L'aliunde perceptum è eccezione in seso stretto?

Cass. 28/12/2022, n. 37946

In tema di licenziamento illegittimo, il cd. "aliunde perceptum" non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto, pertanto, allorquando vi sia stata la rituale allegazione dei fatti rilevanti e gli stessi possano ritenersi incontroversi o dimostrati per effetto di mezzi di prova legittimamente disposti, il giudice può trarne d'ufficio, anche nel silenzio della parte interessata e se l'acquisizione possa ricondursi ad un comportamento della controparte, tutte le conseguenze cui essi sono idonei ai fini della quantificazione del danno lamentato dal lavoratore illegittimamente licenziato. Nondimeno, gli elementi fattuali posti a fondamento dell'aliunde perceptum devono essere ritualmente allegati dalla parte che lo deduca.

 Una volta prescritte le contribuzioni possono essere versate?

Cass 22/12/2022, n. 37570

Il disposto dell'art. 3, comma 9, lett. b), L. n. 335 del 1995 stabilisce che le contribuzioni di previdenza e assistenza sociale obbligatoria si prescrivono e non possono essere versate con il decorso del termine di cinque anni. Nel fare applicazione di questa norma nella materia previdenziale, a differenza che in quella civile, il regime della prescrizione già maturata è sottratto alla disponibilità delle parti anche per le contribuzioni relative a periodi precedenti l'entrata in vigore della nuova normativa e con riferimento a qualsiasi forma di previdenza obbligatoria. Di conseguenza, una volta esaurito il termine, la prescrizione ha efficacia estintiva (non già preclusiva) - poiché l'ente previdenziale creditore non può rinunziarvi -, opera di diritto ed è rilevabile d'ufficio, senza che l'assicurato abbia diritto a versare contributi previdenziali prescritti e ad ottenere la retrodatazione dell'iscrizione per il periodo coperto da prescrizione. Né rileva l'eventuale inerzia della cassa nel provvedere al recupero delle somme corrispondenti alle contribuzioni, poiché il credito contributivo ha una sua autonoma esistenza, che prescinde dalla richiesta di adempimento avanzata dall'ente previdenziale, ed insorge nello stesso momento in cui si perfeziona il rapporto o, comunque, l'attività di lavoro, che ne costituisce il presupposto, e da cui decorre il termine prescrizionale dello stesso credito contributivo.

 Come è  disciplinata quota 100?

In forza dell'art.14 comma 1 dl 4 del 2019

 In via sperimentale per il triennio 2019-2021, gli iscritti all'assicurazione generale obbligatoria e alle forme esclusive e sostitutive della medesima, gestite dall'INPS, nonché alla gestione separata di cui all'articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, possono conseguire il diritto alla pensione anticipata al raggiungimento di un'età anagrafica di almeno 62 anni e di un'anzianità contributiva minima di 38 anni, di seguito definita «pensione quota 100». Il diritto conseguito entro il 31 dicembre 2021 può essere esercitato anche successivamente alla predetta data, ferme restando le disposizioni del presente articolo. Il requisito di età anagrafica di cui al presente comma, non è adeguato agli incrementi alla speranza di vita di cui all'articolo 12 del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni, dalla legge 30 luglio 2010, n. 122. I requisiti di età anagrafica e di anzianità contributiva di cui al primo periodo del presente comma sono determinati in 64 anni di età anagrafica e 38 anni di anzianità contributiva per i soggetti che maturano i medesimi requisiti nell'anno 2022. Il diritto conseguito entro il 31 dicembre 2022 può essere esercitato anche successivamente alla predetta data, ferme restando le disposizioni del presente articolo

 Il raggiungimento della pensione secondo il sistema di quota 100 consente la percezione di altri redditi?

In forza dell'art. 14 comma 3 del dl 2019 n.4:

La pensione di cui al comma 1 non è cumulabile, a far data dal primo giorno di decorrenza della pensione e fino alla maturazione dei requisiti per l'accesso alla pensione di vecchiaia, con i redditi da lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui.

 Quando può essere sottoposto a sindacato di legittimità la sentenza che ha riconosciuto la sussistenza di giusta causa di licenziamento?

Cass. 20/12/2022, n. 37326

Ove il Giudice accerti l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, in esito ad argomentata e critica valutazione di idoneità della condotta all'irreversibile rottura del vincolo di fiducia tra le parti, in corretta applicazione dei principi di diritto in materia e di proporzionalità della sanzione espulsiva comminata, la sentenza è insindacabile in sede di legittimità

 Il termine di 60 giorni i per riaprire la procedura disciplinare in caso di sentenza di condanna nel pubblico impiego quando può dirsi rispettato?

Cass. 13/12/2022, n. 36454

In tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, il termine perentorio di sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore per la ripresa o riapertura del procedimento disciplinare in esito al giudizio penale, di cui all'art. 55-ter, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001, si ha per rispettato se l'amministrazione datrice di lavoro formi entro tale termine l'atto di rinnovo della contestazione dell'addebito, assumendo rilievo l'eventuale superamento di quel termine per ritardo nella comunicazione solo allorquando esso sia di entità tale da rendere eccessivamente difficile l'esercizio del diritto di difesa da parte dell'incolpato.

 Quando si ha rischio elettivo?

Cass. 16/12/2022, n. 37019

Il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 2087 c.c., è tenuto a prevenire anche le condizioni di rischio insite nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia del lavoratore, dimostrando di aver messo in atto a tal fine ogni mezzo preventivo idoneo, con l'unico limite del cd. rischio elettivo, da intendere come condotta personalissima del dipendente, intrapresa volontariamente e per motivazioni personali, al di fuori delle attività lavorative ed in modo da interrompere il nesso eziologico tra prestazione e attività assicurata. Al di fuori dei casi di rischio elettivo, eventuali comportamenti colposi del lavoratore possono solo rilevare ai fini dell'art. 1227, comma 1, c.c., ma comunque la condotta incauta del lavoratore può non comportare un concorso idoneo a ridurre la misura del risarcimento quando, ad esempio, l'infortunio si sia realizzato per l'osservanza di specifici ordini o disposizioni datoriali che impongano colpevolmente al lavoratore di affrontare il rischio.

 

Le intercettazioni telefoniche acquisite in un procedimento penale possono essere utilizzate a fini disciplinari?

Cass.15/12/2022, n. 36861

Le intercettazioni telefoniche o ambientali, effettuate in un procedimento penale, sono pienamente utilizzabili nel procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della L. n. 300 del 1970, purché siano state legittimamente disposte nel rispetto delle norme costituzionali e procedimentali, non ostandovi i limiti previsti dall'art. 270 c.p.p., riferibili al solo procedimento penale, in cui si giustificano limitazioni più stringenti in ordine all'acquisizione della prova, in deroga al principio fondamentale della ricerca della verità materiale.

 Come sono disciplinate le invenzioni dei dipendenti dal dlgs 30 del 2005?

l'art. 64 prevede:

1. Quando l'invenzione industriale è fatta nell'esecuzione o nell'adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o d'impiego, in cui l'attività inventiva è prevista come oggetto del contratto o del rapporto e a tale scopo retribuita, i diritti derivanti dall'invenzione stessa appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto spettante all'inventore di esserne riconosciuto autore.

