici mensilità di retribuzione, l'indennità va riconosciuta in misura pari a tale tetto massimo

 Quando il lavoratore può rifiutarsi di svolgere mansioni non rientranti nella propria qualifica?

Cass. 8/04/2023, n. 10227

Il lavoratore adibito a mansioni non rispondenti alla qualifica può chiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell'ambito della qualifica di appartenenza, ma non può rifiutarsi senza avallo giudiziario di eseguire la prestazione richiestagli, essendo egli tenuto a osservare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro impartite dall'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 cod. civ., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall'art. 41 Cost., e potendo egli invocare l'art. 1460 cod. civ. solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro, o che sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo

 Quando può essere erogato l'assegno sociale ai familiari stranieri di cittadini italiani o comunitaria che esercitano il ricongiungimento?

Cass. 31/03/2023, n. 9131

Ai fini del riconoscimento dell'assegno sociale, occorre distinguere la posizione dei cittadini stranieri, in via generale, e quella dei familiari stranieri di cittadini italiani o di altri Stati dell'Unione europea che esercitano il diritto al ricongiungimento familiare: solo per i primi, infatti, il diritto interno richiede, per l'attribuzione delle prestazioni, il permesso di soggiorno di lunga durata; per gli altri è invece necessario e sufficiente il possesso della carta di soggiorno familiare, nella ricorrenza degli ulteriori requisiti di legge.

 La chiamata di terzo nel processo del lavoro come è  disciplinata?

In base all'art. 420 comma 9 cpc:

Nel caso di chiamata in causa a norma degli articoli 102, secondo comma, 106 e 107, il giudice fissa una nuova udienza e dispone che, entro cinque giorni, siano notificati al terzo il provvedimento nonché il ricorso introduttivo e l'atto di costituzione del convenuto, osservati i termini di cui ai commi terzo, quinto e sesto dell'articolo 415. Il termine massimo entro il quale deve tenersi la nuova udienza decorre dalla pronuncia del provvedimento di fissazione.

Il terzo chiamato deve costituirsi non meno di dieci giorni prima dell'udienza fissata, depositando la propria memoria a norma dell'articolo 416.

 A chi spetta la competenza per i rapporti di agenzia con società?

Cass. 05/04/2023, n. 9431

Le controversie relative al rapporto di agenzia appartengono alla competenza per materia del Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, ai sensi dell'art. 409, n. 3, cod. proc. civ. solo quando quel rapporto si concreti in una prestazione d'opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale; tale carattere manca, con conseguente esclusione dell'applicazione del rito del lavoro, nel caso in cui l'agente sia una società di persone o di capitali, una società di fatto o irregolare, ovvero abbia organizzato la propria attività con criteri imprenditoriali, tali da far concludere che si limiti ad organizzare e dirigere i suoi collaboratori, non realizzando una collaborazione meramente ausiliaria dell'attività altrui, ma gestendo un'impresa autonoma propria, in quanto è proprio la creazione di un autonomo centro di imputazione quale costituito dalla società, anche di persone, ad escludere il carattere del rapporto che ne consentirebbe l'inclusione nel novero di quelli disciplinati dal citato art. 409, n. 3, cod. proc. civ.

 Far timbrare un altro soggetto quando non si è ancora giunti sul luogo di lavoro può costituire giusta causa di licenziamento?

Cass. 18/04/2023, n. 10239

L'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito - ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento - non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standard, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale. In tal senso, è oggettivamente grave la condotta di chi in maniera truffaldina consegni ad altri il tesserino attestante la sua presenza in azienda, facendolo timbrare per risultare presente quando ancora non aveva raggiunto il luogo di lavoro.

 In materia di gare di appalto è possibile proporre un costo del lavoro inferiore alle tabelle ministeriali?

