Quando deve essere dato il licenziamento nella procedura ex art. 7 della legge 604 del 1966?

Cass. 22/04/2024, n. 10734

Il legislatore (delegato) nel novellare l'art. 7 della L. n. 604 del 1966 ha attribuito rilievo al fatto obiettivo del fallimento del tentativo di conciliazione piuttosto che al dato cronologico e formale della chiusura del verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione, cui si riferisce il successivo comma 8 dello stesso art. 7 cit. Invero, detto verbale può senz'altro attestare l'esito del tentativo di conciliazione e il suo fallimento, ma appunto per questo documenta un dato logicamente e giuridicamente distinto ed anteriore al momento della chiusura della relativa verbalizzazione. Inoltre, sempre il tenore testuale della disposizione non impone che la comunicazione del licenziamento, consentita al datore di lavoro "Se fallisce il tentativo di conciliazione", debba intervenire in un contesto differente e successivo a quello del verbale suddetto.

 Entro che limiti opera il repechage?

Cass. 19/04/2024, n. 10627

L'obbligo di repêchage è previsto nell'esclusivo alveo della fungibilità delle mansioni in concreto attribuibili al lavoratore, senza alcun obbligo di organizzare corsi di formazione previsti per la diversa ipotesi di esercizio dello ius variandi, ex art. 2103 cod. civ. come novellato dal D.Lgs. n. 81 del 2015, e ciò anche nella vigenza del novellato art. 2103 cod. civ., che non consente di giungere al punto di considerare come posizione utile ai fini del repêchage quella che in nessun modo sia riferibile alla professionalità posseduta

 La consegna della busta paga prova il pagamento?

Cass 19/04/2024, n. 10663

L'obbligo, previsto a carico del datore di lavoro dall'art. 1 della L. 5 gennaio 1953, n. 4, di consegnare ai lavoratori dipendenti all'atto della corresponsione della retribuzione un prospetto contenente l'indicazione di tutti gli elementi costitutivi della retribuzione, non attiene alla prova dell'avvenuto pagamento, per la quale non sono sufficienti le annotazioni contenute nel prospetto stesso, ove il lavoratore ne contesti la corrispondenza alla retribuzione effettivamente erogata. L'onere dimostrativo di tale non corrispondenza può incombere sul lavoratore soltanto in caso di provata regolarità della documentazione liberatoria e del rilascio di quietanze da parte del dipendente, spettando in caso diverso al datore di lavoro la prova rigorosa dei pagamenti in effetti eseguiti

 Quando si consuma il reato di msncato versamento delle ritenute?

Cass. pen., Sez. IV, 21/02/2024, n. 15410

In tema di omesso versamento di ritenute certificate, di cui all'art. 10 bis D.Lgs. n. 74 del 2000, per integrare il "rilascio" ai sostituiti delle certificazioni attestanti le ritenute operate dal datore di lavoro quale sostituto di imposta, non si richiede soltanto la formazione, ancorché perfezionata attraverso la loro sottoscrizione, delle certificazioni in esame, ma è necessaria l'avvenuta esternazione di queste ultime rispetto alla sfera del loro redattore e la loro materiale consegna ai rispettivi destinatari o, quanto meno, a taluno di essi.

 L'accordo in sede sindacake puo' essere sottoscritto presso la sede dell'azienda?

Cass. 15/04/2024, n. 10065

12. L'accordo conciliativo tra le parti in causa (integralmente trascritto alle pp. 4 e 5 del ricorso per cassazione) è stato concluso ai sensi degli "artt. 410 e 411 c.p.c. e 2113, 4° comma, cod. civ.", come si legge nell'intestazione, e reca la precisazione che lo stesso è da "ratificarsi successivamente con le modalità inoppugnabili indicate agli artt. 410 e 411 c.p.c." (v. ricorso p. 5, secondo cpv.).

13. È pacifico che tale adempimento non sia mai avvenuto e che l'accordo in esame è stato sottoscritto dal datore di lavoro e dal lavoratore, alla presenza di un rappresentante sindacale, presso i locali della società.

