Quando l'appalto è illegittimo?

Cass. 16/06/2025, n. 16153

Costituisce intermediazione illecita ogni qual volta l'appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo eventualmente in capo al medesimo, quale datore di lavoro, i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto (quali retribuzione, pianificazione delle ferie, assicurazione della continuità della prestazione), senza tuttavia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo.

 Qual è la competenza territoriale nelle cause di lavoro contro la Pa?

Cass. 15/06/2025, n. 16005

Nelle controversie relative a rapporti di lavoro con la pubblica amministrazione, la disposizione di cui all'art. 413, quinto comma, cod. proc. civ., che radica la competenza per territorio presso il giudice nella cui circoscrizione ha sede l'ufficio al quale il dipendente è addetto, va interpretata nel senso che, in caso di utilizzazione temporanea del dipendente presso altro ufficio appartenente alla stessa amministrazione, la competenza per territorio va senz'altro determinata con riguardo al luogo in cui il lavoratore presta effettivamente servizio, in quanto la "ratio legis" è quella di rendere più funzionale e celere il processo, radicandolo nei luoghi normalmente più vicini alla residenza del dipendente, nei quali sono più agevolmente reperibili gli elementi probatori necessari al giudizio

 Quando il licenziamento è dovuto sd una pluralità di fatti' ol venir meno dinuno di essi travolge la risoluzione?

Cass. 17/06/2025, n. 16358

Va, al riguardo, considerato che qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l'infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento (cfr. Cass. n. 454 del 14/01/2003, Rv. 559688-01). Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (In tal senso Cass. n. 18836/2017, Rv. 645250 - 01

 Come si determinano le fiornate di lavoro effettivo ai finivdella Naspi?

Cass. 12/06/2025, n. 15660

In tema di accesso ai nuovi trattamenti di disoccupazione (NASpI), il requisito delle "trenta giornate di lavoro effettivo" previsto dall'art. 3, comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 22/2015, è integrato non solo dalle giornate di lavoro materialmente eseguito, ma anche dalle giornate di ferie e/o riposo retribuito e da ogni giornata che dà luogo al diritto del lavoratore alla retribuzione e alla relativa contribuzione.

 Il datore di lavo può imporre la vaxcinazione?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. X, 12/06/2025, n. 219/24

Sebbene l'articolo 14, paragrafo 3, della direttiva 2000/54, in combinato disposto con i punti 1 e 2 dell'allegato VII di quest'ultima, imponga ai datori di lavoro l'obbligo, qualora esista un vaccino efficace, di consentire l'accesso a un siffatto vaccino ai lavoratori interessati e, correlativamente, conferisca a questi ultimi il diritto di avere accesso a tale vaccino, detta direttiva non prevede se e in quali circostanze i datori di lavoro possano imporre una siffatta vaccinazione al fine di proteggere i lavoratori interessati o altre categorie di persone e, correlativamente, se e in quali circostanze a tali lavoratori possa essere imposto l'obbligo di sottoporsi a detta vaccinazione o se, al contrario, possano rifiutarla.

 Come va determinato il danno da perdita della capacità lavorativa?

Cass. 10/06/2025, n. 15451

In materia di risarcimento del danno da incidente stradale, il danno da perdita della capacità lavorativa specifica deve essere valutato alla luce delle prove documentali e delle risultanze della c.t.u. medico-legale, senza essere escluso aprioristicamente per la mancata specificazione della tipologia di rapporto di lavoro o l'asserita impossibilità di determinare un danno "differenziale" attraverso la compensatio lucri cum damn

 Come si calcola il preavviso nel licenziamento per gmo connprocedura ex art. 7 sl. 604 del 1966?

Cass. 10/06/2025, n. 15513

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo acquista rilevanza giuridica sin dal momento di avvio del procedimento conciliativo, ma il lavoratore conserva il diritto al preavviso. L'effetto estintivo del rapporto di lavoro si verifica al compimento del periodo di preavviso, sia esso indicato nel primo atto di avvio della fattispecie complessa o nell'atto finale di licenziamento, calcolato a decorrere dal primo atto della fattispecie complessa. In assenza di preavviso, il lavoratore ha diritto alla relativa indennità sostitutiva, calcolata in misura diversa a seconda che il rapporto di lavoro sia stato interrotto al momento di avvio del procedimento conciliativo oppure no.

 Quando il patto di prova è legittimo?

Cass. 09/06/2025, n. 15326

Affinché il patto di prova sia legittimo, è imprescindibile che esso contenga la specifica indicazione delle mansioni in relazione alle quali l'esperimento deve svolgersi, onde consentire un mutuo e accurato giudizio sulla convenienza del contratto di lavoro tra le parti. Un richiamo alle declaratorie del contratto collettivo può soddisfare tale requisito solo se riferito alla nozione classificatoria più dettagliata.

 Le elargizioni economiche riconosciute alle vittime del dovere danno diritto agli interessi?

Cass. 30/05/2025, n. 14603

In materia di elargizioni economiche riconosciute alle vittime del dovere o soggetti equiparati, gli interessi legali sulle somme dovute maturano di diritto in caso di mancato o ritardato adempimento, non potendosi limitare il riconoscimento alla sola rivalutazione monetaria annuale prevista dall'art. 8, L. n. 302/1990.

 Quando il comportamento tenuto fuori dal luogo di lavoro è disciplinarmente rilevante?

Cass. 04/06/2025, n. 15027

Un comportamento violento tenuto fuori dal luogo e dall'orario di lavoro può essere disciplinarmente rilevante se incide negativamente sull'immagine e reputazione del datore di lavoro, risulta violativo del Codice etico della società e si verifica in un contesto comunque collegato al lavoro, come il periodo di parte

 Come si documentano le trasferte?

Cass. 05/06/2025, n. 15053

Ai fini dell'esenzione dalla base retributiva imponibile previdenziale dei rimborsi per spese non documentabili nelle trasferte, l'art. 51, comma 5, D.P.R. n. 917 del 1986 (ex art. 48) richiede che tali rimborsi siano analitici, ossia dettagliati e specificati, anche se non dimostrabili. La mancata analiticità del rimborso preclude l'esenzione prevista dalla normativa.

Come deve essere valutata la giusta causa?

Cass. 04/06/2025, n. 14961

Nei rapporti di lavoro a termine, il licenziamento per giusta causa deve essere giustificato da condotte che determinino il venir meno del vincolo fiduciario. La valutazione di giusta causa richiede un'attenta analisi del contesto e delle circostanze complessive in cui sono avvenuti i fatti, tenendo conto della specificità dell'ambiente in cui la prestazione lavorativa è stata resa.

 Come determinare l'immediatezza di una contestazione?

Cass. 01/06/2025, n. 14760

In materia di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione è espressione del generale precetto di correttezza e buona fede. Tuttavia, può essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, in ragione della complessità di accertamento della condotta del dipendente e dell'articolata organizzazione aziendale.

 Qiando spetta l'indennità sostitutiva delle ferie al dirigente?

Cass. 22/05/2025, n. 13691

Il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, non lo eserciti e non fruisca del periodo di riposo annuale, non ha diritto alla indennità sostitutiva a meno che non provi di non avere potuto fruire del riposo a causa di necessità aziendali assolutamente eccezionali e obiettive.

 A che tassazione vanno sottoposti gli emolumenti arretrati percepiti in forza di sentenza?

Cass. 29/05/2025, n. 14296

In tema di redditi da lavoro dipendente questa Corte di legittimità ha già chiarito che "gli "emolumenti arretrati" (da assoggettare a tassazione separata) sono tutti quelli "riferibili ad anni precedenti", la cui erogazione o percezione in anni successivi sia effetto di leggi, contratti collettivi, sentenze, atti amministrativi sopravvenuti ovvero di "altre cause" non indicate, le quali, però, debbono essere "non dipendenti dalla volontà delle parti" (v. Cass. n. 19606/2005 e, più recentemente, Cass. n. 3581/2020).

Nella specie, non può revocarsi in dubbio il fatto che le somme percepite dal contribuente (somme percepite nell'anno 2010 e riferite ai diritti sorti e maturati nel periodo dal 19/11/1993 al 30/06/1998 - differenze retributive per mansioni superiori dirigenziali svolte dall'odierno ricorrente) costituiscano emolumenti arretrati assoggettabili a tassazione separata, in quanto tali, tassabili ai sensi dell'art. 21 D.P.R. n. 917/1986, a norma del quale "l'imposta è determinata applicando all'ammontare percepito l'aliquota corrispondente alla metà del reddito complessivo netto del contribuente nel biennio anteriore all'anno in cui è sorto il diritto alla loro percezione ovvero, per i redditi e le somme indicati, rispettivamente, nelle lettere b), c-bis) e n-bis) del comma primo dell'articolo 17 all'anno in cui sono percepiti".

Il dettato legislativo riportato considera emolumenti arretrati tutti quelli riferibili ad anni precedenti, la cui erogazione e conseguente percezione da parte del contribuente sia stata ritardata in anni successivi per effetto di una delle cause ivi riportate, tra cui rientra espressamente l'ipotesi in cui la corresponsione dell'emolumento trovi la propria ragion d'essere in una sentenza, come nel caso che ci occupa.

