Il licenziamento per superamento del comporto di lavoratore disabile per malattie riferibili al proprio stato handicap può costituire discriminazione indiretta?

Cass. 27/11/2023, n. 3716

Mentre nel caso di discriminazione diretta è la condotta, il comportamento tenuto, che determina la disparità di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione o di una prassi in sé legittima. Di un comportamento che è corretto in astratto e che, in quanto destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche, quale un portatore di handicap, determina invece una situazione di disparità che l'ordinamento sanziona. È, pertanto, illegittima la sentenza che abbia respinto la domanda di accertamento della discriminazione indiretta, avanzata dal lavoratore – portatore di handicap – licenziato per superamento del periodo di comporto, sul rilievo che il datore andava esente da responsabilità avendo applicato una disposizione generale del CCNL, valevole per tutti. Ciò in quanto l'accertamento della discriminazione indiretta prescinde da profili di colpa del datore di lavoro, andando a colpire gli effetti distorti, determinati da previsioni di carattere generale apparentemente neutre, di per sé legittime, sui lavoratori che si trovano nelle condizioni di cui alla disposizione di legge, ponendoli in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri che non versano in quella stessa condizione.

 Nel pubblico impiego cosa determina il ricorso abusivo ai contratti a tempo indeterminato?

Cass. 27/11/2023, n. 32904

In materia di pubblico impiego contrattualizzato, in caso di abusivo ricorso ai contratti di lavoro a termine cui sia succeduta l'assunzione del lavoratore a tempo indeterminato, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno comunitario, che prescinde dalla prova di un effettivo pregiudizio economico, salvo che sia stato successivamente stabilizzato, ovverosia sia stato assunto a tempo indeterminato dalla medesima pubblica amministrazione e in rapporto causale diretto con il precedente abuso dei contratti a termine, non essendo a tal fine sufficiente che l'assunzione sia stata semplicemente agevolata dall'abuso

 Nella somministrazione irregolare l'utilizzatore puo' avvalersi del licenziamento effettuato dal sommnistratore?

Cass. 22/11/2023, n. 32412

In tema di somministrazione irregolare, l'art. 80 bis del D.L. n. 34 del 2020, conv., con modif., dalla L. n. 77 del 2020 - ove è previsto che il secondo periodo del comma 3 dell'art. 38 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento - deve qualificarsi come norma di interpretazione autentica, in quanto, chiarendo la portata della norma interpretata, intervenendo, con effetti retroattivi, su quei profili applicativi che avevano dato luogo ad incertezze, prescrive una regola di giudizio destinata ad operare in termini generali per le controversie già avviate come per quelle future.

 Quando il comportamento del lavoratore può ritenersi abnorme e così escludere il nesso di causalità tra condotta del datore ed infortunio?

Cass. pen., Sez. IV, 03/10/2023, n. 46841

In tema di sicurezza sul lavoro, la condotta del lavoratore può ritenersi abnorme e idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l'evento lesivo, non tanto ove sia imprevedibile, quanto, piuttosto, ove sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante dalla sfera di rischio governata dal soggetto titolare della posizione di garanzia, oppure ove sia stata posta in essere del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli e, come tale, al di fuori di ogni prevedibilità da parte del datore di lavoro, oppure vi rientri, ma si sia tradotta in qualcosa che, radicalmente quanto ontologicamente, sia lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili, imprudenti scelte del lavoratore nella esecuzione del lavoro. In ogni caso perché possa ritenersi che il comportamento negligente, imprudente e imperito del lavoratore, pur tenuto in esplicazione delle mansioni allo stesso affidate, costituisca concretizzazione di un " rischio eccentrico", con esclusione della responsabilità del garante, è necessario che questi abbia posto in essere anche le cautele che sono finalizzate proprio alla disciplina e governo del rischio del comportamento imprudente. In materia vige il principio della c.d. causalità additiva, in forza del quale, qualora vi siano più titolari della posizione di garanzia, ciascuno è, per intero, destinatario dell'obbligo di tutela imposto dalla legge, sicché l'omessa applicazione di una cautela antinfortunistica è addebitabile a ogni singolo obbligato

 Che cosa disciplina il dlgs 24 del 2023?

