In cosa consiste la posizione organizzativa?

Cass. 16/02/2024, n. 4256

La posizione organizzativa si distingue dal profilo professionale ed individua nell'ambito dell'organizzazione dell'ente funzioni strategiche e di alta responsabilità che giustificano il riconoscimento di un'indennità aggiuntiva. Ove il dipendente venga assegnato a svolgere le mansioni proprie di una posizione organizzativa, previamente istituita dall'ente, e ne assuma tutte le connesse responsabilità, la mancanza o l'illegittimità del provvedimento di formale attribuzione non esclude il diritto a percepire l'intero trattamento economico corrispondente alle mansioni di fatto espletate, ivi compreso quello di carattere accessorio, che è diretto a commisurare l'entità della retribu

 Le progressioni economiche possono essere fondate su una differenziazione legata alla durata dell'orario di lavoro?

Cass. 19/02/2024, n. 4313

Non può esserci alcun automatismo tra riduzione dell'orario di lavoro e riduzione dell'anzianità di servizio da valutare ai fini delle progressioni economiche. Occorre invece verificare se, in base alle circostanze del caso concreto (tipo di mansioni svolte, modalità di svolgimento, ecc.), il rapporto proporzionale tra anzianità riconosciuta e ore di presenza al lavoro abbia un fondamento razionale oppure non rappresenti, piuttosto, una discriminazione in danno del lavoratore a tempo parziale. E l'onere della prova dei presupposti di fatto che determinano la razionalità, in tale contesto, del riproporzionamento è a carico del datore di lavoro.

 In caso di part time lo svolgimento costante dell'attività a tempo pieno cosa determina?

Cass. civ., Sez. lavoro, 19/02/2024, n. 4350

In tema di lavoro "part time", la continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno di un rapporto di lavoro sorto a tempo parziale ne determina la trasformazione, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non occorrendo alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno

Quli nullità determina la titela dell'art. 1 comma 1 dlgs 81 del 2015?

Corte cost., 22/02/2024, n. 22

Va dichiarata l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alla parola "espressamente". Per l'effetto, il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra anche l'espressa (e testuale) sanzione della nullità, sia che ciò non sia espressamente previsto, pur rinvenendosi il carattere imperativo della prescrizione violata e comunque "salvo che la legge disponga diversamente". Occorre, però, pur sempre che la disposizione imperativa rechi, in modo espresso o no, un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti.

 Il risarcimento del danno per illegittima apposizione del termine richiede la messa in mora?

Cass. 21/02/2024, n. 4626

In tema di risarcimento del danno per i casi di conversione del contratto di lavoro a tempo determinato, l'art. 32, commi 5, 6 e 7, della L. n. 183 del 2010 configura una sorta di penale "ex lege" a carico del datore di lavoro che ha apposto il termine nullo. Pertanto, l'importo dell'indennità è liquidato dal giudice, nei limiti e con i criteri fissati dalla novella, a prescindere dall'intervenuta costituzione in mora del datore di lavoro e dalla prova di un danno effettivamente subito dal lavoratore (senza riguardo, quindi, per l'eventuale aliunde perceptum), trattandosi di indennità forfetizzata e onnicomprensiva per i danni causati dalla nullità del termine nel periodo cosiddetto intermedio che va dalla scadenza del termine alla sentenza di conversione

 

L'assicurazione contro gli infortuni si applica ai componenti degl9 studi associati professionali?

Cass. 20/02/2024, n. 4473

In tema di assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, non sussiste l'obbligo assicurativo nei confronti dei componenti di studi professionali associati, in quanto la tendenza ordinamentale espansiva di tale obbligo può operare, sul piano soggettivo, solo nel rispetto e nell'ambito delle norme vigenti, le quali in alcun luogo (D.P.R. n. 1124 del 1965, artt. 1, 4 e 9) contemplano l'assoggettamento delle associazioni professionali all'obbligo in questione, così come non lo contemplano per il mero libero professionista

 Come si definisce la posizione organizzativa?

