Cosa succede se un lavoratore diventa inabile allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia?

In base al comma 4 dell’art. 4 della legge 68  del 1999:

-          se ha subito una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% è computato alle quote[1]di categorie protette che le imprese sono obbligate ad assumere a seconda delle dimensioni;

-          se la  riduzione della capacità lavorativa  è inferiore al 60 per  cento  o se   sono   divenuti   inabili   a   causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato  in  sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza  ed  igiene  del lavoro:  l'infortunio  o  la  malattia  non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel  caso  in  cui essi  possano  essere  adibiti  a  mansioni  equivalenti  ovvero,  in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione  a  mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del  più  favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora  per i predetti lavoratori non sia  possibile  l'assegnazione  a  mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi  vengono  avviati,  dagli  uffici competenti di cui all'articolo 6, comma 1, presso altra  azienda,  in attività compatibili con  le  residue  capacità  lavorative,  senza inserimento nella graduatoria di cui all'articolo 8.

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[1] In base all’art. 3 comma 1 della legge 68  del 1999 le quote di lavoratori rientranti in categorie protette sono le seguenti:

a)  sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;

b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;

c) un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

2.  Per  i  datori  di  lavoro  privati  che  occupano  da  15 a 35 dipendenti  l'obbligo  di  cui  al comma 1 si applica solo in caso di nuove assunzioni.

Quando è vietato adibire le donne in maternità al lavoro?

Alla luce dell’art 16 del dlgs 151 del 2001 come modificato dal dlgs 80 del 2015 è vietato adibire al lavoro le donne:

    a) durante i due mesi precedenti  la  data  presunta  del  parto, salvo quanto previsto all'articolo 20[1];

    b)  ove  il  parto  avvenga  oltre  tale  data,  per  il  periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

    c) durante i tre  mesi  dopo  il  parto,  salvo  quanto  previsto all'articolo 20;

    d) durante i giorni non goduti  prima  del  parto,  qualora  il parto avvenga in data anticipata rispetto  a  quella  presunta.  Tali giorni si aggiungono al periodo di  congedo  di  maternita'  dopo  il

parto, anche qualora la somma dei periodi di cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di cinque mesi

Cosa succede in caso di interruzione gravidanza?

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  1-bis. Nel caso  di  interruzione  spontanea  o  terapeutica  della gravidanza successiva al 180° giorno  dall'inizio  della  gestazione, nonché in caso di decesso del bambino  alla  nascita  o  durante  il congedo di maternita', le lavoratrici hanno facolta' di riprendere in qualunque momento l'attivita' lavorativa, con un preavviso  di  dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che  il  medico  specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione  non  arrechi  pregiudizio  alla loro salute.

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[1]   “1.  Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le  lavoratrici  hanno  la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal  mese  precedente  la  data presunta del parto e nei quattro mesi successivi  al  parto,  a  condizione  che  il medico specialista del Servizio  sanitario  nazionale  o  con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di  lavoro  attestino  che  tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

  2.  Il  Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con  i  Ministri della sanita' e per la solidarieta' sociale, sentite le  parti  sociali, definisce con proprio decreto l'elenco dei lavori ai quali non si applicano le disposizioni del comma 1.

Come è regolamentato il congedo parentale in seguito all’emanazione del Dlgs 2015 n. 80?

In base all’art. 32 del Dlgs 151 del 2001 come modificato dall’art. 7 del Dlgs 2015 n. 80 il congedo parentale è così disciplinato.

a)Arco temporale di fruibilità

In base al comma 1 è per i primi 12 anni per ogni bambino: “Per ogni bambino,  nei  primi  suoi  dodici  anni  di  vita, ciascun genitore ha  diritto  di  astenersi  dal  lavoro  secondo  le modalità  stabilite  dal  presente  articolo”.

b) durata complessiva

 I     congedi parentali dei  genitori  non  possono  complessivamente  eccedere  il limite di dieci mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo (che eleva ad 11 mesi il periodo complessivo   se “il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore  a  tre mesi,”[1])

Nell'ambito del predetto limite, il  diritto  di  astenersi dal lavoro compete:

    a) alla madre lavoratrice, trascorso il  periodo  di  congedo  di maternità di  cui  al  Capo  III,  per  un  periodo  continuativo  o frazionato non superiore a sei mesi;

    b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un  periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al comma 2;

    c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.

c) Come fruire il congedo su base oraria o giornaliera?

In primo luogo la materia è demandata alla contrattazione collettiva. In base al comma 1-bis “ La  contrattazione  collettiva  di  settore  stabilisce  le modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base  oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e  l'equiparazione  di un determinato monte ore alla singola  giornata  lavorativa.  Per  il personale del comparto sicurezza e difesa di quello  dei  vigili  del fuoco  e  soccorso  pubblico,  la  disciplina   collettiva   prevede, altresì, al  fine  di  tenere  conto  delle  peculiari  esigenze  di funzionalità  connesse   all'espletamento   dei   relativi   servizi istituzionali, specifiche e  diverse  modalità  di  fruizione  e  di differimento del congedo”.

Se manca la contrattazione collettiva il comma 1-ter stabilisce “In  caso  di  mancata  regolamentazione,  da  parte  della contrattazione  collettiva,  anche  di   livello   aziendale,   delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria,  ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria e' consentita in misura pari  alla  metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel  corso  del  quale  ha inizio il congedo parentale. Nei casi di cui  al  presente  comma  è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui  al  presente  decreto  legislativo.  Le  disposizioni di cui al presente comma non si applicano  al  personale del comparto sicurezza e difesa e a quello dei  vigili  del  fuoco  e soccorso pubblico.

Come si esercita il diritto di astensione e quale preavviso al datore di lavoro?

In forza del comma 3 “Ai fini dell'esercizio del diritto  di  cui  al  comma  1,  il genitore  e'  tenuto,  salvo  casi  di  oggettiva  impossibilità,  a preavvisare il datore di lavoro secondo  le  modalità  e  i  criteri definiti dai contratti collettivi e,  comunque,  con  un  termine  di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l'inizio e la  fine del periodo di congedo. Il termine di preavviso e' pari  a  2  giorni nel caso di congedo parentale su base oraria”.

Peraltro in forza del comma 4 bis: “Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore  di lavoro  concordano,  ove  necessario,  adeguate  misure  di   ripresa dell'attività lavorativa,  tenendo  conto  di  quanto  eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva”.

NB In base comma 4 “Il  congedo  parentale  spetta  al  genitore  richiedente  anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto”.  

