In caso di richiesta di risarcimento del danno al datore di lavoro cosa deve dimostrare il prestatore?

Cass. 26 novembre 2021 n. 3735

Sul lavoratore grava l'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l'asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell'esercizio dell'impresa, debbono essere adottate per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei presta tori di lavoro

 Quali sono i poteri datoriali di controllo durante la malattia?

Cass. 25 novembre 2021 36729

L'assenza per malattia comporta una sospensione dell'attuazione del rapporto di lavoro sotto il profilo della prestazione, permanendo peraltro il regime di subordinazione e pertanto il potere direttivo e di controllo datoriale, sia pure modulato sull'effettiva consistenza del rapporto: in particolare, ben potendo il datore medesimo procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa e quindi a giustificare l'assenza, in difetto di una preclusione comportata dall' art. 5 della legge n. 300/1970 , in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore.

 Le parti sociali possono determinare criteri di scelta differenti da quelli legali nei licenziamenti collettivi?

Cass. 24/11/2021, n. 36451

Nell'ambito di un licenziamento collettivo è legittima l'adozione concordata tra le parti sociali di criteri di scelta dei lavoratori da licenziare anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità. Inoltre, è del pari legittima la scelta di escludere dalla comparazione i lavoratori di equivalente professionalità che siano però addetti ad unità produttive non soppresse dislocate sul territorio nazionale, in quanto la circostanza, da accertarsi in concreto, che il mantenimento in servizio dei dipendenti appartenenti all'unità soppressa esigerebbe il loro trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l'azienda e interferenza sull'assetto organizzativo, può assumere rilievo ed essere un criterio legittimo che esclude la necessità di comparazione ove il numero dei lavoratori coinvolti sia tale da configurare un trasferimento collettivo, che implicherebbe la necessità di concordare in sede sindacale la formazione di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati.

 Come e' regolamentata la prestazione dei contributi e dei crediti conseguenti a sanzioni della cassa forense?

Cass. 22/11/2021, n. 35873

L'art. 19 della legge 20 settembre 1980, n. 576, che contiene la disciplina della prescrizione dei contributi, dei relativi accessori e dei crediti conseguenti a sanzioni dovuti in favore della Cassa nazionale forense, individua un distinto regime della prescrizione medesima a seconda che la comunicazione dovuta da parte dell'obbligato, in relazione alla dichiarazione di cui agli artt. 17 e 23 della stessa legge, sia stata omessa o sia stata resa in modo non conforme al vero, riferendosi solo al primo caso l'ipotesi di esclusione del decorso del termine prescrizionale decennale, mentre, in ordine alla seconda fattispecie, il decorso di siffatto termine è da intendersi riconducibile al momento della data di trasmissione all'anzidetta cassa previdenziale della menzionata dichiarazione.

 Quando si ha rischio elettivo?

Cass. 18/11/2021, n. 35364

In tema di responsabilità civile del datore di lavoro, del c.d. rischio elettivo e della conseguente responsabilità esclusiva del lavoratore può parlarsi soltanto ove questi abbia posto in essere un contegno abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento, creando egli stesso condizioni di rischio estraneo a quello connesso alle normali modalità del lavoro da svolgere, restando diversamente irrilevante la condotta colposa del lavoratore, sia sotto il profilo causale che sotto quello dell'entità del risarcimento, atteso che la ratio di ogni normativa antinfortunistica è proprio quella di prevenire le condizioni di rischio insite negli ambienti di lavoro e nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia dei lavoratore

 Le graduatorie a scorrimento sono qualificati come concorsi ai fini della giurisdizione?

Cass. 18/11/2021, n. 35380

In tema di concorsi pubblici, le graduatorie ad esaurimento, per quanto non qualificabili come concorsi, a fini del riparto di giurisdizione sono selezioni latu sensu concorsuali, in quanto aperte ad una pluralità di candidati in competizione fra loro e finalizzate all'attribuzione di un posto di lavoro, pertanto non si sottraggono alla disciplina generale delle norme sul pubblico impiego

 Quali sono gli ambiti soggettivi di applicabilità dei contratti aziendali?