2. Se non è prevista e stabilita una retribuzione, in compenso dell'attività inventiva, e l'invenzione è fatta nell'esecuzione o nell'adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o di impiego, i diritti derivanti dall'invenzione appartengono al datore di lavoro, ma all'inventore, salvo sempre il diritto di essere riconosciuto autore, spetta, qualora il datore di lavoro o suoi aventi causa ottengano il brevetto o utilizzino l'invenzione in regime di segretezza industriale, un equo premio per la determinazione del quale si terrà conto dell'importanza dell'invenzione, delle mansioni svolte e della retribuzione percepita dall'inventore, nonché del contributo che questi ha ricevuto dall'organizzazione del datore di lavoro. Al fine di assicurare la tempestiva conclusione del procedimento di acquisizione del brevetto e la conseguente attribuzione dell'equo premio all'inventore, può essere concesso, su richiesta dell'organizzazione del datore di lavoro interessata, l'esame anticipato della domanda volta al rilascio del brevetto.103

3. Qualora non ricorrano le condizioni previste nei commi 1 e 2 e si tratti di invenzione industriale che rientri nel campo di attività del datore di lavoro, quest'ultimo ha il diritto di opzione per l'uso, esclusivo o non esclusivo dell'invenzione o per l'acquisto del brevetto, nonché per la facoltà di chiedere od acquisire, per la medesima invenzione, brevetti all'estero verso corresponsione del canone o del prezzo, da fissarsi con deduzione di una somma corrispondente agli aiuti che l'inventore abbia comunque ricevuti dal datore di lavoro per pervenire all'invenzione. Il datore di lavoro potrà esercitare il diritto di opzione entro tre mesi dalla data di ricevimento della comunicazione dell'avvenuto deposito della domanda di brevetto. I rapporti costituiti con l'esercizio dell'opzione si risolvono di diritto, ove non venga integralmente pagato alla scadenza il corrispettivo dovuto.

4. Ferma la competenza del giudice ordinario relativa all'accertamento della sussistenza del diritto all'equo premio, al canone o al prezzo, se non si raggiunga l'accordo circa l'ammontare degli stessi, anche se l'inventore è un dipendente di amministrazione statale, alla determinazione dell'ammontare provvede un collegio di arbitratori, composto di tre membri, nominati uno da ciascuna delle parti ed il terzo nominato dai primi due, o, in caso di disaccordo, dal Presidente della sezione specializzata del Tribunale competente dove il prestatore d'opera esercita abitualmente le sue mansioni. Si applicano in quanto compatibili le norme degli articoli 806, e seguenti, del codice di procedura civile.

5. Il collegio degli arbitratori può essere adito anche in pendenza del giudizio di accertamento della sussistenza del diritto all'equo premio, al canone o al prezzo, ma, in tal caso, l'esecutività della sua decisione è subordinata a quella della sentenza sull'accertamento del diritto. Il collegio degli arbitratori deve procedere con equo apprezzamento. Se la determinazione è manifestamente iniqua od erronea la determinazione è fatta dal giudice.

6. Agli effetti dei commi 1, 2 e 3, si considera fatta durante l'esecuzione del contratto o del rapporto di lavoro o d'impiego l'invenzione industriale per la quale sia chiesto il brevetto entro un anno da quando l'inventore ha lasciato l'azienda privata o l'amministrazione pubblica nel cui campo di attività l'invenzione rientra.

 In quali casi si può impugnare il giudizio del giudice fondato sull'adesione alla consulenza tecnica di ufficio in materia d'invalidità?

Cass. 13/12/2022, n. 36259

Nel giudizio in materia d'invalidità il vizio, denunciabile in sede di legittimità, della sentenza che abbia prestato adesione alle conclusioni del consulente tecnico d'ufficio, è ravvisabile in caso di palese devianza dalle nozioni correnti della scienza medica, la cui fonte va indicata, o nell'omissione degli accertamenti strumentali dai quali, secondo le predette nozioni, non può prescindersi per la formulazione di una corretta diagnosi, mentre al di fuori di tale ambito la censura costituisce mero dissenso diagnostico che si traduce in un'inammissibile critica del convincimento del giudice, e ciò anche con riguardo alla data di decorrenza della richiesta prestazione.

 Che sanzione colpisce il licenziamento combinato prima del superamento del comporto?

Cass.12/12/2022, n. 36188

È nullo, per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c., il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, secondo equità.

 In caso di illegittimità del termine le di.issio i date dal lavoratore ostacolano il diritto all'indennità risarcitoria?

Cass. 14/06/2019, n. 16052

La declaratoria giudiziale della nullità del termine apposto al contratto di lavoro non comporta alcun diritto del lavoratore al risarcimento del danno previsto dall'art. 32, comma 5, L. 4 novembre 2010, n. 183 (oggi art. 28, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81), nel caso in cui il rapporto impugnato si sia risolto in anticipo a causa delle dimissioni del lavoratore.

 

Che conseguenze derivano dal vizio funzionale del patto di prova?

Tribunale Aosta, Sentenza, 13/04/2022, n. 18

In caso di vizio funzionale del patto di prova validamente apposto) non trova applicazione la disciplina del licenziamento individuale - come nel caso di vizio genetico, ad esempio per difetto di forma scritta o per mancata specificazione delle mansioni da espletarsi - bensì lo speciale regime del recesso in periodo di prova, che prevede il diritto del lavoratore alla prosecuzione dell'esperimento, ove possibile, ovvero al ristoro del pregiudizio sofferto": applicando tali condivisibili principi al caso di specie, non vi è spazio alcuno per l'accoglimento delle domande di cui all'atto introduttivo

 I limiti dell'art. 545 CPC si applicano anche alla confisca?

Cass. Pen. 11/10/2022, n. 43959

I limiti di impignorabilità delle somme spettanti a titolo di stipendio, di salario o di altre indennità relative al rapporto di lavoro o di impiego, comprese quelle dovute a titolo di licenziamento, nonché a titolo di pensione, di indennità che tengano luogo di pensione o di assegno di quiescenza, previsti dall'art. 545 c.p.c., si applicano anche alla confisca per equivalente ed al sequestro ad essa finalizzato.

 La posta elettronica aziendale può essere considerato uno spazio deputato alle comunicazioni sindacali?

Cass. 05/12/2022, n. 35644

In tema di volantinaggio elettronico l'evoluzione delle modalità di comunicazione che negli ultimi decenni si è andata sempre più affermando anche nelle comunità aziendali, deve far ritenere compreso nella nozione di "spazi" deputati alle comunicazioni sindacali, lo strumento della posta elettronica. L'art. 25 della legge n. 300 del 1970 nel disporre che le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro ha individuato, in linea con le condizioni comunicative all'epoca esistenti, una delle forme attraverso cui garantire lo svolgimento dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro. L'evolversi delle modalità di comunicazione telematica e la maggiore efficacia realizzata attraverso il raggiungimento dei singoli lavoratori per mezzo della personale casella di posta elettronica, non può non essere considerata un aggiornamento necessario della modalità di trasmissione delle notizie, posta a garanzia della reale efficacia dell'attività di sindacale.