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[1] Comma  2. “Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore  a  tre mesi, il limite complessivo dei congedi  parentali  dei  genitori  e' elevato a undici mesi”.

Come sono disciplinati la malattia e l’infortunio nel ccnl turismo CONFCOMMERCIO Cgil Cisl e Uil?

PARTE GENERALE:

CAPO I – MALATTIA

Articolo 166 - Definizione

(1) Agli effetti di quanto previsto nel presente capo, si intende per "malattia" ogni alterazione dello stato di salute, qualunque sia la causa da cui dipende, che comporti incapacità al lavoro specifico al quale il lavoratore è addetto, o che comunque comporti la necessità di assistenza medica o la somministrazione di sussidi terapeutici, salvo i casi che rientrano nella normativa contrattuale e di legge sugli infortuni di cui al successivo articolo 170.

Articolo 167 - Adempimenti

(1) Nell'ambito della normativa del Servizio Sanitario Nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio Sanitario Nazionale.

(2) In tutti i casi di assenza per malattia la certificazione medica è inviata per via telematica, direttamente dal medico o dalla struttura sanitaria che la rilascia, all'Istituto nazionale della previdenza sociale, secondo le modalità stabilite per la trasmissione telematica dei certificati medici nel settore privato dalla normativa vigente, e in particolare dal decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri previsto dall'articolo 50, comma 5-bis, del decreto legge 30 settembre 2003, n. 269, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 novembre 2003, n. 326, introdotto dall'articolo 1, comma 810, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, e dal predetto Istituto è immediatamente inoltrata, con le medesime modalità, al datore di lavoro.

(3) In mancanza di tali comunicazioni, salvo giuste ragioni di impedimento, l'assenza si considera ingiustificata, ferme restando le sanzioni previste dalla legge per il ritardo nel recapito o nella trasmissione della certificazione di inizio o di continuazione della malattia.

(4) Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

(5) Salvo il caso di opposizione contro l'accertamento degli organi competenti e conseguente richiesta del giudizio del collegio medico a ciò preposto, il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante; in caso di mancata presentazione o di

ritardo ingiustificato, il datore di lavoro resta esonerato dall'obbligo della conservazione del posto di cui al successivo articolo 173 ed il lavoratore sarà considerato dimissionario, restando a suo carico l'indennità di mancato preavviso.

(6) In mancanza di comunicazioni da parte del lavoratore circa eventuali mutamenti di indirizzo, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio, l'azienda presume che esso dimori all'ultimo indirizzo presso il quale si riserva di far eseguire gli accertamenti sanitari.

(7) Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.

(8) Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.

Articolo 168 – Visite di controllo

(1) Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio.

(2) Il lavoratore è tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore dieci alle ore dodici e dalle ore diciassette alle ore diciannove di tutti i giorni, comprese le domeniche ed i giorni festivi al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo richieste dal datore di lavoro.

(3) Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia in orari diversi da quelli indicati al secondo comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi.

(4) Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al secondo comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall’articolo 63, decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché l'obbligo dell'immediato rientro in azienda.

Articolo 169 – Prestazioni

(1) Durante il periodo di malattia al lavoratore competono oltre alle prestazioni sanitarie assicurate dal Servizio Sanitario Nazionale quelle economiche previste per ciascun comparto nella parte speciale del presente Contratto.

(2) Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilità, dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel corso dei trecentosessantacinque giorni precedenti tale data, che il lavoratore è tenuto a consegnare al nuovo datore di lavoro.

CAPO II - INFORTUNIO

Articolo 170 - Infortunio

(1) Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l'INAIL il personale soggetto all'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro secondo le disposizioni di legge contenute nel testo unico approvato con decreto del presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 e successive

modificazioni e integrazioni.

(2) Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.

(3) Salvo quanto previsto per ciascun comparto nella parte speciale del presente Contratto, ai sensi dell'articolo 73 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere ai lavoratori soggetti all'obbligo assicurativo contro gliinfortuni sul lavoro l'intera retribuzione per la giornata in cui avviene l'infortunio ed una indennità pari al sessanta per cento della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo di carenza).

Articolo 171 – Divieto di cumulo

(1) Per il personale assicurato dal datore di lavoro contro infortuni resta inibita ogni forma di cumulo tra le indennità relative a tale assicurazione e le prestazioni corrisposte dall'INPS.

Articolo 172 – Anticipazione indennità Inail

(1) In caso di infortunio sul lavoro, alle normali scadenze dei periodi di paga, il datore di lavoro corrisponderà al lavoratore assunto a tempo indeterminato, a titolo di anticipazione, l’indennità per inabilità temporanea assoluta e ne chiederà il rimborso all’Istituto assicuratore.

(2) Per il recupero della somma erogata, all’atto della denuncia di infortunio l’azienda dichiarerà di avvalersi delle disposizioni dell’articolo 70 del decreto presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.

(3) Qualora l’INAIL non riconosca il diritto all’indennità o, comunque, non ne rimborsi l’importo al datore di lavoro, l’anticipazione sarà detratta dalla retribuzione, ratealmente.

(4) Qualora nel corso di tale periodo intervenga la cessazione del rapporto di lavoro, i restanti importi da recuperare saranno trattenuti, complessivamente, dalle competenze di fine rapporto.

(5) Le parti si danno atto che la pratica attuazione di quanto previsto dalpresente articolo è soggetta all’autorizzazione dell’INAIL. Al fine di agevolare le relative procedure, le parti notificheranno all’istituto il contenuto del presente articolo.

CAPO III - CONSERVAZIONE DEL POSTO

Articolo 173 – Conservazione del posto

(1) In caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per unperiodo di centottanta giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre.

(2) Ove il lavoratore si ammali o si infortuni più volte nel corso dell'anno i relativi periodi di assenza sono cumulabili agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto di cui al precedente comma.

(3) Per il personale assunto a termine, la conservazione del posto è comunque limitata al solo periodo di stagione o di ingaggio.

(4) Qualora allo scadere del periodo per il quale è obbligatoria la conservazione del posto, il personale non possa riprendere servizio per il protrarsi della malattia, il rapporto di lavoro si intenderà risolto con diritto all'intero trattamento di fine rapporto ed a quanto altro dovuto, esclusa

l'indennità sostitutiva di preavviso.

Articolo 174 – Aspettativa generica

(1) Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni dall'articolo 173 del presente Contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a centoventi giorni, alle

seguenti condizioni:

a) che non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, fatto salvo quanto disposto al successivo articolo 175 (malattie oncologiche);

b) che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici o di degenza ospedaliera;

c) che la richiesta del periodo eccedente i 180 giorni sia fatta dal lavoratore come "aspettativa generica" senza retribuzione e senza diritto a maturazione di alcun istituto contrattuale;

d) che il lavoratore non abbia già fruito dell’aspettativa in precedenza.