Cass. civ., Sez. lavoro, 02/11/2021, n. 31201

I contratti collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l'esplicito dissenso dall'accordo e potrebbero addirittura essere vincolati da un accordo sindacale separato (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata con la quale la corte del merito, nel confermare il rigetto delle domande proposte dai ricorrenti per ottenere l'annullamento delle sanzioni disciplinari irrogate dal datore di lavoro, aveva omesso di considerare che l'accordo aziendale con cui era stato modificato un precedente contratto collettivo aziendale non era stato sottoscritto dalla sigla sindacale alla quale avevano aderito i lavoratori ricorrenti)

Quando una contestazione disciplinare è specifica?

Cass. 16/11/2021, n. 34717

In materia di sanzioni disciplinari l'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, l'apprezzamento di tale requisito è comunque riservato al giudice di merito, la cui valutazione è sindacabile in Cassazione solo mediante precisa censura e non limitandosi ad una lettura alternativa a quella svolta nella decisione impugnata.

 

Il licenziamento collettivo puo' riguardare solo i lavoratori di un'unità produttiva?

Cass. 15/11/2021, n. 34417

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva, le esigenze di cui all'art. 5, comma 1, della l. n. 223 del 1991, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della l. n. 223 citata, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti.

 Entro quali limiti devono essere applicate le previsioni dei CCNL nel licenziamenti disciplinari?

Cass. 12/11/2021, n. 33811

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.

 In caso di appalto quando il committente risponde per la violazione degli obblighi di sicurezza?

Cass. 11/11/2021, n. 33365

In materia di appalto, la responsabilità per la violazione dell'obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica dei prestatori di lavoro si estende al committente solo ove lo stesso si sia reso garante della vigilanza relativa alla misura da adottare in concreto e si sia riservato i poteri tecnico-organizzativi dell'opera da eseguire, non essendo configurabile una responsabilità del committente "in re ipsa", cioè per il solo fatto di aver affidato in appalto determinati lavori ovvero un servizio.

 La comunicazione di avvio della procedura collettiva cosa deve contenere?

Cass. 10/11/2021, n. 33183

La comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla procedura di licenziamento collettivo deve compiutamente adempiere l'obbligo di fornire le informazioni specificate dall'art. 4, comma 3 della L. 23 luglio 1991 n. 223, in maniera tale da consentire all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. La suddetta comunicazione è in contrasto con l'obbligo normativo di trasparenza quando: a) i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti; b) la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata; c) sussista un rapporto causale fra l'indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale. Il giudice dell'impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità deve verificare, con valutazione di merito non censurabile nel giudizio di legittimità, ove assistita da un accertamento sufficiente e non contraddittorio, l'adeguatezza della originaria comunicazione di avvio della procedura.

 Quali garanzie devono essere rispettate per i controlli difensivi?

Cass. 09/11/2021, n. 32760

In tema di divieto di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, è richiesta, anche per i c.d. controlli difensivi, l'applicazione delle garanzie dell'art. 4, comma 2 della L. 20 maggio 1970, n. 300, nella versione precedente al c.d. "Jobs Act", con la conseguenza che, se per l'esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti ed apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi alla attività lavorativa dei dipendenti, tali dati non possono essere utilizzati per provare l'inadempimento contrattuale dei lavoratori medesimi.

 Quando si ha un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro con più soggetti ?

Cass. 08/11/2021, n. 32476

Ove il collegamento economico-funzionale tra le imprese sia tale da comportare l'utilizzazione contemporanea e indistinta della prestazione lavorativa da parte delle diverse società, si è in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro; ne consegue che tutti i fruitori dell'attività devono essere considerati responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall'art. 1294 c.c., in caso di obbligazione con pluralità di debitori, qualora dalla legge o dal titolo non risulti diversamente.