Il regime di tassazione separata previsto in tali casi persegue la ratio precipua di non gravare oltremodo il contribuente, raggiunto dagli emolumenti in un periodo successivo rispetto a quello di maturazione, assoggettandolo ingiustificatamente ad un regime fiscale deteriore determinato dal cumulo tra i proventi percepiti nell'anno e quelli arretrati.

 Quando può operare la responsabilità concorrente di appaltatore e committente 8n caso di infortunio sul lavoro?

Tribunale Savona, Sez. lavoro, Sentenza, 08/05/2025, n. 137

In caso di infortunio sul lavoro occorso al dipendente dell'appaltatrice nell'ambito delle operazioni di carico e scarico presso lo stabilimento della committente, sono configurabili responsabilità concorrenti sia del datore di lavoro che del committente per omessa formazione e vigilanza del lavoratore in materia di sicurezza e per mancata predisposizione di percorsi pedonali sicuri nel piazzale delle operazioni

 Quando sussiste il licenziamento per giusta causa?

Cass. 22/05/2025, n. 13748

Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se la specifica mancanza commessa dal dipendente risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente

 Come è ripartito l'onere della prova nelle cause di licenziamento?

Cass. 22/05/2025, n. 13747

Il datore di lavoro su cui grava l'onere della prova della giusta causa di licenziamento, può limitarsi a dimostrare l'assenza del lavoratore nella sua oggettività, mentre spetta al lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza, in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabil

 La richiesta di audizione va sempre concessa nel procedimento disciplinare?

Cass. 22/05/2025, n. 13681

In caso di procedimento disciplinare, il datore di lavoro deve concedere al lavoratore il termine di cinque giorni previsto dall'art. 7 della L. 300/1970 per presentare giustificazioni ed è tenuto ad ascoltare il lavoratore se quest'ultimo ne fa richiesta, in conformità al diritto di difesa che può essere esercitato sia in forma scritta che orale. La mancata audizione, nonostante richiesta tempestiva del lavoratore, comporta l'illegittimità della sanzione disciplinare adottata.

 Come può provare il datore di lavoro la dimensione numerica della propria azienda?

Cass. 22/05/2025, n. 13689

Ai fini dell'applicazione della tutela reale o obbligatoria al licenziamento, la dimostrazione delle dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall'art. 18 St. lav., costituisce un fatto impeditivo che deve essere provato dal datore di lavoro. La mera visura camerale storica, riproduttiva dei dati comunicati dal datore al di fuori della possibilità di controllo, non è sufficiente per tale prova

 Come è regolamentato il lavoro dei detenuti?

Cass. 21/05/2025, n. 13577

Il lavoro svolto dal detenuto all'interno dell'istituto penitenziario nonostante le sue peculiarità è completamente equiparato al lavoro subordinato ai fini previdenziali, compresa la tutela assicurativa e previdenziale, tra cui il diritto alla NASpI.

 In caso di appalto dispisto dal condominio l'amministratore assume la posizione di committente?

Cass. 23/04/2025, n. 18169

L'amministratore di condominio che stipuli un contratto di affidamento in appalto di lavori da eseguirsi nell'interesse del condominio può assumere la posizione di committente e quindi è tenuto all'osservanza degli obblighi di verifica della idoneità tecnico-professionale dell'impresa appaltatrice, di informazione sui rischi specifici esistenti nell'ambiente di lavoro e di cooperazione e coordinamento nella attuazione delle misure di prevenzione e protezione, ove la delibera assembleare gli riconosca autonomia di azione e concreti poteri decisionali.

Il lodo emesso ex art. 412 cpc come può essere impugnato?

Cass. 09/05/2025, n. 12278

Nelle procedure di arbitrato irrituale in materia di lavoro privato, il lodo non è impugnabile nelle forme e nei modi ordinari ma, ai sensi dell'art. 412-quaterc.p.c., in unico grado innanzi al tribunale in funzione di giudice del lavoro, la cui sentenza è ricorribile in cassazione; ne consegue l'inammissibilità dell'eventuale impugnazione in appello e, trattandosi di incompetenza per grado, la non operatività del principio in forza del quale la decadenza dalla impugnazione è impedita dalla proposizione del gravame ad un giudice incompetente

 Come devono essere determinati i limiti di territorialità del patto di non concorrenza?

Cass. 16/05/2025, n. 13050

Ai fini della validità del patto di non concorrenza, è necessario che i limiti di luogo siano determinati o determinabili sin dal momento della conclusione del negozio giuridico. I limiti territoriali soggetti a modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro non soddisfano l'art. 2125 c.c., compromettendo il corretto consenso del lavoratore al momento della stipula

 Quando si può configurare il reato di estorsione imp9nendo condizioni di lavoro deteriori?

Cass. pen., Sez. VI, Sentenza, 07/11/2024

Costituisce reato di estorsione la condotta del datore di lavoro che, dopo aver assunto dei dipendenti, minacci di licenziarli qualora non accettino condizioni lavorative deteriori rispetto a quelle contrattualmente stabilite. La costrizione dei lavoratori a prestazioni lavorative superiori rispetto a quelle previste (ad esempio, lavoro straordinario non retribuito o superamento dell'orario di lavoro stabilito) rientra nell'ambito della fattispecie dell'estorsione qualora vi sia la minaccia della perdita del posto di lavoro

 Le pubbliche amministrazioni hanno l'obbligo di assumere lavoratori a tempo determinato attingendo dalle graduatorie dei lavoratori  tempo indeterminato?

T.A.R. Campania Napoli, Sez. V, 22/04/2025, n. 3334

L'art. 36, comma 2, deld.lgs. n. 165 del 2001prevede che, per prevenire fenomeni di precariato, le amministrazioni pubbliche possono sottoscrivere contratti a tempo determinato con i vincitori e gli idonei delle graduatorie vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato. È consentita, inoltre, l'applicazione dell'art. 3, comma 61 dellalegge 24 dicembre 2003, n. 350, ferma restando la salvaguardia della posizione occupata nella graduatoria dai vincitori e dagli idonei per le assunzioni a tempo indeterminato. Dunque, dal tenore della norma emerge che quella riconosciuta alla P.A. è una mera facoltà e non un obbligo, per giunta limitata alle sole graduatorie derivanti da concorsi pubblici a tempo indeterminato e non certo per una selezione a tempo determinato. La selezione a tempo determinato non viene infatti a costituire 'idonei' in relazione al posto presente in pianta organica e vacante o che si renderà vacante, quanto piuttosto idonei da assumere secondo il numero di posti predeterminato dalla selezione per garantire un servizio circoscritto e che giustifica l'apposizione del termine al contratto di lavoro. (Accoglie.)

 Entro che limiti possono essere svolte mansioni inferiori?

Cass. 08/05/2025, n. 12128

Le mansioni inferiori sono sempre legittime se "marginali", ovverosia di scarso e limitato rilievo quantitativo rispetto alle mansioni di effettiva pertinenza. Quando invece tale marginalità non ricorra e dunque la consistenza delle attività di livello inferiore sia più ampia deve riscontrarsi il carattere occasionale della richiesta di mansioni inferiori.

 La valutazione delle prove testimoniali è rimessa al solo giudice di merito?

Cass. 11/05/2025, n. 12504

La valutazione della prova testimoniale e delle risultanze probatorie è riservata al giudice di merito, il quale può attingere il proprio convincimento dalle testimonianze che ritenga più attendibili senza essere tenuto a fornire una confutazione esplicita degli altri elementi probatori non accolti.

 Quali sono i presupposti per gli assegni familiaru ex art. 2 dl 69 del 1988?

Cass. 06/05/2025, n. 11914

In materia di assegni per il nucleo familiare, ai sensi dell'art. 2delD.L. n. 69/1988, l'effettivo svolgimento di attività lavorativa e il requisito reddituale rappresentano condizioni necessarie per l'attribuzione del beneficio. Il richiedente deve fornire adeguata prova della somma dei redditi da lavoro dipendente, pensione o altre prestazioni previdenziali derivanti da lavoro dipendente, che deve costituire almeno il 70% del reddito complessivo del nucleo familiare.

 Quando pissono essere svolte mansioni inferiori nel pubblico impiego?

Cass. 08/05/2025, n. 12128

Nel pubblico impiego privatizzato, il lavoratore può essere adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di assegnazione a condizione che tali mansioni non siano completamente estranee alla sua professionalità, che ricorra una obiettiva esigenza organizzativa o di sicurezza del datore di lavoro, e che inoltre la richiesta di tali mansioni inferiori avvenga in via marginale rispetto alle attività qualificanti dell'inquadramento professionale del prestatore o che, quando tale marginalità non ricorra, fermo lo svolgimento prevalente delle menzionate attività qualificanti, lo svolgimento di mansioni inferiori sia meramente occasionale.

 La mancata battitura degli scontrini può determinare il licenziamento?

Cass. 07/05/2025, n. 11985

La mancanza della registrazione di cassa e il mancato rilascio di scontrini, anche per importi di modesto valore, possono costituire giusta causa di licenziamento, in quanto espressione di una condotta incline all'inosservanza dell'obbligo di fedeltà e idonea a compromettere irreversibilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente. La dimostrazione specifica dell'appropriazione delle somme non è necessaria ai fini della lesione della fiducia nel dipendente.

 Quando il demansionamento giustifica le dimissioni per giusta causa?

Cass. 02/05/2025, n. 11586

La condotta datoriale di demansionamento può giustificare le dimissioni per giusta causa del lavoratore exart. 2119c.c. solo se rappresenta un grave inadempimento contrattuale. Tuttavia, il giudice deve fornire un'adeguata motivazione che spieghi la connessione causale tra la condotta contestata e la giustificazione del recesso senza preavviso.

 L'indennità sostitutiva del preavviso rientra nella responsabilità solidale ex art. 29 dlgs 276 del 2003?

Cass. 02/05/2025, n. 11577

In tema di recesso del datore di lavoro, l'indennità sostitutiva del preavviso, pur essendo assoggettata a contribuzione previdenziale, non rientra tra gli emolumenti aventi natura strettamente retributiva ai fini della responsabilità solidale del committente dell'appalto, pr

 Il comporto previsto dal ccnl può essere applicabile ai disabili?

Cass. 15/04/2025, n. 9897

Il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e, perciò, vietata.

In quanto si prescrive l'indennità di mobilità?

Cass. 26/04/2025, n. 10994

In caso di controversia inerente alla determinazione dell'esatto importo del trattamento di mobilità, non si applica la prescrizione quinquennale prevista per le prestazioni periodiche exart. 2948n. 4 c.c., ma quella ordinaria decennale. La riliquidazione del trattamento indennitario e la liquidità ed esigibilità del credito preteso sono elementi cruciali per determinarne il termine di prescrizione.

 

Entro quali limiti opera il diritto di critica?

Cass. 24/04/2025, n. 10864

Il diritto di critica da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro trova fondamento negliartt. 21Cost., 10 CEDU e 11 CDFUE e deve essere esercitato nel rispetto dei limiti della continenza formale e sostanziale, nonché della pertinenza. La critica deve essere correlata a motivazioni sostanziali e non deve tradursi in un'offesa gratuita e fine a se stessa. La violazione di tali limiti legittima il licenziamento per giusta causa, tuttavia, la giurisprudenza riconosce la legittimità della critica quando essa è finalizzata a sollecitare l'attivazione del potere gerarchico ed organizzativo del datore di lavoro, senza travalicare con dolo o colpa grave la soglia del rispetto della verità oggettiva e senza ledere gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico.

 La mancata attivazione delle procedure per il conferimento degli incaricgi può determinare il dovere divrisarcire il danno da parte della PA?

Cass. 27/04/2025, n. 11058

L'inadempimento da parte della Pubblica Amministrazione dell'obbligo di attivare e completare il procedimento per l'adozione dei provvedimenti organizzativi interni necessari per il conferimento degli incarichi dirigenziali legittima il dipendente interessato a chiedere il risarcimento del danno per perdita della chance di percepire la parte variabile della retribuzione di posizione e l'indennità di risultato. Il dipendente deve allegare la fonte legale o convenzionale del proprio diritto e l'inadempimento della controparte, mentre il datore di lavoro deve provare i fatti estintivi o impeditivi della pretesa o dimostrare che il proprio inadempimento è avvenuto per causa non imputabile.

 Quando posso adottare i controlli difensivi?

Cass. 24/04/2025, n. 10822

La legittimità dei controlli difensivi sui dipendenti presuppone il "fondato sospetto" del datore di lavoro circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori. Il datore di lavoro ha l'onere di allegare e dimostrare le specifiche circostanze che l'hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico "ex post", in conformità con quanto stabilito dall'art. 4delloStatuto dei Lavoratorie dall'art. 5dellaL. n. 604/1966.

 Come si determina la giusta retribuzione?

Cass. 23/04/2025, n. 10648

La retribuzione dovuta per prestazioni di lavoro, comprese quelle relative ai turni di reperibilità presso il luogo di lavoro, deve essere conforme ai criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'art. 36Cost.; il giudice deve fare riferimento, in via preliminare, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può discostarsi motivatamente quando la stessa contrasti con detti criteri

 Quando si appluca la normativa sui licenziamenti individuali?

Cass. 08/04/2025, n. 9282

La normativa sui licenziamenti individuali di cui allalegge n. 604/1966novellata nel 2010 è applicabile soltanto nel caso in cui l'assunzione diventi definitiva e comunque quando siano decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro, ai sensi dell'art. 10dellalegge n. 604/1966.

 Che valore ha il silenzio dell'Inps i  seguito alla presentazione della domanda di Cig?

Cass. 11/04/2025, n. 9559

Il silenzio dell'INPS sulle domande di C.I.G. non costituisce un'accettazione implicita né un rigetto della domanda. Esso ha valore neutro, e il datore di lavoro ha l'onere di provare il possesso dei requisiti per l'ammissione alla C.I.G. In mancanza di una esplicita autorizzazione, permane l'obbligo contributivo riferito alla retribuzione virtuale calcolata sull'orario di lavoro previsto dai contratti collettivi nazionali.

 Come si determina la contribuzione nel settore edile?

Cass. 16/04/2025, n. 9939

Nel settore edile, il superamento dei limiti fissati dalla contrattazione collettiva riguardo all'assunzione di lavoratori a tempo parziale comporta l'applicazione del regime del minimale contributivo parametrato alla retribuzione dovuta per l'orario normale di lavoro a tempo pieno, indipendentemente dalla retribuzione effettivamente percepita dai lavoratori part-time.

 La contrattazione collettiva può limitare il minimale contributivo?

Cass. 16/04/2025, n. 9952

La contrattazione aziendale non può mai derogare in peius il livello retributivo assunto dall'art. 1dellaLegge n. 389/89al fine del calcolo del minimale contributivo, che rimane indisponibile e irreducibile, stante il principio che la materia previdenziale è soggetta a regolamentazione tramite norme imperative di legge statale.

 Quando si può richiedere di convertire la malattia in ferie?

Cass. 15/04/2025, n. 9831

La conversione del periodo di malattia in ferie, ai fini dell'interruzione del comporto, richiede che il lavoratore sia attualmente in stato di malattia e che richieda le ferie durante tale periodo. La richiesta di ferie in un momento in cui il lavoratore non è malato, o non reiterata durante il periodo di malattia, non può essere utilizzata per alterare retroattivamente il titolo dell'assenza e dunque evitare il superamento del comporto.

 

La serrata consente al datore di lavoro di non pagare le retribuzioni?

 

Cass. 2/3/00, n. 6928

La sospensione dal lavoro, che sia decisa dal datore di lavoro, esonera lo stesso dall'obbligo di corrispondere la retribuzione solo nel caso in cui derivi da accordo specifico, caso fortuito o forza maggiore. La clausola del contratto collettivo che configuri in capo al datore di lavoro quel potere di sospensione, al di fuori delle ipotesi suddette e agganciato invece alla sua sola volontà, è qualificabile come condizione meramente potestativa, e perciò nulla. La nullità della clausola, che non si estende a tutto il contratto, conferisce ai lavoratori sospesi il diritto al risarcimento del danno, pari alla retribuzione per i periodi di sospensione, qualora provino d'aver messo a disposizione del datore di lavoro le loro energie lavorative, da quest'ultimo illegittimamente rifiutate.

 

Come si determina ai fini della competenza la "dipendenza aziendale"?

 

Cass. 06/04/2025, n. 9077

In tema di competenza territoriale, sebbene il concetto di "dipendenza aziendale" di cui all'art. 413, comma 2, cod. proc. civ., debba essere inteso in senso lato, in armonia con la "mens legis", al fine di garantire che il foro speciale del lavoro sia il più possibile prossimo alla prestazione lavorativa, occorre pur sempre la sussistenza di un collegamento oggettivo o soggettivo del luogo ove il lavoratore presti la propria opera con la organizzazione aziendale. In altri termini, per la ravvisabilità di una identificazione del luogo di espletamento dell'attività lavorativa quale dipendenza, occorre un significativo collegamento funzionale con il datore di lavoro, tale da escludere che il lavoratore possa scegliere liberamente il luogo dal quale offrire la propria prestazione e, quindi, incidere sulla individuazione dei criteri legali per la delibazione sulla competenza per territorio secondo una propria insindacabile scelta

 Come va valutata la congruità del patto di non concorrenza?

Cass. 08/04/2025, n. 9256

Il patto di non concorrenza costituisce una fattispecie negoziale autonoma rispetto al contratto di lavoro subordinato, mantenendo una causa distinta quale contratto a titolo oneroso e a prestazioni corrispettive. La sua validità nel corrispettivo va valutata ex ante, ossia alla luce del tenore delle clausole pattuite al momento della stipula, senza rilevare quanto possa accadere in concreto durante la durata del rapporto di lavoro

 Nel corso della procedura discoplonare il datore di lavoro deve far consultare documenti aziendali?

Cass. 08/04/2025, n. 9268

Il datore di lavoro, pur non essendo obbligato dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori a offrire in consultazione al lavoratore incolpato i documenti aziendali, deve farlo laddove l'esame degli stessi sia necessario per consentirgli un'adeguata difesa, in base ai principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto. Tuttavia, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento, può essere richiesta l'esibizione della documentazione rilevante.

 Nel procedimento sanzionatorio connesso alle omissioni contributive il termine di 90 per la notifica della violazione stabilita da art. 9 dlgs 8 del 2016 è perentorio

Cass. 02/04/2025, n. 8784

Nel procedimento per l'applicazione delle sanzioni amministrative derivanti dalla depenalizzazione del reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali effettuate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, il termine di novanta giorni dalla ricezione degli atti dall'autorità giudiziaria previsto dall'art. 9, comma 4, D.Lgs. n. 8/2016 per la notifica della violazione è da considerarsi termine di decadenza dall'esercizio della potestà sanzionatoria. In caso di mancata trasmissione degli atti da parte dell'autorità giudiziaria, tale termine decorre dal momento di entrata in vigore del decreto legislativo stesso.

Nb

Art. 9 dlgs 8 del 2016

1. Nei casi previsti dall'articolo 8, comma 1, l'autorità giudiziaria, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, dispone la trasmissione all'autorità amministrativa competente degli atti dei procedimenti penali relativi ai reati trasformati in illeciti amministrativi, salvo che il reato risulti prescritto o estinto per altra causa alla medesima data.

2. Se l'azione penale non è stata ancora esercitata, la trasmissione degli atti è disposta direttamente dal pubblico ministero che, in caso di procedimento già iscritto, annota la trasmissione nel registro delle notizie di reato. Se il reato risulta estinto per qualsiasi causa, il pubblico ministero richiede l'archiviazione a norma del codice di procedura penale; la richiesta ed il decreto del giudice che la accoglie possono avere ad oggetto anche elenchi cumulativi di procedimenti.

3. Se l'azione penale è stata esercitata, il giudice pronuncia, ai sensi dell'articolo 129 del codice di procedura penale, sentenza inappellabile perché il fatto non è previsto dalla legge come reato, disponendo la trasmissione degli atti a norma del comma 1. Quando è stata pronunciata sentenza di condanna, il giudice dell'impugnazione, nel dichiarare che il fatto non è previsto dalla legge come reato, decide sull'impugnazione ai soli effetti delle disposizioni e dei capi della sentenza che concernono gli interessi civili.

4. L'autorità amministrativa notifica gli estremi della violazione agli interessati residenti nel territorio della Repubblica entro il termine di novanta giorni e a quelli residenti all'estero entro il termine di trecentosettanta giorni dalla ricezione degli atti.

5. Entro sessanta giorni dalla notificazione degli estremi della violazione l'interessato è ammesso al pagamento in misura ridotta, pari alla metà della sanzione, oltre alle spese del procedimento. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui all'articolo 16 della legge 24 novembre 1981, n. 689.

6. Il pagamento determina l'estinzione del procedimento.

 Quando è valido il patto di prova?

Cass. 03/04/2025, n. 8849

La forma scritta necessaria ai sensi dell'art. 2096 c.c. per il patto di assunzione in prova è richiesta ad substantiam. Tale requisito deve sussistere sin dall'inizio del rapporto di lavoro, e la mancanza di sottoscrizione da parte della società datrice di lavoro comporta la nullità assoluta del patto di prova. La successiva produzione del documento in giudizio, privo di data certa anteriore o contestuale all'inizio del rapporto, non sana tale nullità

 Come è ripartito l'onere della prova negli infortuni?

Cass. 03/04/2025, n. 8859

La responsabilità della datrice di lavoro per violazione dell'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. non comporta a carico del lavoratore l'onere di dimostrare la violazione delle specifiche misure antinfortunistiche adottate dal datore di lavoro. Il lavoratore deve solo dimostrare il nesso di causalità fra le mansioni espletate e la nocività dell'ambiente di lavoro, essendo a carico del datore di lavoro la prova di aver adottato tutte le misure di sicurezza, anche innominate, esigibili in concreto.

 Quando occorre pagare i contributi della cassa geometri?

Cass. 03/04/2025, n. 8825

In materia di obbligatorietà dell'iscrizione alla Cassa italiana di previdenza ed assistenza dei geometri liberi professionisti e del pagamento della contribuzione minima, è condizione sufficiente l'iscrizione all'Albo professionale, indipendentemente dalla natura occasionale dell'esercizio della professione e dalla mancata produzione di reddito. Gli obblighi contributivi sorgono anche nel caso in cui il professionista svolga attività riconducibile alla professione in modo sporadico o saltuario

 Quando il datore di lavoro può ricorrere ad agenzie investigative?

Cass. 02/04/2025, n. 8707

È legittimo il ricorso del datore di lavoro ad agenzie investigative per il controllo del comportamento dei dipendenti, purché tale controllo non si configuri come vigilanza sull'attività lavorativa vera e propria riservata al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, ma sia finalizzato a verificare comportamenti illeciti o attività fraudolente suscettibili di arrecare danno al patrimonio aziendale e all'immagine dell'azienda.

 Come è disciplinata la decadenza nelle azioni contro l'Inps?

Art. 47 30/04/1970, n. 639

  Esauriti i ricorsi in via amministrativa, può essere proposta l'azione dinanzi l'autorità giudiziaria ai sensi degli articolo 459 e seguenti del codice di proceduta civile.

  Per le controversie in materia di trattamenti pensionistici l'azione giudiziaria può essere proposta, a pena di decadenza, entro il temine di tre anni dalla data di comunicazione della decisione del ricorso pronunziata dai competenti organi dell'istituto o dalla data di scadenza del termine stabilito per la pronunzia della predetta decisione, ovvero dalla data di scadenza di termini prescritti per l'esaurimento del procedimento amministrativo, computati a decorrere dalla data di presentazione della richiesta di prestazione.

  Per le controversie in materia di prestazioni della Gestione di cui all'articolo 24 della legge 9 marzo 1989, n. 88, l'azione giudiziaria può essere proposta, a pena di decadenza, entro il termine di un anno dalle date in cui al precedente comma.

  Dalla data della reiezione della domanda di prestazione decorrono, a favore del ricorrente o dei suoi aventi causa, gli interessi legali sulle somme che risultino agli stessi dovute.

  L'Istituto nazionale della previdenza sociale è tenuto ad indicare ai richiedenti le prestazioni o ai loro aventi causa, nel comunicare il provvedimento adottato sulla domanda di prestazione, i gravami che possono esser proposti, a quali organi debbono essere presentati ed entro quali termini. E' tenuto, altresì, a precisare i presupposti ed i termini per l'esperimento dell'azione giudiziaria.

  Le decadenze previste dai commi che precedono si applicano anche alle azioni giudiziarie aventi ad oggetto l'adempimento di prestazioni riconosciute solo in parte o il pagamento di accessori del credito. In tal caso il termine di decadenza decorre dal riconoscimento parziale della prestazione ovvero dal pagamento della sorte.

 Come deve essere richiamata la recidiva nei procedimenti disciplinari?

Cass. 30/03/2025, n. 8358

Nel procedimento disciplinare è sufficiente che la contestazione della recidiva presenti i riferimenti alle sanzioni inflitte nell'ultimo biennio con l'indicazione della data, senza necessità di specificare gli episodi cui si riferiscono, né è richiesto che i provvedimenti siano divenuti definitivi.

 Quando l'eternalizzazione legittima il licenziamento?

Cass. 27/03/2025, n. 8151

L'esternalizzazione di attività aziendali mediante contratto di appalto, anche laddove comporti la soppressione di specifici ruoli interni, è considerata espressione della libertà di iniziativa economica dell'impresa e può giustificare un licenziamento per motivo oggettivo, a condizione che la scelta sia motivata da una ragione di riorganizzazione aziendale finalizzata a una gestione economica più efficiente.

 Cosa succede in caso do violazione delle condizioni per poter fruire dei permessi ex art. 33 della l. 104 del 1992?

In forza dell'art. 33 comma 7 bis

7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti. Dall’attuazione delle disposizioni di cui al presente comma non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica

 In sede giudiziale un licenziamento per giusta causa puo' essere convertito in licenziamento per giustificato motivo soggettivo?

Cass. 24/03/2025, n. 7825

Anche in sede d'impugnazione, è ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, poiché dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Il giudice, in assenza di esplicita domanda di parte, può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo, attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento senza violare l'art. 112 c.p.c.

 Entro quando vanno notificati gli estremi della violazione per le sanzioni dei reati in materia di lavoro depenalizzati?

Cass. 25/03/2025, n. 7845

In materia di sanzioni amministrative, il termine di novanta giorni previsto dall'art. 9, comma 4, D.Lgs. n. 8/2016 per la notificazione degli estremi della violazione costituisce un termine di decadenza. Il mancato rispetto di tale termine comporta la perdita del potere di irrogare la sanzione

 Quando la condotta illecita extralavorativa può determinare il licenziamento?

Cass. 24/03/2025, n. 7793

La condotta illecita extralavorativa del lavoratore può rilevare disciplinarmente solo se idonea a ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra le parti. Tuttavia essa non sempre integra giusta causa di licenziamento, in assenza di un pregiudizio concreto e attuale per l'immagine aziendale e per la regolare esecuzione della prestazione lavorativa.