14. Tali modalità non soddisfano i requisiti normativa previsti ai fini della validità delle rinunce e transazioni ( alle disposizioni richiamate e correttamente la sentenza impugnata ha dichiarato la nullità dell'accordo in esame.

15. Nel sistema normativo sopra descritto, la protezione del lavoratore non è affidata unicamente alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti, di qualsiasi genere.

16.Le citate disposizioni del codice di procedura civile individuano infatti non solo gli organi dinanzi ai quali possono svolgersi le conciliazioni ma anche le sedi ove ciò può avvenire, come emerge in modo inequivoco dal tenore letterale delle stesse. L'art. 410 prevede che il tentativo di conciliazione possa avvenire "presso la commissione di conciliazione" e l'art. 411, terzo comma, fa riferimento alla conciliazione "in sede sindacale".

17. L'assistenza prestata da rappresentanti sindacali (esponenti della organizzazione sindacale cui appartiene il lavoratore o, comunque, dal medesimo indicati, v. Cass. n. 4730 d 2002; n. 12858 del 2003; n. 13217 del 2008) deve essere effettiva e ha lo scopo di porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in che misura (v. Cass. n. 24024 del 2013; n. 21617 del 2018; n. 25796 del 2023; n. 18503 del 2023 in motivazione), così da consentire l'espressione di un consenso informato e consapevole.

18. I luoghi selezionati dal legislatore hanno carattere tassativo e non ammettono, pertanto, equipollenti, sia perché direttamente collegati all'organo deputato alla conciliazione e sia in ragione della finalità di lavoratore un ambiente neutro, estraneo al all'influenza della controparte datoriale

 Nel corso del contratto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente, occorre destinare il nuovo assunto alle mansioni del sostituito?

Cass. 17/04/2024, n. 10391

In tema di contratto di lavoro a tempo determinato nel regime di cui all'art. 1 del D.Lgs. n. 368 del 2001, il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell'impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all'imprenditore - nell'esercizio del potere di autorganizzazione - la facoltà di disporre (in conseguenza dell'assenza di un dipendente) l'utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell'azienda per effetto della prima.

 Che cosa prevede il diritto di esclusiva?

Tribunale Oristano, 09/09/2022, n. 425

Il diritto di esclusiva è previsto dall'art. 1743 cod. civ., secondo cui il preponente non può avvalersi contemporaneamente di più agenti nella stessa zona e per lo stesso ramo di attività, né l'agente può assumere l'incarico di trattare nella stessa zona e per lo stesso ramo gli affari di più imprese in concorrenza tra loro. Secondo la giurisprudenza, il diritto di esclusiva costituisce non già un elemento essenziale del contratto di agenzia, ma soltanto un elemento naturale, che può essere escluso dalla volontà delle parti di derogare al regime legale, in forza di clausola espressa ovvero di tacita manifestazione di volontà, desumibile dal comportamento tenuto dalle stesse parti, sia al momento della conclusione del contratto sia durante la sua esecuzione.

 Quando possono essere utilizzati i poteri istruttori del giudice nel rito del lavori?

Cass. 15/04/2024, n. 10043

Nel rito del lavoro, l'esercizio dei poteri istruttori del giudice può essere utilizzato a prescindere dalla maturazione di preclusioni probatorie in capo alle parti, e vede quali presupposti la ricorrenza di una semipiena probatio e l'individuazione di quegli elementi che sono stati ricondotti alla categoria della "pista probatoria", cioè informazioni che emergono dal complessivo materiale probatorio, anche documentale. Ciò implica un dovere per il giudice di pronunciare nel merito della causa sulla base del materiale probatorio ritualmente acquisito con una valutazione globale ed organica.

 In caso di violazione dell'obbligo di repechage nella vigenza dell'art. 18 della legge 300 del 1970 è prevista la reintegra?