In base all'art. 1 del dlgs 24 del 2023:

1. Il presente decreto disciplina la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell'Unione europea che ledono l'interesse pubblico o l'integrità dell'amministrazione pubblica o dell'ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

2. Le disposizioni del presente decreto non si applicano:

a) alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia all'autorità giudiziaria o contabile che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico, ovvero inerenti ai propri rapporti di lavoro o di impiego pubblico con le figure gerarchicamente sovraordinate;

b) alle segnalazioni di violazioni laddove già disciplinate in via obbligatoria dagli atti dell'Unione europea o nazionali indicati nella parte II dell'allegato al presente decreto ovvero da quelli nazionali che costituiscono attuazione degli atti dell'Unione europea indicati nella parte II dell'allegato alla direttiva (UE) 2019/1937, seppur non indicati nella parte II dell'allegato al presente decreto;

c) alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonché di appalti relativi ad aspetti di difesa o di sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti rientrino nel diritto derivato pertinente dell'Unione europea.

3. Resta ferma l'applicazione delle disposizioni nazionali o dell'Unione europea in materia di:

a) informazioni classificate;

b) segreto professionale forense e medico;

c) segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali.

4. Resta altresì ferma l'applicazione delle disposizioni di procedura penale, di quelle in materia di autonomia e indipendenza della magistratura, delle disposizioni sulle funzioni e attribuzioni del Consiglio superiore della magistratura, comprese le relative procedure, per tutto quanto attiene alla posizione giuridica degli appartenenti all'ordine giudiziario, oltre che in materia di difesa nazionale e di ordine e sicurezza pubblica di cui al regio decreto, 18 giugno 1931, n. 773, recante il testo unico delle leggi di pubblica sicurezza. Resta altresì ferma l'applicazione delle disposizioni in materia di esercizio del diritto dei lavoratori di consultare i propri rappresentanti o i sindacati, di protezione contro le condotte o gli atti illeciti posti in essere in ragione di tali consultazioni, di autonomia delle parti sociali e del loro diritto di stipulare accordi collettivi, nonché di repressione delle condotte antisindacali di cui all'articolo 28 della legge 20 maggio 1970 n.300

In un giudizio diretto a richiedere mansioni superiori il giudice può riconoscere una mamsione inferiore rispetto a quella oggetto di domanda?

Cass. 20/11/2023, n. 32138

In materia di mansioni del lavoratore, qualora sia chiesto in giudizio il riconoscimento di una determinata qualifica - anche di carattere dirigenziale - superiore a quella di inquadramento formale, il giudice - senza con ciò incorrere nel vizio di ultrapetizione - può riconoscere l'inquadramento in una qualifica intermedia tra quella richiesta dal lavoratore e quella attribuita dal datore di lavoro purché il lavoratore prospetti adeguatamente gli elementi di fatto relativi allo svolgimento di mansioni della qualifica intermedia.

 Come deve essere valutato il principio dell'immediatezza?

Cass. 15/11/2023, n. 31790

In materia di licenziamento, costituisce valutazione riservata al giudice del merito l'apprezzamento in concreto del rispetto del principio dell'immediatezza della contestazione, principio da intendersi in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa.

 Come deve essere valutata l'immediarezza della contestazione?

Cass. 15/11/2023, n. 31790

In materia di licenziamento, costituisce valutazione riservata al giudice del merito l'apprezzamento in concreto del rispetto del principio dell'immediatezza della contestazione, principio da intendersi in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa.

 Il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali entro tre mesi dall'invio della contestazione si perfeziona anche in caso di compiuta giacenza della contestazione?

Cass. pen., Sez. III, 12/07/2023, n. 4573

In tema di omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali, non essendo necessarie particolari formalità per la notifica dell'accertamento, la comunicazione della contestazione al contravventore è validamente perfezionata anche in caso di notificazione dell'atto effettuata mediante raccomandata con ricevuta di ritorno, perfezionatasi per "compiuta giacenza", dando luogo a una presunzione legale di conoscenza che può essere vinta ove il contravventore provi di non avere avuto, senza colpa, notizia dell'atto, mediante la dimostrazione di un fatto o di una situazione non superabile con l'ordinaria diligenza, che spezzi o interrompa in modo duraturo il collegamento fra il destinatario ed il luogo di destinazione della comunicazione. Così che, trattandosi di illecito omissivo istantaneo, la consumazione è alla scadenza del termine entro il quale il datore di lavoro deve versare le ritenute operate sulle retribuzioni corrisposte ai propri dipendenti, momento nel quale deve sussistere l'elemento soggettivo, sicché non può dedursi l'assenza del dolo dalla mancata conoscenza della diffida ad adempiere, inviata al contravventore a seguito dell'accertamento della violazione per consentirgli di giovarsi della speciale causa di non punibilità ivi prevista mediante il versamento integrale dei contributi entro tre mesi.