 

Cosa bisogna allegare per l'aliunde perciiendum

Cass. 05/12/2022, n. 35678

In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità dall'indennità risarcitoria prevista dal nuovo testo dell'art. 18, comma 4, St. Lav., a titolo di aliunde percipiendum, di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno.

 Dove si effettua la notifica delle impugnazioni alle pa che si sono difese nel giudizio di primo gradi con un proprio funzionario?

Cass. 24/11/2022, n. 34654

Nel processo del lavoro, la comunicazione o notificazione, alla pubblica amministrazione che si sia difesa mediante propri dipendenti, della sentenza conclusiva del giudizio di primo grado, ove effettuata successivamente all'entrata in vigore dell'art. 16, comma 7, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con modificazioni dalla legge n. 221 del 2012, deve essere eseguita per via telematica all'indirizzo di posta elettronica comunicato ai sensi del comma 12 dell'art. 16 citato (nella formulazione "ratione temporis" applicabile), restando, pertanto, ammissibile la notificazione presso la cancelleria non già nel caso di mancata elezione di domicilio ex art. 82 del r.d. n. 37 del 1934 (inapplicabile ai funzionari della P.A. cui sia demandata la difesa in giudizio), bensì nella sola ipotesi di impossibilità di procedere alla notifica telematica, imputabile alla P.A. medesima (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata in quanto la corte del merito, nel dichiarare inammissibile per intempestività l'appello proposto dall'amministrazione ministeriale ricorrente, la quale si era difesa in primo grado ex art. 417-bis cod. proc. civ. a mezzo di propri funzionari che non avevano eletto domicilio nel circondario del giudice adito, aveva ritenuto valida, ai fini del decorso del termine breve per impugnare ex art. 325 cod. proc. civ., la notifica effettuata presso la cancelleria).

 Quando si configura il mobbing?

Cass. 30/11/2022, n. 35235

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. Devono inoltre sussistere l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente, il nesso eziologico tra le condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità, nonché l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

 Come è ripartito l'onere probatorio per il risarcimento del danno ex art. 2087 cc

Cass. 28/11/2022, n. 34968

In tema di azione per risarcimento, ai sensi dell'art. 2087 c.c., per danni cagionati dalla richiesta o accettazione di un'attività lavorativa eccedente rispetto alla ragionevole tollerabilità, il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo le predette modalità nocive ed a provare il nesso causale tra il lavoro così svolto e il danno, mentre spetta al datore di lavoro, stante il suo dovere di assicurare che l'attività di lavoro sia condotta senza che essa risulti in sé pregiudizievole per l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, dimostrare che viceversa la prestazione si è svolta, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili per l'integrità psicofisica e la personalità morale del prestatore.

 In caso d'insussistenza del giustificato motivo oggettivo quali conseguenze prevede l'art. 18 della legge 300 del 1970?

Cass.18/11/2022, n. 34051

Il testo dell'art. 18 comma 7, L. n. 300/1970 quale risultante all'esito degli interventi della Corte costituzionale comporta che in ipotesi di insussistenza del fatto alla base del giustificato motivo oggettivo di licenziamento il giudice deve applicare la tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 quale risultante dalla novella della L. n. 92/2012 implicante la reintegra del lavoratore ed il pagamento di un'indennità risarcitoria nei limiti definiti dal comma medesimo.

 Quali sono i criteri d'interpretazione dei contratti collettivi?

Cass.25/11/2022, n. 34802

Per denunciare la scorretta interpretazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro del settore privato (come tali, non assoggettati al particolare regime di pubblicità di cui all'art. 47, ottavo comma, del D.Lgs. n. 165 del 2001), non può farsi direttamente riferimento all'art. 360, n. 3, cod. proc. civ. ma si applica il regime ordinario che richiede la denuncia dei criteri ermeneutici dettati dagli artt. 1362 e ss. c.c., sicché, seguendo un percorso circolare, occorrerà tener conto, in modo equiordinato, di tutti i canoni previsti dal legislatore, sia di quelli tradizionalmente definiti soggettivi che di quelli oggettivi, confrontando il significato desumibile dall'utilizzo del criterio letterale con quello promanante dall'intero atto negoziale e dal comportamento complessivo delle parti, coordinando tra loro le singole clausole alla ricerca di un significato coerente con tutte le regole interpretative innanzi dette. Ciò comporta, in sede di legittimità, l'interpretazione della clausola impugnata in base alle norme codicistiche di ermeneutica negoziale come criterio interpretativo diretto e non come canone esterno di commisurazione dell'esattezza e della congruità della motivazione, senza più necessità, a pena di inammissibilità della doglianza, di una specifica indicazione delle norme asseritamente violate e dei principi in esse contenuti, né del discostamento, da parte del giudice di merito, dai canoni legali assunti come violati o di una loro applicazione sulla base di argomentazioni illogiche od insufficienti.

 Nel rito fornero quando decorre il termine per il ricorso in Cassazione?

Cass. 24/11/2022, n. 34673

Il termine di sessanta giorni per la proposizione del ricorso per cassazione, di cui all'art. 1, comma 62, della L. n. 92 del 2012, decorre dalla semplice comunicazione del provvedimento, trattandosi di previsione speciale che in via derogatoria comporta la decorrenza del termine da detto incombente, su cui non incide la modifica dell'art. 133, comma 2, cod. proc. civ., nella parte in cui stabilisce che la comunicazione non è idonea a far decorrere i termini per le impugnazioni di cui all'art. 325 c.p.c., norma attinente al regime generale della comunicazione dei provvedimenti da parte della cancelleria. Tuttavia tale comunicazione in concreto è inidonea a far decorrere il termine breve laddove dalla stampa dell'allegato del biglietto di cancelleria della corte d'appello inviato via PEC risulti trasmessa copia delle sole pagine dispari della sentenza, quale errore materiale che ha impedito alla parte, e per essa al difensore, di avere piena conoscenza del testo della sentenza, e quindi di predisporre la difesa usufruendo per intero del già breve termine previsto dalla legge. Dunque è esclusa l'idoneità del mero avviso di deposito di sentenza a far decorrere il termine breve di sessanta giorni per l'impugnazione, occorrendo la comunicazione del testo integrale della sentenza, atteso che la parte deve essere posta in grado di conoscere le ragioni sulle quali la pronuncia è fondata e di valutarne la correttezza onde predisporne l'eventuale impugnazione.

 Quando si apica il regime fiscale dell'impresa familiare?

Cass. 24/11/2022, n. 34699

In tema di imposte sui redditi, ai fini dell'applicabilità del regime fiscale dell'impresa familiare, ai sensi dell'art. 5, commi 4 e 5, del D.P.R. n. 917 del 1986, è richiesto, tra l'altro, che il lavoro prestato dal collaboratore all'interno dell'impresa familiare sia prevalente rispetto alle altre attività eventualmente svolte. La sussistenza dei requisiti documentali degli elementi della fattispecie ex art. 5 citato non preclude all'Agenzia delle Entrate di contestare la sussistenza in concreto di una collaborazione effettiva, continuativa e prevalente, dei figli del contribuente all'impresa familiare, sulla base del dato, indiziante, che essi, nell'anno d'imposta accertato erano studenti universitari in altra città, ove avevano residenza.

