Cosa succede in caso do violazione delle condizioni per poter fruire dei permessi ex art. 33 della l. 104 del 1992?

In forza dell'art. 33 comma 7 bis

7-bis. Ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare, il lavoratore di cui al comma 3 decade dai diritti di cui al presente articolo, qualora il datore di lavoro o l’INPS accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti. Dall’attuazione delle disposizioni di cui al presente comma non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica

 In sede giudiziale un licenziamento per giusta causa puo' essere convertito in licenziamento per giustificato motivo soggettivo?

Cass. 24/03/2025, n. 7825

Anche in sede d'impugnazione, è ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, poiché dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Il giudice, in assenza di esplicita domanda di parte, può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo, attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento senza violare l'art. 112 c.p.c.

 Entro quando vanno notificati gli estremi della violazione per le sanzioni dei reati in materia di lavoro depenalizzati?

Cass. 25/03/2025, n. 7845

In materia di sanzioni amministrative, il termine di novanta giorni previsto dall'art. 9, comma 4, D.Lgs. n. 8/2016 per la notificazione degli estremi della violazione costituisce un termine di decadenza. Il mancato rispetto di tale termine comporta la perdita del potere di irrogare la sanzione

 Quando la condotta illecita extralavorativa può determinare il licenziamento?

Cass. 24/03/2025, n. 7793

La condotta illecita extralavorativa del lavoratore può rilevare disciplinarmente solo se idonea a ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra le parti. Tuttavia essa non sempre integra giusta causa di licenziamento, in assenza di un pregiudizio concreto e attuale per l'immagine aziendale e per la regolare esecuzione della prestazione lavorativa.

 Nelle Co.Co.Co. vale il principio di automaticità delle prestazionu?

Cass. 18/03/2025, n. 7250

Il principio di automaticità delle prestazioni previdenziali sancito dall'art. 2116, co. 1, c.c., non si applica ai collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione separata di cui all'art. 2, comma 26, L. n. 335/95, e ai lavoratori a progetto disciplinati dall'art. 15, D.Lgs. n. 22/15.

 Che onere probatorio grava sul lavoratore nella descrizione dell'infortunio?

Cass. 20/03/2025, n. 7436

In tema di responsabilità del datore di lavoro per infortunio occorso al lavoratore, è necessario che quest'ultimo offra una precisa e dettagliata descrizione della dinamica dell'incidente, affinché possano essere valutati il decorso cronologico e causale degli accadimenti, la postura del lavoratore, le modalità di utilizzo del materiale o strumento che ha causato l'infortunio, e le eventuali disattenzioni o malfunzionamenti. In assenza di tali elementi, non può essere individuata con certezza la causa concreta dell'infortunio e la responsabilità del datore di lavoro.

 Quando risponde il committente dell'infortunio del lavoratore dell'appaltatore?

Cass. pen., Sez. IV, Sentenza, 17/12/2024, n. 10887

In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il committente è titolare di una autonoma posizione di garanzia e può essere chiamato a rispondere dell'infortunio subito dal lavoratore, qualora l'evento si colleghi causalmente ad una sua colpevole omissione, specie nel caso in cui la mancata adozione o l'inadeguatezza delle misure precauzionali sia immediatamente percepibile senza particolari indagini.

 Quando deve essere pagato lo straordinario nel pubblico impiego?

Cass. civ. 16/03/2025, n. 6998

In tema di pubblico impiego contrattualizzato, il lavoratore ha diritto al pagamento della prestazione resa per lavoro straordinario nella misura prevista dalla contrattazione collettiva, ove sia eseguita con il consenso, anche implicito, del datore di lavoro o di chi abbia il potere di conformare la relativa prestazione e, comunque, non insciente o prohibente domino o in modo coerente con la volontà del soggetto preposto, a prescindere dalla validità della richiesta o dal rispetto dei limiti e delle regole sulla spesa pubblica, che può incidere, eventualmente, sulla responsabilità dei funzionari verso la pubblica amministrazione, atteso che tale consenso è il solo elemento che condiziona l'applicabilità dell'art. 2126 c.c., in relazione all'art. 2108 c.c.

 Entro quando deve intervenire il pagamento per la riduzione delle sanzioni civili cagionato da incertezze giuridiche?