Cass. 12/04/2024, n. 9937

privo di fondamento è il terzo motivo di ricorso; anche a non voler considerare che, nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli (Cass. n. 6497 del 2021), la sentenza impugnata è dichiaratamente conforme al principio secondo cui, in caso di licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica, la violazione dell'obbligo datoriale di adibire il lavoratore ad alternative possibili mansioni, cui lo stesso sia idoneo e compatibili con il suo stato di salute, integra l'ipotesi di difetto di giustificazione, suscettibile di reintegrazione (Cass. n. 26675 del 2018)

più in generale vale comunque che, con la sentenza n. 125 del 2022, il Giudice delle leggi ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 18, settimo comma, secondo periodo, della l. n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1, comma 42, lettera b), della l. n. 92 del 2012, limitatamente alla parola "manifesta", con la conseguenza che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ove sia stata accertata la "insussistenza dei fatto" - fatto da intendersi nella giurisprudenza consolidata di questa Corte inaugurata da Cass. n. 10435 del 2018 comprensivo della impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore - va applicata la sanzione reintegratoria, senza che assuma rilevanza la valutazione circa la sussistenza, o meno, di una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti dì legittimità del recesso; inoltre, con la sentenza n. 59 del 2021, era già stata dichiarata l'illegittimità costituzionale della medesima disposizione nella parte in cui prevedeva, in caso di accertata illegittimità del licenziamento, un potere discrezionale del giudice in ordine all'applicazione della tutela reale (cfr. Cass. n. 16975 del 2022; Cass. n. 30167 del 2022; Cass. n. 34049 del 2022; Cass. n. 34051 del 2022; Cass. n. 35496 del 2022; Cass. n. 36956 del 2022; Cass. n. 37949 del 2022; Cass. n. 38183 del 2022; Cass. n. 1299 del 2023);

 L'art. 2126 cc è applicabile al pubblico impiego?

Cass. 10/04/2024, n. 9631

La disciplina dell'art. 2126 c.c., applicabile nell'ambito del pubblico impiego privatizzato, prevede che il lavoratore abbia diritto al corrispettivo per le prestazioni aggiuntive effettivamente svolte anche in assenza di un valido impegno di spesa preventivo; tuttavia, tale principio non può trovare applicazione se il lavoratore non allega lo svolgimento delle prestazioni aggiuntive per cui chiede il compenso

 Come è ripartito l'onere della prova in tema di accesso ai benefici per i soggetti equiparati alle vittime del dovere?

Cass. 10/04/2024, n. 9641

In tema di benefici previsti per i soggetti equiparati alle vittime del dovere, ex art. 1, commi 563 e 564 della L. n. 266 del 2005, ciò che deve essere provato dal richiedente è solo lo stato patologico di esposizione a particolari condizioni, restando a carico dell'Amministrazione che intenda negare il beneficio dare prova che la malattia è dipesa da cause diverse.

 Su chi incombe l'onere di provare la stagionalità?

Cass. 09/04/2024, n. 9444

In tema di rapporti di lavoro a tempo determinato che riguardino attività stagionali ai sensi degli artt. 5, comma 4 ter, del D.Lgs. n. 368 del 2001 e 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81 del 2015, le prestazioni da eseguire e il carattere stagionale delle stesse devono risultare dalla causale dei relativi contratti e, in caso di contestazioni sollevate dal lavoratore in ordine alle mansioni in concreto svolte e alla loro stagionalità, il giudice è tenuto ad accertare queste circostanze in concreto; l’onere di provare che il lavoratore fosse addetto esclusivamente a tali attività stagionali o ad altre ad esse strettamente complementari o accessorie grava sul datore di lavoro.

 Cosa deve prevedere la valutazione dei rischi?