 Il tentativo di conciliazione,ione ex art. 420 CPC interrompe il termine per l'accesso al fondo di garanzia per le ultime tre retribuzioni?

Cass. 18/11/2022, n. 34031

La richiesta 18/11/2022, n. 34031di tentativo obbligatorio di conciliazione ai sensi degli artt. 410 e 412 bis c.p.c. (alla quale sia seguito il giudizio che ha condotto al formarsi di un titolo infruttuosamente eseguito dal lavoratore) va considerato quale dies a quo nel calcolo a ritroso del periodo di dodici mesi al cui interno devono collocarsi le retribuzioni non corrisposte rilevanti per consentire l'intervento del Fondo di garanzia, ai sensi del D.Lgs. n. 80 del 1992, art. 2.

 Quando si ha nullità del ricorso introduttivo?

Cass. 16/11/2022, n. 33784

Nel rito del lavoro, la nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione delle ragioni, di fatto e di diritto, sulle quali essa si fonda ricorre allorché sia assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio.

 Da quando decorre la prescrizione del diritto al risarcimento del danno alla salute per violazione dell'art. 2087 cc

Cass. 22/11/2022, n. 34377

La prescrizione del diritto al risarcimento del danno alla salute patito dal lavoratore in conseguenza della mancata adozione da parte del datore di lavoro di adeguate misure di sicurezza delle condizioni di lavoro, ai sensi dell'art. 2087 c.c., decorre dal momento in cui il danno si è manifestato, divenendo percepibile e riconoscibile, solo se l'illecito sia istantaneo (ancorché con effetti permanenti) ovvero si esaurisca in un tempo definito mentre ove l'illecito si sia protratto nel tempo, ed abbia perciò carattere permanente, il termine di prescrizione comincia a decorrere al momento della definitiva cessazione della condotta inadempiente. Inoltre la domanda giudiziale va identificata in base al bene della vita richiesto e ai fatti storici-materiali che delineano la fattispecie concreta. Ne consegue che, se i fatti materiali ritualmente allegati rimangono immutati, è compito del giudice individuare quali tra essi assumano rilevanza giuridica, in relazione alla individuazione della fattispecie normativa astratta in cui tali fatti debbono essere sussunti ed indipendentemente dal tipo di diritto indicato dalla parte, senza che possa individuarsi alcun tipo di decadenza.

Cosa deve provare un lavoratore parasubordinato per ottenere il pagamento delle prestazioni eseguite?

Cass. 22/11/2022, n. 34379

In tema di interpretazione delle domande giudiziali, il giudice non è condizionato dalle parole utilizzate dalla parte e deve tener conto dell'intero contesto dell'atto, senza alterarne il senso letterale ma, allo stesso tempo, valutandone la formulazione testuale e il contenuto sostanziale in relazione all'effettiva finalità che la parte intende perseguire. Dunque, chi chiede il compenso di prestazioni eseguite nell'ambito di un rapporto di cd. para-subordinazione deve provare le prestazioni che del diritto al corrispettivo rappresentano i fatti costitutivi, senza che tuttavia sia indispensabile qualificare esattamente il rapporto dedotto in giudizio, essendo sufficiente accertare l'espletamento di una serie di incarichi riconducibili ad una pluralità di figure contrattuali tipiche le cui modalità di esplicazione possono essere caratterizzate dall'impiego prevalente di attività personale anche non subordinata, ricadente nell'ambito di una collaborazione continuativa e coordinata.

 

In forza dell'art. 18 della legge 300 del 1970 come modificato dalla legge 92 del 2012 cosa determina la violazione dell'obbligo si repechage?

Cass 18/11/2022, n. 34049

Nel vigore della modifica al testo dell'art. 18, legge n. 300 del 1970, introdotta dalla legge n. 92 del 2012, fatto costitutivo del giustificato motivo oggettivo è rappresentato sia dalle ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia dall'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (cd. "repêchage"). In ipotesi di insussistenza del fatto alla base del giustificato motivo oggettivo il giudice deve applicare la tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 quale risultante dalla novella della legge n. 92 del 2012 implicante la reintegra del lavoratore ed il pagamento di un'indennità risarcitoria nei limiti definiti dal comma medesimo.

 Quando può essere disdettato un ccnl?

Cass.17/11/2022, n. 33982

I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell'autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l'ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l'opposto principio di ultrattività della vincolatività del contratto scaduto sino ad un nuovo regolamento collettivo, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall'art. 39 Cost. Pertanto, alla previsione della perdurante vigenza del contratto fino alla nuova stipulazione dev'essere riconosciuto il significato della indicazione, mediante la clausola di ultrattività, di un termine di durata chiaramente individuato in relazione a un evento futuro e certo, benché privo di una precisa collocazione cronologica. Con riferimento all'azione proposta ai sensi dell'art. 28 St. Lav., è rilevante ai fini della condotta antisindacale la illegittimità della disdetta unilaterale del contratto applicato da parte del datore prima della sua scadenza. Quanto al tema dell'anticipata disdetta e della vincolatività del termine di scadenza del contratto sostituito, e quindi al suo valore ostativo o meno alla stipulazione di nuovo contratto, nessun principio o norma dell'ordinamento induce a ritenere consentita l'applicazione di un nuovo CCNL prima della prevista scadenza di quello in corso di applicazione, che le parti si sono impegnate a rispettare.

 Le ordinanze penali non definitive entro che limiti possono essere utilizzate dal giudice del lavoro per verificare il comportamento del lavoratore licenziato?

Cass.04/11/2022, n. 32611

In materia di pubblico impiego e licenziamento disciplinare, il giudice civile legittimamente può trarre argomentazioni del proprio convincimento dall'ordinanza cautelare del GIP nel coevo procedimento penale, ove essa non sia utilizzata nei suoi effetti propri di provvedimento giudiziale, ma soltanto come documento ricognitivo di determinate risultanze istruttorie su cui, poi, il giudice civile sviluppi il proprio ragionamento decisorio. In tale evenienza, infatti, non ricorre alcuna violazione delle norme che regolano l'efficacia del giudicato penale nei giudizi disciplinari o civili, poiché viene in rilievo esclusivamente l'utilizzazione, nella formazione del convincimento, di quel documento come fonte di cognizione delle emergenze istruttorie quali (e come) da esso risultanti

 Come devono essere stabiliti i criteri di scelta neu licenziamenti collettivi?

Cass. 15/11/2022, n. 33623

I criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità devono essere, tutti ed integralmente, basati su elementi oggettivi e verificabili, in modo da consentire la formazione di una graduatoria rigida e da essere controllabili in fase applicativa, e non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale, neanche sotto forma di possibile deroga all'applicazione di criteri in sé oggettivi.

 Quali sono i limiti del diritto di critica da parte del lavoratore?