(2) I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno far pervenire all’azienda richiesta a mezzo centottantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa dichiarazione di accettazione delle suddette condizioni.

(3) Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente articolo 173; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.

Articolo 175 - Malattie oncologiche

(1) Con riferimento ai malati con gravi patologie oncologiche accertate da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, il periodo di aspettativa generica di cui all’articolo 174 sarà prorogato anche se eccedente i 120 giorni.

(2) Gli interessati dovranno far pervenire all’azienda, prima della scadenza del centoventesimo giorno di aspettativa generica, l’ulteriore certificazione medica a comprova dello stato di salute e della inidoneità alla ripresa del lavoro, contenente i giorni di proroga concessi dal medico curante o dalla struttura ospedaliera.

Articolo 176 – Rinvio ad altre disposizioni

(1) Per quanto non previsto dal presente Contratto in materia di malattia e infortunio valgono le norme di legge e regolamenti vigenti.

(2) Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.

(3) Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge per le province redente.

Articolo 177 – Lavoratori affetti da tubercolosi

(1) I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o casi di cura a carico dell'assicurazione obbligatoria tbc o dello Stato, delle Regioni, delle Province o dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni dal sanatorio, per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa.

(2) Ai sensi dell'articolo 9 della legge 14 dicembre 1970, n. 1088 le imprese aventi un numero di dipendenti superiore a quindici unità hanno l'obbligo di conservare il posto ai lavoratori affetti da tubercolosi fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta guarigione o

stabilizzazione.

(3) Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'inidoneità stessa decide in via definitiva il direttore del consorzio provinciale antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate.

(4) Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio un periodo massimo di centottanta giorni.

Sezione aziende Alberghiere

CAPO IX - MALATTIA

Articolo 228 – Trattamento di malattia

(1) Durante il periodo di malattia previsto dall'articolo 166 il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione per giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'INPS ai sensi dell'articolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ai sensi dell'articolo 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;

b) ad una integrazione dell'indennità a carico dell'INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente la misura del settantacinque per cento per i giorni dal quarto al ventesimo e del cento per cento per i giorni dal ventunesimo in poi, della retribuzione

giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

(2) L'integrazione è dovuta per centottanta giorni all'anno solare, fatta eccezione per i dipendenti assunti con contratto a termine o stagionale per i quali l'integrazione non verrà corrisposta oltre il termine di cessazione del rapporto.

(3) Per gli episodi morbosi a cavaliere di due anni le giornate di integrazione vanno attribuite ai rispettivi anni solari.

(4) L'integrazione non è dovuta se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico; se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.

(5) Il periodo di carenza stabilito dall'Istituto Nazionale Previdenza Sociale è a carico del lavoratore per il primo giorno ed a carico del datore di lavoro per i successivi due giorni. Nel caso però che la malattia sia riconosciuta per il periodo eccedente i detti tre giorni l'intero periodo di carenza sarà a carico del datore di lavoro.

(6) Per il personale infermo alloggiato nei locali dell'azienda è in facoltà del datore di lavoro di far trascorrere il periodo di infermità nell'azienda stessa oppure di richiedere l'allontanamento in caso di malattie infettive o per necessità di interventi chirurgici o per difficoltà di adeguata assistenza a causa della natura o gravità della malattia.

(7) In caso di anticipazione da parte del datore di lavoro delle spese per i medici e medicine a favore dei propri dipendenti questi ultimi saranno tenuti ai relativi rimborsi.

(8) Quando il ricovero in ospedale avvenga per comodità dell'azienda – per malattie per le quali il Servizio Sanitario Pubblico non prevede il ricovero – le spese per la retta ospedaliera saranno a carico del datore di lavoro.

(9) Restano ferme le migliori condizioni in atto nei contratti integrativi territoriali.

CAPO X - INFORTUNIO

Articolo 229 – Personale impiegatizio

(1) Il personale impiegatizio, non soggetto all'assicurazione obbligatoria per legge, beneficia della stessa tutela con facoltà del datore di lavoro di assumere in proprio il rischio conseguente o provvedere attraverso una forma di assicurazione.

(2) Le relative indennità per detto personale impiegatizio vengono stabilite con un massimale di almeno 7.746,85 euro per l'invalidità permanente e 5.164,57 euro per la morte.

TITOLO XI - COMPLESSI TURISTICO - RICETTIVI DELL'ARIA APERTA

CAPO VII – MALATTIA

Articolo 278 – Trattamento di malattia

(1) Durante il periodo di malattia, previsto dall'articolo 166 il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'INPS ai sensi dell'articolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ai sensi dell'articolo 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29febbraio 1980, n. 33;

b) ad una integrazione dell'indennità a carico dell'INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente la misura del settantacinque per cento per i giorni dal quarto al ventesimo, e del cento per cento, per i giorni dal ventunesimo in poi, della retribuzione

giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.

(2) L'integrazione è dovuta per centottanta giorni all'anno solare, fatta eccezione per i dipendenti assunti con contratto a termine o stagionale per i quali l'integrazione non verrà corrisposta oltre il termine di cessazione del rapporto.

(3) Per gli episodi morbosi a cavaliere di due anni le giornate di integrazione vanno attribuite ai rispettivi anni solari.

(4) L'integrazione non è dovuta se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico; se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.

(5) Il periodo di carenza stabilito dall'Istituto Nazionale Previdenza Sociale è a carico del lavoratore per il primo giorno ed a carico del datore di lavoro per i successivi due giorni. Nel caso però che la malattia sia riconosciuta per il datore di lavoro.

(6) Per il personale infermo alloggiato nei locali dell'azienda è in facoltà del datore di lavoro di far trascorrere il periodo di infermità nell'azienda stessa oppure di richiederne l'allontanamento in caso di malattie infettive o per necessità di interventi chirurgici o per difficoltà di adeguata assistenza a

causa della natura o gravità della malattia.

(7) In caso di anticipazione da parte del datore di lavoro delle spese per medici e medicine a favore dei propri dipendenti questi ultimi saranno tenuti ai relativi rimborsi.

(8) Quando il ricovero in ospedale avvenga per comodità dell'azienda – per malattie per le quali il Servizio Sanitario Pubblico non prevede il ricovero – le spese per retta ospedaliera saranno a carico del datore di lavoro.

(9) Restano ferme le migliori condizioni in atto nei contratti integrativi territoriali.

CAPO VIII – INFORTUNIO

Articolo 279 – Personale impiegatizio

(1) Il personale impiegatizio, non soggetto all'assicurazione obbligatoria per legge, beneficia della stessa tutela con facoltà del datore di lavoro di assumere in proprio il rischio conseguente o provvedere attraverso una forma di assicurazione.

(2) Le relative indennità per detto personale impiegatizio vengono stabilite con un massimale di almeno 7.746,85 euro in caso di invalidità permanente e 5.164,57 euro in caso di morte.

TITOLO XII - PUBBLICI ESERCIZI

CAPO VII - MALATTIA ED INFORTUNIO

Articolo 322 - Malattia

(1) Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto alle normali scadenze dei periodi paga:

a) all'indennità di malattia da corrispondersi dall'INPS nella misura dell'80 per cento, comprensiva della indennità posta a carico dello stesso Istituto dall'articolo 74 della legge 23 dicembre 1978 n. 833 e della relativa integrazione di cui al decreto ministeriale 1 febbraio 1957 e al decreto ministeriale 6 agosto 1962, per la quale i datori di lavoro sono tenuti a versare al predetto Istituto la prevista aliquota aggiuntiva dello 0,77%. Ai sensi dell'articolo 1 della legge 29 febbraio 1980 n. 33 l'indennità suddetta è anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ed è posta a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della stessa legge 29 febbraio 1980 n. 33;

b) alla normale retribuzione da corrispondersi da parte dei datori di lavoro per i primi tre giorni di malattia (periodo di carenza) qualora la durata della malattia superi i cinque giorni. Al personale retribuito con la percentuale di servizio sarà corrisposta la retribuzione calcolata ai sensi dell'articolo 321.

(2) A titolo di ulteriore e definitiva integrazione dell'indennità di malattia di cui al punto a) del comma precedente non dovranno essere operate detrazioni dei ratei di gratifica natalizia e di gratifica di ferie relativi ai periodi di malattia.

Articolo 323 - Infortunio

(1) In caso di infortunio il datore di lavoro corrisponderà una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere il cento per cento della retribuzione, sin dal giorno di cui si verifica l'infortunio.

(2) L'integrazione suddetta è dovuta in tutti i casi in cui l'INAIL corrisponde l'indennità prevista dalla legge.

(3) Per il restante personale non soggetto per legge all'obbligo assicurativo il datore di lavoro deve adempiere ad altre forme di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro che prevedano indennità nelle modalità e con un minimo di massimale seguenti:

- invalidità temporanea: nella misura, nei limiti e con le norme stabiliti per il caso di malattia dagli articoli 167 e 322, considerandosi l'infermità derivante da infortunio compresa nella previdenza stabilita dall'assicurazione dei dipendenti all'INPS;

- invalidità permanente: 7.746,85 euro;

- morte: 5.164,57 euro.

TITOLO XIII STABILIMENTI BALNEARI

CAPO VII - MALATTIA ED INFORTUNIO

Articolo 367 - Malattia

(1) Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) ad una indennità pari al 50 per cento della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell' INPS ai sensi dell'articolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ai sensi dell'articolo 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;

b) ad una integrazione della indennità di malattia corrisposta dall'INPS pari al 28 per cento della retribuzione, da corrispondersi da parte del datore di lavoro;

c) alla normale retribuzione per i primi tre giorni di malattia (periodo di carenza), da corrispondersi da parte del datore di lavoro, sempre che il dipendente abbia provveduto a denunciare la malattia al proprio datore di lavoro nel termine previsto dall'articolo 167.

(2) A titolo di ulteriore e definitiva integrazione dell'indennità di malattia di cui alla precedente lettera a) non dovranno essere operate detrazioni dei ratei di gratifica natalizia e di gratifica di ferie relative ai periodi di malattia.

(3) L'integrazione prevista sub b) non è dovuta se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico; se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.

Articolo 368 - Infortunio

(1) In caso di infortunio il datore di lavoro dovrà corrispondere una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere il cento per cento della retribuzione, sin dal giorno in cui si verifica l'infortunio.

(2) L'integrazione suddetta è dovuta in tutti i casi in cui l'INAIL corrisponde  l'indennità prevista dalla legge.

(3) Per il restante personale non soggetto per legge all'obbligo assicurativo il datore di lavoro deve adempiere ad altre forme di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro che prevedono indennità nelle modalità e con un minimo di massimale seguenti:

- invalidità temporanea: nella misura, nei limiti e con le norme stabilite per il caso di malattia dagli articoli 167 e 367 considerandosi l'infermità derivante da infortunio, compresa nella previdenza stabilita dall'assicurazione dei dipendenti all'INPS;

- invalidità permanente: 7.746,85 euro;

- morte: 5.164,57 euro.

TITOLO XIV - ALBERGHI DIURNI

VI - MALATTIA ED INFORTUNIO

Articolo 385 - Malattia

(1) Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) ad una indennità pari al 50 per cento della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'INPS ai sensi dell'articolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ai sensi dell'articolo 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;

b) ad una integrazione della indennità di malattia corrisposta dall'INPS pari al 28 per cento della retribuzione, da corrispondersi da parte del datore di lavoro;

c) alla normale retribuzione per i primi tre giorni di malattia (periodo di carenza) da corrispondersi da parte del datore di lavoro, sempre che sia stato provveduto da parte del dipendente a denunciare la malattia al proprio datore di lavoro nel termine previsto dall'articolo 167.

(2) A titolo di ulteriore e definitiva integrazione dell'indennità di malattia di cui alla precedente lettera a) non dovranno essere operate detrazioni dei ratei di gratifica natalizia e di gratifica di ferie relative ai periodi di malattia.

(3) L'integrazione prevista sub b) non è dovuta se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità a suo carico: se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'INPS.

Articolo 386 - Infortunio

(1) In caso di infortunio il datore di lavoro dovrà corrispondere una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere il cento per cento della retribuzione, sin dal giorno in cui si verifica l'infortunio.

(2) L'integrazione suddetta è dovuta in tutti i casi in cui l'INAIL corrisponde l'indennità prevista dalla legge.

(3) Per il restante personale non soggetto per legge all'obbligo assicurativo il datore di lavoro deve adempiere ad altre forme di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro che prevedono indennità nella modalità e con un minimodi massimale seguenti:

-invalidità temporanea: nella misura, nei limiti e con le norme stabilite per il caso di malattia degli articoli 167 e 385 considerandosi l'infermità derivante da infortunio, compresa nella previdenza stabilita dall'assicurazione dei dipendenti all'INPS;

- invalidità permanente: 7.746,85 euro;

- morte: 5.164,57 euro.

TITOLO XV - IMPRESE DI VIAGGI E TURISMO

CAPO VII – MALATTIA

Articolo 410 - Malattia

(1) Durante il periodo di malattia, previsto dall'articolo 166, il lavoratore avrà diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga:

a) ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione per i giorni di malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'INPS, ai sensi dell’articolo 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro al lavoratore con contratto a tempo indeterminato ai sensi dell’articolo 1 della legge 29 febbraio 1980 n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi  dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;

b) a una integrazione delle indennità a carico dell'INPS da corrispondersi dal datore di lavoro a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:

- il cento per cento della normale retribuzione per i primi tre giorni (periodi di carenza);

- il settantacinque per cento della normale retribuzione per i giorni dal quarto al ventesimo;

- il cento per cento della normale retribuzione per i giorni dal ventunesimo in poi.

(2) Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non riconosce per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla precedente lettera a); se l'indennità stessa è riconosciuta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.

(3) Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui agli articoli 170 e 177.

(4) Nel caso di malattie o infortuni denunciati dopo la notificazione del preavviso, le norme relative alla conservazione del posto ed al relativo trattamento economico, ove dovuto, sono applicabili nei limiti di scadenza del preavviso stesso; nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme medesime sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.

CAPO VIII - INFORTUNIO

Articolo 411 – Personale impiegatizio

(1) Il personale impiegatizio, non soggetto all'assicurazione obbligatoria per legge, beneficia della stessa tutela con facoltà del datore di lavoro di assumere in proprio il rischio conseguente o provvedere attraverso una forma di assicurazione.

(2) Le relative indennità per detto personale impiegatizio vengono stabilite con un massimale di almeno 7.746,85 euro per i casi di invalidità permanente e 5.164,57 in caso di morte .

Come è disciplinato il preavviso nel ccnl turismo Confcommercio CGIL CISL e UIL?

In base all’art. 187

(1) Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni i termini di preavviso sono i seguenti:

a) fino a 5 anni di servizio compiuti:

livelli               preavviso

A e B             quattro mesi

1                      due mesi

2 e 3                un mese

4 e 5                20 giorni

6S, 6 e 7          15 giorni

b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:

livelli               preavviso

A e B             cinque mesi

1                      tre mesi

2 e 3                45 giorni

4 e 5                30 giorni

6S, 6 e 7          20 giorni

c) oltre i 10 anni di servizio compiuti:

livelli               preavviso

A e B             sei mesi

1                      quattro mesi

2 e 3                due mesi

4 e 5                45 giorni

6S, 6 e 7          20 giorni

(2) Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di due ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione.

Articolo 188 – Indennità sostitutiva del preavviso

(1) Il datore di lavoro, in luogo del preavviso, potrà dare al personale licenziato, per l'intero periodo di preavviso stesso, la normale retribuzione salvo quanto diversamente previsto per i pubblici esercizi all'articolo 321.

(2) Il dipendente avrà uguale obbligo di indennizzo verso il datore di lavoro, laddove si dimetta senza rispettare i termini di preavviso.

(3) Il datore di lavoro avrà diritto di rivalersi di tale indennizzo sulle competenze di spettanza del dipendente dimissionario, oppure su altri crediti eventualmente in sue mani in dipendenza del rapporto di lavoro e di proprietà dello stesso dipendente.

(4) Nei casi di licenziamento il preavviso non può avere inizio né durante la malattia né durante le ferie. Le ferie non possono essere concesse durante il preavviso.

NB

Turismo Aziende Alberghiere:

Articolo 210 Il periodo di preavviso per il personale assunto a tempo indeterminato nelle aziende stagionali è di quindici giorni.

Turismo COMPLESSI TURISTICO - RICETTIVI DELL'ARIA APERTA

Articolo 261 Il periodo di preavviso per il personale assunto a tempo indeterminato nelle aziende stagionali è di quindici giorni.

Come è disciplinato il lavoratore con il disabile obbligatoriamente assunto?

In base all’art. 10 della legge 1999 n. 68 comma 1 “ai  lavoratori assunti” obbligatoriamente “si applica il trattamento   economico  e  normativo  previsto  dalle  leggi  e  dai contratti collettivi”.

Quale prestazione si può richiedere al disabile?

In base al comma secondo “il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione

non compatibile con le sue minorazioni”.

Cosa succede se si aggravano le condizioni del disabile obbligatoriamente assunto?

Nel  caso  di  aggravamento  delle  condizioni  di  salute  o  di significative  variazioni dell'organizzazione del lavoro, il disabile può  chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui  affidate  con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di  salute  del  disabile  per  verificare  se,  a  causa  delle  sue minorazioni,  possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda.

In tali casi - se si riscontra una condizione di aggravamento che, sulla base dei  criteri  definiti  dall'atto di indirizzo e coordinamento di cui all'articolo  1,  comma  4[1],  sia  incompatibile  con  la prosecuzione dell'attività  lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento   alla  variazione  dell'organizzazione  del  lavoro,  il disabile  ha  diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro  fino  a che l'incompatibilità persista. Durante tale periodo il  lavoratore  può  essere  impiegato  in  tirocinio formativo.

NB l’accertamento è affidato alla commissione di cui all'articolo 4 della  legge  5 febbraio 1992, n. 104[2][3].

Quando è fatta richiesta di accertamento cosa succede?

La richiesta  di  accertamento  e  il  periodo  necessario  per  il  suo compimento  non  costituiscono  causa  di sospensione del rapporto di lavoro. 

Quando posso risolvere il rapporto per aggravamento  ?

Il  rapporto  di lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche   attuando  i  possibili  adattamenti  dell'organizzazione  del lavoro,  la commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda. (COMMA 3 art. 10 l. 68 del 1999)

NB in base al comma 7 dell’art. 18 della legge 1970 del 1970 “Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo[4] (reintegra con risarcimento sino a 12 mesi) nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4[5], e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile….. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo (reintegra piena oltre indennità da risoluzione a reintegrazione[6]).

Quando posso risolvere il rapporto per gmo o per i casi di procedure di esubero ex l. 223 del 1991?

In base al comma quarto dell’art. 10: “il  recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio1991,  n.  223 (licenziamento collettivo),  ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per  giustificato  motivo  oggettivo,  esercitato  nei  confronti del lavoratore  occupato obbligatoriamente, sono annullabili qualora, nel momento  della  cessazione  del  rapporto,  il  numero  dei rimanenti lavoratori  occupati  obbligatoriamente  sia  inferiore alla quota di riserva prevista all'articolo 3 della presente legge[7]”.