 Nelle Co.Co.Co. vale il principio di automaticità delle prestazionu?

Cass. 18/03/2025, n. 7250

Il principio di automaticità delle prestazioni previdenziali sancito dall'art. 2116, co. 1, c.c., non si applica ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, L. n. 335/95, e ai lavoratori a progetto disciplinati dall'art. 15, D.Lgs. n. 22/15.

 Che onere probatorio grava sul lavoratore nella descrizione dell'infortunio?

Cass. 20/03/2025, n. 7436

In tema di responsabilità del datore di lavoro per infortunio occorso al lavoratore, è necessario che quest'ultimo offra una precisa e dettagliata descrizione della dinamica dell'incidente, affinché possano essere valutati il decorso cronologico e causale degli accadimenti, la postura del lavoratore, le modalità di utilizzo del materiale o strumento che ha causato l'infortunio, e le eventuali disattenzioni o malfunzionamenti. In assenza di tali elementi, non può essere individuata con certezza la causa concreta dell'infortunio e la responsabilità del datore di lavoro.

 Quando risponde il committente dell'infortunio del lavoratore dell'appaltatore?

Cass. pen., Sez. IV, Sentenza, 17/12/2024, n. 10887

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il committente è titolare di una autonoma posizione di garanzia e può essere chiamato a rispondere dell'infortunio subito dal lavoratore, qualora l'evento si colleghi causalmente ad una sua colpevole omissione, specie nel caso in cui la mancata adozione o l'inadeguatezza delle misure precauzionali sia immediatamente percepibile senza particolari indagini.

 Quando deve essere pagato lo straordinario nel pubblico impiego?

Cass. civ. 16/03/2025, n. 6998

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, il lavoratore ha diritto al pagamento della prestazione resa per lavoro straordinario nella misura prevista dalla contrattazione collettiva, ove sia eseguita con il consenso, anche implicito, del datore di lavoro o di chi abbia il potere di conformare la relativa prestazione e, comunque, non insciente o prohibente domino o in modo coerente con la volontà del soggetto preposto, a prescindere dalla validità della richiesta o dal rispetto dei limiti e delle regole sulla spesa pubblica, che può incidere, eventualmente, sulla responsabilità dei funzionari verso la pubblica amministrazione, atteso che tale consenso è il solo elemento che condiziona l'applicabilità dell'art. 2126 c.c., in relazione all'art. 2108 c.c.

 Entro quando deve intervenire il pagamento per la riduzione delle sanzioni civili cagionato da incertezze giuridiche?

Cass. 16/03/2025, n. 7029

Ai fini della riduzione delle sanzioni civili per il mancato o ritardato pagamento dei contributi previdenziali dovuti a causa di obiettive incertezze giuridiche, il pagamento deve avvenire entro il termine prestabilito dagli enti impositori successivamente al riconoscimento in sede giudiziale o amministrativa dell'obbligo contributivo, senza che sia sufficiente un pagamento tardivo fatto di iniziativa del contribuente.

 Quando l'assenza ingiystificats nel pubblico impiego può determinare la risoluzione del rapporto?

Cass. 07/03/2025, n. 6133

In tema di pubblico impiego privatizzato, l'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni superiore a tre nell'arco di un biennio o per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni può comportare l'intimazione della sanzione disciplinare del licenziamento, ai sensi dell'art. 55 quater, lett. b), del D.Lgs. n. 165 del 2001. La giustificazione delle assenze deve avvenire nelle forme previste dall'art. 55 septies del medesimo decreto legislativo.

 Le molestie sessuali sono causa di licenziamento?

Cass. 10/03/2025, n. 6345

La condotta del lavoratore consistente in molestie sessuali verso una collega, aggravata dal contesto lavorativo e dalla recidiva, integra gli estremi della giusta causa di licenziamento. Il rispetto della dignità dei colleghi e l'adesione ai principi di non discriminazione e tutela contro le molestie sessuali sono valori radicati nell'ordinamento e nella coscienza sociale, determinando la sproporzione e legittimità della sanzione espulsiva.

 Quando si applica l'aec in luogo delle disposizioni codicistiche?

Cass. 11/03/2025, n. 6411

Nell'interpretazione degli accordi collettivi di lavoro, il giudice di merito deve considerare la normativa che assicura all'agente il risultato migliore. Pertanto, l'indennità prevista dall'Accordo Economico Collettivo rappresenta un trattamento minimo garantito che prevale sulla norma codicistica solo nel caso in cui, in concreto, non spetti all'agente una maggiore indennità prevista per legge.

In particolare:

4.5 Occorre ricordare, in linea generale, che la predetta disposizione inderogabile a svantaggio dell'agente (art. 1751, comma 5, c.c.), è tuttavia suscettibile di previsioni migliorative da parte degli Accordi Economici Collettivi (cfr. Cass. 12113/2024). 4.6 In giurisprudenza si è posta la questione del rapporto tra la disciplina dettata dal codice civile dopo la modifica del 1991 e gli Accordi Economici Collettivi stipulati dalle organizzazioni di categoria che prevedono, indipendentemente dai presupposti inerenti all'attività dell'agente richiesti dall'art. 1751 c.c., la corresponsione di un'indennità determinata senza alcun riferimento specifico all'incremento degli affari procurato dall'agente, secondo percentuali dei compensi ricevuti nel corso del rapporto. È stato, a questo proposito, affermato da questa Corte che "in tema di indennità in caso di cessazione del rapporto di agenzia, a seguito dell'interpretazione data dalla Corte di Giustizia delle Comunità europee (con la sentenza 23 marzo 2006, in causa C-465/04) sulla portata degli artt. 17 e 19 della direttiva 86/653/CEE del Consiglio del 18 dicembre 1986, relativa al coordinamento del diritto degli Stati membri concernenti gli agenti commerciali indipendenti, l'art. 1751, comma 6, cod. civ., nel testo sostituito dall'art. 4 del D.Lgs. 10 settembre 1991, n. 303 (attuativo della predetta direttiva comunitaria), va inteso nel senso che il giudice deve sempre applicare la normativa che assicuri all'agente, alla luce delle vicende del rapporto concluso, il risultato migliore, siccome la prevista inderogabilità a svantaggio dell'agente comporta che l'importo determinato dal giudice ai sensi della normativa legale deve prevalere su quello, inferiore, spettante in applicazione di regole pattizie, individuali o collettive. Ne consegue, pertanto, che l'indennità contemplata dall'Accordo economico collettivo del 27 novembre 1992 rappresenta per l'agente un trattamento minimo garantito, che può essere considerato di maggior favore soltanto nel caso che, in concreto, non spetti all'agente l'indennità di legge in misura inferiore" (cfr. Cass. 16347/2007; nello stesso senso si vedano anche Cass. 687/2008, Cass. 486/2016 e Cass. 12113/2024).

4.7 Giova ricordare, inoltre, che l'Accordo Collettivo - T.U. 16 febbraio 2009 per la disciplina del rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale del settore commercio stabilisce all'art. 13 quanto segue: "Con la presente normativa le parti intendono dare piena ed esaustiva applicazione all'art. 1751 c.c., anche in riferimento alle previsioni dell'art. 17 della Direttiva CEE 86/653, individuando modalità e criteri applicativi, particolarmente per quanto attiene alla determinazione in concreto della misura dell'indennità in caso di cessazione del rapporto. A tal fine si conviene che l'indennità in caso di cessazione del rapporto sarà composta da tre emolumenti: - il primo, denominato "Indennità di risoluzione del rapporto", viene riconosciuto all'agente o rappresentante anche se non ci sia stato da parte sua alcun incremento della clientela e/o del fatturato, e risponde principalmente al criterio dell'equità; - il secondo, denominato "Indennità suppletiva di clientela", sarà riconosciuto ed erogato all'agente o rappresentante secondo le modalità di cui al successivo capo II. Anche tale emolumento risponde al principio di equità, e non necessita per la sua erogazione della sussistenza della prima condizione indicata nell'art. 1751, I comma, c.c.; - il terzo, denominato "Indennità meritocratica" risponde ai criteri indicati dall'art. 1751 c.c., relativamente alla sola parte in cui prevede come presupposto per l'erogazione l'aumento del fatturato con la clientela esistente e/o l'acquisizione di nuovi clienti". Ai capi I (indennità di fine rapporto), II (indennità suppletiva di clientela) e III (indennità meritocratica) del medesimo art. 13, vengono indicati, nel dettaglio, le rispettive percentuali e/o condizioni per la corresponsione dell'indennità. In base all'A.E.C. del 2009, dunque, solo l'indennità c.d. meritocratica risponde ai criteri indicati dall'art. 1751 c.c., relativamente alla parte in cui prevede come presupposto per l'erogazione l'aumento del fatturato con la clientela esistente e/o l'acquisizione di nuovi clienti.