Cass. 16/03/2025, n. 7029

Ai fini della riduzione delle sanzioni civili per il mancato o ritardato pagamento dei contributi previdenziali dovuti a causa di obiettive incertezze giuridiche, il pagamento deve avvenire entro il termine prestabilito dagli enti impositori successivamente al riconoscimento in sede giudiziale o amministrativa dell'obbligo contributivo, senza che sia sufficiente un pagamento tardivo fatto di iniziativa del contribuente.

 Quando l'assenza ingiystificats nel pubblico impiego può determinare la risoluzione del rapporto?

Cass. 07/03/2025, n. 6133

In tema di pubblico impiego privatizzato, l'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni superiore a tre nell'arco di un biennio o per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni può comportare l'intimazione della sanzione disciplinare del licenziamento, ai sensi dell'art. 55 quater, lett. b), del D.Lgs. n. 165 del 2001. La giustificazione delle assenze deve avvenire nelle forme previste dall'art. 55 septies del medesimo decreto legislativo.

 Le molestie sessuali sono causa di licenziamento?

Cass. 10/03/2025, n. 6345

La condotta del lavoratore consistente in molestie sessuali verso una collega, aggravata dal contesto lavorativo e dalla recidiva, integra gli estremi della giusta causa di licenziamento. Il rispetto della dignità dei colleghi e l'adesione ai principi di non discriminazione e tutela contro le molestie sessuali sono valori radicati nell'ordinamento e nella coscienza sociale, determinando la sproporzione e legittimità della sanzione espulsiva.

 Quando si applica l'aec in luogo delle disposizioni codicistiche?

Cass. 11/03/2025, n. 6411

Nell'interpretazione degli accordi collettivi di lavoro, il giudice di merito deve considerare la normativa che assicura all'agente il risultato migliore. Pertanto, l'indennità prevista dall'Accordo Economico Collettivo rappresenta un trattamento minimo garantito che prevale sulla norma codicistica solo nel caso in cui, in concreto, non spetti all'agente una maggiore indennità prevista per legge.

In particolare:

4.5 Occorre ricordare, in linea generale, che la predetta disposizione inderogabile a svantaggio dell'agente (art. 1751, comma 5, c.c.), è tuttavia suscettibile di previsioni migliorative da parte degli Accordi Economici Collettivi (cfr. Cass. 12113/2024). 4.6 In giurisprudenza si è posta la questione del rapporto tra la disciplina dettata dal codice civile dopo la modifica del 1991 e gli Accordi Economici Collettivi stipulati dalle organizzazioni di categoria che prevedono, indipendentemente dai presupposti inerenti all'attività dell'agente richiesti dall'art. 1751 c.c., la corresponsione di un'indennità determinata senza alcun riferimento specifico all'incremento degli affari procurato dall'agente, secondo percentuali dei compensi ricevuti nel corso del rapporto. È stato, a questo proposito, affermato da questa Corte che "in tema di indennità in caso di cessazione del rapporto di agenzia, a seguito dell'interpretazione data dalla Corte di Giustizia delle Comunità europee (con la sentenza 23 marzo 2006, in causa C-465/04) sulla portata degli artt. 17 e 19 della direttiva 86/653/CEE del Consiglio del 18 dicembre 1986, relativa al coordinamento del diritto degli Stati membri concernenti gli agenti commerciali indipendenti, l'art. 1751, comma 6, cod. civ., nel testo sostituito dall'art. 4 del D.Lgs. 10 settembre 1991, n. 303 (attuativo della predetta direttiva comunitaria), va inteso nel senso che il giudice deve sempre applicare la normativa che assicuri all'agente, alla luce delle vicende del rapporto concluso, il risultato migliore, siccome la prevista inderogabilità a svantaggio dell'agente comporta che l'importo determinato dal giudice ai sensi della normativa legale deve prevalere su quello, inferiore, spettante in applicazione di regole pattizie, individuali o collettive. Ne consegue, pertanto, che l'indennità contemplata dall'Accordo economico collettivo del 27 novembre 1992 rappresenta per l'agente un trattamento minimo garantito, che può essere considerato di maggior favore soltanto nel caso che, in concreto, non spetti all'agente l'indennità di legge in misura inferiore" (cfr. Cass. 16347/2007; nello stesso senso si vedano anche Cass. 687/2008, Cass. 486/2016 e Cass. 12113/2024).

4.7 Giova ricordare, inoltre, che l'Accordo Collettivo - T.U. 16 febbraio 2009 per la disciplina del rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale del settore commercio stabilisce all'art. 13 quanto segue: "Con la presente normativa le parti intendono dare piena ed esaustiva applicazione all'art. 1751 c.c., anche in riferimento alle previsioni dell'art. 17 della Direttiva CEE 86/653, individuando modalità e criteri applicativi, particolarmente per quanto attiene alla determinazione in concreto della misura dell'indennità in caso di cessazione del rapporto. A tal fine si conviene che l'indennità in caso di cessazione del rapporto sarà composta da tre emolumenti: - il primo, denominato "Indennità di risoluzione del rapporto", viene riconosciuto all'agente o rappresentante anche se non ci sia stato da parte sua alcun incremento della clientela e/o del fatturato, e risponde principalmente al criterio dell'equità; - il secondo, denominato "Indennità suppletiva di clientela", sarà riconosciuto ed erogato all'agente o rappresentante secondo le modalità di cui al successivo capo II. Anche tale emolumento risponde al principio di equità, e non necessita per la sua erogazione della sussistenza della prima condizione indicata nell'art. 1751, I comma, c.c.; - il terzo, denominato "Indennità meritocratica" risponde ai criteri indicati dall'art. 1751 c.c., relativamente alla sola parte in cui prevede come presupposto per l'erogazione l'aumento del fatturato con la clientela esistente e/o l'acquisizione di nuovi clienti". Ai capi I (indennità di fine rapporto), II (indennità suppletiva di clientela) e III (indennità meritocratica) del medesimo art. 13, vengono indicati, nel dettaglio, le rispettive percentuali e/o condizioni per la corresponsione dell'indennità. In base all'A.E.C. del 2009, dunque, solo l'indennità c.d. meritocratica risponde ai criteri indicati dall'art. 1751 c.c., relativamente alla parte in cui prevede come presupposto per l'erogazione l'aumento del fatturato con la clientela esistente e/o l'acquisizione di nuovi clienti.

4.8 Ne consegue che il Tribunale ha erroneamente ritenuto che il riconoscimento dell'indennità di risoluzione del rapporto fosse condizionato e precluso dal fatto che non sarebbe stato dimostrato dall'agente l'apporto di nuovi clienti o lo sviluppo sensibile degli affari con persistenza dei vantaggi, atteso che, come sopra si è dato conto, l'A.E.C. non subordina il diritto alla prestazione alla sussistenza della prima condizione indicata nell'art. 1741

c.c. art. 1741 - Spedizioniere vettore

, comma 1, c.c, requisito che è invece necessario per conseguire l'indennità meritocratica.

 Quali attribuzioni economiche al lavoratore possono essere revocate?

Cass. 11/03/2025, n. 6422

Le attribuzioni economiche unilaterali disposte dal datore di lavoro, non integrate in pattuizioni contrattuali individuali, possono essere legittimamente revocate e modificate da un contratto collettivo aziendale, senza violare il principio di irriducibilità della retribuzione.

 Quale retribuzione deve essere riconosciuta durante le ferie?

Cass. 09/03/2025, n. 6282

In tema di retribuzione durante il periodo di ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, deve essere mantenuta la retribuzione che il lavoratore percepisce in via ordinaria, includendo qualsiasi importo pecuniario collegato all'esecuzione delle mansioni e correlato allo status personale e professionale del lavoratore, al fine di evitare il rischio che il lavoratore sia dissuaso dal fruire delle ferie per timore di una significativa perdita retributiva

 Quando l'assenza ingiustificata determina il licenziamento nel pubblico impiego?

Cass. 07/03/2025, n. 6133

In tema di pubblico impiego privatizzato, l'assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni superiore a tre nell'arco di un biennio o per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni può comportare l'intimazione della sanzione disciplinare del licenziamento, ai sensi dell'art. 55 quater, lett. b), del D.Lgs. n. 165 del 2001. La giustificazione delle assenze deve avvenire nelle forme previste dall'art. 55 septies del medesimo decreto legislativo.

 Possono essere utilizzate le chat WhstsApp a fini disciplinari?