Cass. 16/02/2024, n. 4256

La posizione organizzativa si distingue dal profilo professionale ed individua nell'ambito dell'organizzazione dell'ente funzioni strategiche e di alta responsabilità che giustificano il riconoscimento di un'indennità aggiuntiva. Ove il dipendente venga assegnato a svolgere le mansioni proprie di una posizione organizzativa, previamente istituita dall'ente, e ne assuma tutte le connesse responsabilità, la mancanza o l'illegittimità del provvedimento di formale attribuzione non esclude il diritto a percepire l'intero trattamento economico corrispondente alle mansioni di fatto espletate, ivi compreso quello di carattere accessorio, che è diretto a commisurare l'entità della retribuzione alla qualità della prestazione resa.

 Quando può configurarsi il reato di estorsione da parte del datore di lavoro?

Cass. pen., Sez. II, 10/11/2023, n. 7128

Integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell'offerta sulla domanda, costringe i lavoratori, con minacce larvate di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate. Di contro, la prospettazione da parte del datore di lavoro agli aspiranti dipendenti, al momento dell'assunzione e quindi prima che si sia instaurato un rapporto di lavoro, dell'alternativa tra la rinunzia, anche parziale, alla retribuzione formalmente concordata o ad altre prestazioni e la perdita dell'opportunità di lavoro, difetta del requisito della minaccia, non sussistendo prima della conclusione dell'accordo un diritto dell'aspirante lavoratore ad esser assunto a determinate condizioni. Manca, inoltre, il requisito dell'altrui danno, in ragione della preesistente condizione di disoccupazione per i lavoratori, rispetto alla quale il mancato conseguimento di un'opportunità di impiego - rappresentante un dato di certo patrimonialmente positivo - non incide negativamente sulla condizione reddituale della parte.

Il licenziamento per mancato superamento della prova, in casso d'illegittimità del patto di prova quali conseguemze comporta?

Tribunale Vicenza, Sez. lavoro, 06/11/2023, n. 497

La nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio ed il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art. 1 della legge n. 604 del 1966, con la conseguenza che il recesso "ad nutum", intimato in assenza di valido patto di prova, equivale ad un ordinario licenziamento - soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo -, il quale, nel regime introdotto dal D.Lgs. n. 23 del 2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto D.Lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione

 Le ipotesi  previste dai ccnl che prevedono una sanzione conservativa possono determinare comunqie il licenziamemto per giusta causa?

Cass. 13/02/2024, n. 3927

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dalla fonte collettiva per una determinata infrazione. Ed infatti, condotte che pur astrattamente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative

 Come si definisce il coltivatore diretto ai fini dell'applicabilità dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti

Cass. 13/02/2024, n. 3973

Ai fini dell'applicabilità dell'assicurazione per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, la qualità di coltivatore diretto - rispetto alla quale manca nell'ordinamento una nozione generale applicabile ad ogni fine di legge - deve essere desunta dal combinato disposto degli artt. 2 della L. n. 1047 del 1957 e 2, 3 della L. n. 9 del 1963. Non è, pertanto, richiesto il carattere imprenditoriale dell'attività, con la destinazione, anche parziale, dei prodotti del fondo al mercato, essendo sufficiente che gli stessi siano destinati al sostentamento del coltivatore e della sua famiglia, né è prescritto che il coltivatore abbia personalmente prestato centoquattro giornate lavorative annue, riferendosi tale limite al fabbisogno del fondo e non all'attività del singolo

 Come si deve svolgere il giudizio di accertamento dell'esistenza di un'ipotesi di mobbing?