NB

Il lavoratore divenuto invalido nel corso del rapporto di lavoro, e incluso nella quota di riserva, è destinatario della tutela accordata dall'art. 10 comma 4 l. 68 del 1999, il quale prevede che il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente, è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall'art. 3 stessa legge. Trib. Milano, 12/07/2006

Posso licenziare disciplinarmente l’avviato obbligatoriamente?

“In tema di licenziamento del lavoratore disabile, l'art. 10 comma 4 l. 68 del 1999 - che prevede l'annullabilità del recesso esercitato nei confronti del lavoratore disabile (o di categoria equiparata) occupato obbligatoriamente «qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva» prevista dal precedente art. 3 della legge - riguarda soltanto il «recesso di cui all'articolo 4 comma 9 della legge 223 del 1991, ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo» e non anche gli altri tipi di recesso datoriale. Ne consegue che la norma non si applica al licenziamento disciplinare, nelle sue diverse configurazioni, in conformità con l'idea ispiratrice di tutta la l. 68 del 1999 di coniugare la valorizzazione delle capacità professionali dei disabili (o equiparati) con la funzionalità economica delle imprese che li assumono”. (Cassa con rinvio, App. Milano, 12/11/2009) Cass. civ., Sez. lavoro, 20/09/2012, n. 15873

“Il licenziamento dell'invalido, assunto in base alla normativa sul collocamento obbligatorio, segue la generale disciplina normativa e contrattuale solo quando è motivato dalle comuni ipotesi di giusta causa e giustificato motivo, mentre, ove sia determinato dall'aggravamento dell'infermità che ha dato luogo al collocamento obbligatorio, è legittimo - ai sensi dell'art. 10 comma 3 l. 68 del 1999, applicabile "ratione temporis" - solo in presenza della perdita totale della capacità lavorativa, ovvero di una situazione di pericolo per la salute e l'incolumità degli altri lavoratori o per la sicurezza degli impianti, il cui accertamento compete all'apposita commissione medica prevista dalla legge 104 del 1992, cui spetta altresì la verifica dell'impossibilità di reinserire, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, il disabile all'interno dell'azienda. (Rigetta, App. Napoli, 08/09/2009)” Cass. civ., Sez. lavoro, 12/09/2012, n. 15269

Quali obblighi di comunicazione ha il datore di lavoro in caso di licenziamento?

In base al comma 5 dell’art. 10 l. 68 del 1999 “in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è  tenuto  a  darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici  competenti,  al  fine  della  sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all'avviamento obbligatorio” ed entro 5 giorni al centro per l’impiego

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[1] In base al comma  4.  “L'accertamento delle condizioni di disabilità di cui al presente articolo,  che danno diritto di accedere al sistema per l'inserimento lavorativo  dei  disabili,  e'  effettuato  dalle  commissioni di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, secondo i criteri indicati   nell'atto   di   indirizzo  e  coordinamento  emanato  dal  Presidente  del  Consiglio dei ministri entro centoventi giorni dalla data  di  cui  all'articolo 23, comma 1. Con il medesimo atto vengono stabiliti  i  criteri e le modalità per l'effettuazione delle visite sanitarie di controllo della permanenza dello stato invalidante”.

[2] In base all’art. 4 della legge 104 del 1992  “Gli accertamenti relativi alla  minorazione,  alle  difficoltà, alla  necessità  dell'intervento  assistenziale  permanente  e  alla capacità complessiva individuale residua,  di  cui  all'articolo  3,sono effettuati dalle unità sanitarie locali mediante le commissioni mediche di cui all'articolo 1 della legge 15 ottobre  1990,  n.  295, che sono integrate da un operatore sociale e da un esperto  nei  casi da esaminare, in servizio presso le unita' sanitarie locali”.

In base al comma 2 e ss. dell’art. 1 della legge 1990 n. 295: “Nell'ambito  di  ciascuna unità sanitaria locale operano una o più commissioni mediche incaricate di effettuare  gli  accertamenti.

Esse  sono  composte  da un medico specialista in medicina legale che assume le funzioni di presidente e da due medici di  cui  uno  scelto prioritariamente tra gli specialisti in medicina del lavoro. I medici di cui al presente comma  sono  scelti  tra  i  medici  dipendenti  o convenzionati   della   unità   sanitaria   locale  territorialmente competente.

3.  Le  commissioni  di  cui  al  comma  2  sono  di volta in volta integrate  con  un  sanitario  in  rappresentanza,   rispettivamente, dell'Associazione   nazionale   dei   mutilati  ed  invalidi  civili, dell'Unione italiana ciechi, dell'Ente nazionale per la protezione  e l'assistenza   ai   sordomuti  e  dell'Associazione  nazionale  delle famiglie dei fanciulli ed adulti subnormali,  ogni  qualvolta  devono pronunciarsi su invalidi appartenenti alle rispettive categorie.

 4.  In  sede di accertamento sanitario, la persona interessata può farsi assistere dal proprio medico di fiducia.

[3] La commissione è “integrata a norma dell'atto di indirizzo  e  coordinamento  di  cui  all'articolo  1, comma 4, della presente   legge,   che  valuta  sentito  anche  l'organismo  di  cui all'articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469,  come  modificato  dall'articolo  6  della  presente  legge”.

[4] Art. 18 l. 300 del 1970 comma 4 “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma.”






[5]  In base all’art. 4 della legge 68 del 1999 “i  lavoratori  che  divengono  inabili  allo  svolgimento  delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non  possono essere computati nella quota di riserva  di  cui  all'articolo  3  se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per  cento  o,  comunque,  se   sono   divenuti   inabili   a   causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato  in  sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza  ed  igiene  del lavoro. Per i predetti lavoratori  l'infortunio  o  la  malattia  non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel  caso  in  cui essi  possano  essere  adibiti  a  mansioni  equivalenti  ovvero,  in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione  a  mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del  più  favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora  per i predetti lavoratori non sia  possibile  l'assegnazione  a  mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi  vengono  avviati,  dagli  uffici competenti di cui all'articolo 6, comma 1, presso altra  azienda,  in attività compatibili con  le  residue  capacità  lavorative,  senza inserimento nella graduatoria di cui all'articolo 8”.

[6] Art. 18 l. 330 del 1970 commi1,2,3: “1) Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale. 

2) Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.


3) Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

[7] Art. 3 (Assunzioni obbligatorie. Quote di riserva)

1.  I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro   dipendenze  lavoratori  appartenenti  alle  categorie  di  cui all'articolo 1 nella seguente misura:

a)  sette per cento dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;

b) due lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;

c) un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.

2.  Per  i  datori  di  lavoro  privati  che  occupano  da  15 a 35 dipendenti  l'obbligo  di  cui  al comma 1 si applica solo in caso di nuove assunzioni.

 3.  Per  i  partiti  politici,  le  organizzazioni  sindacali  e le organizzazioni  che,  senza  scopo  di lucro, operano nel campo della solidarietà  sociale,  dell'assistenza  e  della  riabilitazione, la quota  di  riserva  si  computa  esclusivamente  con  riferimento  al personale  tecnico-esecutivo  e  svolgente  funzioni amministrative e l'obbligo di cui al comma 1 insorge solo in caso di nuova assunzione.

4.  Per  i  servizi di polizia, della protezione civile, il collocamento    dei   disabili   e'   previsto   nei   soli   servizi amministrativi.

5.  Gli  obblighi  di  assunzione  di cui al presente articolo sono sospesi  nei  confronti  delle  imprese  che  versano  in  una  delle situazioni  previste dagli articoli 1 e 3 della legge 23 luglio 1991,n.  223,  e  successive  modificazioni,  ovvero  dall'articolo  1 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla  legge  19 dicembre 1984, n. 863; gli obblighi sono sospesi per la  durata  dei  programmi  contenuti  nella  relativa  richiesta  di intervento,  in  proporzione  all'attività lavorativa effettivamente sospesa  e  per  il  singolo  ambito  provinciale.  Gli obblighi sono sospesi   inoltre   per   la  durata  della  procedura  di  mobilità disciplinata  dagli  articoli  4  e 24 della legge 23 luglio 1991, n.223,  e  successive modificazioni, e, nel caso in cui la procedura si concluda  con  almeno  cinque  licenziamenti,  per  il periodo in cui permane    il   diritto   di   precedenza   all'assunzione   previsto dall'articolo 8, comma 1, della stessa legge.

6.  Agli  enti pubblici economici si applica la disciplina prevista per i datori di lavoro privati.

7.  Nella  quota di riserva sono computati i lavoratori che vengono assunti  ai  sensi  della  legge 21 luglio 1961, n. 686, e successive modificazioni,  nonché  della  legge  29 marzo 1985, n. 113, e della legge 11 gennaio 1994, n. 29.

Come regolamenta il procedimento disciplinare il ccnl turismo confesercenti CGIL CISL e UIL?

Articolo 128

1)Le  inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa gravità con:

(a)rimprovero verbale;

(b)rimprovero scritto;

(c)multa non superiore all'importo di 3 ore di lavoro;

(d)sospensione  dal  lavoro  e  dalla  retribuzione  per  un  periodo  non superiore a giorni 5.

2) Nessun  provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale  potrà essere  adottato  senza  la  preventiva contestazione  degli  addebiti  al lavoratore e senza averlo sentito a sua difesa.

3) La   contestazione  degli  addebiti  con  la  specificazione   del   fatto costitutivo  dell'infrazione  sarà fatta  mediante  comunicazione  scritta nella  quale  sarà  indicato  il termine entro  cui  il  lavoratore  potrà presentare gli argomenti a propria difesa. Tale termine non potrà  essere, in nessun caso, inferiore a 5 giorni.

4) La  contestazione  deve essere effettuata tempestivamente  una  volta  che l'azienda  abbia  acquisito conoscenza dell'infrazione  e  delle  relative circostanze.

5) Il   lavoratore   potrà   farsi  assistere  da  un  rappresentante   della Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

6) L'eventuale   adozione   del  provvedimento  disciplinare   dovrà   essere comunicata  al lavoratore con lettera raccomandata entro 10  giorni  dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le  sue giustificazioni.  In  tale  comunicazione dovranno  essere  specificati  i motivi  del  provvedimento. Trascorso l'anzidetto periodo  senza  che  sia stato  mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni  addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

7) Incorre  nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della multa o della sospensione il lavoratore che:

(a)dia   luogo  ad  assenze  ingiustificate  dal  lavoro  per  più  giorni consecutivi,  fino ad un massimo di 5 giorni; abbandoni il  proprio  posto di lavoro senza giustificato motivo;

(b)senza giustificato motivo ritardi reiteratamente l'inizio del lavoro  o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

(c)non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza;

(d)per  disattenzione  o negligenza procuri guasti  non  gravi  a  cose  o impianti comunque esistenti nelle aziende;

(e)contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia  indicato con apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;

(f)in  altro  modo  trasgredisca l'osservanza  del  presente  contratto  o commetta  atti  che  portino  pregiudizio alla  disciplina,  alla  morale, all'igiene e alla sicurezza dell'azienda.

8) Il  rimprovero  verbale  e il rimprovero scritto  sono  applicati  per  le mancanze  di  minore  rilievo; la multa e la  sospensione  per  quelle  di maggiore  rilievo.  Maggiore o minore rilievo non è  dato  dall'ordine  di elencazione delle mancanze.

9) Normalmente il rimprovero scritto è applicato nei casi di prima  mancanza, la  sospensione  nei casi di recidiva. In casi di maggiore  gravità  potrà farsi ricorso alla sospensione anche in assenza di recidiva.

10) L'importo  delle  multe sarà devoluto ad un Centro di ricerca  sociale  da stabilirsi.

11) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

12) Il   lavoratore  che  intenda  impugnare  il  provvedimento   disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all'art. 7, comma 4), legge 20.5.70 n. 300.

13) Ai  sensi  di  legge,  il  lavoratore risponde in  proprio  delle  perdite arrecate all'impresa nei limiti ad esso imputabili.

ASSENZE NON GIUSTIFICATE

Articolo 129.

1) Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente l'onere  della prova, le assenze devono essere giustificate  per  iscritto entro le 24 ore, per gli eventuali accertamenti.

2) Nel  caso  di  assenza non giustificata oltre alla mancata  corresponsione della  retribuzione potrà essere applicata, nel caso di assenza fino  a  3 giorni,  una  multa non eccedente l'importo del 5% della retribuzione  non corrisposta e nel caso di assenza fino a 5 giorni una multa non  eccedente l'importo del 10% della retribuzione non corrisposta.

DIVIETO DI ACCETTAZIONE DELLE MANCE

Articolo 130.

1) Le mance sono vietate. Il personale che comunque le solleciti potrà essere punito  dal  datore  di  lavoro con provvedimenti  disciplinari  ai  sensi dell'art. 128.