Cass. pen., Sez. IV, 18/01/2024, n. 14068

In materia prevenzionistica il soggetto investito di qualifica datoriale è tenuto a valutare tutti i rischi presenti nei luoghi di lavoro nei quali sono chiamati ad operare i dipendenti e ad adottare tutte le cautele per la loro eliminazione mediante appropriate misure; è altresì suo compito vigilare al fine di impedire che si instaurino prassi contra legem, foriere di pericolo per i lavoratori. Ugualmente ha l'obbligo di adottare idonee misure di sicurezza anche in relazione a rischi non specificamente contemplati dal documento di valutazione dei rischi, così sopperendo all'omessa previsione anticipata.

 Qiando è esclusa la responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio?

Cass. 05/04/2024, n. 9120

In materia di tutela dell'integrità psicofisica del lavoratore, il datore di lavoro, in caso di violazione della disciplina antinfortunistica, è esonerato da responsabilità soltanto quando la condotta del dipendente abbia assunto i caratteri dell'abnormità, dell'imprevedibilità e dell'esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute. Ne consegue che, qualora non ricorrano simili caratteristiche nella condotta del lavoratore, l'imprenditore è integralmente responsabile dell'infortunio che sia conseguenza dell'inosservanza delle norme antinfortunistiche, poiché la violazione dell'obbligo di sicurezza integra l'unico fattore causale dell'evento, non rilevando in alcun grado l’eventuale concorso di colpa del lavoratore, posto che il datore di lavoro è tenuto a proteggerne l'incolumità nonostante la sua imprudenza e negligenza.

 Il giorno festivo compreso tra giorni in cui il lavoratore illegittimante non si e' presentato sul posto di lavoro?

Cass. 04/04/2024, n. 8956

L'assenza dal servizio priva di valida giustificazione rilevante ai fini dell'art. 55-quater, lett. b, del D.Lgs. n. 165 del 2001 presuppone che il lavoratore non si sia presentato al lavoro e abbia omesso di rendere la prestazione lavorativa in un giorno in cui avrebbe dovuto farlo e, dunque, non può sussistere nel caso in cui si tratti di un giorno festivo, in cui il lavoratore non aveva l'obbligo di recarsi al lavoro, a prescindere dalla mancanza di una valida giustificazione per l'assenza dal servizio nelle giornate immediatamente precedenti e successive al giorno festivo.

 Reati effettuati al di fuori del posto di lavoro possono determinare il licenziamento del lavoratore?

Cass. 03/04/2024, n. 8728

La gravità del reato commesso dal lavoratore, il disvalore sociale ad esso associato e l'eventuale conflitto con le finalità dell'ente datore di lavoro possono essere considerati fattori determinanti nella valutazione della rilevanza disciplinare della condotta extralavorativa.

 I dipendenti pubblici hanno diritto all'assegno ordiario d'ivalidità?

Cass. 02/04/2024, n. 8634

La soppressione dell'Inpdap e il passaggio delle rispettive funzioni all'Inps non ha implicato il venir meno dei diversi regimi assicurativi. Si è in realtà trattato di un trasferimento di funzioni amministrative ex art. 21 D.L. n. 201 del 2011 così che l'organizzazione amministrativa della previdenza obbligatoria dei dipendenti pubblici è passata in capo a un diverso ente pubblico, senza però che tale mutamento abbia inciso sul regime normativo dell'assicurazione obbligatoria dei dipendenti pubblici. A costoro continua a non essere riconosciuto il diritto all'assegno ordinario di invalidità, mentre spetta soltanto la pensione dovuta a assoluta inabilità al lavoro ex art. 2, co. 12 L. n. 335 del 1995.

 Come è ripartito l'onere della prova nel licenziamento?

Cass. 29/03/2024 n. 8565

Il lavoratore che impugna il licenziamento disciplinare può limitarsi a dedurre, a fondamento della sua azione, che non sussiste la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo di recesso, mentre grava interamente sul datore l'onere di fornire la prova della sussistenza di essi, sotto ogni profilo oggettivo e soggettivo.

 Come è ripartito l'onere della prova in caso di licenziamento per assenza o giustificata?

Cass. 21/03/2024, n. 7681

Il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo