Come si determinano i contributi da versare?

Cass. 02/12/2021, n. 37985

L'obbligazione contributiva non si confonde con l'obbligo retributivo, posto che il rapporto di lavoro e quello previdenziale, per quanto tra loro connessi, rimangono del tutto diversi. L'obbligazione contributiva, derivante dalla legge e che fa capo all'INPS, e distinta ed autonoma rispetto a quella retributiva, essa ha natura indisponibile e va commisurata alla retribuzione che al lavoratore spetterebbe sulla base delia contrattazione collettiva vigente minimale contributivo.

 Quando è dovuta l'irap?

Cass. 16/11/2021, n. 34484

In tema di IRAP, il requisito dell'autonoma organizzazione, il cui accertamento spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, ricorre quando il contribuente: a) sia, sotto qualsiasi forma, il responsabile dell'organizzazione e non sia, quindi, inserito in strutture organizzative riferibili ad altrui responsabilità ed interesse; b) impieghi beni strumentali eccedenti, secondo l'id quod plerumque accidit, il minimo indispensabile per l'esercizio dell'attività in assenza di organizzazione, oppure si avvalga in modo non occasionale di lavoro altrui che superi la soglia dell'impiego di un collaboratore che esplichi mansioni di segreteria ovvero meramente esecutive.

 Come 

Come è regolamentata l'indennità di coordinamento nel ccnl sanità? 

Cass. 22/12/2021, n. 41272

In tema di indennità per incarico di coordinamento prevista dall'art. 10, comma 3, del c.c.n.l. sanità biennio economico 2000-2001, stipulato il 20 settembre 2001, la disposizione contrattuale collettiva si interpreta nel senso che, ai fini del menzionato trattamento economico, il conferimento dell'incarico di coordinamento o la sua verifica con atto formale richiedono che di tale incarico vi sia traccia documentale, che esso sia stato assegnato da coloro che avevano il potere di conformare la prestazione lavorativa del dipendente, e che abbia ad oggetto le attività dei servizi di assegnazione nonché del personale, restando esclusa la possibilità per l'Amministrazione di subordinare il suddetto diritto a proprie ulteriori determinazioni di natura discrezionale. Così, il conferimento delle funzioni di coordinamento, o la sua verifica con atto formale vanno intesi, conformemente al significato complessivo della regolamentazione dell'indennità, come indicatori della necessità che di tali mansioni vi sia traccia documentale e che essi siano stati assegnati da coloro che, secondo le linee organizzative dell'ente avevano il potere di conformare la prestazione lavorativa del dipendente e non necessariamente dagli organi di vertice.

Come può essere assolto l'obbligo di affiggere il codice disciplinare?

Cass.. 12/11/2021, n. 33811

Il precetto dell'art. 7, primo comma, della l. n. 300 del 1970, concernente l'affissione in luogo accessibile a tutti delle norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni ed alle procedure di contestazione delle stesse, è soddisfatto - realizzandosi in entrambi i casi l'esigenza di una più agevole conoscibilità del potere punitivo del datore di lavoro e dei relativi limiti - sia quando le norme disciplinari siano affisse come tali, avulse dal contratto che le contiene, sia quando sia affisso il contratto che contiene le stesse norme. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto assolto l'obbligo di pubblicità in presenza di un'affissione ininterrotta, in luogo idoneo, dell'intero contratto collettivo, comprensivo del codice disciplinare). (Cassa con rinvio, CORTE D'APPELLO FIRENZE, 09/05/2019

 I redditi dei familiari nell'impresa familiare costituiscono costi?

Cass. 21/12/2021, n. 40937

Sebbene il trattamento dei redditi prodotti dalle imprese familiari sia collocato nell'ambito dell'art. 5 T.U.I.R., rubricato "redditi prodotti in forma associata", nel caso di impresa familiare non si discute di reddito prodotto in forma associata. I familiari che prestano attività lavorativa nell'impresa sono meri collaboratori privi di contitolarità, per cui i compensi ad essi spettanti vanno qualificati come redditi di puro lavoro. Dunque, sussistendo separazione netta fra il reddito dell'imprenditore e quello dei suoi familiari-collaboratori, tanto che le perdite d'impresa non sono ripartite, ma sono ad esclusivo carico dell'imprenditore medesimo, i redditi imputati ai familiari, in proporzione delle rispettive quote di partecipazione, non rappresentano costi nella determinazione del reddito dell'impresa familiare, bensì una ripartizione dell'utile dell'impresa stessa. Ciò esclude che nella contabilità dell'imprenditore titolare dell'impresa familiare possa essere iscritto il costo del lavoro del collaboratore che viene remunerato come quota di utile che diminuisce il reddito del titolare in dichiarazione dei redditi.

Quale retribuzione deve essere erogata durante le ferie secondo la Corte di Giustizia Europea?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. II, 09/12/2021, n. 217/20

L'ottenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite è volto a consentire al lavoratore di prendere effettivamente i giorni di ferie cui ha diritto. Orbene, quando la retribuzione versata a titolo del diritto alle ferie annuali retribuite previsto all'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 è inferiore alla retribuzione ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo, lo stesso rischia di essere indotto a non prendere le sue ferie annuali retribuite.

 Quali sono i limiti di operatività dell'art. 2113 cc?

Tribunale Avezzano Sez. lavoro, 03/12/2021

In tema di rinunzie e transazioni dei diritti del prestatore di lavoro, il "discrimen" tra il campo di applicazione dell'art. 2113 cod. civ. ed il regime generale di nullità è costituito dalla natura dei relativi diritti: da un lato, i diritti assolutamente indisponibili (primari o strettamente personali), i cui atti dispositivi sono radicalmente nulli e restano fuori dal campo di applicazione dell'art. 2113 cod. civ.; dall'altro lato, i diritti, di natura patrimoniale, che, pur essendo posti da norme inderogabili, non sono assolutamente irrinunziabili e rientrano pertanto nel perimetro applicativo dell'art. 2113 cod. civ. Tale distinzione è alla base del principio secondo cui sono radicalmente nulle ai sensi dell'art. 1418 cod. civ. e, pertanto, sottratte alla disciplina di cui all'art. 2113 cod. civ. (anche per quanto attiene al termine di decadenza ivi previsto), le rinunce e transazioni aventi ad oggetto diritti futuri, mentre l'ambito di operatività dell'art. 2113 cod. civ. riguarda rinunce o transazioni aventi ad oggetto diritti sì indisponibili, ma già entrati nel patrimonio del lavoratore (Nel caso di specie, rigettando il ricorso del lavoratore, il giudice del foro abruzzese, nell'escludere che le rinunce alle pretese retributive contenute nelle due transazioni sottoscritte con il datore di lavoro avessero ad oggetto diritti non ancora acquisiti al patrimonio del ricorrente, ne ha di conseguenza escluso la nullità ex art. 1418 cod. civ., il cui rilievo avrebbe sottratto l'impugnativa degli atti negoziali al termine di decadenza stabilito dall'art. 2113 cod. civ.)

Quando si configura il lavoro domestico?

Corte d'Appello Brescia, Sez. lavoro, 09/12/2021, n. 292

Dal disposto di cui all'art. 1 della legge n. 339 del 1958, si evince che l'elemento tipico del rapporto di lavoro domestico è costituito dalla prestazione lavorativa del dipendente finalizzata al funzionamento della vita familiare del datore di lavoro. In altri termini, perché si possa configurare un rapporto di lavoro domestico sono necessari due requisiti: la prestazione deve essere resa presso il datore di lavoro e deve consistere in mansioni attinenti al funzionamento della vita familiare del datore di lavoro (Nel caso di specie, la corte territoriale ha confermato la sentenza impugnata con la quale il giudice di primo grado aveva respinto il ricorso proposto dall'Associazione appellante, esercente attività di assistenza anziani, avverso il verbale unico di accertamento con cui era stato disposto il disconoscimento dei rapporti di lavoro domestico stipulati tra la predetta Associazione ed il personale occupato, riqualificandoli in rapporti di lavoro dipendente).

Il licenziamento disciplinare deve essere contraddistinto dall'immediatezza?

Cass. 10/12/2021, n. 39397

In materia di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione induce a ritenere che il datore di lavoro abbi soprasseduto al licenziamento ritenendo l'addebito non grave o comunque non meritevole della massima sanzione.

 La mancata indicazione delle generalità  dei testi nel ricorso o nella costituzione determina decadenza dalla prova testimoniale?

Cass. 01/12/2021, n. 37773

Nel rito del lavoro, qualora la parte abbia, con l'atto introduttivo del giudizio, proposto capitoli di prova testimoniale, specificamente indicando di volersi avvalere del relativo mezzo in ordine alle circostanze di fatto ivi allegate, ma omettendo l'enunciazione delle generalità delle persone da interrogare, tale omissione non determina decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concreta una mera irregolarità, che abilita il giudice all'esercizio del potere-dovere di cui all'art. 421, comma primo, cod. proc. civ., avente ad oggetto l'indicazione alla parte istante della riscontrata irregolarità e l'assegnazione di un termine perentorio per porvi rimedio, formulando o integrando le indicazioni relative alle persone da interrogare o ai fatti sui quali debbono essere interrogate; l'inosservanza di detto termine produce la decadenza dalla prova, rilevabile anche d'ufficio e non sanabile nemmeno sull'accordo delle parti (Nel caso di specie, relativo ad un giudizio avente ad oggetto la domanda del lavoratore volta ad ottenere la corresponsione di somme pretese a titolo di lavoro straordinario, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la decisione gravata in quanto la corte territoriale, condividendo l'iter motivazionale del giudice di primo grado, aveva ritenuto inammissibile la prova testimoniale articolata dal lavoratore in quanto carente dell'indicazione dei nominativi dei testi da escutere).

 Come si determina il nesso di causalità ai fini della copertura Inail?

Cass. 13/12/2021, n. 39751

In materia di infortuni sul lavoro e delle malattie professionali trova diretta applicazione il principio della equivalenza causale di cui all'art. 41 c.p. che è sufficiente a far sorgere la tutela in favore del lavoratore che l'esposizione al rischio sia stata concausa concorrente della malattia, non richiedendosi che essa abbia assunto efficacia causale esclusiva o prevalente

 Contro chi può essere esercitata l'azione di regresso dell'Inail?

Cass. 07/12/2021, n. 38882

La speciale azione di regresso spettante all'INAIL, ai sensi del D.P.R. n. 1124 del 1965, artt. 10 ed 11, è esperibile non solo nei confronti del datore di lavoro, ma anche verso tutti i soggetti che, chiamati a collaborare a vario titolo nell'assolvimento dell'obbligo di sicurezza in ragione dell'attività svolta, siano gravati di specifici obblighi di prevenzione a beneficio dei lavoratori assoggettati a rischio. Ne consegue che anche il legale rappresentante della società, in assenza di specifiche deleghe sulla sicurezza, operando quale responsabile dell'organizzazione produttiva all'interno dell'ambiente di lavoro ed ingerendosi in concreto nella stessa, risponde solidalmente con la società stessa in sede di regresso nei confronti dell'INAIL ove si accerti la responsabilità nell'accadimento dell'infortunio (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso proposto dall'Istituto previdenziale, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata avendo la corte territoriale erroneamente escluso la responsabilità del legale rappresentante della società di capitali e datrice di lavoro, nonostante dal rapporto organico dello stesso con la persona giuridica ed in assenza di una valida delega in materia di prevenzione conseguisse la posizione di garanzia nei confronti dei lavoratori; nella circostanza era stata accertata la responsabilità della società, la quale non aveva adottato i sistemi di sicurezza idonei ad evitare il grave infortunio sul lavoro, nonché in via incidentale la responsabilità penale del datore di lavoro per il reato di lesioni colpose aggravate dalla violazione delle norme sulla tutela del lavoro, sicché, non essendo emersa la delega delle funzioni relative alla sicurezza sul lavoro a specifico preposto, a rispondere in via solidale – in via di regresso – erano tenuti tanto la società quanto il legale rappresentante).

Mobbing

 Chi puo' porre in essere atti di mobbing in azienda?

Cass. 17/11/2021, n. 35061

In tema di responsabilità civile del datore di lavoro, la serie di comportamenti di carattere persecutorio e con intento vessatorio integranti il mobbing può pervenire direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi. La circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo.

 

Cosa deve provare il datore di lavoro per evitare la responsabilita' ex art. 2087 cc?

Cass. 07/12/2021, n. 38835

Nel caso in cui si discorra di misure di sicurezza cosiddette "innominate", ex art. 2087 c.c., la prova liberatoria a carico del datore di lavoro risulta generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi, di norma, al datore di lavoro l'onere di provare l'adozione di comportamenti specifici che, ancorché non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli standard di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe

 

Il presidente del consiglio di amministrazione può essere anche lavoratore subordinato?

Cass. 23/11/2021, n. 36362

In tema di imposte sui redditi, sussiste l'assoluta incompatibilità tra la qualità di lavoratore dipendente di una società di capitali e la carica di presidenza del consiglio di amministrazione o di amministratore unico della stessa, in quanto il cumulo nella stessa persona dei poteri di rappresentanza dell'ente sociale, di direzione, di controllo e di disciplina rende impossibile quella diversificazione delle parti del rapporto di lavoro e delle relative distinte attribuzioni, che è necessaria perché sia riscontrabile l'essenziale ed indefettibile elemento della subordinazione, con conseguente indeducibilità dal reddito della società del relativo costo da lavoro dipendente. La compatibilità della qualità di socio amministratore, membro del consiglio di amministrazione di una società di capitali, con quella di lavoratore dipendente della stessa società, ai fini della deducibilità del relativo costo dal reddito d'impresa, non deve essere verificata soltanto in via formale, con riferimento esclusivo allo statuto e alle delibere societarie, occorrendo, invece, accertare in concreto la sussistenza o meno del vincolo di subordinazione gerarchica, del potere direttivo e di quello disciplinare e, in particolare, lo svolgimento di mansioni diverse da quelle proprie della carica sociale rivestita.

 

In caso di ordine di reintegra dove deve essere ripristinato il rapporto di lavoro?

Cass. 03/12/2021, n. 38209

L'ottemperanza del datore di lavoro all'ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della illegittimità del licenziamento, implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell'attività lavorativa deve avvenire nella sede precedentemente assegnata e nelle mansioni originariamente rivestite, salvo che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva, purché il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive.

 Come si pone l'abilitazione contributiva rispetto a quella retributiva?

Cass. 02/12/2021, n. 37985

l'obbligazione contributiva, derivante dalla legge e che fa capo all'INPS, è distinta ed autonoma rispetto a quella retributiva (Cass. 8662 del 2019), essa (Cass. n. 13650 del 2019) ha natura indisponibile e va commisurata alla retribuzione che al lavoratore spetterebbe sulla base della contrattazione collettiva vigente (cd. "minimale contributivo");

Quali sono i limiti della reperibilità secondo la Corte di Giustizia Europea?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. V, 11/11/2021, n. 214/20

Rientra nella nozione di «orario di lavoro», ai sensi della direttiva 2003/88, l'integralità dei periodi di guardia, ivi compresi quelli in regime di reperibilità, nel corso dei quali i vincoli imposti al lavoratore sono tali da incidere oggettivamente e in maniera molto significativa sulla facoltà, per quest'ultimo, di gestire liberamente, durante i suddetti periodi, il tempo in cui la sua attività professionale non è richiesta e di dedicare tale tempo ai propri interessi. Quando i vincoli imposti al lavoratore nel corso di un periodo di guardia determinato non raggiungono un tale grado di intensità e gli consentono di gestire il suo tempo e di dedicarsi ai propri interessi senza grossi vincoli, soltanto il tempo connesso alla prestazione di lavoro che, eventualmente, sia effettivamente realizzata durante un periodo del genere costituisce «orario di lavoro», ai fini dell'applicazione della direttiva 2003/88.

 Quale sistema sanzionato si applica in caso di delibera di esclusione illegittima del socio lavoratore?

Cass. 16/11/2021, n. 34721

In tema di estinzione del rapporto del socio lavoratore di cooperativa, in presenza di due provvedimenti entrambi impugnati, la delibera di esclusione ed il provvedimento di irrogazione del licenziamento (disciplinare), l'accertamento della illegittimità della delibera determina, con efficacia "ex tunc", ove sia la delibera che il licenziamento siano fondati sul medesimo fatto, in simmetria con gli effetti connessi alla sua adozione, sia la ricostituzione del rapporto associativo, sia la ricostituzione del rapporto di lavoro "travolto" dalla delibera di espulsione risultata illegittima. L'apparato rimediale, in punto di conseguenze economiche connesse all'illegittimità del recesso, sarà in tale ipotesi quello di regola previsto dall'ordinamento per le ipotesi in cui venga affermata la giuridica continuità del rapporto di lavoro di fatto interrotto, per cui all'effetto ripristinatorio sarà possibile affiancare, in presenza dei relativi presupposti e ferma la necessità della costituzione in mora della società, la tutela risarcitoria secondo gli ordinari criteri (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso della società cooperativa, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata la quale, in presenza di una delibera dichiarata illegittima e fondata sui medesimi fatti alla base del licenziamento, aveva riconosciuto al lavoratore la tutela reale).

Nelle cooperative la delibera di esclusione può determinare l'estinzione del rapporto lavorativo?

Cass. 18/11/2021, n. 35341

In tema di estromissione del socio lavoratore dalla società, l'estinzione del rapporto di lavoro può essere conseguenza per legge dell'azione della delibera di esclusione del socio lavoratore come da un formale licenziamento

In caso di richiesta di risarcimento del danno al datore di lavoro cosa deve dimostrare il prestatore?

Cass. 26 novembre 2021 n. 3735

Sul lavoratore grava l'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l'asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell'esercizio dell'impresa, debbono essere adottate per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei presta tori di lavoro

 Quali sono i poteri datoriali di controllo durante la malattia?

Cass. 25 novembre 2021 36729

L'assenza per malattia comporta una sospensione dell'attuazione del rapporto di lavoro sotto il profilo della prestazione, permanendo peraltro il regime di subordinazione e pertanto il potere direttivo e di controllo datoriale, sia pure modulato sull'effettiva consistenza del rapporto: in particolare, ben potendo il datore medesimo procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato d'incapacità lavorativa e quindi a giustificare l'assenza, in difetto di una preclusione comportata dall' art. 5 della legge n. 300/1970 , in materia di divieto di accertamenti da parte del datore di lavoro sulle infermità per malattia o infortunio del lavoratore.

 Le parti sociali possono determinare criteri di scelta differenti da quelli legali nei licenziamenti collettivi?

Cass. 24/11/2021, n. 36451

Nell'ambito di un licenziamento collettivo è legittima l'adozione concordata tra le parti sociali di criteri di scelta dei lavoratori da licenziare anche difformi da quelli legali, purché rispondenti a requisiti di obiettività e razionalità. Inoltre, è del pari legittima la scelta di escludere dalla comparazione i lavoratori di equivalente professionalità che siano però addetti ad unità produttive non soppresse dislocate sul territorio nazionale, in quanto la circostanza, da accertarsi in concreto, che il mantenimento in servizio dei dipendenti appartenenti all'unità soppressa esigerebbe il loro trasferimento in altra sede, con aggravio di costi per l'azienda e interferenza sull'assetto organizzativo, può assumere rilievo ed essere un criterio legittimo che esclude la necessità di comparazione ove il numero dei lavoratori coinvolti sia tale da configurare un trasferimento collettivo, che implicherebbe la necessità di concordare in sede sindacale la formazione di graduatorie redatte in base a criteri predeterminati.

 Come e' regolamentata la prestazione dei contributi e dei crediti conseguenti a sanzioni della cassa forense?

Cass. 22/11/2021, n. 35873

L'art. 19 della legge 20 settembre 1980, n. 576, che contiene la disciplina della prescrizione dei contributi, dei relativi accessori e dei crediti conseguenti a sanzioni dovuti in favore della Cassa nazionale forense, individua un distinto regime della prescrizione medesima a seconda che la comunicazione dovuta da parte dell'obbligato, in relazione alla dichiarazione di cui agli artt. 17 e 23 della stessa legge, sia stata omessa o sia stata resa in modo non conforme al vero, riferendosi solo al primo caso l'ipotesi di esclusione del decorso del termine prescrizionale decennale, mentre, in ordine alla seconda fattispecie, il decorso di siffatto termine è da intendersi riconducibile al momento della data di trasmissione all'anzidetta cassa previdenziale della menzionata dichiarazione.

 Quando si ha rischio elettivo?

Cass. 18/11/2021, n. 35364

In tema di responsabilità civile del datore di lavoro, del c.d. rischio elettivo e della conseguente responsabilità esclusiva del lavoratore può parlarsi soltanto ove questi abbia posto in essere un contegno abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento, creando egli stesso condizioni di rischio estraneo a quello connesso alle normali modalità del lavoro da svolgere, restando diversamente irrilevante la condotta colposa del lavoratore, sia sotto il profilo causale che sotto quello dell'entità del risarcimento, atteso che la ratio di ogni normativa antinfortunistica è proprio quella di prevenire le condizioni di rischio insite negli ambienti di lavoro e nella possibile negligenza, imprudenza o imperizia dei lavoratore

 Le graduatorie a scorrimento sono qualificati come concorsi ai fini della giurisdizione?

Cass. 18/11/2021, n. 35380

In tema di concorsi pubblici, le graduatorie ad esaurimento, per quanto non qualificabili come concorsi, a fini del riparto di giurisdizione sono selezioni latu sensu concorsuali, in quanto aperte ad una pluralità di candidati in competizione fra loro e finalizzate all'attribuzione di un posto di lavoro, pertanto non si sottraggono alla disciplina generale delle norme sul pubblico impiego

 Quali sono gli ambiti soggettivi di applicabilità dei contratti aziendali?

Cass. civ., Sez. lavoro, 02/11/2021, n. 31201

I contratti collettivi aziendali sono applicabili a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l'esplicito dissenso dall'accordo e potrebbero addirittura essere vincolati da un accordo sindacale separato (Nel caso di specie, accogliendo il ricorso, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata con la quale la corte del merito, nel confermare il rigetto delle domande proposte dai ricorrenti per ottenere l'annullamento delle sanzioni disciplinari irrogate dal datore di lavoro, aveva omesso di considerare che l'accordo aziendale con cui era stato modificato un precedente contratto collettivo aziendale non era stato sottoscritto dalla sigla sindacale alla quale avevano aderito i lavoratori ricorrenti)

Quando una contestazione disciplinare è specifica?

Cass. 16/11/2021, n. 34717

In materia di sanzioni disciplinari l'addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, l'apprezzamento di tale requisito è comunque riservato al giudice di merito, la cui valutazione è sindacabile in Cassazione solo mediante precisa censura e non limitandosi ad una lettura alternativa a quella svolta nella decisione impugnata.

 

Il licenziamento collettivo puo' riguardare solo i lavoratori di un'unità produttiva?

Cass. 15/11/2021, n. 34417

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva, le esigenze di cui all'art. 5, comma 1, della l. n. 223 del 1991, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della l. n. 223 citata, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti.

 Entro quali limiti devono essere applicate le previsioni dei CCNL nel licenziamenti disciplinari?

Cass. 12/11/2021, n. 33811

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.

 In caso di appalto quando il committente risponde per la violazione degli obblighi di sicurezza?

Cass. 11/11/2021, n. 33365

In materia di appalto, la responsabilità per la violazione dell'obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica dei prestatori di lavoro si estende al committente solo ove lo stesso si sia reso garante della vigilanza relativa alla misura da adottare in concreto e si sia riservato i poteri tecnico-organizzativi dell'opera da eseguire, non essendo configurabile una responsabilità del committente "in re ipsa", cioè per il solo fatto di aver affidato in appalto determinati lavori ovvero un servizio.

 La comunicazione di avvio della procedura collettiva cosa deve contenere?

Cass. 10/11/2021, n. 33183

La comunicazione preventiva con cui il datore di lavoro dà inizio alla procedura di licenziamento collettivo deve compiutamente adempiere l'obbligo di fornire le informazioni specificate dall'art. 4, comma 3 della L. 23 luglio 1991 n. 223, in maniera tale da consentire all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. La suddetta comunicazione è in contrasto con l'obbligo normativo di trasparenza quando: a) i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti; b) la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata; c) sussista un rapporto causale fra l'indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale. Il giudice dell'impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità deve verificare, con valutazione di merito non censurabile nel giudizio di legittimità, ove assistita da un accertamento sufficiente e non contraddittorio, l'adeguatezza della originaria comunicazione di avvio della procedura.

 Quali garanzie devono essere rispettate per i controlli difensivi?

Cass. 09/11/2021, n. 32760

In tema di divieto di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, è richiesta, anche per i c.d. controlli difensivi, l'applicazione delle garanzie dell'art. 4, comma 2 della L. 20 maggio 1970, n. 300, nella versione precedente al c.d. "Jobs Act", con la conseguenza che, se per l'esigenza di evitare attività illecite o per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può installare impianti ed apparecchi di controllo che rilevino anche dati relativi alla attività lavorativa dei dipendenti, tali dati non possono essere utilizzati per provare l'inadempimento contrattuale dei lavoratori medesimi.

 Quando si ha un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro con più soggetti ?

Cass. 08/11/2021, n. 32476

Ove il collegamento economico-funzionale tra le imprese sia tale da comportare l'utilizzazione contemporanea e indistinta della prestazione lavorativa da parte delle diverse società, si è in presenza di un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro; ne consegue che tutti i fruitori dell'attività devono essere considerati responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall'art. 1294 c.c., in caso di obbligazione con pluralità di debitori, qualora dalla legge o dal titolo non risulti diversamente.

 Come si definisce l'indennità di trasferta?

Cass. 05/11/2021, n. 32255

L'indennità di trasferta è un emolumento corrisposto al lavoratore in relazione ad una prestazione effettuata, per limitato periodo di tempo e nell'interesse del datore di lavoro, al di fuori della ordinaria sede lavorativa, volto a compensare i disagi derivanti dall'espletamento del lavoro in luogo diverso da quello previsto, senza che rilevi, ai fini dell'insorgenza del diritto, che la sede legale dell'impresa datoriale e la residenza del lavoratore medesimo siano diverse da quelle in cui si svolge l'attività lavorativa, non essendo tali luoghi rilevanti per l'identificazione di una trasferta in senso tecnico.

 A cosa tendono i controlli difensivi?

Cass. 04/11/2021, n. 31778

In tema di controllo sul luogo di lavoro, i "controlli difensivi rientrano certamente nei controlli necessari ad assicurare tutela all'immagine del datore di lavoro o del suo patrimonio.

 L'aggressione durante il tragitto per recarsi al lavoro può costituire infortunio in itinere?

Cass. 03/11/2021, n. 31485

L'aggressione può essere ricompresa nell'occasione di lavoro ogni qualvolta vi sia il nesso di occasionalità con l'attività tutelata e il tragitto protetto, anche se attività e tragitto non ne siano stati la causa ma abbiano quanto meno reso possibile o agevolato il perpetrarsi dell'azione violenta e criminosa.

 Come si determina il danno subito dell'agente in caso di recesso anticipato rispetto al termine del contratto da parte del committente?

Cass.28/10/2021, n. 30457

Nella fattispecie di cui all'art. 1750 c.c., in caso di ingiustificato recesso del preponente dal contratto di agenzia a tempo determinato, il danno va determinato in base ad una serie di elementi (le spese sostenute dall'agente, la natura dell'attività, il prevedibile mancato guadagno nel periodo residuo, tenuto conto di quanto l'agente ha guadagnato in altre attività o comunque avrebbe potuto guadagnare usando l'ordinaria diligenza), che vanno dedotti e provati.

Nel caso di selezioni che prevedano criteri determinati e apprezzamenti discrezionali il datore di lavoro è tenuto a provare di aver rispettato i criteri di buona fede?

Cass. 29/10/2021, n. 30900

In tema di lavoro subordinato, nel caso di datore di lavoro tenuto a effettuare, nel rispetto di criteri determinati e non escludenti apprezzamenti discrezionali, una selezione tra i lavoratori a fini di promozione o conferimento di altro beneficio, egli, per dimostrare il rispetto dei suddetti criteri e dei principi di correttezza e buona fede, deve operare in modo trasparente e motivare adeguatamente la scelta effettuata. In difetto, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno da perdita di chance, non condizionato alla prova, da parte sua, che la scelta, ove correttamente eseguita, si sarebbe certamente risolta in suo favore.

Da quando decorre il doppio termine impugnazione previsto dall'art.6 della legge 604 del 1966 in caso di dedotta illeceita' dell'appalto per costituire il rapporto con il committente?

Cass. 28/10/2021, n. 30490

Il doppio termine di decadenza dall'impugnazione (stragiudiziale e giudiziale) previsto dal combinato disposto degli artt. 6, commi 1 e 2 della L. 15 luglio 1966, n. 604 e 32, comma 4, lett. d) della L. 4 novembre 2010, n. 183, non si applica all'azione del lavoratore, ancora formalmente inquadrato come dipendente di un appaltatore, intesa ad ottenere, in base all'asserita illiceità dell'appalto in quanto di mera manodopera, l'accertamento del proprio rapporto di lavoro subordinato in capo al committente, in assenza di una comunicazione scritta equipollente ad un atto di recesso.

 Come si pone l'obbligo vaccinale dei sanitari rispetto alle tutele derivanti dal diritto del lavoro?

Cons. Stato, Sez. III, 20/10/2021, n. 7045

L'obbligo vaccinale imposto ai sanitari rappresenta una previsione non solo rispondente ad un preciso obbligo di sicurezza e di protezione dei lavoratori sui luoghi di lavoro, a contatto con il pubblico, ma anche, come detto, al principio, altrettanto fondamentale, di sicurezza delle cure, rispondente ad un interesse della collettività (art. 32 Cost.). Un simile interesse è sicuramente prevalente, nelle attuali condizioni epidemiologiche, sul diritto al lavoro.

Le società di persone che si limitano a locale i beni di proprieta' comportano l'iscrizione alla gestione commercianti?

Cass. 25/10/2021, n. 29913

Presupposto imprescindibile per l'iscrizione alla gestione commercianti è, in conformità a quanto previsto dall'art. 1, comma 203 della L. 23 dicembre 1996, n. 662, (che ha sostituito l'art. 29, comma 1 della L. 3 giugno 1975, n. 160) lo svolgimento di un'attività commerciale; va escluso che ricorra il presupposto dello svolgimento dell'attività commerciale nel caso di una società di persone che eserciti un'attività limitata alla locazione di immobili di sua proprietà ed alla riscossione dei relativi canoni, non finalizzata alla prestazione di servizi in favore di terzi, né ad atti di compravendita o di costruzione.

Quando si ha trasferimento di ramo d'azienda?

Cass. civ., Sez. lavoro, 25/10/2021, n. 29917

Anche nel testo modificato dall'art. 32 del D.Lgs. n. 276 del 2003, ai fini del trasferimento di ramo d'azienda previsto dall'art. 2112 c.c., rappresenta elemento costitutivo della cessione "l'autonomia funzionale del ramo ceduto", ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere autonomamente dal cedente e senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario, il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell'ambito dell'impresa cedente al momento della cessione.

 Quando posso promuovere l'azione ex art. 2116 cc?

Cass. 22/10/2021, n. 29637

L'azione per la regolarizzazione del rapporto contributivo, che è ammessa pur in costanza di rapporto di lavoro e perfino anteriormente alla prescrizione dei contributi, altro non è che una "species" dell'azione risarcitoria che al lavoratore spetta, ex art. 2116, comma 2, c.c., per il caso in cui il datore di lavoro abbia omesso il pagamento dei contributi previdenziali e dall'omissione gli sia derivato un danno, contraddistinta dalla peculiarità che, invece di una domanda risarcitoria a proprio favore, il lavoratore formula una domanda di condanna al pagamento dei contributi a beneficio dell'ente previdenziale, quale misura finalizzata alla rimozione del danno.

 In caso di scelta dell'indennità sostitutiva alla reintegra quali sono le conseguenze?

Cass. 21/10/2021, n. 29365

In caso di licenziamento illegittimo, ove il lavoratore, nel regime della cosiddetta tutela reale, opti per l'indennità sostitutiva della reintegrazione, avvalendosi della facoltà prevista dall'art. 18, quinto comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il rapporto di lavoro, con la comunicazione al datore di lavoro di tale scelta, si estingue senza che debba intervenire il pagamento dell'indennità stessa e senza che permanga - per il periodo successivo in cui la prestazione lavorativa non e dovuta dai lavoratore né può essere pretesa dai datore di lavoro - alcun obbligo retributivo.

 Che natura hanno i contratti collettivi?

Cass. 19/10/2021, n. 28906

I contratti collettivi post-corporativi di lavoro, che non siano stati dichiarati efficaci erga onmnes ai sensi della L. 14 luglio 1959, n. 741, costituiscono atti aventi natura negoziale e privatistica, applicabili esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti fra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti ovvero che, in mancanza di tale condizione, abbiano espressamente aderito ai patti collettivi oppure li abbiano implicitamente eccepiti attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione alcuna, delle relative clausole al singolo rapporto

 

 L'azienda può impedire i componenti delle RSU a svolgere assemblee sindacali?

Cass. 14/10/2021, n. 28165

L'azienda che non autorizzi i componenti della Rsu allo svolgimento di un'ora di assemblea retribuita integra gli estremi della condotta antisindacale.

 Cosa determina la fruizione degli ammortizzatori sociali Covid per le aziende di cui all'art. 8 comma 1 DL n. 41 del 2021 a partire dal luglio 2021?

In base all'art.40 DL 73 del 2021 commi 3 e 4

I datori di lavoro privati di cui all'articolo 8, comma 1, del decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 maggio 2021, n. 69, che a decorrere dalla data del 1° luglio 2021 sospendono o riducono l'attività lavorativa e presentano domanda di integrazione salariale ai sensi degli articoli 11 e 21 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148 sono esonerati dal pagamento del contributo addizionale di cui all'articolo 5 del medesimo decreto legislativo fino al 31 dicembre 2021. Il beneficio contributivo di cui al primo periodo del presente comma è riconosciuto nel limite di minori entrate contributive pari a 163,7 milioni di euro per l'anno 2021. L'ente previdenziale provvede al monitoraggio del rispetto del limite di spesa di cui al secondo periodo del presente comma e comunica i risultati di tale attività al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero dell'economia e delle finanze. Qualora dal predetto monitoraggio emerga il verificarsi di scostamenti, anche in via prospettica, rispetto al predetto limite di spesa, non sono adottati altri provvedimenti concessori.144

4. Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale ai sensi del comma 3 resta precluso l'avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 e restano altresì sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell'appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto. Ai medesimi soggetti di cui al primo periodo resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all'articolo 7 della medesima legge.

 Qual è la funzione del preavviso?

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 13/10/2021, n. 27934

In tema di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l'istituto del recesso, disciplinato dall'art. 2118 cod. civ., adempie ad una funzione destinata a variare in funzione della considerazione della parte non recedente; in caso di licenziamento si ritiene che il preavviso abbia la funzione di garantire al lavoratore la continuità della percezione della retribuzione in un certo lasso di tempo al fine di consentirgli il reperimento di una nuova occupazione; in caso di dimissioni del lavoratore il preavviso ha la finalità di assicurare al datore di lavoro il tempo necessario ad operare la sostituzione del lavoratore recedente. Il tema della rinunziabilità del periodo di preavviso da parte del soggetto non recedente e delle conseguenze giuridiche di tale rinunzia è strettamente connesso e condizionato dalla soluzione che si intende dare alla questione circa l'efficacia reale o obbligatoria del preavviso.

 

Quando si ha subordinazione?

Cass. civ., Sez. lavoro, 13/10/2021, n. 27939

La nozione di insubordinazione deve essere intesa in senso ampio: sicché, nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell'art. 2104, 2° comma, c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.

 Come deve essere esercitato il potere di revoca del concorso pubblico?

Cass. 11/10/2021, n. 27577

In tema di pubblico impiego, la revoca della procedura concorsuale, che partecipa della medesima natura autoritativa dell'atto al quale si riferisce, deve essere adottata nel rispetto della disciplina dettata dalla L. 7 agosto 1990, n. 241, con la conseguenza che, ove quel potere non risulti correttamente esercitato, il provvedimento che ha inciso sul diritto soggettivo all'assunzione deve essere disapplicato dal giudice ordinario.

 Come devono specificate le mansioni affidate in caso di patto di prova?

Cass. 12/10/2021, n. 27785

In tema di contratti di lavoro, il patto di prova apposto ad un contratto di lavoro deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l'oggetto, la quale può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata. Ne consegue che, nell'ipotesi in cui la categoria di un determinato livello accorpi, sulla base del CCNL richiamato, un pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria.

 Cosa determina la serrata?

Pret. Milano 3/4/97, est. Mascarello

Avendo l’illegittima serrata aziendale sottratto ai dipendenti la stessa possibilità di aderire o meno, in parte o in tutto, all’astensione programmata, va ordinato il pagamento a tutti i lavoratori di tutte le ore perdute a causa della sospensione dell’attività disposta dall’azienda, ivi comprese le ore imputate a ferie o altro, sulla base di richieste successive alla disposta sospensione  

 Quando la sospensione dell'attivita' lavorativa puo' determinare il venir meno dell'obbligo retributivo?

Cass. 2/3/00, n. 6928

La sospensione dal lavoro, che sia decisa dal datore di lavoro, esonera lo stesso dall'obbligo di corrispondere la retribuzione solo nel caso in cui derivi da accordo specifico, caso fortuito o forza maggiore. La clausola del contratto collettivo che configuri in capo al datore di lavoro quel potere di sospensione, al di fuori delle ipotesi suddette e agganciato invece alla sua sola volontà, è qualificabile come condizione meramente potestativa, e perciò nulla. La nullità della clausola, che non si estende a tutto il contratto, conferisce ai lavoratori sospesi il diritto al risarcimento del danno, pari alla retribuzione per i periodi di sospensione, qualora provino d'aver messo a disposizione del datore di lavoro le loro energie lavorative, da quest'ultimo illegittimamente rifiutate.

Come si determina l'assoggettabilita' a contribuzione delle somme erogate in forza di transazione?

Cass. 20/07/2020, n. 15411

La transazione è estranea al rapporto di lavoro ed agli obblighi contributivi, perché alla base del calcolo degli oneri previdenziali deve sempre essere posta la retribuzione prevista per legge o per contratto, individuale o collettivo; ne consegue che le somme pagate a titolo di transazione dipendono da quest'ultimo contratto e non dal diverso contratto di lavoro, sicché l'assoggettabilità a contribuzione delle poste contenute nell'accordo transattivo è conseguenza dell'accertata natura retributiva delle stesse. (Nella specie, è stato esclusa l'assoggettabilità a contribuzione dell'incentivo all'esodo previsto in una transazione novativa che definiva una lite concernente esclusivamente la risoluzione del rapporto di lavoro). (Rigetta, CORTE D'APPELLO ROMA, 12/09/2013)

 Come e' disciplinato l'obbligo contributivo dal codice civile?

ART. 2115. Contribuzioni

Salvo diverse disposizioni della legge [o delle norme corporative], l'imprenditore e il prestatore di lavoro contribuiscono in parti eguali alle istituzioni di previdenza e di assistenza [c.c. 2753, 2754].

L'imprenditore è responsabile del versamento del contributo, anche per la parte che è a carico del prestatore di lavoro, salvo il diritto di rivalsa secondo le leggi speciali [c.c. 2116].

È nullo qualsiasi patto diretto ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza o all'assistenza [c.c. 1418, 1419].

 E' possibile transitare sul danno previdenziale subito dal lavoratore?

Cass. 07/10/2021, n. 27315

In tema di previdenza e assistenza obbligatoria, è nullo qualsiasi patto diretto ad eludere gli obblighi relativi alla previdenza o all'assistenza. Non è possibile che le parti intervengano su eventuali obblighi del datore di lavoro di corrispondere all'INPS i contributi assicurativi. È inapplicabile il divieto posto dall'art. 2115 c.c. ove le parti abbiano inteso transigere solo sul danno subito dal lavoratore, per l'irregolare versamento dei contributi stessi.

 Come e' disciplinato l'utilizzo del green pass in ambito scolastico?

In forza dell'art. 9 ter del DL 5e del 2021

Art. 9-ter.1. Impiego delle certificazioni verdi COVID-19 per l’accesso in ambito scolastico, educativo e formativo

1. Fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di tutelare la salute pubblica, chiunque accede alle strutture delle istituzioni scolastiche, educative e formative di cui all’articolo 9-ter, commi 1 e 1-bis, deve possedere ed è tenuto a esibire la certificazione verde COVID-19 di cui all’articolo 9, comma 2. Le disposizioni del primo periodo non si applicano ai bambini, agli alunni e agli studenti nonché a coloro che frequentano i sistemi regionali di formazione, a eccezione di coloro che prendono parte ai percorsi formativi degli istituti tecnici superiori e degli istituti di istruzione e formazione tecnica superiore.

2. Le disposizioni del comma 1 non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

3. I dirigenti scolastici e i responsabili delle istituzioni scolastiche, educative e formative di cui al comma 1 o loro delegati sono tenuti a verificare il rispetto delle disposizioni del medesimo comma 1. Nel caso in cui l’accesso alle strutture sia motivato da ragioni di servizio o di lavoro, la verifica del rispetto delle disposizioni del comma 1, oltre che, a campione, dai soggetti di cui al primo periodo del presente comma, deve essere effettuata anche dai rispettivi datori di lavoro o dai loro delegati. Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato ai sensi dell’articolo 9, comma 10. Con circolare del Ministro dell’istruzione possono essere stabilite ulteriori modalità di verifica.

4. La violazione delle disposizioni dei commi 1 e 3 del presente articolo è sanzionata ai sensi dell’ articolo 4, commi 1 e 5, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall’ articolo 2, comma 2-bis, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74. La sanzione è irrogata dal prefetto e si applicano, per quanto non stabilito dal presente comma, le disposizioni delle sezioni I e II del capo I della legge 24 novembre 1981, n. 689, in quanto compatibili. L’accertamento della violazione dell’obbligo di cui al comma 1 e dell’obbligo di cui al comma 3, con esclusivo riferimento al datore di lavoro, spetta ai dirigenti scolastici e ai responsabili delle istituzioni scolastiche, educative e formative di cui al medesimo comma 1. L’accertamento della violazione dell’obbligo di cui al comma 3 da parte dei dirigenti scolastici e dei responsabili delle scuole paritarie spetta ai direttori degli uffici scolastici regionali territorialmente competenti. L’accertamento della violazione dell’obbligo di cui al comma 3 da parte dei responsabili delle altre istituzioni di cui al comma 1 spetta alle autorità degli enti locali e regionali territorialmente competenti.

Quanto durano le certificazioni che attestano la vaccinazione?

In forza dell'art. 9 comma 3:

La certificazione verde COVID-19 rilasciata sulla base della condizione prevista dal comma 2, lettera a), ha una validità di dodici mesi a far data dal completamento del ciclo vaccinale ed è rilasciata automaticamente all'interessato, in formato cartaceo o digitale, dalla struttura sanitaria ovvero dall'esercente la professione sanitaria che effettua la vaccinazione e contestualmente alla stessa, al termine del prescritto ciclo. La certificazione verde COVID-19 di cui al primo periodo è rilasciata anche contestualmente alla somministrazione della prima dose di vaccino e ha validità dal quindicesimo giorno successivo alla somministrazione fino alla data prevista per il completamento del ciclo vaccinale, la quale deve essere indicata nella certificazione all'atto del rilascio. La certificazione verde COVID-19 di cui al primo periodo è rilasciata altresì contestualmente all'avvenuta somministrazione di una sola dose di un vaccino dopo una precedente infezione da SARS-CoV-2 e ha validità dalla medesima somministrazione. Contestualmente al rilascio, la predetta struttura sanitaria, ovvero il predetto esercente la professione sanitaria, anche per il tramite dei sistemi informativi regionali, provvede a rendere disponibile detta certificazione nel fascicolo sanitario elettronico dell'interessato. La certificazione di cui al presente comma cessa di avere validità qualora, nel periodo di vigenza della stessa, l'interessato sia identificato come caso accertato positivo al SARS-CoV-2

 Che cosa sono le certificazioni e cosa attestano?