 Su chi grava l'obbligo di provare il repechage nel licenziamento per gmo?

Cass. 13/11/2023, n. 31561

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili. Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale. In tale verifica giudiziale, il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva non può rappresentare una circostanza muta di significato, ma, anzi, costituisce un elemento che il giudice dovrà valutare per accertare in concreto se chi è stato licenziato fosse o meno in grado - sulla base di circostanze oggettivamente verificabili addotte dal datore ed avuto riguardo alla specifica formazione ed alla intera esperienza professionale del dipendente – di espletare le mansioni di chi è stato assunto ex novo, sebbene inquadrato nello stesso livello o in livello inferiore.

 La violazione dei criteri scelta che conseguenze ha sul licenziamento effettuato in una procedura ex art. 5 l. 223 del 1991?

Tribunale Napoli, Sez. lavoro, Sentenza, 29/06/2023, n. 4392

In caso di licenziamento collettivo dichiarato illegittimo per inosservanza dei criteri di scelta ex art. 5 della L. 23 luglio 1991 n. 223, si applica la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 18, comma 4 della L. 20 maggio 1970 n. 300 e, pertanto, annullando il licenziamento, dovrà ordinarsi la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno corrispondente ad una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, non superiore a dodici mensilità oltreché al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione.

 Che cosa comporta per il datore di lavoro la determinazione di lasciare il lavoratore in inattività?

Corte d'Appello Palermo, Sez. lavoro, Sentenza, 02/08/2023, n. 609

In materia di lavoro subordinato, il comportamento del datore di lavoro che lascia in condizione di forzata inattività il dipendente va valutato sotto l'aspetto risarcitorio, atteo che esso, pur se non caratterizzato da uno specifico intento persecutorio ed anche in mancanza di conseguenze sulla retribuzione, viola l'art. 2103 c.c., sussistendo in capo al lavoratore non solo il dovere ma anche il diritto all'esecuzione della propria prestazione lavorativa, costituendo il lavoro non solo uno strumento di guadagno, ma anche una modalità di esplicazione del valore professionale e della dignità di ciascun cittadino; ne consegue che la forzata inattività del lavoratore determinata dal datore di lavoro comporta un pregiudizio che incide sulla vita professionale e di relazione dell'interessato, con una indubbia dimensione patrimoniale che rende il pregiudizio medesimo suscettibile di risarcimento e di valutazione anche in via equitativa.

 Entro quali limiti la Cassazione può valutare la sussistenza della giusta causa di licenziamento rilevata dal giudice di merito?

Cass.  06/11/2023, n. 30866

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, con la quale viene riempita di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. La Suprema Corte non può sostituirsi al giudice del merito nell'attività di riempimento di concetti giuridici indeterminati, se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza, e tale sindacato sulla ragionevolezza non è quindi relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell'ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione. Ne consegue che l'attività di integrazione del precetto normativo di cui all'art. 2119 c.c. (norma c.d. elastica), compiuta dal giudice di merito, non può essere censurata in sede di legittimità se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza del giudizio di sussunzione del fatto concreto, siccome accertato, nella norma generale, ed in virtù di una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale.

 In caso di sommunistrazione irregolare il licenziamento effettuato dal somministratore  si attribuisce all'utilizzatore?

Cass. 07/11/2023, n. 30945

In tema di somministrazione irregolare del rapporto di lavoro, l'art. 80 bis del D.L. n. 34 del 2020, conv., con modif., dalla L. n. 77 del 2020 - ove è previsto che il secondo periodo del comma 3 dell'art. 38 del D.Lgs. n. 81 del 2015, ai sensi del quale tutti gli atti compiuti o ricevuti dal somministratore nella costituzione o gestione del rapporto si intendono come compiuti o ricevuti dal soggetto che ha effettivamente utilizzato la prestazione, si interpreta nel senso che tra gli atti di costituzione e di gestione del rapporto di lavoro non è compreso il licenziamento - deve qualificarsi come norma di interpretazione autentica, in quanto, chiarendo la portata della norma interpretata, intervenendo, con effetti retroattivi, su quei profili applicativi che avevano dato luogo ad incertezze, prescrive una regola di giudizio destinata ad operare in termini generali per le controversie già avviate come per quelle future

 Come opera la compensatio lucri cum damno tra assicurazione ed inaul?