CONSEGNE E ROTTURE

Articolo 131.

1) Il  personale  è  responsabile del materiale e  degli  attrezzi  avuti  in consegna   per  il  lavoro.  Ciascun  dipendente  dovrà  custodire   detto materiale, conservarlo e usarlo con normale cura e diligenza, specialmente quando trattasi di materiale pregiato e di notevole valore intrinseco.

2) Il  personale designato dal datore di lavoro per la consegna del materiale non potrà rifiutarsi.

3) In caso di rottura e smarrimento degli oggetti frangibili e infrangibili è dovuto  da  parte del dipendente il relativo risarcimento nella misura  da stabilirsi negli Accordi integrativi territoriali.

4) Nessuna trattenuta preventiva potrà essere fatta a tale titolo dal  datore di    lavoro.    Le    trattenute   saranno   effettuate    posteriormente all'accertamento del danno.

Articolo 132.

1) Il  datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure preventive  atte ad  eliminare o comunque a ridurre al minimo la possibilità di  rottura  o deterioramento del materiale specialmente se pregiato.

2) In  particolare  egli  fornirà al personale  che  prende  in  consegna  il materiale infrangibile un armadio munito di chiusura.

Articolo 133.

1) In  caso  di sottrazione imputabile al personale, senza pregiudizio  delle sanzioni  contrattuali  e di legge, il personale  è  tenuto  all'immediato risarcimento  del danno, e per questo il datore di lavoro  ha  facoltà  di esercitare  il  diritto  di ritenzione sulle somme  che  dovessero  essere

dovute all'interessato a qualsiasi titolo.

2) In caso di furto a opera di terzi il personale è tenuto a darne tempestiva comunicazione all'azienda, dimostrando di aver usato la normale  diligenza nella custodia ove trattasi di materiale a lui affidato in consegna.

Capo IV - LICENZIAMENTI INDIVIDUALI PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO MOTIVO

Articolo 183.

1) Ai  sensi  e con i limiti previsti dalle leggi 15.7.66 n. 604, 20.5.70  n. 300,   11.5.90   n.   108  e  successive  modifiche  e  integrazioni,   il licenziamento individuale non può effettuarsi che per:

(a)"giusta  causa" senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato o  prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, qualora  si  verifichi una causa che non consenta la  prosecuzione,  anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 CC);

(b)"giustificato  motivo  con  preavviso",  intendendosi   per   tale   il licenziamento  determinato  da  un notevole inadempimento  degli  obblighi contrattuali  del  prestatore di lavoro, ovvero da ragioni  inerenti  alla attività   produttiva,  all'organizzazione  del  lavoro  e   al   regolare funzionamento di essa.

2) Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera raccomandata r/r, al lavoratore, che può chiedere, entro 15 giorni dalla  comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in  tal  caso  il datore  di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni  dalla

richiesta.

3) Il  licenziamento  intimato  senza l'osservanza  delle  norme  di  cui  al precedente comma è inefficace.

4) Sono  esclusi  dalla  sfera  di  applicazione  del  presente  articolo   i lavoratori  in  periodo  di  prova e quelli  che  siano  in  possesso  dei requisiti  di  legge per avere diritto alla pensione di  vecchiaia,  fatte salve le deroghe di legge emanate ed emanande.

5) In  via  esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti infrazioni:

(a)recidiva reiterata nelle mancanze di cui alle lett. a) e b), comma  7), art. 128;

(b)assenze ingiustificate protratte per oltre 5 giorni;

(c)irregolare  dolosa scritturazione o timbratura di schede  di  controllo delle presenze al lavoro;

(d)abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla  incolumità delle  persone  e  alla  sicurezza degli  impianti  (centrali  termiche  e impianti di condizionamento d'aria);

(e)gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell'azienda;

(f)diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla  dignità, all'onore  o  gravi fatti di pregiudizio agli interessi del  proprietario, della  sua  famiglia, dei superiori, della clientela  e  dei  colleghi  di lavoro, previo accertamento delle responsabilità sul fatto avvenuto;

(g)grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;

(h)asportazione  di materiale dall'interno dell'azienda  o  danneggiamento volontario di detto materiale;

(i)rifiuto  di  eseguire  i compiti ricadenti nell'ambito  delle  mansioni afferenti  alla  qualifica  d'inquadramento,  ferma  restando   la   norma dell'art.  13,  legge 20.5.70 n. 300, dopo l'applicazione  delle  sanzioni di cui alle lett. a), b), c) e d), comma 1), art. 128;

(l)accertata   insubordinazione  verso   i   superiori   accompagnata   da comportamento oltraggioso;

(m)reiterato stato di ubriachezza.

Articolo 184.

1) Il  licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa  ditta  deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici  quando sia  rivolto  alla  violazione  delle norme  protettive  dei  diritti  del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione.

2) Il   licenziamento   si  presume  comunque  simulato  -  salvo  prova  del contrario  -  se  la nuova assunzione venga effettuata entro  1  mese  dal licenziamento.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Articolo 185.

1) Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4,  legge  15.7.66  n.  604, e dell'art. 15, legge 20.5.70  n.  300,  come modificato  dall'art.  13, legge 9.12.77 n. 903 è nullo  indipendentemente dalla  motivazione  addotta  e  comporta, quale  che  sia  il  numero  dei

dipendenti  occupati  dal  datore  di  lavoro,  le  conseguenze   previste dall'art. 18, legge 20.5.70 n. 300, come modificato dalla legge n. 108/90.

MATRIMONIO

Articolo 186.

1) Ai  sensi  dell'art. 1, legge 9.1.63 n. 7, è nullo il licenziamento  della lavoratrice  attuato  a  causa di matrimonio; a tali  effetti  si  presume disposto   per   causa  di  matrimonio  il  licenziamento  intimato   alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta  delle pubblicazioni  di  matrimonio,  in quanto  segua  la  celebrazione,  e  la scadenza di 1 anno dalla celebrazione stessa.

2) Il  datore  di  lavoro  ha facoltà di provare che il  licenziamento  della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente  non  è dovuto  a  causa  di matrimonio, ma per una delle ipotesi  previste  dalle lett.  a),  b)  e c), comma 3), art. 2, legge 30.12.71 n.  1204,  e  cioè: licenziamento  per  giusta causa, cessazione della attività  dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata  assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.

3) Per  quanto  attiene  alla  disciplina delle dimissioni  rassegnate  dalla lavoratrice nel periodo specificato nel comma 1) del presente articolo  si rinvia al precedente art. 182.