Cass. 12/02/2024, n. 3822

Ai fini dell'accertamento dell'ipotesi di mobbing in ambito lavorativo, il giudice del merito deve procedere alla valutazione complessiva, e non meramente atomistica, dei fatti allegati a sostegno della domanda, al fine di verificare la sussistenza sia dell'elemento oggettivo (pluralità continuata di comportamenti dannosi), che dell'elemento soggettivo (intendimento persecutorio nei confronti della vittima); in caso di accertata insussistenza del mobbing, il giudice del merito deve comunque accertare se, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda, sussista un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, erano necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; nell'apprezzare la sussistenza di un danno alla salute e del nesso causale tra questo e l'ambiente di lavoro, il giudice non può prescindere da un esame critico delle risultanze della svolta C.t.u. medico legale per affidarsi esclusivamente a intuizioni e convinzioni personali su aspetti il cui apprezzamento richiede particolari competenze tecniche

 

In caso di cessione di azienda il tfr da chi è dovuto?

Tribunale Monza, Sez. lavoro, Sentenza, 10/06/2022, n. 312

In caso di cessione d'azienda assoggettata al regime di cui all'art. 2112 c.c., posto il carattere retributivo e sinallagmatico del trattamento di fine rapporto che costituisce istituto di retribuzione differita, il datore di lavoro cessionario è obbligato nei confronti del lavoratore, il cui rapporto sia con lui proseguito quanto alla quota maturata nel periodo anteriore alla cessione in ragione del vincolo di solidarietà e resta l'unico obbligato quanto alla quota maturata nel periodo successivo alla cessione, mentre il datore di lavoro cedente rimane obbligato nei confronti del lavoratore suo dipendente per la quota di trattamento di fine rapporto maturata durante il periodo di lavoro svolto fino al trasferimento aziendale. Ne consegue che il lavoratore è legittimato a proporre istanza di fallimento del datore di lavoro che abbia ceduto l'azienda, essendo creditore del medesimo.

 Come vanno valutate le mansioni da sopprimere in caso licenziamento per gmo?

Cass. 30/01/2024, n. 2739

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il necessario carattere di oggettiva autonomia del complesso delle mansioni non soppresse, al fine di non configurare la creazione di una diversa ed autonoma posizione lavorativa, con indebita alterazione dell'organizzazione produttiva, deve essere escluso non solo allorché risultino intimamente connesse con quelle (prevalenti) soppresse, ma anche quando abbiano un carattere residuale non quantitativamente rilevante, occasionale, promiscuo ed ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti.

 

Qiali sono le conseguenze dell'illegittimità dei contratti a termine stipulati con la Pa?

Cass. civ., Sez. lavoro, 01/02/2024, n. 2992

La tutela del lavoratore precario nell'ambito del lavoro pubblico contrattualizzato, come sancita nella sentenza n. 5072 del 2016 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione – e, in particolare, l'esonero dall'onere probatorio del danno e del nesso causale nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010 – non vengono meno nel caso in cui i contratti di lavoro a termine siano nulli per mancanza di forma scritta ai sensi degli artt. 16 e 17 del R.D.M. 2440 del 1923, in quanto in mancanza di forma scritta si realizza anche la violazione delle norme sulla specificazione della causale o di certezza dell'assetto temporale del lavoro a termine che sono funzionali, nel diritto interno, all'esigenza antiabusiva di cui all'art. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE.

 Quando si puo' verificare un'ipotesi di licenziamento per giusta causa nel settore bancario?

Cass. 05/02/2024, n. 3232

Deve ritenersi legittimo il licenziamento intimato al preposto di un Istituto bancario ove sia accertato che lo stesso abbia aperto un conto corrente intestato ad una società senza acquisire alcuna informazione sui soggetti interessati, in violazione delle disposizioni che disciplinano l'attività bancaria, abbia consegnato ai responsabili della società un libretto di assegni pur in assenza di liquidità, non abbia curato la corretta compilazione del questionario antiriciclaggio, abbia consegnato un secondo libretto di assegni nonostante il conto presentasse un saldo sostanzialmente pari a zero. Ciò in quanto, in tale ipotesi, deve ritenersi esauriente, se congruamente motivato, l'accertamento operato dal giudice in ordine alla gravità delle condotte poste in essere dal dipendente, figura apicale della filiale e, come tale, soggetto tenuto a conoscere la normativa applicabile, sia interna che esterna, relativa alle operazioni attuate.