Corte d'Appello Brescia, Sez. lavoro, 03/11/2022, n. 281

L'esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro incontra un triplice ordine di limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente, superati i quali la critica può trasformarsi da esercizio lecito di un diritto a condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare. Il primo limite è quello della continenza sostanziale, nel senso che ove la critica si sostanzi nell'attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta, ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l'atteggiamento anche colposo del lavoratore. Il secondo limite è quello della continenza formale, nel senso che l'esposizione della critica deve avvenire con modalità espressive che possano dirsi rispettose di canoni, generalmente condivisi, di correttezza, misura e civile rispetto della dignità altrui. Infine, il terzo limite è quello della pertinenza, intesa come rispondenza della critica ad un interesse meritevole in confronto con il bene suscettibile di lesione, parametrato, nell'ambito del rapporto di lavoro, all'interesse che attiene e si relaziona, direttamente o indirettamente, con le condizioni del lavoro e dell'impresa, come le rivendicazioni lato sensu sindacali o le manifestazioni di opinione attinenti il contratto di lavoro, mentre sono suscettibili di esondare dal limite della pertinenza le critiche rivolte al datore di lavoro, magari afferenti alle sue qualità personali, oggettivamente avulse da ogni correlazione con il rapporto contrattuale e gratuitamente mirate a ledere la sua onorabilità. Laddove anche uno solo dei limiti ora descritti venga travalicato, la critica rivolta dal lavoratore al datore di lavoro, idonea a ledere l'onore, la reputazione e il decoro di questi, non è scriminata dall'esercizio del relativo diritto ed assume l'attitudine ad integrare un illecito disciplinare. (Nel caso di specie, la corte territoriale ha respinto il reclamo proposto da parte datoriale avverso la sentenza con la quale il tribunale, nel ritenere illegittimo il licenziamento irrogato ad una lavoratrice, aveva ritenuto che quelle esposte da quest'ultima nei confronti del datore di lavoro attraverso un social network fossero semplici opinioni personali, manifestate anche in qualità di delegato sindacale, senza derive denigranti o diffamatorie e nell'ambito del legittimo e libero esercizio del diritto di critica.)

 In cosa consiste lo straining?

Cass 11/11/2022, n. 33428

Rientra nell'obbligo datoriale di protezione di cui all'art. 2087 c.c., in interazione con il diritto del lavoratore alle mansioni corrispondenti all'inquadramento di cui all'art. 2103 c.c., la tutela contro le tecnopatie da costrittività organizzativa, potendosi configurare lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, o pure nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori, quale condizione di lavoro lesiva della salute.

 Nel pubblico impiego in caso di procedi.ento penale è obbligatorio sospendere il procedimento disciplinare?

Cass. 10/11/2022, n. 33234

La sospensione del procedimento disciplinare in pendenza del procedimento penale, di cui all'art. 55-ter, comma 1, del D.Lgs. n. 165 del 2001, costituisce una facoltà discrezionale attribuita all'Amministrazione e non un obbligo, salvo, ovviamente, l'obbligo di rispettare il termine previsto per la contestazione disciplinare una volta che l'Amministrazione abbia ricevuto una "notizia di infrazione" di contenuto tale da consentire alla stessa di dare, in modo corretto, l'avvio al procedimento disciplinare, nelle sue tre fasi fondamentali della contestazione dell'addebito, dell'istruttoria e dell'adozione della sanzione.

 Che obblighi impone l'art. 2087 cc?

Tribunale Bari, Sez. lavoro, 07/11/2022, n. 3035

In tema di infortuni sul lavoro, l'art. 2087 cod. civ. è norma "aperta" calata nella realtà dinamica e nel contesto socio-lavorativo concreto ed impone al datore di lavoro non solo l'adozione di tutte le cautele preesistenti e collaudate, previste dalla legge a fronte di rischi specifici correlati al tipo di attività esercitata, ma anche l'adozione di qualunque misura idonea a neutralizzare fattori di rischio conosciuti sulla base della scienza e dell'esperienza del momento storico. Tale disposizione non si configura come ipotesi di responsabilità oggettiva o da posizione, ma piuttosto quale responsabilità di natura contrattuale, da inadempimento agli obblighi di protezione datoriali, modellata sullo schema della responsabilità ex art 1218 cod. civ. e presuppone che l'evento dannoso sia imputabile al datore di lavoro a titolo di colpa, intesa come difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno per il lavoratore. La natura contrattuale di tale ipotesi di responsabilità si riverbera sul riparto dell'onere probatorio: sul lavoratore che lamenti la natura professionale dell'infortunio-malattia e la sua riconducibilità alla violazione dell'art. 2087 cod. civ., grava l'onere di provare l'esistenza del danno, la nocività dell'ambiente di lavoro e la sussistenza del nesso di derivazione causale tra l'una e l'altra; solo qualora tale prova venga positivamente raggiunta, spetterà al datore di lavoro l'onere di provare la non imputabilità dell'inadempimento ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie a scongiurare il verificarsi del danno

 A chi spetta l'assegno di natalità?

Cass. 07/11/2022, n. 32692

L'assegno di natalità rientra tra le prestazioni familiari di cui all'art. 3, par. 1, lett. j), regolamento CE n. 883/04, dunque esso deve essere attribuito, in base all'art. 12, par. 1, lett. e), direttiva n. 98/11, a parità di condizioni con i cittadini italiani, anche ai cittadini di Paesi terzi soggiornanti in Italia per motivi di lavoro ai sensi dell'art. 3, par. 1, lett. b), c) della stessa direttiva.

 Al dirigente te pubblico spettano gli straordinari?

Cass. 04/11/2022, n. 32617

In forza del principio di onnicomprensività di cui all'art. 24, comma 3, D.Lgs. n. 165 del 2001, al dirigente pubblico cui siano attribuiti incarichi che possano impegnare anche oltre l'orario "normale" stabilito dalla contrattazione collettiva non spetta, salvo espressa diversa previsione della contrattazione collettiva medesima, alcuna ulteriore remunerazione a carico del datore di lavoro a titolo di compenso per lavoro straordinario.

 Il blocco dei licenziamenti durante il covid si applica anche ai dirigenti?

Tribunale Roma, Sez. lavoro, 25/10/2022, n. 8722

Il c.d. blocco dei licenziamenti durante l'emergenza da Covid-19 non si applica ai dirigenti. Il dato letterale della disciplina di legge, infatti, che esclude la figura del dirigente dal blocco, è coerente con la ratio che sorregge l'eccezionale ed emergenziale divieto di recesso.

 Che responsabilità determina l'art. 2087 cc?

Cass. 20/10/2022, n. 31049

L'art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro - di natura contrattuale - va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento; ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza gravata in quanto la corte territoriale, nel rigettare la domanda risarcitoria già accolta dal giudice di prime cure, aveva ritenuto che fosse onere del lavoratore dimostrare la sussistenza di specifiche omissioni datoriali nella predisposizione delle misure di sicurezza suggerite dalla particolarità del lavoro, dall'esperienza e dalla tecnica necessaria ad evitare il danno).

 Quando si verificano ipotesi di mobbing?

Cass.28/10/2022, n. 32018

Ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione. Ne consegue che è legittimo l'accertamento dell'intento persecutorio del datore di lavoro, laddove risulti che questi abbia unificato una serie di condotte ostili reiterate, talune integranti un demansionamento ed altre no, tenute sul luogo di lavoro e protrattesi, con frequenti cambiamenti di ufficio del dipendente pubblico, per un congruo periodo di tempo e che l'azione dell'Ente datore di lavoro sia stata del tutto in contrasto con il principio di buona fede ed espressione di una volontà punitiva, mirante ad isolare il lavoratore ed a lasciarlo inattivo.

Il diritto all'indennitasostitutiva delle ferie è  derogabile?

Cass. 18/10/2022, n. 30558

Il diritto al pagamento di un'indennità per le ferie non godute per malattia o altra causa non imputabile al lavoratore all'atto di cessazione del rapporto di lavoro, è da ritenere di natura inderogabile, configurando la perdita automatica di tale diritto, tout court, una lesione della sfera giuridica soggettiva del lavoratore medesimo, quale parte debole del rapporto di lavoro (Nel caso di specie, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata che, nel confermare la legittimità del licenziamento irrogato per giusta causa al ricorrente, aveva escluso il diritto di quest'ultimo alla corresponsione dell'indennità per ferie affermando che il datore di lavoro aveva recepito l'art. 5, comma 8, del decreto-legge n. 95 del 2012)

 Nei licenziamenti collettivi possono essere esclusi nella determinazione dei criteri di scelta concordati con i sindacati i lavoratori di altre sedi?

Cass.26/10/2022, n. 31632

In tema di licenziamenti collettivi, è legittima l'adozione concordata tra le parti sociali di criteri di scelta dei lavoratori da licenziare anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità. In proposito, ai fini dell'esclusione della comparazione tra i lavoratori licenziati e quelli di equivalente professionalità addetti alle unità operative non soppresse e dislocate sul territorio nazionale, può assumere rilievo il fatto, da accertarsi sulla base delle circostanze concrete, che il mantenimento in servizio dei dipendenti appartenenti all'unità soppressa esigerebbe il loro trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l'azienda e interferenza sull'assetto organizzativo.

Quali danni non sono coperti dall'Inail?

Cass. 24/10/2022, n. 31332

Con specifico riguardo alla nozione di danno biologico nell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e ai relativi rapporti con le altre voci di danno rientranti nella categoria del danno non patrimoniale, nell'ambito della categoria del danno non patrimoniale (categoria giuridicamente, anche se non fenomenologicamente, unitaria), vi sono alcune voci escluse in apicibus dalla copertura assicurativa INAIL (c.d. danno complementare, definito pure differenziale qualitativo, in relazione al quale non sussiste copertura assicurativa INAIL): il danno biologico temporaneo, il danno biologico in franchigia (fino al 5%,), il danno morale. Invero, l'art. 13 del D.Lgs. n. 38/2000 include nell'indennizzo erogato dall'INAIL esclusivamente il danno biologico, inteso come lesione - pari o superiore al 6% - all'integrità psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona valutata secondo una specifica Tabella delle menomazioni (ossia delle percentuali di invalidità permanente, redatta dal Ministero del Lavoro) "comprensiva degli aspetti dinamico-relazionali".

 Come deve essere qualificato il rapporto di lavoro del socio delle cooperative?

Cass 26/10/2022, n. 31683

Ai fini della qualificazione in termini di autonomia o di subordinazione dell'ulteriore rapporto di lavoro che il socio lavoratore di una società cooperativa stabilisca con la propria adesione o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo, il nomen iuris attribuito in linea generale e astratta nel regolamento che definisce l'organizzazione del lavoro dei soci e la peculiarità del rapporto mutualistico connesso a quello di lavoro, pur configurandosi come elementi necessari di valutazione, non rivestono portata dirimente. A tale riguardo, occorre dare prevalenza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro. Quando la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione e il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulti, in quel particolare contesto, significativo, occorre fare ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti, l'eventuale assunzione di un rischio d'impresa con un effettivo controllo sulla gestione aziendale, la sussistenza di un autentico potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro. Tali elementi devono essere valutati nella loro vicendevole interazione.

Al termine d rapporto al personale delle amministrazioni pubbliche inserite sul conto economico consolidato della PA spetta l'indennità sostitutiva delle ferie?

L'art. 5 comma della legge 92 del 2012 prevede:

Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, nonché delle autorità indipendenti ivi inclusa la Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob), sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile. Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie

 In caso di infortunio presso l'appaltatrice quando risponde la committente?

Cass. pen., Sez. IV, 18/05/2022, n. 40064

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, per valutare la responsabilità del committente, in caso di infortunio, occorre verificare in concreto l'incidenza della sua condotta nell'eziologia dell'evento, a fronte delle capacità organizzative della ditta scelta per l'esecuzione dei lavori, avuto riguardo alla specificità dei lavori da eseguire, ai criteri seguiti dallo stesso committente per la scelta dell'appaltatore o del prestatore d'opera, alla sua ingerenza nell'esecuzione dei lavori oggetto di appalto o del contratto di prestazione d'opera, nonché alla agevole ed immediata percepibilità da parte del committente di situazioni di pericolo.

Da quando decorre la prescrizione delle pretese retributive dei lavoratori sottoposti alla regolamentazione della legge 92 del 2012 e del dlgs 23 del 2015?

Cass. 20/10/2022, n. 30957

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.Lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro

 Quando si applica la tutela dell'art. 18 comma 4 legge 300 del 1970?

Cass. 18/10/2022, n. 30543

La tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, St.Lav. novellato, applicabile ove sia ravvisata l'insussistenza del fatto contestato, comprende l'ipotesi di assenza ontologica del fatto e quella di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità. Laddove sussista proporzionalità e conformità a buona fede nel rifiuto opposto dal lavoratore allo svolgimento di prestazioni inferiori e non pertinenti alla sua qualifica, la condotta contestata risulta deprivata del carattere di illiceità disciplinare che connota il licenziamento, il quale deve ritenersi, dunque, illegittimamente intimato.

 I lavoratori già assunti alla data dell'entrata in vigore del dlgs 104 del 2022 hanno diritto a ricevere le informazioni stabilite dalle modifiche dallo stesso apportate agli artt. 1, 1bis, 2 e 3 del dlgs 1997 n.152?

Art. 16 commi 2 e 3 dlgs 104 del 2022

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificati dall'articolo 4 del presente decreto. In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente, si applica la sanzione di cui all'articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.

3. L'assenza della richiesta di cui al comma 2, non preclude al lavoratore i diritti minimi di cui agli articoli del Capo IIII del presente decreto.

 Quando si ha rischio elettivo?

Cass. 12/10/2022, n. 2977

In tema di infortuni sul lavoro, il cd. rischio elettivo, che comporta la responsabilità esclusiva del lavoratore, sussiste soltanto ove questi abbia posto in essere un contegno abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, sulla base di una scelta arbitraria volta a creare e ad affrontare, volutamente, una situazione diversa da quella inerente l'attività lavorativa.

Che finalità ha il principio dell'immediatezza nelle contestazioni disciplinari,

Cass. 14/10/2022, n. 30271

Il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Si tratta tuttavia di nozione che deve essere intesa in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale. È onere del datore di lavoro dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo (quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa), e la valutazione delle allegazioni e delle prove è riservata al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità se non nei limiti in cui è ancora consentita la denuncia del vizio di motivazione.

 Secondo quali parametri deve essere qualificato l'ulteriore rapporto lavorativo nelle cooperative con i propri soci?

Cass. 13/10/2022, n. 29973

Ai fini della qualificazione in termini di autonomia o di subordinazione dell'ulteriore rapporto di lavoro che il socio lavoratore di una società cooperativa stabilisca con la propria adesione o successivamente all'instaurazione del rapporto associativo (art. 1, comma 3, della L. 3 aprile 2001, n. 142), il nomen iuris attribuito in linea generale e astratta nel regolamento che definisce l'organizzazione del lavoro dei soci e la peculiarità del rapporto mutualistico connesso a quello di lavoro, pur configurandosi come elementi necessari di valutazione, non rivestono portata dirimente. A tale riguardo, occorre dare prevalenza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro. Quando la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione e il criterio rappresentato dall'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulti, in quel particolare contesto, significativo, occorre fare ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell'orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti), l'eventuale assunzione di un rischio d'impresa con un effettivo controllo sulla gestione aziendale, la sussistenza di un autentico potere di autorganizzazione in capo al prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro. Tali elementi devono essere valutati nella loro vicendevole interazione.

 Il direttore dei lavori può essere parte di un'azione di regresso da parte dell'inail?

Cass.12/10/2022, n. 29777

In materia di infortuni sul lavoro, va ritenuta sussistente la responsabilità del direttore dei lavori, anche al fine della sua legittimazione passiva solidale nei confronti dell'INAIL attore in regresso, ove sulla base degli accertamenti consacrati nei verbali ispettivi risulti che le opere di sbancamento non erano state messe in sicurezza e che provvedere a ciò era compito del direttore dei lavori per evitare il pericolo di cedimenti del terreno, poi effettivamente realizzatisi in danno del lavoratore assicurato, in seguito deceduto.

Come si sostanzia il requisito della specificità nelle contestazioni disciplinari?

Cass. 07/10/2022, n. 29332

In tema di licenziamento disciplinare, nell'apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione il giudice di merito deve verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, tenuto conto del loro contesto, e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa. Poiché la contestazione dell'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, pur senza l'osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, ne consegue la piena ammissibilità della contestazione per relationem

 Quando occorre iscriversi alla gestione separata INPS?

Cass. 10/10/2022, n. 29448

L'obbligatorietà dell'iscrizione presso la Gestione separata da parte di un professionista iscritto ad albo o elenco è collegata all'esercizio abituale, ancorché non esclusivo, di una professione che dia luogo ad un reddito non assoggettato a contribuzione da parte della cassa di riferimento. La produzione di un reddito superiore alla soglia di euro 5.000,00 costituisce invece il presupposto affinché anche un'attività di lavoro autonomo occasionale possa mettere capo all'iscrizione presso la medesima Gestione, restando invece normativamente irrilevante qualora ci si trovi in presenza di un'attività lavorativa svolta con i caratteri dell'abitualità. Ne consegue che è dirimente il modo in cui è svolta l'attività libero-professionale, se in forma abituale o meno, con accertamento rimesso al giudice di merito.

 Entro quando si prescrive il diritto al corretto inquadramento professionale?

Cass. 07/10/2022, n. 29234

Il diritto del lavoratore all'inquadramento professionale, costituendo un diritto di credito derivante dalle mansioni concretamente svolte e in relazione al quale vi è, per il datore di lavoro, il corrispondente obbligo di assegnazione, soggiace alla prescrizione ordinaria decennale di cui all'art. 2946 c.c. Il decorso del decennio dal momento dell'insorgenza del diritto non preclude definitivamente l'accesso al superiore inquadramento allorché continui l'attività potenzialmente idonea a determinarlo, in quanto, permanendo la situazione cui la norma collega il diritto, la prescrizione decorre autonomamente da ogni giorno successivo a quello nel quale si è per la prima volta concretata tale situazione, fino alla cessazione della medesima.

 Quando si ha mobbing?

Cass. 06/10/2022, n. 29059

Non si configura una ipotesi di mobbing né di straining ove sia acclarata una mera situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro che, come tali, non intercettano una situazione di nocività, perché il rapporto interpersonale - specie se inserito in una relazione gerarchica continuativa e tanto più in una situazione di difficoltà amministrativa - è in sé possibile fonte di tensioni, il cui sfociare in una malattia del lavoratore non può dirsi, se non vi sia esorbitanza nei modi rispetto a quelli appropriati per il confronto umano nelle condizioni sopra dette, ragione di responsabilità datoriale ai sensi dell'art. 2087 c.c.

In caso di contestazione della cessione di azienda da parte del lavoratore e annullamento della stessa, le retribuzioni  erogate dal cessionario vanno detratte dalla retribuzione dovuta dal cedente?

Cass. 04/10/2022, n. 28824

In caso di cessione di ramo d'azienda, ove su domanda del lavoratore ceduto venga giudizialmente accertato che non ricorrono i presupposti di cui all'art. 2112 c.c., le retribuzioni in seguito corrisposte dal destinatario della cessione, che abbia utilizzato la prestazione del lavoratore successivamente alla messa a disposizione di questi delle energie lavorative in favore dell'alienante, non producono un effetto estintivo, in tutto o in parte, dell'obbligazione retributiva gravante sul cedente che rifiuti, senza giustificazione, la controprestazione lavorativa. Infatti il rapporto col cessionario è instaurato in via di mero fatto, tanto che le vicende risolutive dello stesso non sono idonee ad incidere sul rapporto giuridico ancora in essere con il cedente, sebbene quiescente per l'illegittima cessione fino alla declaratoria giudiziale.

 Quando in sede legittimità può essere valutata la sussistenza della giusta causa?

Cass. 30/09/2022, n. 28515

La giusta causa di licenziamento è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici.

 Quali sono le condizioni che impongono l'iscrizione alla gestione separata Inps?

Cass. 03/10/2022, n. 28576

ricostruendo la portata precettiva dell'art. 2, comma 26, L. n. 335 del 1995, per come autenticamente interpretato dall'art. 18, comma 12, D.L. n. 98/2011 (conv. con L. n. 111/2011), questa Corte, sulla scorta di Cass. S.U. n. 3240 del 2010, ha avuto modo di affermare più volte che l'obbligo di iscrizione alla Gestione separata è genericamente rivolto a chiunque percepisca un reddito derivante dall'esercizio abituale (ancorchè non esclusivo) ed anche occasionale (oltre la soglia monetaria indicata nel D.L. n. 269 del 2003 art. 44, comma 2, conv. con L. n. 326 del 2003) di un'attività professionale per la quale è prevista l'iscrizione ad un albo o ad un elenco, tale obbligo venendo meno solo se il reddito prodotto dall'attività professionale predetta è già integralmente oggetto di obbligo assicurativo gestito dalla cassa di riferimento (così, espressamente, Cass. n. 4419 del 2021 che era stata preceduta da Cass. n. 32167 del 2018, in motivazione nonchè tra le numerose, Cass. nn. 519 del 2019, 317 e 1827 del 2020,477 e 478 del 2021); - trattasi di affermazione che discende agevolmente dalla lettura del combinato disposto degli L. n. 335 del 1995 art. 2, comma 26, e del D.L. n. 269 del 2003 art. 44, entrambi cit., il primo dei quali, per quanto qui rileva, prevede l'obbligatorietà dell'iscrizione a carico dei "soggetti che esercitino, per professione abituale, ancorchè non esclusiva, attività di lavoro autonomo, di cui al commal, dell'art. 49 del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica n. 917 del 22 dicembre 1986, e successive modificazioni ed integrazioni", mentre il secondo, a decorrere dal 10 gennaio 2004, estende tale obbligo anche ai "soggetti esercenti attività di lavoro autonomo occasionale (...) solo qualora il reddito annuo derivante da dette attività sia superiore ad Euro 5.000";

 In caso di richiesta di costituzione del collegio arbitrale ex art. 7 della legge 300 del 1970 come può il datore declinare la competenza del collegio?

Cass. 23/09/2022, n. 27961

L'art. 7, settimo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, nel prescrivere al datore, che abbia inflitto al prestatore di lavoro una sanzione disciplinare, di nominare un proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione ed arbitrato entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, impone al medesimo datore, che intenda declinare la competenza arbitrale e ricorrere al giudice ordinario, di promuovere, entro lo stesso termine di dieci giorni, il tentativo obbligatorio di conciliazione, di cui all'art. 410 cod. proc. civ., comminando una decadenza che viene impedita con la tempestiva consegna della lettera all'ufficio postale, restando irrilevante la data di ricezione della medesima (Nel caso di specie, rigettando il ricorso avverso la sentenza che, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva respinto la domanda della società ricorrente volta all'accertamento della legittimità della sanzione disciplinare conservativa di cinque giorni di sospensione con privazione della retribuzione irrogata alla dipendente, la Suprema Corte ha ritenuto infondato il motivo di doglianza sostenuto dalla società medesima, non avendo nella circostanza quest'ultima neanche dedotto di aver proposto il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 cod. proc. civ. entro il termine di dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro di nominare il membro per il costituendo collegio di conciliazione)

 Quando è  obbligatoria l'iscrizione alla Cassa professionale dei geometri

Cass. 28/09/2022, n. 28188

Ai fini dell'obbligatorietà dell'iscrizione alla Cassa dei geometri liberi professionisti e del pagamento della contribuzione minima, è condizione sufficiente, alla stregua del regolamento della predetta Cassa, l'iscrizione all'albo professionale, essendo irrilevante la natura occasionale dell'esercizio della professione e la mancata produzione di reddito, avendo il predetto regolamento definito il sistema degli obblighi contributivi in linea con i principi di cui alla L. n. 335 del 1995, che ha consentito interventi finalizzati ad assicurare l'equilibrio finanziario di lungo termine degli enti. In particolare, si è riconosciuta la legittimità delle norme relative all'iscrizione alla cassa degli iscritti all'albo e al pagamento dei contributi minimi a prescindere dal reddito, essendo tali norme la legittima espressione di esercizio dell'autonomia regolamentare della Cassa all'esito della sua privatizzazione.

 Le sanzioni i penali per omessa e incompleta valutazione rischi si applicano anche ad aziende con meno si 10 dipendenti?

Cass. pen., Sez. III, 15/06/2022, n. 36538

Le sanzioni penali previste nel caso di omessa o incompleta valutazione dei rischi operano anche nei confronti dei datori di lavoro che occupino fino a dieci addetti, in quanto le modalità semplificate di adempimento degli obblighi in materia di valutazione dei rischi, previste per tali aziende, non esonerano il datore di lavoro dai relativi obblighi. Anche in queste ipotesi, le modalità pur semplificate di adempimento dell'obbligo di valutazione richiedono l'individuazione degli specifici pericoli cui i lavoratori sono sottoposti e la specificazione delle misure di prevenzione da adottarsi.

 Per il reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro come deve intendersi lo stato di bisogno del lavoratore?

Cass. pen., Sez. IV, 13/07/2022, n. 34600

Ai fini dell'integrazione del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, lo stato di bisogno non va inteso come uno stato di necessità tale da annientare in modo assoluto qualunque libertà di scelta, bensì come una situazione di grave difficoltà, anche temporanea, tale da limitare la volontà della vittima e da indurla ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose.

 Il datore di lavoro si può riservare di avviare un procedimento disciplinare in attesa dell'esito di un procedimento penale?

Cass.21/09/2022, n. 27680

In materia di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo l'addebito non grave o comunque non meritevole della massima sanzione. Tuttavia è legittimo il differimento della contestazione disciplinare fino al rinvio al giudizio del dipendente in un procedimento penale, in ragione del fatto che il datore di lavoro non dispone di poteri d'indagine utili ad accertare i fatti compiuti dal lavoratore al di fuori dei locali aziendali e sempreché il datore provveda tempestivamente ad informare il lavoratore della riserva di contestazione

Che effetti produce sulla responsabilità penale da infortunio la delega ad un soggetto diverso delle funzioni di prevenzione?

Cass. pen., Sez. IV, 24/05/2022, n. 34943

In materia di responsabilità penale per gli infortuni sul lavoro, non può riconoscersi rilievo decisivo al conferimento mediante atto di delega di specifiche attribuzioni per lo svolgimento di una funzione determinata, anche se nevralgica dell'azienda - come quella prevenzionistica, attinente alla prevenzione e protezione dei lavoratori dai rischi implicati dal processo produttivo e al rispetto delle misure di sicurezza adottate sul luogo di lavoro - per fare assurgere il delegato a soggetto in posizione di amministrazione o di direzione dell'ente o di una sua unità produttiva, secondo la previsione dell'art. 5 comma 1 lett. a) D.Lgs. n. 231 del 2001. Ciò in quanto il delegato rimane sottoposto al più ampio potere del delegante, che viene esercitato anche sotto forma di vigilanza. Il delegato inoltre è tenuto a rapportarsi e a riferire al delegante ai fini dell'adozione di quelle misure di prevenzione o di protezione che sfuggano al suo potere di gestione o di spesa

Le  clausole generali dei ccnl pubblici in ordine alle ipotesi di licenziamento per giusta causa possono derogare alle ipotesi legali di licenziamento previste dal dlgs 165 del 2001?

Cass. 21/09/2022, n. 27683

In tema di licenziamento disciplinare nel pubblico impiego privatizzato, le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo, introdotte dall'art. 55-quater, comma 1, lett. da a) ad f), e comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001, costituiscono ipotesi aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva - le cui clausole, ove difformi, vanno sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419, comma 2, c.c. - per le quali compete soltanto al giudice, ex art. 2106 c.c., il giudizio di adeguatezza delle sanzioni. Correttamente, dunque si applica l'art. 55-quater, comma 1, lett. a), del D.Lgs. n. 165 del 2001, in presenza di un comportamento fraudolento diretto a far risultare la fittizia presenza del lavoratore in ufficio.