 Come si definisce l'indennità di trasferta?

Cass. 05/11/2021, n. 32255

L'indennità di trasferta è un emolumento corrisposto al lavoratore in relazione ad una prestazione effettuata, per limitato periodo di tempo e nell'interesse del datore di lavoro, al di fuori della ordinaria sede lavorativa, volto a compensare i disagi derivanti dall'espletamento del lavoro in luogo diverso da quello previsto, senza che rilevi, ai fini dell'insorgenza del diritto, che la sede legale dell'impresa datoriale e la residenza del lavoratore medesimo siano diverse da quelle in cui si svolge l'attività lavorativa, non essendo tali luoghi rilevanti per l'identificazione di una trasferta in senso tecnico.

 A cosa tendono i controlli difensivi?

Cass. 04/11/2021, n. 31778

In tema di controllo sul luogo di lavoro, i "controlli difensivi rientrano certamente nei controlli necessari ad assicurare tutela all'immagine del datore di lavoro o del suo patrimonio.

 L'aggressione durante il tragitto per recarsi al lavoro può costituire infortunio in itinere?

Cass. 03/11/2021, n. 31485

L'aggressione può essere ricompresa nell'occasione di lavoro ogni qualvolta vi sia il nesso di occasionalità con l'attività tutelata e il tragitto protetto, anche se attività e tragitto non ne siano stati la causa ma abbiano quanto meno reso possibile o agevolato il perpetrarsi dell'azione violenta e criminosa.

 Come si determina il danno subito dell'agente in caso di recesso anticipato rispetto al termine del contratto da parte del committente?

Cass.28/10/2021, n. 30457

Nella fattispecie di cui all'art. 1750 c.c., in caso di ingiustificato recesso del preponente dal contratto di agenzia a tempo determinato, il danno va determinato in base ad una serie di elementi (le spese sostenute dall'agente, la natura dell'attività, il prevedibile mancato guadagno nel periodo residuo, tenuto conto di quanto l'agente ha guadagnato in altre attività o comunque avrebbe potuto guadagnare usando l'ordinaria diligenza), che vanno dedotti e provati.

Nel caso di selezioni che prevedano criteri determinati e apprezzamenti discrezionali il datore di lavoro è tenuto a provare di aver rispettato i criteri di buona fede?

Cass. 29/10/2021, n. 30900

In tema di lavoro subordinato, nel caso di datore di lavoro tenuto a effettuare, nel rispetto di criteri determinati e non escludenti apprezzamenti discrezionali, una selezione tra i lavoratori a fini di promozione o conferimento di altro beneficio, egli, per dimostrare il rispetto dei suddetti criteri e dei principi di correttezza e buona fede, deve operare in modo trasparente e motivare adeguatamente la scelta effettuata. In difetto, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno da perdita di chance, non condizionato alla prova, da parte sua, che la scelta, ove correttamente eseguita, si sarebbe certamente risolta in suo favore.

Da quando decorre il doppio termine impugnazione previsto dall'art.6 della legge 604 del 1966 in caso di dedotta illeceita' dell'appalto per costituire il rapporto con il committente?

Cass. 28/10/2021, n. 30490

Il doppio termine di decadenza dall'impugnazione (stragiudiziale e giudiziale) previsto dal combinato disposto degli artt. 6, commi 1 e 2 della L. 15 luglio 1966, n. 604 e 32, comma 4, lett. d) della L. 4 novembre 2010, n. 183, non si applica all'azione del lavoratore, ancora formalmente inquadrato come dipendente di un appaltatore, intesa ad ottenere, in base all'asserita illiceità dell'appalto in quanto di mera manodopera, l'accertamento del proprio rapporto di lavoro subordinato in capo al committente, in assenza di una comunicazione scritta equipollente ad un atto di recesso.