4.8 Ne consegue che il Tribunale ha erroneamente ritenuto che il riconoscimento dell'indennità di risoluzione del rapporto fosse condizionato e precluso dal fatto che non sarebbe stato dimostrato dall'agente l'apporto di nuovi clienti o lo sviluppo sensibile degli affari con persistenza dei vantaggi, atteso che, come sopra si è dato conto, l'A.E.C. non subordina il diritto alla prestazione alla sussistenza della prima condizione indicata nell'art. 1741

c.c. art. 1741 - Spedizioniere vettore

, comma 1, c.c, requisito che è invece necessario per conseguire l'indennità meritocratica.

 Quali attribuzioni economiche al lavoratore possono essere revocate?

Cass. 11/03/2025, n. 6422

Le attribuzioni economiche unilaterali disposte dal datore di lavoro, non integrate in pattuizioni contrattuali individuali, possono essere legittimamente revocate e modificate da un contratto collettivo aziendale, senza violare il principio di irriducibilità della retribuzione.

 Quale retribuzione deve essere riconosciuta durante le ferie?

Cass. 09/03/2025, n. 6282

In tema di retribuzione durante il periodo di ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, deve essere mantenuta la retribuzione che il lavoratore percepisce in via ordinaria, includendo qualsiasi importo pecuniario collegato all'esecuzione delle mansioni e correlato allo status personale e professionale del lavoratore, al fine di evitare il rischio che il lavoratore sia dissuaso dal fruire delle ferie per timore di una significativa perdita retributiva

 Quando l'assenza ingiustificata determina il licenziamento nel pubblico impiego?

Cass. 07/03/2025, n. 6133

In tema di pubblico impiego privatizzato, l'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni superiore a tre nell'arco di un biennio o per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni può comportare l'intimazione della sanzione disciplinare del licenziamento, ai sensi dell'art. 55 quater, lett. b), del D.Lgs. n. 165 del 2001. La giustificazione delle assenze deve avvenire nelle forme previste dall'art. 55 septies del medesimo decreto legislativo.

 Possono essere utilizzate le chat WhstsApp a fini disciplinari?

Cass. 06/03/2025, n. 5936

Il contenuto di una comunicazione privata effettuata tramite strumenti elettronici, come una chat WhatsApp, non può essere elevato a giusta causa di licenziamento. Anche se il datore di lavoro ne viene a conoscenza per iniziativa di uno dei destinatari, ciò non elimina la protezione garantita dall'art. 15 Cost. La segretezza e la riservatezza di tale corrispondenza impediscono di qualificare tali contenuti come condotta disciplinarmente rilevante per il recesso.

 Che cosa ompone l'art. 2087 cc?

Cass. 02/03/2025, n. 5495

In materia di tutela della salute del lavoratore, l'art. 2087 c.c. non delinea un'ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro. Gli obblighi del datore di lavoro, oltre a dover essere rapportati alle concrete possibilità della tecnica e dell'esperienza, vanno parametrati alle specificità del lavoro e alla natura dell'ambiente e dei luoghi in cui il lavoro si svolge. La responsabilità ex art. 2087 c.c. scatta solo quando il datore di lavoro, con comportamenti specifici ed anomali, determina un aggravamento del rischio collegato alla natura dell'attività lavorativa

 La fruizione del permesso ex l. 104 del 1992 va comunicata preventivamente al datore di lavoro?

Cass. 03/03/2025, n. 5611

Il lavoratore che usufruisce dei permessi ex legge 104/92 è tenuto a comunicare al datore di lavoro la propria assenza, anche se non è necessario ottenere una previa autorizzazione. Tale comunicazione, seppur non formalmente disciplinata né dalla legge né dal contratto collettivo applicabile, è dovuta in base ai generali doveri di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro. L'assenza di un'espressa disposizione contrattuale o legale che preveda l'equiparazione tra mancata comunicazione e assenza ingiustificata rende il licenziamento per tale motivazione illegittimo

 Le controversie attinenti la mabilità ex art. 30 dlgs 165 del 2001 sono di competenza del tribunale o del tar?

T.A.R. Campania Napoli, Sez. IX, 28/02/2025, n. 1605

La mobilità "esterna" riservata a candidati già in possesso di un contratto di lavoro con la P.A. (nel caso di specie mobilità volontaria, per titoli e colloquio ex art. 30 D.Lgs. 165/2001) può essere comunque qualificata come cessione di un contratto già in essere e, pertanto, le relative controversie rientrano nella cognizione del giudice ordinario, che ha giurisdizione sull'unico rapporto al momento della lesione dei relativi diritti. (Dichiara il difetto di giurisdizione.

 L'iscrizione all'albo geometri impone l'iscrizione alla cassa professionale?

Cass. 27/02/2025, n. 5197

In materia previdenziale, l'iscrizione all'albo professionale dei geometri determina automaticamente l'obbligo di iscrizione alla Cassa Italiana di Previdenza ed Assistenza Geometri (CIPAG) e di pagamento della contribuzione minima, indipendentemente dalla continuità o occasionalità dell'esercizio della professione e dalla produzione di reddito

 Quando i dati raccolti con uno strumento di lavoro pissono essere rilevanti a fini disciplinari?

Cass. 25/02/2025, n. 4936

Il controllo difensivo mediante strumenti elettronici aziendali utilizzati per l'esecuzione della prestazione lavorativa (come ad esempio gli I-Pad aziendali) non costituisce violazione dell'art. 4 della L. n. 300/1970 qualora il dispositivo sia utilizzato dal lavoratore per la registrazione delle proprie attività e non per un controllo a distanza, ma come mezzo per riscontrare la veridicità dei dati forniti dal lavoratore stesso ai fini disciplinari.

In particolare:

"con successivo accordo sindacale del 2010 era previsto che le attività di gestione degli interventi avvenissero mediante il sistema work force management, in base al quale a ciascun operaio veniva dato in assegnazione un I-Pad, con quale accedere al portale "one service", sul quale, al termine della giornata lavorativa, inserire i dati relativi ai lavori eseguiti ed ai relativi esiti;...

 Quando è ammissibile il ricorso alle agenzie investigative?

Cass. 25/02/2025, n. 4936

I controlli del datore di lavoro effettuati a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l'attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.

 Come si determina la competenza territoriale nelle cause du pubblico impiegi dirette alla cosyituzione del rapporto?

Cass. 13/02/2025, n. 3655

La competenza per territorio in relazione ad una domanda diretta alla costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze di una P.A. spetta, in difetto di un rapporto già in essere, al giudice nella cui circoscrizione ha sede l'ufficio dove il ricorrente chiede di essere assunto, dovendosi stabilire, agli effetti dell'art. 413, quinto comma, cod. proc. civ., un'equazione fra rapporto di lavoro già costituito e rapporto di lavoro virtuale

 Quale attività autonoma va comunicata in caso di Naspi?

Cass. 23/02/2025, n. 4740

Il termine 'intraprendere', di cui all'art. 10 del D.Lgs. n. 22/2015, deve essere interpretato estensivamente, includendo non soltanto l'inizio di una nuova attività lavorativa autonoma, ma anche il perseverare nell'attività autonoma già avviata prima dello stato di disoccupazione, imponendo così l'obbligo di comunicazione all'INPS entro un mese dalla presentazione della domanda di NASpI anche per chi svolgeva già detta attività.

 Nel pubblico impiego quando può essere pagato straordinario?

Cass. 21/02/2025, n. 4574

Nel pubblico impiego contrattualizzato (D.Lgs. n. 165/2001), il diritto al compenso per lavoro straordinario svolto presuppone la previa autorizzazione dell'amministrazione, la quale implica la valutazione della sussistenza delle ragioni di interesse pubblico che impongono il ricorso a tali prestazioni e comporta la verifica della compatibilità della spesa con le previsioni di bilancio.

 La responsabilità di prevenzione degli infortuni ha natura contrattuale?

T.A.R. Lazio Roma, Sez. I bis, Sentenza, 02/01/2025, n. 44

La responsabilità del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori ha natura contrattuale e rinviene la propria fonte nel rapporto di lavoro, integrato dall'art. 2087 c.c., che impone all'imprenditore l'obbligo di adottare nell'esercizio dell'impresa le misure necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica.

 Come si effettua il giudizio sul demansionamento?

Cass. 10/02/2025, n. 3400

Il giudice del merito, allorché si tratti di individuare, ai fini dell'accertamento di un eventuale demansionamento, la pertinenza delle mansioni svolte in concreto, rispetto ad una determinata posizione funzionale, deve seguire un procedimento logico-giuridico che non può prescindere da tre fasi successive, costituite dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dalla individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, nonché dal raffronto tra il risultato della prima indagine e le previsioni della normativa contrattuale individuati nella seconda.

 Nella procedura disciplinare del pubblico impiego cosa determina l'inosservanza del termine di 5 giorniprevisto dall'art. 55 bis comma 4 dlgs 165 del 2011

Cass. 17/02/2025, n. 4077

In materia di procedimento disciplinare nel pubblico impiego, l'inosservanza del termine di cinque giorni, previsto dall'art. 55-bis, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001 per la segnalazione del fatto da parte del dirigente pubblico all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, non comporta di per sé l'illegittimità della sanzione inflitta, ma rileva solo se il ritardo ha reso eccessivamente difficile l'esercizio del diritto di difesa del dipendente o ha causato la tardività della contestazione dell'illecito (Cass. n. 1781/2015; Cass. n. 17153/2015; Cass. n. 16900/2016; Cass. n. 32491/2018).