T.A.R. Campania Napoli, Sez. III, 03/04/2023, n. 2069

In materia di appalti pubblici, pur costituendo i valori (anche orari) del costo del lavoro risultanti dalle tabelle ministeriali un semplice parametro di valutazione della congruità dell'offerta, con la conseguenza che ogni eventuale scostamento dalle stesse non implica necessariamente un giudizio di anomalia, è tuttavia doveroso dubitare della congruità dell'offerta medesima ogni volta che la discordanza dalle tabelle ministeriali sia considerevole e palesemente ingiustificata. In particolare, la giustificazione dello scostamento dai valori tabellari per le ore annue mediamente non lavorate deve, in sede di verifica di anomalia, risultare approfondita e deve essere accompagnata da elementi probatori significativi ed univoci, trattandosi di un dato che è influenzato da eventi, quali malattie, infortuni e maternità, che non rientrano nella disponibilità dell'impresa.

 Nel rito del lavoro cosa determina l'omessa notificazione dell'appello?

Cass. 05/04/2023, n. 9411

Nel giudizio di appello soggetto al rito del lavoro, il vizio della notificazione omessa o inesistente è assolutamente insanabile e determina la decadenza dell'attività processuale cui l'atto è finalizzato (con conseguente declaratoria in rito di chiusura del processo, attraverso l'improcedibilità), non essendo consentito al giudice di assegnare all'appellante un termine per provvedere alla rinnovazione di un atto mai compiuto o giuridicamente inesistente. In tale caso non è applicabile lo strumento sanante previsto dall'art. 291 cod. proc. civ. nell'ipotesi in cui l'atto venga restituito puramente e semplicemente al mittente, sì da dover reputare la notificazione meramente tentata ma non compiuta, cioè, in definitiva, omessa. Peraltro la fattispecie legale minima della notificazione, che ha lo scopo di provocare la presa di conoscenza di un atto da parte del destinatario, richiede la consegna, ossia il raggiungimento di uno qualsiasi degli esiti positivi della notificazione previsti dall'ordinamento, sicché solo qualora quest'ultima avvenga si può porre una questione di nullità della notificazione, sanabile ex tunc a seguito della rinnovazione disposta ai sensi dell'art. 291 cod. proc. civ. o per effetto del raggiungimento dello scopo ex art. 156, comma 3, cod. proc. civ. Pertanto si deve escludere che la restituzione dell'atto al mittente con attestazione dell'irreperibilità del destinatario possa integrare una notifica perfezionata ma invalida, giacché quell'attestazione, seppure conclusiva delle attività richieste al soggetto incaricato della notificazione, certifica l'omessa consegna, ossia la mancanza di una delle condizioni necessarie affinché possa porsi un problema di validità della notificazione e determina l'improcedibilità che è rilevabile d'ufficio ed è sottratta alla disponibilità delle parti sicché non può essere sanata valorizzando le difese svolte, anche nel merito, dall'appellato.

 Il rapporto convenzionale con i medici di base ed i pediatri con il Servizio Sanitario Nazionale da cosa è regolamento?

Cass.12/04/2023, n. 9713

Il rapporto convenzionale con il Servizio Sanitario Nazionale dei pediatri di libera scelta e dei medici di medicina generale è disciplinato, quanto agli aspetti economici, dagli accordi collettivi nazionali e integrativi ai quali devono conformarsi, a pena di nullità, i contratti individuali. La disciplina dettata dall'art. 48 della L. n. 833 del 1978 e dall'art. 8 del D.Lgs. n. 502 del 1992 non è derogata da quella speciale prevista per il rientro da eccessivi disavanzi del sistema sanitario e pertanto le esigenze di riduzione della spesa non legittimano la singola azienda sanitaria a ridurre unilateralmente i compensi previsti dalla contrattazione nazionale e da quella integrativa regionale. Le richiamate esigenze, sopravvenute alla valutazione di compatibilità finanziaria dei costi della contrattazione, devono essere fatte valere nel rispetto delle procedure di negoziazione collettiva e degli ambiti di competenza dei diversi livelli di contrattazione. L'atto unilaterale di riduzione del compenso non ha natura autoritativa perché il rapporto convenzionale si svolge su un piano di parità ed i comportamenti delle parti vanno valutati secondo i principi propri che regolano l'esercizio dell'autonomia privata.