 Come deve essere effettuato l'invito a riprendere servizio in caso di reintegrazione?

Cass. 05/02/2024, n. 3264

L'art. 18, comma 5, L. n. 300 del 1970, prevedendo che, nell'ipotesi in cui non sia stato esercitato tempestivamente il diritto di opzione ovvero il lavoratore non abbia ripreso servizio entro 30 giorni dal ricevimento del formale invito del datore di lavoro, il rapporto si intende risolto di diritto, non impone al datore di lavoro di fissare al lavoratore il termine di 30 giorni dal ricevimento dell'invito per la ripresa del servizio, ma si limita a stabilire che la produzione dell'effetto della risoluzione di diritto del rapporto è fissata al trentesimo giorno successivo al ricevimento dell'invito ove il lavoratore non abbia esercitato il diritto di opzione. Ciò significa che il datore di lavoro può indicare per la ripresa del servizio anche una data anteriore allo scadere dei 30 giorni, ma, in tal caso, il rapporto di lavoro sarà risolto di diritto solo allo scadere del trentesimo giorno dal ricevimento di detto invito, rimanendo sino a tale termine dovuta la retribuzione

 Nel settore autoferrotranviario cosa determina la violazione dell'art. 53 delbrd 148 del 2001?

Cass. 31/01/2024, n. 2859

In tema di sanzioni disciplinari, la violazione del procedimento di cui all'art. 53 del R.D. n. 148 del 1931, all. A, comporta la nullità del provvedimento disciplinare e, in particolare, un'invalidità c.d. di protezione, in ragione dell'inderogabilità della citata disposizione e della sua funzione di tutela del lavoratore, al quale spetta la tutela reale e risarcitoria prevista dall'art. 18, commi 1 e 2, della L. n. 300 del 1970.

 In caso di assenza di forma scritta nell'apposizione del termine nel contratto di pubbluco che sistema risarcitorio si applica?

Cass. 01/02/2024, n. 2992

La tutela del lavoratore precario nell'ambito del lavoro pubblico contrattualizzato, come sancita nella sentenza n. 5072 del 2016 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione – e, in particolare, l'esonero dall'onere probatorio del danno e del nesso causale nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183 del 2010 – non vengono meno nel caso in cui i contratti di lavoro a termine siano nulli per mancanza di forma scritta ai sensi degli artt. 16 e 17 del R.D.M. 2440 del 1923, in quanto in mancanza di forma scritta si realizza anche la violazione delle norme sulla specificazione della causale o di certezza dell'assetto temporale del lavoro a termine che sono funzionali, nel diritto interno, all'esigenza antiabusiva di cui all'art. 5 dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva 1999/79/CE.

 In caso di ritardo nell'assumzione nel pubblico impiego spetta il risarcimento del danno?

Cass. 31/01/2024, n. 2870

In materia di ritardo nell'assunzione presso la Pubblica Amministrazione, fermo restando che il ritardo nell'assunzione ben può fondare una pretesa risarcitoria, la responsabilità può essere esclusa solo laddove emerga l'assenza di colpa dell'amministrazione o sia stato dimostrato l'errore scusabile, anche per l'obiettiva incertezza del quadro normativo

 Il mancato rispetto dell'orario di lavoro dei lavoratori apicali può determinare il licenziamento disciplinare?

Cass. 30/01/2024, n. 2761

In materia di licenziamento disciplinare, è illegittimo quello intimato per violazione delle disposizioni aziendali in ordine all'orario di lavoro, ove l'istruttoria abbia fatto emergere l'assenza di vincolo di orario lavorativo in capo al dipendente, per essere lo stesso un coordinatore con compiti di gestione e di tenuta in autonomia dei contatti con i clienti