 Entro quali li.iti operani i poteri istruttori del giudice?

Cass. 12/02/2025, n. 3588

In base agli articoli 421 e 437 del codice di procedura civile, nel rito del lavoro, il giudice ha il potere-dovere di utilizzare i propri poteri istruttori officiosi ogniqualvolta le risultanze di causa offrano significativi dati di indagine. Sussiste un obbligo del giudice di merito di acquisire le prove necessarie, anche in supplenza delle parti, al fine di dissipare ogni incertezza sui fatti costitutivi del diritto in contestazione

 Quando il datore di lavoro può ricorrere ad un'agenzia investigativa?

Cass. 12/02/2025, n. 3607

È legittimo l'incarico da parte del datore di lavoro a un'agenzia investigativa per controllare la condotta di un dipendente all'esterno dell'impianto lavorativo, qualora tali controlli siano volti a verificare comportamenti fraudolenti potenzialmente lesivi per il datore di lavoro. Tali controlli non devono però avere come obiettivo la mera verifica dell'adempimento o inadempimento della prestazione lavorativa, in rispetto degli artt. 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori (Cass. n. 6174/2019, n. 4670/2019, n. 15094/2018, n. 8373/2018).

 Quando il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di svolgere la prestazione?

Cass. 12/02/2025, n. 3609

È legittimo il rifiuto del lavoratore di rendere una prestazione lavorativa che possa compromettere la sicurezza del personale viaggiante, in conformità all'art. 2087 c.c. In tal caso, il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione, poiché il rifiuto si fonda sull'inadempimento dell'obbligo di sicurezza da parte del datore di lavoro

 La conversione del permesso per motivi di studio in permesso di lavoro richiede il co seguimento del titolo?

T.A.R. Lombardia Milano, Sez. III, 16/12/2024, n. 3694

L'art. 24 comma 5 del D.L. 22/06/2023, n. 75, che ha modificato l'art. 3 comma 4 del TUI, ha previsto che il permesso di soggiorno per motivi di studio possa essere convertito in permesso di soggiorno per motivo di lavoro al di fuori delle quote previste, e che la predetta conversione è possibile a prescindere dalla previa acquisizione del titolo di studio. (Accoglie il ricorso.)

 Lo svolgimento di attività lavorativa durante il congedo parentale è caisa di licenziamento?

Cass. 04/02/2025, n. 2618

Il diritto al congedo parentale, previsto dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001, è finalizzato ad assicurare l'assistenza affettiva e materiale del genitore al figlio nei primi anni di vita. L'uso del congedo parentale per svolgere attività lavorativa, in contrasto con le sue finalità, costituisce abuso del diritto e può integrare giusta causa di licenziamento, indipendentemente dalla sovrapposizione temporale tra il periodo di congedo e l'attività lavorativa.

 Come si tassa la retribuzione percepita all'estero?

Cass. 08/02/2025, n. 3200

L'art. 51, comma 8 bis, del T.U.I.R. disciplina la tassazione dei redditi da lavoro dipendente prestato all'estero, sostituendo la retribuzione effettivamente percepita con quella "convenzionale", determinata annualmente dal Ministero del lavoro. Tale retribuzione convenzionale include esclusivamente la "retribuzione nazionale", ossia quella prevista dal contratto collettivo, con esclusione delle indennità connesse all'attività lavorativa svolta all'estero. Queste ultime non formano base imponibile

 Entro quali limiti può essere impugnata in Cassazione la valutazione della giustificatezza del licenziamento?

Cass. 06/02/2025, n. 3043

La valutazione della gravità della condotta disciplinare come giusta causa di licenziamento è demandata al giudice di merito, il cui sindacato sulle risultanze probatorie non è censurabile in sede di legittimità, a meno che non si allega un'erronea applicazione di norme di diritto o un vizio di motivazione.

 Come è regolamentato un rapporto di lavoro internazionale?

Cass. 06/02/2025, n. 2973

Nell'ambito dei rapporti di lavoro con elementi di internazionalità, per stabilire la legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, si deve far riferimento al Regolamento (CE) n. 593/2008 (Regolamento Roma I), il quale implica che la scelta di una legge applicabile non può privare il lavoratore delle tutele imperative previste dalla legge del paese con cui il rapporto presenta il collegamento più stretto

 L'accesso ai conti correnti dei clienti e dei colleghi da parte di un dipendente bancario è causa di licenziamento?

Cass. 05/02/2025, n. 2806

L'accesso ai conti correnti di clienti e colleghi da parte di un dipendente bancario, effettuato in assenza di legittime ragioni di servizio, costituisce una violazione grave degli obblighi di riservatezza e fedeltà, integrando giusta causa di licenziamento anche in mancanza di affissione del codice disciplinare, in quanto viola norme di legge e principi etici fondamentali immediatamente percepibili come illeciti

 L'utilizzo dei permessi della legge 104 del 1992 per motivi personali è legittima?

Cass. 04/02/2025, n. 2619

Costituisce giusta causa di licenziamento l'abuso dei permessi retribuiti previsti dall'art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, qualora il dipendente utilizzi tali permessi non per l'assistenza del familiare disabile, ma per finalità personali, come la partecipazione a competizioni sportive.

 Quali parametri devono essere valutati per il diritto all'assegni ordinario d'invalidità?

Cass. 03/02/2025, n. 2518

In materia di accertamento dell'assegno ordinario di invalidità ex lege n. 222/1984, non è corretto utilizzare i parametri valutativi previsti per l'invalidità civile ex lege n. 118/1971. La prima richiede una valutazione specifica della riduzione della capacità lavorativa in occupazioni confacenti alle attitudini dell'assicurato, prendendo in considerazione la personalità professionale e le concrete possibilità occupazionali, mentre la seconda si basa su una riduzione generica della capacità lavorativa determinata da tabelle percentuali.

 Il legale del lavoratore può interrompere la prescrizione?

Cass. 16/04/2007, n. 9046 

Anche se l'atto di costituzione in mora - idoneo ai fini dell'interruzione della prescrizione - richiede la forma scritta, tuttavia analoga formalità non è imposta per il conferimento della relativa procura, non operando in tale ipotesi il richiamo fatto dall'art. 1324 cod. civ. alla disciplina propria dei contratti per gli atti unilaterali tra vivi aventi contenuto patrimoniale. Pertanto, l'esistenza di un potere rappresentativo a detti fini può essere provato con ogni mezzo di prova e, quindi, anche mediante presunzioni

 L'utilizzo improprio dei permessi ex lege 104 del 1992 può comportare il licenziamento?

Cass. 30/01/2025, n. 2157

L'utilizzo di permessi ex lege n. 104 del 1992 per attività diverse dall'assistenza al familiare disabile può costituire giusta causa di licenziamento. Il beneficio concesso dalla legge deve essere utilizzato esclusivamente per la finalità per cui è previsto, e l'uso improprio dei permessi, finalizzato a soddisfare esigenze personali di svago, rappresenta una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede verso il datore di lavoro e l'ente assicurativo.

Quando la contestazione disciplinare è specifica?

Cass. 29/01/2025, n. 2075

La Corte di Cassazione ribadisce che la specificità della contestazione disciplinare deve consentire al lavoratore di approntare la propria difesa, ma non richiede una precisione assoluta dei dettagli probatori. La contestazione è ritenuta adeguata quando indica i fatti con chiarezza sufficiente per permettere l'incolpato di comprendere le accuse

 In caso di società estinta quando ci si può rivolgere al fondo di garanzia?

Cass. 28/01/2025, n. 1934

In caso di domanda rivolta al Fondo di Garanzia dell'INPS per il pagamento del TFR, il lavoratore deve preventivamente ottenere un accertamento del credito nei confronti del datore di lavoro. Se il datore di lavoro è una società cancellata dal registro delle imprese ed estinta, tale accertamento deve essere conseguito nei confronti dei soci, che succedono nei rapporti debitori della società.

Come si determina la rappresentatività del sindacato?

Tribunale Venezia, Sez. lavoro, Ordinanza, 15/11/2024

Ai fini della ammissione al tavolo delle trattative sindacali, la rappresentatività delle oo.ss. va valutata in relazione alla percentuale degli iscritti, sia rispetto al totale dei dipendenti sia in confronto con gli iscritti alle altre sigle sindacal

 La stipula di un contratto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo do anticipazione Naspi ne impone la restituzione?

Cass. 21/01/2025, n. 1445

Ai sensi dell'art. 8, comma 4, D.Lgs. n. 22/2015, la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la liquidazione anticipata della NASpI obbliga il beneficiario a restituire interamente l'anticipazione ottenuta. In tale contesto, il beneficiario non può opporre all'INPS la simulazione del rapporto di lavoro subordinato per sottrarsi all'obbligo di restituzione, considerato il principio generale che l'INPS, quale terzo, si affida all'apparenza giuridica degli atti stipulati.

 Quando la malattia o l'infortunio non si computano nel comporto?