 Che effetti ha il fallimento sul contratto di agenzia?

Cass. 14/04/2023, n. 10046

In caso di fallimento del preponente, al rapporto di agenzia pendente si applica la regola generale di sospensione stabilita dall'art. 72, primo comma L.Fall., in quanto non assimilabile tipologicamente a quello di mandato; e quand'anche ciò fosse ritenuto, è comunque applicabile per l'assenza di "diverse disposizioni della presente Sezione", per la previsione del testo dell'art. 78 L.Fall., applicabile ratione temporis, di scioglimento del contratto di mandato per il fallimento del mandatario (id est: dell'agente) e non anche del mandante (id est: del preponente). Qualora il rapporto di agenzia pendente sia sciolto per fatto concludente, con il provvedimento di esclusione dei crediti ad esso relativi dallo stato passivo del fallimento del preponente, l'agente ha diritto di esserne ammesso per i crediti maturati a titolo di indennità sostitutiva del preavviso e suppletiva di clientela.

 Quando la mancata comunicazione di informazioni all'ispettorato costituisce reato?

Cass. pen., Sez. III, 13/01/2023, n. 15237

La disposizione di cui all'art. 4, ultimo comma, della legge n. 628 del 1961, sanziona penalmente coloro che, legalmente richiesti dall'Ispettorato del lavoro di fornire notizie, "non le forniscano o le diano scientemente errate ed incomplete". II precetto si incentra, dunque, sulla richiesta legale da parte dell'Ispettorato del lavoro, cui il destinatario non risponda o risponda in modo consapevolmente scorretto. Proprio per questo l'effettiva conoscenza della richiesta deve essere ritenuta necessaria, perché fonte diretta dell'obbligo sanzionato penalmente, cosicché non può essere ritenuta sufficiente una notificazione per compiuta giacenza, la quale esclude, per definizione, l'effettiva conoscenza dell'atto da parte del destinatario.

Nb art. 4 l. 628 del 1961

L'Ispettorato del lavoro ha il compito:

a) di vigilare sull'esecuzione di tutte le leggi in materia di lavoro e di previdenza sociale nelle aziende industriali, commerciali, negli uffici, nell'agricoltura, ed in genere ovunque è prestato un lavoro salariato o stipendiato, con le eccezioni stabilite dalle leggi;

b) di vigilare sull'esecuzione dei contratti collettivi di lavoro;

c) di fornire tutti i chiarimenti che vengano richiesti intorno alle leggi sulla cui applicazione esso deve vigilare;

d) di vigilare sul funzionamento delle attività previdenziali, assistenziali e igienico-sanitarie a favore dei prestatori d'opera compiute dalle associazioni professionali, da altri enti pubblici e da privati, escluse le istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza e le istituzioni esercitate direttamente dallo Stato, dalle province e dai comuni per il personale da essi dipendente;

e) di esercitare le funzioni di tutela e di vigilanza sugli enti dipendenti dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale;

f) di rilevare, secondo le istruzioni del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, le condizioni tecniche ed igieniche delle singole industrie, l'ordinamento e la rimunerazione del lavoro, il numero e le condizioni degli operai, gli scioperi, le loro cause e i loro risultati, il numero, le cause e le conseguenze degli infortuni degli operai, gli effetti delle leggi che più specialmente interessano il lavoro; di raccogliere tutte le notizie e le informazioni sulle condizioni e lo svolgimento della produzione nazionale e delle singole attività produttive; di compiere, in genere, tutte le rilevazioni, indagini ed inchieste, delle quali fosse incaricato dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale;

g) di compiere tutte le funzioni che ad esso vengano demandate da disposizioni legislative o regolamentari, o delegate dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

L'azione di consulenza, di cui in particolare alla lettera c), sarà esercitata a mezzo di apposita sezione da istituirsi presso ciascun Ispettorato regionale e provinciale.