Cass. 31/10/2023, n. 30293

In tema di compensatio lucri cum damno, i pagamenti effettuati dall'assicuratore sociale riducono il credito risarcitorio vantato dalla vittima del fatto illecito nei confronti del responsabile, quando l'indennizzo abbia lo scopo di ristorare il medesimo pregiudizio del quale il danneggiato chiede di essere risarcito. Ciò posto e considerata la diversità strutturale e funzionale dell'indennizzo corrisposto dall'assicuratore sociale (Inail) nel caso di infortunio rispetto al risarcimento civilistico del danno da lesione della salute, il criterio più coerente al detto principio per calcolare il credito risarcitorio residuo del danneggiato nei confronti del terzo responsabile (e cioè il c.d. danno differenziale) non è certo quello di sottrarre tout court per intero l'indennizzo Inail dal credito risarcitorio che sia stato "a monte" calcolato e non è nemmeno quello di operare tale sottrazione secondo "poste omogenee

 L'eventuale illegibilità degli allegati di una notifica pec la rende inesistente?

Cass. 30/10/2023, n. 30082

Nelle notificazioni a mezzo PEC, qualora il messaggio regolarmente pervenuto al destinatario indichi chiaramente gli estremi essenziali della notificazione (soggetto notificante, soggetto notificato, oggetto della notifica), qualsiasi anomalia che renda di fatto illeggibili gli allegati (atti notificati e relata di notifica) comporta la nullità, e non la inesistenza, della notificazione.

 Su chi incombe l'onere di repechage nel licenziamento per gmo?

Cass. 30/10/2023, n. 30143

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è onere del datore di lavoro quello di provare l'impossibilità di assolvere l'obbligo di repechage in merito all'inesistenza di posizioni lavorative, anche riconducibili a mansioni inferiori, cui applicare utilmente il lavoratore e, dunque, l'inevitabilità del licenziamento conseguente alla soppressione della posizione lavorativa specifica.

 In caso di dimissioni per trasferimento superiore a 50 km l'Inps deve erogare la Naspi?

Tribunale Torino, Sez. lavoro, 27/04/2023, n. 429

E' illegittima la prassi dell'INPS che, in caso di trasferimento del lavoratore superiore ai 50 km, eroga l'indennità di disoccupazione (c.d. Naspi) se vi è stata una risoluzione consensuale del rapporto, ma, nell'ambito di dimissioni per giusta causa successive alla richiesta di trasferimento, pretende che il lavoratore provi che lo stesso non era sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

 Da quando decorre il term9ne di decadenza dall'azione giudiziaria per le prestazioni previdenziali stabilito dall'art. 47 del Dpr 639 del 1970?

Corte d'Appello Roma, Sez. lavoro, Sentenza, 08/08/2023, n. 2892

In tema di decadenza dall'azione giudiziaria per il conseguimento di determinate prestazioni previdenziali, l'art. 47 del D.P.R. 30 aprile 1970 n. 639 prevede una decadenza sostanziale "di ordine pubblico", in quanto la sua funzione è quella di tutelare la certezza delle determinazioni concernenti erogazioni di spese gravanti sui bilanci pubblici; il "dies a quo" è, dunque, ancorato alla data di presentazione dell'originaria domanda in sede amministrativa, risultando irrilevante, a tal fine, una eventuale riproposizione della domanda o una richiesta dell'assicurato di chiarimenti.

 Su chi grava l'onere della prova del licenziamento ritorsivo?

Trib. Milano Sez. Lavoro 17/08/2023, n. 2650

L'onere della prova, circa l'esistenza di un motivo ritorsivo di licenziamento, quale unico determinante la volontà negoziale, grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. Trattasi peraltro di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza 1) del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o 2) di alcun motivo ragionevole.

 Come devono essere esercotsti i poteri istruttori ex art. 421 e 437 cpc?

Cass. 27/10/2023, n. 29940

In materia di giudizio sul licenziamento, il potere istruttorio d'ufficio conferito al giudice ai sensi degli artt. 421 e 437 c.p.c., non è meramente discrezionale, ma costituisce un potere-dovere da esercitare contemperando il principio dispositivo con quello della ricerca della verità, sicché il giudice (anche di appello), qualora reputi insufficienti le prove già acquisite e le risultanze di causa offrano significativi dati d'indagine, non può arrestarsi al rilievo formale del difetto di prova ma deve provvedere d'ufficio agli atti istruttori sollecitati dal materiale probatorio idonei a superare l'incertezza sui fatti in contestazione, senza che, in tal caso, si verifichi alcun aggiramento di eventuali preclusioni e decadenze processuali già prodottesi a carico delle parti, in quanto la prova disposta d'ufficio è solo un approfondimento, ritenuto indispensabile ai fini del decidere, di elementi probatori già obiettivamente presenti nella realtà del processo.