In forza dell'art. 9 commi 1 lettera a) e comma 2:

1. Ai fini del presente articolo valgono le seguenti definizioni:

a) certificazioni verdi COVID-19: le certificazioni comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2 o guarigione dall'infezione da SARS-CoV-2, ovvero l’effettuazione di un test antigenico rapido o molecolare, quest’ultimo anche su campione salivare e nel rispetto dei criteri stabiliti con circolare del Ministero della salute, con esito negativo al virus SARS-CoV-2;

2 Le certificazioni verdi COVID-19 attestano una delle seguenti condizioni:

a) avvenuta vaccinazione anti-SARS-CoV-2, al termine del prescritto ciclo;

b) avvenuta guarigione da COVID-19, con contestuale cessazione dell'isolamento prescritto in seguito ad infezione da SARS-CoV-2, disposta in ottemperanza ai criteri stabiliti con le circolari del Ministero della salute;

c) effettuazione di test antigenico rapido o molecolare, quest’ultimo anche su campione salivare e nel rispetto dei criteri stabiliti con circolare del Ministero della salute, con esito negativo al virus SARS-CoV-2; (52)

c-bis) avvenuta guarigione dopo la somministrazione della prima dose di vaccino o al termine del prescritto ciclo.

 Posso impugnare un licenziamento con più giudizi per ragioni diverse?

Cass. 16/08/2021, n. 22930

Non sussiste litispendenza tra due giudizi aventi ad oggetto l'impugnazione per ragioni diverse del medesimo atto di licenziamento. Tuttavia, la proponibilità di una nuova iniziativa giudiziaria resta condizionata alla sussistenza di un interesse oggettivo del lavoratore al frazionamento della tutela avverso l'unico atto di recesso

 Quando il lavoro intermittente è legittimo?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 29/09/2021

Il lavoro intermittente conosciuto anche come "Job on call" (lavoro a chiamata) è l'espressione di un tipo di lavoro subordinato flessibile, con il quale un lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente e dunque discontinua nel tempo. Caratteristica peculiare di tale forma di lavoro, è la non continuità delle prestazioni lavorative richieste dal datore di lavoro, non risultando predeterminabile, in tale tipologia di lavoro, la frequenza delle prestazioni lavorative e la durata delle stesse, a differenza del lavoro a tempo pieno o parziale che, invece, impongono una precisa indicazione dell'orario e del periodo temporale in cui il lavoro si svolgerà. Le prestazioni di lavoro discontinue sono inquadrate ed espletate in base alle effettive esigenze dell'impresa, esigenze che, per rendere legittimo il ricorso a questa tipologia contrattuale di lavoro subordinato, devono essere individuate dalla contrattazione collettiva (Nel caso di specie, la corte distrettuale, rigettando l'appello, ha confermato la sentenza del giudice di prime cure, che, ritenuta nella circostanza l'insussistenza della natura intermittente del rapporto, aveva accolto parzialmente la domanda di una lavoratrice, con mansioni di cameriera di sala, accertando in concreto la sussistenza di un rapporto subordinato in regime di tempo parziale al 98% e condannando al contempo la società datrice di lavoro al pagamento di somme a titolo di differenze retributive e T.F.R.).

Come va qualificato il rapporto con i medici di medicina generale 

Cass. 29/09/2021, n. 26441

Il rapporto convenzionale dei medici di medicina generale, pur se costituito in vista dell'interesse pubblico di soddisfare le finalità istituzionali del servizio sanitario nazionale, è un rapporto privatistico di lavoro autonomo di tipo professionale con la pubblica amministrazione. Esso trova la sua regolazione nel contratto individuale che, pur ponendosi al di fuori del lavoro pubblico contrattualizzato, mutua il proprio contenuto obbligatorio per le parti dalla contrattazione collettiva, che si impone alle parti medesime atteso che l'ordinamento nazionale, ai sensi, in particolare, dell'art. 8 del D.Lgs. n. 502 del 1992, demanda alla fonte negoziale collettiva la definizione di tale contenuto. Dunque anche per il rapporto convenzionale dei medici di medicina generale con il servizio sanitario nazionale, il legislatore ha riconosciuto il ruolo della contrattazione collettiva come "imprescindibile fonte" alla quale sono rimessi aspetti di notevole rilievo, atteso che cosi come nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, vengono parimenti in evidenza le medesime esigenze di regolazione uniforme atteso che la disciplina specifica dei rapporti in convenzione è costituita da una forte integrazione tra la normativa statale e la contrattazione collettiva nazionale secondo schemi comuni agli altri settori del pubblico impiego.

Possono essere effettuati controlli con agenzia investigativa per la verifica delle modalità di utilizzo dei permessi ex lege 104/1992?

Corte d'Appello Roma Sez. lavoro, 05/10/2021

Il controllo, demandato dal datore di lavoro ad un'agenzia investigativa, finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge 5 febbraio 1992, n. 104 (contegno suscettibile di rilevanza anche penale) non riguarda l'adempimento della prestazione lavorativa, essendo effettuato al di fuori dell'orario di lavoro ed in fase di sospensione dell'obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa, sicché esso non può ritenersi precluso ai sensi degli artt. 2 e 3 dello statuto dei lavoratori (Nel caso di specie, la corte territoriale ha confermato in sede di gravame il licenziamento irrogato per giusta causa all'appellante, ritenuto responsabile, nella fruizione dei permessi "ex lege" n. 104/1992, di essersi dedicato ad attività diverse dall'assistenza alla persona in condizioni di inabilità alla quale i permessi erano finalizzati; il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, si avvalga dello stesso non per l'assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, riafferma e conclude il giudice distrettuale, integra l'ipotesi di abuso del diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro, come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell'affidamento riposto nel dipendente, ed integra, nei confronti dell'Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un'indebita percezione dell'indennità ed uno sviamento dell'intervento assistenziale).

 Quando l'attivita' svolta durante la malattia determina il licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26709

Lo svolgimento di altra attività da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia di per sé sufficiente a fare presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura delia patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.

Come deve essere valutata dal giudice  la condotta tipizzata dal CCNL come giusta causa di licenziamento?

Cass. 01/10/2021, n. 26710

In tema di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso elaborata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l'astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto delia gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.

 Le erogazioni liberali al dipendente sono soggette a irpef?

Cass. civ. Sez. V Ord., 30/09/2021, n. 26510

In tema di reddito da lavoro dipendente, le erogazioni liberali percepite dal lavoratore dipendente in relazione alla propria attività lavorativa, tra cui le cosiddette mance, rientrano nell'ambito della nozione onnicomprensiva di reddito fissata dall'art. 51, comma 1 del D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917 e sono, pertanto, soggette a tassazione.

 Come si deve detrarre il danno biologico versato dall'Inail dal superiore danno patito dalla vittima?