Le indagini sui processi di lavorazione, che gli industriali vogliono tenere segreti, devono essere limitate solo a quanto si riferisce all'igiene ed alla immunità degli operai, e solo per questa parte possono essere comunicati i relativi risultati. Il personale dell'Ispettorato del lavoro deve conservare il segreto sopra tali processi e sopra ogni altro particolare di lavorazione, che venisse a sua conoscenza per ragioni di ufficio. La violazione di tale obbligo è punita con la pena stabilita dall'art. 623 del Codice penale.

Le notizie comunicate all'Ispettorato o da questo richieste o rilevate non possono essere pubblicate né comunicate a terzi e ad uffici pubblici in modo che se ne possa dedurre l'indicazione delle persone o dei datori di lavoro ai quali si riferiscono, salvo il caso di loro espresso consenso.

L'Ispettorato del lavoro, nell'esercizio della vigilanza e degli altri compiti di cui al presente articolo, può chiedere o rilevare ogni notizia o risultanza esistente presso gli enti pubblici ed i privati che svolgono attività dirette alla protezione sociale dei lavoratori.

Analoga facoltà compete nei confronti delle persone autorizzate, ai termini dell'art. 4 della legge 23 novembre 1939, n. 1815, alla tenuta e regolarizzazione dei documenti delle aziende riguardanti materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale.

Coloro che, legalmente richiesti dall'Ispettorato di fornire notizie a norma del presente articolo, non le forniscano o le diano scientemente errate od incomplete, sono puniti con l'arresto fino a due mesi o con l'ammenda fino a lire un milione

 A chi è devoluta la verifica dei motivo posti alla base del licenziamento collettivo?

Cass. 11/04/2023, n. 9650

Sono note la distinzione e l'autonomia, dopo l'entrata in vigore della legge n. 223 del 1991, del licenziamento collettivo rispetto al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, per la caratterizzazione specifica del primo in base alle dimensioni occupazionali dell'impresa, al numero dei licenziamenti, all'arco temporale di loro intimazione e per il suo inderogabile collegamento al controllo preventivo, sindacale e pubblico, dell'operazione imprenditoriale di ridimensionamento dell'azienda. Sicché, in particolare, la previsione, nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale, degli artt. 4 e 5 della L. n. 223 del 1991, di procedimentalizzazione puntuale, completa e cadenzata del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale sul ridimensionamento dell'impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda: con la conseguenza che i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi della riduzione del personale, a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo.

 Che natura hanno i lavori socialmente utili?

Cass. 07/04/2023, n. 9567

L'occupazione temporanea in lavori socialmente utili non integra un rapporto di lavoro subordinato, ma ciò in quanto, ai sensi dell'art. 8 del D.Lgs. n. 468 del 1997, riprodotto negli stessi termini dall'art. 4 D.Lgs. n. 81 del 2000, l'utilizzazione di tali lavoratori non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro, ma realizza un rapporto speciale che coinvolge più soggetti, di matrice assistenziale e con una finalità formativa diretta alla riqualificazione del personale per una possibile ricollocazione. Ciò posto, il semplice fatto che venga esclusa l'applicabilità del D.Lgs. n. 368 del 2001 non impedisce di valutare la correttezza del ricorso al contratto a tempo determinato stipulato per la fuoriuscita dal bacino degli LSU, alla luce del diritto unionale per il quale il contratto a tempo determinato deve essere necessariamente connotato da temporaneità perché diversamente si ricade nell'ambito dell'abuso. Così anche in tali evenienze in materia di lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione di contratti a termine, l'avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nelle sole ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente poiché detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che essa sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso. Solo in presenza di una procedura che abbia le caratteristiche sopra indicate e che sia specificamente volta a risolvere il problema del precariato, assicurando agli assunti a tempo determinato la definitiva immissione nei ruoli dell'amministrazione, potrà non farsi luogo al risarcimento del danno per l'abusività dei rapporti precari.

