Quando l'appalto è illegittimo?

Cass. 16/06/2025, n. 16153

Costituisce intermediazione illecita ogni qual volta l'appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo eventualmente in capo al medesimo, quale datore di lavoro, i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto (quali retribuzione, pianificazione delle ferie, assicurazione della continuità della prestazione), senza tuttavia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo.

 Qual è la competenza territoriale nelle cause di lavoro contro la Pa?

Cass. 15/06/2025, n. 16005

Nelle controversie relative a rapporti di lavoro con la pubblica amministrazione, la disposizione di cui all'art. 413, quinto comma, cod. proc. civ., che radica la competenza per territorio presso il giudice nella cui circoscrizione ha sede l'ufficio al quale il dipendente è addetto, va interpretata nel senso che, in caso di utilizzazione temporanea del dipendente presso altro ufficio appartenente alla stessa amministrazione, la competenza per territorio va senz'altro determinata con riguardo al luogo in cui il lavoratore presta effettivamente servizio, in quanto la "ratio legis" è quella di rendere più funzionale e celere il processo, radicandolo nei luoghi normalmente più vicini alla residenza del dipendente, nei quali sono più agevolmente reperibili gli elementi probatori necessari al giudizio

 Quando il licenziamento è dovuto sd una pluralità di fatti' ol venir meno dinuno di essi travolge la risoluzione?

Cass. 17/06/2025, n. 16358

Va, al riguardo, considerato che qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l'infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento (cfr. Cass. n. 454 del 14/01/2003, Rv. 559688-01). Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro (In tal senso Cass. n. 18836/2017, Rv. 645250 - 01

 Come si determinano le fiornate di lavoro effettivo ai finivdella Naspi?

Cass. 12/06/2025, n. 15660

In tema di accesso ai nuovi trattamenti di disoccupazione (NASpI), il requisito delle "trenta giornate di lavoro effettivo" previsto dall'art. 3, comma 1, lett. c), D.Lgs. n. 22/2015, è integrato non solo dalle giornate di lavoro materialmente eseguito, ma anche dalle giornate di ferie e/o riposo retribuito e da ogni giornata che dà luogo al diritto del lavoratore alla retribuzione e alla relativa contribuzione.

 Il datore di lavo può imporre la vaxcinazione?

Corte giustizia Unione Europea, Sez. X, 12/06/2025, n. 219/24

Sebbene l'articolo 14, paragrafo 3, della direttiva 2000/54, in combinato disposto con i punti 1 e 2 dell'allegato VII di quest'ultima, imponga ai datori di lavoro l'obbligo, qualora esista un vaccino efficace, di consentire l'accesso a un siffatto vaccino ai lavoratori interessati e, correlativamente, conferisca a questi ultimi il diritto di avere accesso a tale vaccino, detta direttiva non prevede se e in quali circostanze i datori di lavoro possano imporre una siffatta vaccinazione al fine di proteggere i lavoratori interessati o altre categorie di persone e, correlativamente, se e in quali circostanze a tali lavoratori possa essere imposto l'obbligo di sottoporsi a detta vaccinazione o se, al contrario, possano rifiutarla.

 Come va determinato il danno da perdita della capacità lavorativa?

Cass. 10/06/2025, n. 15451

In materia di risarcimento del danno da incidente stradale, il danno da perdita della capacità lavorativa specifica deve essere valutato alla luce delle prove documentali e delle risultanze della c.t.u. medico-legale, senza essere escluso aprioristicamente per la mancata specificazione della tipologia di rapporto di lavoro o l'asserita impossibilità di determinare un danno "differenziale" attraverso la compensatio lucri cum damn

 Come si calcola il preavviso nel licenziamento per gmo connprocedura ex art. 7 sl. 604 del 1966?

Cass. 10/06/2025, n. 15513

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo acquista rilevanza giuridica sin dal momento di avvio del procedimento conciliativo, ma il lavoratore conserva il diritto al preavviso. L'effetto estintivo del rapporto di lavoro si verifica al compimento del periodo di preavviso, sia esso indicato nel primo atto di avvio della fattispecie complessa o nell'atto finale di licenziamento, calcolato a decorrere dal primo atto della fattispecie complessa. In assenza di preavviso, il lavoratore ha diritto alla relativa indennità sostitutiva, calcolata in misura diversa a seconda che il rapporto di lavoro sia stato interrotto al momento di avvio del procedimento conciliativo oppure no.