Cass. civ. Sez. III, 27/09/2021, n. 26117

In materia risarcitoria, se I'INAIL ha pagato al danneggiato un capitale a titolo di indennizzo del danno biologico, il relativo importo va detratto dal credito risarcitorio vantato dalla vittima per danno biologico permanente, al netto della personalizzazione e del danno morale. Se I'INAIL ha costituito in favore del danneggiato una rendita, occorrerà innanzitutto determinare la quota di essa destinata al ristoro del danno biologico, separandola da quella destinata al ristoro del danno patrimoniale da incapacità lavorativa; la prima andrà detratta dal credito per danno biologico permanente, al netto della personalizzazione e del danno morale, la seconda dal credito per danno patrimoniale da incapacità di lavoro, se esistente.

 Come e' disciplinato il green pass nel lavoro privato?

In forza dell'art. 9 septies del DL 52 del 2021 come modificato dal DL 127 del 2021

Art. 9-septies. Impiego delle certificazioni verdi COVID-19 nel settore privato

1. Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell'infezione da SARS-CoV-2, a chiunque svolge una attività lavorativa nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell'accesso ai luoghi in cui la predetta attività è svolta, di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19 di cui all'articolo 9, comma 2. Resta fermo quanto previsto dagli articoli 9-ter, 9-ter.1 e 9-ter.2 del presente decreto e dagli articoli 4 e 4-bis del decreto-legge 1° aprile 2021, n. 44, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 maggio 2021, n. 76.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica altresì a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nei luoghi di cui al comma 1, anche sulla base di contratti esterni.

3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

4. I datori di lavoro di cui al comma 1 sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui ai commi 1 e 2. Per i lavoratori di cui al comma 2 la verifica sul rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1, oltre che dai soggetti di cui al primo periodo, è effettuata anche dai rispettivi datori di lavoro.

5. I datori di lavoro di cui al comma 1, definiscono, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche di cui al comma 4, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell'accertamento delle violazioni degli obblighi di cui ai commi 1 e 2. Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato ai sensi dell'articolo 9, comma 10.

6. I lavoratori di cui al comma 1, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.

7. Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata di cui al comma 6, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.

8. L'accesso di lavoratori ai luoghi di lavoro di cui al comma 1 in violazione degli obblighi di cui ai commi 1 e 2, è punito con la sanzione di cui al comma 9 e restano ferme le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore.

9. In caso di violazione delle disposizioni di cui al comma 4 o di mancata adozione delle misure organizzative di cui al comma 5 nel termine previsto, nonché per la violazione di cui al comma 8, si applica l'articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall'articolo 2, comma 2-bis, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74. Per le violazioni di cui al comma 8, la sanzione amministrativa prevista dal comma 1 del citato articolo 4 del decreto-legge n. 19 del 2020 è stabilita in euro da 600 a 1.500.

10. Le sanzioni di cui al comma 9 sono irrogate dal Prefetto. I soggetti incaricati dell'accertamento e della contestazione delle violazioni di cui al medesimo comma 9 trasmettono al Prefetto gli atti relativi alla violazione.

 Come è disciplinato l'accesso tramite green pass dal DL 127 del 2021 per il pubblico impiego?

In forza dell'art. 1 del DL 127 del 2021:

Art. 1. Disposizioni urgenti sull'impiego di certificazioni verdi COVID-19 in ambito lavorativo pubblico

1. Al decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021, n. 87, dopo l'articolo 9-quater è inserito il seguente:

«Art. 9-quinquies (Impiego delle certificazioni verdi COVID-19 nel settore pubblico). - 1. Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell'infezione da SARS-CoV-2, al personale delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al personale di cui all'articolo 3 del predetto decreto legislativo, al personale delle Autorità amministrative indipendenti, ivi comprese la Commissione nazionale per la società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d'Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale, ai fini dell'accesso ai luoghi di lavoro, nell'ambito del territorio nazionale, in cui il predetto personale svolge l'attività lavorativa, è fatto obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19 di cui all'articolo 9, comma 2. Resta fermo quanto previsto dagli articoli 9-ter, 9-ter.1 e 9-ter.2 del presente decreto e dagliarticoli 4 e 4-bis del decreto-legge 1° aprile 2021, n. 44, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 maggio 2021, n. 76.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica altresì a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato presso le amministrazioni di cui al comma 1, anche sulla base di contratti esterni.

3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

4. I datori di lavoro del personale di cui al comma 1 sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui ai commi 1 e 2. Per i lavoratori di cui al comma 2 la verifica sul rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1, oltre che dai soggetti di cui al primo periodo, è effettuata anche dai rispettivi datori di lavoro.

5. I datori di lavoro di cui al comma 4, primo periodo, definiscono, entro il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche di cui al comma 4, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell'accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi di cui ai commi 1 e 2. Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal decreto del Presidente del Consiglio dei ministri adottato ai sensi dell'articolo 9, comma 10. Il Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta dei Ministri per la pubblica amministrazione e della salute, può adottare linee guida per la omogenea definizione delle modalità organizzative di cui al primo periodo. Per le regioni e gli enti locali le predette linee guida, ove adottate, sono definite d'intesa con la Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281.

6. Il personale di cui al comma 1, nel caso in cui comunichi di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.

7. L'accesso del personale ai luoghi di lavoro di cui al comma 1 in violazione degli obblighi di cui ai commi 1 e 2, è punito con la sanzione di cui al comma 8 e restano ferme le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di appartenenza.

8. In caso di violazione delle disposizioni di cui al comma 4, di mancata adozione delle misure organizzative di cui al comma 5 nel termine previsto, nonché per la violazione di cui al comma 7, si applica l'articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall'articolo 2, comma 2-bis, del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74. Per le violazioni di cui al comma 7, la sanzione amministrativa prevista dal comma 1 del citato articolo 4 del decreto-legge n. 19 del 2020 è stabilita in euro da 600 a 1.500.

9. Le sanzioni di cui al comma 8 sono irrogate dal Prefetto. I soggetti incaricati dell'accertamento e della contestazione delle violazioni di cui al medesimo comma 8 trasmettono al Prefetto gli atti relativi alla violazione.

10. Al personale di cui al comma 1 dell'articolo 9-sexies, collocato fuori ruolo presso le amministrazioni di cui al comma 1, si applicano le disposizioni di cui al medesimo articolo 9-sexies, commi 2 e 3, fermo restando quanto previsto dal comma 8 del presente articolo.

11. Fermo restando quanto previsto al comma 12, ai soggetti titolari di cariche elettive o di cariche istituzionali di vertice, si applicano le disposizioni di cui ai commi 1, 3, 4, 5 e 8.

12. Gli organi costituzionali, ciascuno nell'ambito della propria autonomia, adeguano il proprio ordinamento alle disposizioni di cui al presente articolo.

13. Le amministrazioni di cui al comma 1, provvedono alle attività di cui al presente articolo con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.».

 Quali obblighi impone l'art. 2087 cc?

Cass. civ. Sez. III, 21/09/2021, n. 25512

L'art. 2087 cod. civ. pone a carico del datore di lavoro il cd. obbligo di sicurezza, per cui il prestatore di lavoro deve essere posto al riparo da ogni stato di pericolo nascente dall'attività lavorativa, posta la particolare configurazione del rapporto di lavoro, il quale non si risolve in un mero scambio di prestazione lavorativa contro retribuzione, ma determina una situazione più complessa la quale implica necessariamente l'esigenza di tutela delia personalità fisica e morale del lavoratore.