Cass. 06/03/2025, n. 5936

Il contenuto di una comunicazione privata effettuata tramite strumenti elettronici, come una chat WhatsApp, non può essere elevato a giusta causa di licenziamento. Anche se il datore di lavoro ne viene a conoscenza per iniziativa di uno dei destinatari, ciò non elimina la protezione garantita dall'art. 15 Cost. La segretezza e la riservatezza di tale corrispondenza impediscono di qualificare tali contenuti come condotta disciplinarmente rilevante per il recesso.

 Che cosa ompone l'art. 2087 cc?

Cass. 02/03/2025, n. 5495

In materia di tutela della salute del lavoratore, l'art. 2087 c.c. non delinea un'ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro. Gli obblighi del datore di lavoro, oltre a dover essere rapportati alle concrete possibilità della tecnica e dell'esperienza, vanno parametrati alle specificità del lavoro e alla natura dell'ambiente e dei luoghi in cui il lavoro si svolge. La responsabilità ex art. 2087 c.c. scatta solo quando il datore di lavoro, con comportamenti specifici ed anomali, determina un aggravamento del rischio collegato alla natura dell'attività lavorativa

 La fruizione del permesso ex l. 104 del 1992 va comunicata preventivamente al datore di lavoro?

Cass. 03/03/2025, n. 5611

Il lavoratore che usufruisce dei permessi ex legge 104/92 è tenuto a comunicare al datore di lavoro la propria assenza, anche se non è necessario ottenere una previa autorizzazione. Tale comunicazione, seppur non formalmente disciplinata né dalla legge né dal contratto collettivo applicabile, è dovuta in base ai generali doveri di correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro. L'assenza di un'espressa disposizione contrattuale o legale che preveda l'equiparazione tra mancata comunicazione e assenza ingiustificata rende il licenziamento per tale motivazione illegittimo

 Le controversie attinenti la mabilità ex art. 30 dlgs 165 del 2001 sono di competenza del tribunale o del tar?

T.A.R. Campania Napoli, Sez. IX, 28/02/2025, n. 1605

La mobilità "esterna" riservata a candidati già in possesso di un contratto di lavoro con la P.A. (nel caso di specie mobilità volontaria, per titoli e colloquio ex art. 30 D.Lgs. 165/2001) può essere comunque qualificata come cessione di un contratto già in essere e, pertanto, le relative controversie rientrano nella cognizione del giudice ordinario, che ha giurisdizione sull'unico rapporto al momento della lesione dei relativi diritti. (Dichiara il difetto di giurisdizione.

 L'iscrizione all'albo geometri impone l'iscrizione alla cassa professionale?

Cass. 27/02/2025, n. 5197

In materia previdenziale, l'iscrizione all'albo professionale dei geometri determina automaticamente l'obbligo di iscrizione alla Cassa Italiana di Previdenza ed Assistenza Geometri (CIPAG) e di pagamento della contribuzione minima, indipendentemente dalla continuità o occasionalità dell'esercizio della professione e dalla produzione di reddito

 Quando i dati raccolti con uno strumento di lavoro pissono essere rilevanti a fini disciplinari?

Cass. 25/02/2025, n. 4936

Il controllo difensivo mediante strumenti elettronici aziendali utilizzati per l'esecuzione della prestazione lavorativa (come ad esempio gli I-Pad aziendali) non costituisce violazione dell'art. 4 della L. n. 300/1970 qualora il dispositivo sia utilizzato dal lavoratore per la registrazione delle proprie attività e non per un controllo a distanza, ma come mezzo per riscontrare la veridicità dei dati forniti dal lavoratore stesso ai fini disciplinari.

In particolare:

"con successivo accordo sindacale del 2010 era previsto che le attività di gestione degli interventi avvenissero mediante il sistema work force management, in base al quale a ciascun operaio veniva dato in assegnazione un I-Pad, con quale accedere al portale "one service", sul quale, al termine della giornata lavorativa, inserire i dati relativi ai lavori eseguiti ed ai relativi esiti;...

 Quando è ammissibile il ricorso alle agenzie investigative?

Cass. 25/02/2025, n. 4936

I controlli del datore di lavoro effettuati a mezzo di agenzia investigativa, riguardanti l'attività lavorativa del prestatore svolta anche al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.