 Quali oneri probatori incombono sul datore di lavoro in caso di licenziamento per scarso rendimento?

Cass. 06/04/2023, n. 9453

Nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro - cui spetta l'onere della prova - non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l'oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. È legittima la sentenza, dunque, che confermi la legittimità del licenziamento sulla scorta dell'accertamento che il lavoratore non versasse in una situazione nella quale gli era impossibile adempiere correttamente alle proprie mansioni in base a prove testimoniali ritualmente acquisite nel processo, e non in forza del rilievo che il lavoratore non avesse assolto ad un onere probatorio su di lui incombente a riguardo.

 In caso di illegittimità del procedimento che ha determinato la concessione del trattamento di cassa integrazione straordinaria il dipendente ha diritto alla retribuzione che avrebbe dovuto percepire ordinariamente?

Cass. 

 A chi spetta l'assegno di natalità?

Cass. 04/04/2023, n. 9305

L'assegno di natalità sovviene a una peculiare situazione di bisogno, in quanto tende a rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che, limitando di fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana. Il riconoscimento di tale prestazione rappresenta attuazione dell'art. 31 Cost., che impegna la Repubblica ad agevolare con misure economiche ed altre provvidenze la formazione della famiglia e l'adempimento dei compiti relativi, con particolare riguardo alle famiglie numerose, e a proteggere la maternità, l'infanzia e la gioventù, favorendo gli istituti necessari a tale scopo. È preminente, in tale misura, la finalità di tutela del minore. Pertanto secondo il principio di parità di trattamento europea, tale assegno è riconosciuto non solo ai titolari di un permesso unico di lavoro, ma anche in favore dei titolari di un permesso di soggiorno per fini diversi dall'attività lavorativa, autorizzati a lavorare nello Stato membro ospitante.

 Come devono essere conferiti gli incarichi di direttore di struttura co plessa nella dirigenza sanitaria?

Cass. 

03/04/2023, n. 9207

In tema di dirigenza medica, gli incarichi di direttore di struttura complessa devono essere rinnovati per iscritto, a pena di nullità, all'esito della valutazione professionale richiesta, allo scadere dei medesimi incarichi, dall'art. 15 del D.Lgs. n. 502 del 1992.

 Il licenziamento del disabile per superamento del comporto per malattia può essere discrinatorio?

Cass. 31/03/2023, n. 9095

In materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore disabile, la discriminazione opera in modo oggettivo ed è irrilevante l'intento soggettivo dell'autore. Non è dunque decisivo l'assunto del datore di non essere stato messo a conoscenza del motivo delle assenze del lavoratore, perché i certificati medici delle assenze inoltrati allo stesso non indicavano la specifica malattia quale causa dell'assenza. Ciò perché la discriminazione – diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro.

 Comportamenti esterni possono incidere sul rapporto fiduciario con il lavoratore?

Cass. 29/03/2023, n. 8944

La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell'impresa o dell'ufficio e non direttamente riguardanti l'esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività. A maggior ragione sussiste la giusta causa di recesso qualora si susseguano fra le medesime parti più rapporti a tempo determinato e vengano in rilievo condotte poste in essere in occasione di uno di detti rapporti, seppure antecedente rispetto a quello in relazione al quale il potere è esercitato.

 Che valore hanno processualmente le dichiarazioni rese dalla parte al di fuori del processo?

Cass. 29/03/2023, n. 8870

Anche laddove può essere escluso che le dichiarazioni sfavorevoli alla parte possano avere valore di confessione stragiudiziale con piena efficacia probatoria nel rapporto processuale, ne va affermato il valore di prova liberamente apprezzabile dal giudice.