Cass. 17/01/2025, n. 1225

La computabilità delle assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale nel periodo di comporto è da escludere in tutte le ipotesi in cui l'infortunio sul lavoro o la malattia professionale non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell'ambiente di lavoro, e siano pertanto collegate allo svolgimento dell'attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all'obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., norma che gli impone di adottare le misure necessarie - secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica - per la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore. In tutte queste ipotesi l'impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte (datore di lavoro) cui detta prestazione è destinata (Nel caso di specie, riaffermato l'enunciato principio, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata per avere la corte territoriale omesso di dichiarare nullo il licenziamento comminato al ricorrente in assenza del superamento del periodo di comporto).

 Quale è la natura dell'indennità sostitutiva delle feie?

Cass. 21/01/2025, n. 1450

L'indennità per ferie non godute ha una natura mista, sia risarcitoria che retributiva. Tuttavia, tale indennità non è qualificabile esclusivamente come "trattamento retributivo" ai sensi dell'art. 29 del D.Lgs. n. 276 del 2003, ma rientra nella più ampia definizione di "trattamenti economici e normativi" prevista dall'art. 118 del D.Lgs. n. 163 del 2006.

 Entro quandi si effettua compensazione contributi e anticipazione cassa?

Cass. 21/01/2025, n. 1407

In caso di compensazione impropria tra contributi dovuti e somme anticipate a titolo di integrazione salariale, il termine per il pagamento dei contributi differenziali, fissato al giorno 16 del mese successivo al periodo di paga, è rilevante ai fini dell'efficacia impeditiva della decadenza, la quale è esclusa se il conguaglio delle somme anticipate è effettuato entro il termine di sei mesi dalla scadenza del periodo di paga in corso alla scadenza della concessione dell'integrazione salariale

 L'abbandono del posto di lavori del custo pù determinare il licenziamento?

Cass. 20/01/2025, n. 1321

In tema di licenziamento per giusta causa, l'abbandono del posto di lavoro da parte di un dipendente cui siano affidate mansioni di custodia o sorveglianza di beni pubblici costituisce di per sé mancanza di rilevante gravità, idonea a fare irrimediabilmente venire meno l'elemento fiduciario nel rapporto di lavoro, indipendentemente dalla durata dell'assenza e dall'effettiva produzione di un danno. La distinzione tra abbandono del posto di lavoro e mero allontanamento va effettuata valutando in concreto l'intensità dell'inadempimento, la sua incidenza sul servizio e la semplice coscienza e volontà dell'assenza

 Per l'ammissione al passivo come provare la quantificazione del credito?

Cass. pen., Sez. V, Sentenza, 27/11/2024, n. 2147

In sede di verifica dello stato passivo, la busta paga e il modello CUD, muniti dei requisiti previsti dalla legge, rappresentano documenti sufficienti a provare l'esistenza e la quantificazione del credito vantato dal lavoratore. Tale principio, consolidato per le procedure fallimentari, trova applicazione anche nei giudizi di verifica ai sensi del D.Lgs. n. 159 del 2011, a meno che non sia dimostrata l'irregolare tenuta del libro unico del lavoro.

 Come può essere domostrato il pagamento delle retribuzioni?

Corte d'Appello Cagliari, Sez. I, Sentenza, 11/06/2024, n. 733

Il fatto del pagamento delle retribuzioni può essere pienamente dimostrato dal LUL (Libro Unico del Lavoro) che riproduce, lavoratore per lavoratore e mese per mese, l'andamento del rapporto di lavoro, ivi comprese le annotazioni delle somme di denaro corrisposte o gestite dal datore di lavoro.

 Nel lavoro domestico è preclusa la possibilità di istituire un sostema di controllo dell'orario di lavoro?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. VII, 19/12/2024, n. 531/23

Gli articoli 3, 5 e 6 della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, letti alla luce dell'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea, devono essere interpretati nel senso che essi ostano a una normativa nazionale nonché alla sua interpretazione da parte dei giudici nazionali o a una prassi amministrativa fondata su una siffatta normativa, in forza delle quali i datori di lavoro domestico sono esentati dall'obbligo di istituire un sistema che consenta di misurare la durata dell'orario di lavoro svolto dai collaboratori domestici, privando pertanto questi ultimi della possibilità di determinare in modo obiettivo e affidabile il numero di ore di lavoro effettuate e la loro ripartizione nel tempo.

 Entro che limiti opera il diritto do audizione del lavoratore?

Cass. 09/01/2025, n. 458

Il diritto del lavoratore ad essere sentito nell'ambito di una procedura disciplinare deve essere esercitato in modo concreto. La richiesta di differimento dell'audizione non può basarsi su un'impossibilità generica ma deve rispondere a specifiche esigenze difensive non altrimenti tutelabili, pena la valutazione negativa dell'utilizzo di tale diritto in buona fede

 Come devono essere disposti i controlli difensivi?

Cass. 13/01/2025, n. 807

I controlli difensivi posti in essere dal datore di lavoro, anche in forma tecnologica, devono essere finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o all'evitare comportamenti illeciti e possono essere effettuati solo in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito. Tali controlli devono riguardare dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto e devono garantire un bilanciamento corretto tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali e le tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. L'uso di dati acquisiti in epoca precedente rispetto al sospetto è illegittimo e comporta l'invalidità del procedimento disciplinare.

Quando decorre la prescrizione ddi contributu relativi ad un rapporto a termine poi convertito a tempo determinato?

Cass. 09/01/2025, n. 453

In caso di mancato versamento dei contributi previdenziali relativi a un rapporto di lavoro convertito a tempo indeterminato, il termine di prescrizione per il diritto dell'INPS ai contributi decorre dalla scadenza del termine nullo contrattualmente previsto, senza attendere il passaggio in giudicato della sentenza che ha dichiarato la nullità del termine. Questa prescrizione quinquennale vale sia per il diritto dell'INPS sia per il diritto del lavoratore alla regolarizzazione contributiva (art. 2948 c.c., art. 2935 c.c.).

 

Quando spetta l'indennità per inabilità temporanea?

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 09/01/2025, n. 463

L'erogazione dell'indennità per inabilità temporanea da parte dell'INAIL, in caso di malattia professionale, prescinde dalla colpa del datore di lavoro e non richiede la prova della responsabilità civile dello stesso. Il riconoscimento di tale indennità si fonda sulla sola esistenza dell'origine professionale della malattia, correlata alla prestazione lavorativa secondo le regole dell'assicurazione obbligatoria. Le parti contrattuali possono escludere dal computo del comporto, come disciplinato dall'art. 2110 c.c., le assenze dovute a malattie professionali, anche in virtù delle disposizioni collettive previste nel CCNL.

 Quando interviene la responsabilità penale del datore di lavoro in caso di infortunio?

Cass. pen., Sez. IV, Sentenza, 13/12/2024, n. 565

In caso di infortunio sul lavoro riconducibile a carenze nelle misure di sicurezza aziendale, il datore di lavoro che riveste ruoli di direzione e coordinamento è responsabile penalmente per il decesso del dipendente, qualora abbia omesso di predisporre adeguate misure di prevenzione e formazione per i lavoratori.

 Cosa deve fare il datore di lavoro quando è a conoscenza di una disabilità del lavoratore in caso di malattia?

Cass. 07/01/2025, n. 170

La conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore da parte del datore di lavoro impone a quest'ultimo di acquisire informazioni sulla correlazione tra le assenze per malattia del dipendente e la disabilità, e di individuare possibili accorgimenti ragionevoli per evitare il licenziamento, in linea con l'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003. La mancata adottazione di tali accorgimenti rende il licenziamento discriminatorio.

 Qundo si ha una discriminazione basata sul sesso secondo la direttiva 2006/54?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. VII, 19/12/2024, n. 531/23

Dall'articolo 2, paragrafo 1, lettera b), della direttiva 2006/54 risulta che costituisce una discriminazione basata sul sesso la situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono porre le persone di un sesso in una situazione di particolare svantaggio rispetto alle persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, detto criterio o detta prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. L'esistenza di un siffatto particolare svantaggio potrebbe essere dimostrata, segnatamente, se fosse dimostrato che detta disposizione, detto criterio o detta prassi colpiscono negativamente in proporzione significativamente maggiore le persone di un determinato sesso rispetto a quelle dell'altro sesso. Spetta al giudice nazionale valutare in quale misura i dati statistici dinanzi ad esso prodotti siano affidabili e se essi prendano in considerazione tanto l'insieme dei lavoratori soggetti alla normativa nazionale in questione quanto le rispettive percentuali dei lavoratori che sono e che non sono interessati dalla presunta differenza di trattamento. Infatti, il giudice nazionale deve non soltanto prendere in considerazione l'insieme dei lavoratori assoggettati alla normativa nazionale da cui ha origine la differenza di trattamento, ma altresì comparare le proporzioni rispettive dei lavoratori che sono e che non sono colpiti dall'asserita differenza di trattamento nella categoria della mano d'opera femminile rientrante nell'ambito di applicazione di tale normativa e le medesime proporzioni nell'ambito della mano d'opera maschile ivi rientrante