Quando ricorre l'elemento soggettivo nel reato di omessa registrazione per non versare pe contribuzioni dovutre?

Cass. pen., Sez. III, 21/02/2024, n. 20835

Ai fini della sussistenza dell'elemento soggettivo del reato di cui all'art. 37 della L. n. 689 del 1981, è necessaria la rappresentazione e volizione della omessa registrazione o denuncia obbligatoria, nonché il dolo specifico di evasione, giacché il datore di lavoro deve perseguire il fine di non versare in tutto o in parte i contributi previdenziali o assistenziali, non essendo sufficiente, sotto questo ultimo profilo, il dolo generico.

 Durante il giorno festivo il lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro?

Cass. 28/05/2024, n. 14904

È un diritto soggettivo del lavoratore astenersi dal prestare attività lavorativa in occasione delle festività e tale diritto non può essere posto nel nulla dal datore di lavoro, potendo essere oggetto di rinuncia solo in forza di un accordo tra il datore di lavoro e lavoratore o di accordi sindacali stipulati da OO.SS. cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato

Quando si ha discriminazione diretta secondo legislazione europea?

Cass.20/05/2024, n. 13934

La Corte di Giustizia UE ha da tempo affermato che la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, n. 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi art. 1 e 2, n. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Conseguentemente qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore che non sia esso stesso disabile, in modo sfavorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest'ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a). E non v'è ragione di non seguire tale impostazione nel nostro ordinamento che ha dato specifica attuazione alla direttiva 2000/78/CE con il D.Lgs. del 9 luglio 2003, n. 216.

 Quando gli agenti di commercio devono pagare l'Irap?

Cass. 21/05/2024, n. 14064

In tema di IRAP, a norma del combinato disposto degli artt. 2, comma 1, primo periodo e 3, comma 1, lett. c), del D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446, l'esercizio dell'attività di agente di commercio di cui all'art. 1, L. 9 maggio 1985, n. 204 è escluso dall'applicazione dell'imposta soltanto qualora si tratti di attività non autonomamente organizzata. Il requisito dell'autonoma organizzazione, il cui accertamento spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, ricorre quando il contribuente sia, sotto qualsiasi forma, il responsabile dell'organizzazione e non sia, quindi, inserito in strutture organizzative riferibili ad altrui responsabilità ed interesse ed impieghi beni strumentali eccedenti, secondo l'id quod plerumque accidit, il minimo indispensabile per l'esercizio dell'attività in assenza dell'organizzazione, oppure si avvalga in modo non occasionale di lavoro altrui.

 Il comporto dei disabili può coincidere con quello ordinario?

Cass. 23/05/2024, n. 14402

Il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e, perciò, vietata

 Il licenziamemto comminato nell'anno dal matrimonio quando può essere legittimo?

Cass. 22/05/2024, n. 14301

In tema di divieto di licenziamento per causa di matrimonio, la presunzione prevista dall'art. 35 del D.Lgs. n. 198 del 2006 ha natura legale, sebbene relativa, in quanto il comma 5 consente al datore di lavoro di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle tre ipotesi ivi specificate alle lett. a), b) e c). Dunque, soltanto a tali strette condizioni, normativamente delineate, è consentita al datore di lavoro la prova contraria alla presunzione legale che il licenziamento della lavoratrice, intervenuto nell'arco temporale suddetto, sia stato disposto per causa di Matrimonio

Nb

5. Al datore di lavoro è data facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:

a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

b) cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;

c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.

 

Come so determina la sussistenza della giusta causa di licenziamento?

Cass. 21/05/2024, n. 14042

Nella ricostruzione e valutazione della giusta causa di licenziamento, il giudice deve partire dalla contestazione disciplinare e verificarne la tenuta all'esito dell'accertamento, ossia verificare se la condotta come accertata rimanga connotata da un disvalore tale da integrare la giusta causa ex art. 2119 c.c. In tale indagine, il giudice deve apprezzare la gravità della condotta sul piano necessariamente concreto, avendo riguardo a tutte le circostanze del caso e, segnatamente, alla maggiore o minore gravità dell'infrazione rispetto ad eventuali precedenti disciplinari del lavoratore, agli interessi del datore di lavoro, agli eventuali danni arrecati, alla posizione soggettiva del dipendente in seno all'azienda, all'intensità del dolo o al grado della colpa, ai motivi della condotta, all'entità della lesione del rapporto fiduciario.

 Quando si ha discriminazione?

Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 20/05/2024, n. 13934

La Corte di Giustizia UE ha da tempo affermato che la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, n. 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi art. 1 e 2, n. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Conseguentemente qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore che non sia esso stesso disabile, in modo sfavorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest'ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a). E non v'è ragione di non seguire tale impostazione nel nostro ordinamento che ha dato specifica attuazione alla direttiva 2000/78/CE con il D.Lgs. del 9 luglio 2003, n. 216.

 Cosa deve provare il lavoratore ai fini del danno in caso d'infortunio?

Cass. 17/05/2024, n. 13763

In tema di danni, grava sul lavoratore l'onere di provare di aver subito un danno a causa dell'attività svolta, nonché il nesso di causalità tra l'uno e l'altra, mentre incombe sul datore l'onere di dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie al fine di evitare il danno, ricomprendendosi in questa categoria anche quelle misure di sicurezza c.d. innominate, cioè non espressamente contemplate dalla legge, ma comunque fondate su conoscenze tecnico-scientifiche o su altre fonti analoghe.

 Quando vanno retribuiti i tempi di vestizione?

Cass. 16/05/2024, n. 13639

Ancora di recente si è ribadito che l'accertamento in ordine al fatto che le operazioni di vestizione e svestizione rientrino o meno nel potere di conformazione della prestazione da parte della società datrice - in ordine al luogo ed alle modalità della prestazione, all'ottemperanza a prescrizioni datoriali contenute nel regolamento aziendale ed alla interpretazione del medesimo, al collegamento funzionale all'espletamento dell'attività in conformità con le previsioni di legge in tema di igiene – costituisce indagine di competenza del giudice del merito, in quanto tale sottratta al sindacato di legittimità di questa Corte (Cass. n. 33937 del 2023);

 La violazione dell'obbligo posto dal ccnl di comunicare l'imminente scadenza del periodo di comporto quali conseguenze determina in merito al licenziamento?

Cassa. 15/05/2024, n. 13491

In tema di licenziamento per superamento del comporto, nel regime successivo all'entrata in vigore dell'art. 1, comma 42, della L. n. 92 del 2012, l'inadempimento dell'obbligo, previsto dal contratto collettivo, di comunicare al lavoratore l'imminente scadenza del periodo di comporto determina l'illegittimità del licenziamento e l'applicazione del regime sanzionatorio della tutela reintegratoria c.d. debole, secondo l'espressa previsione dei commi 7 e 4 del novellato art. 18 della L. n. 300 del 1970.

 L'invio contemporaneo di certificazioni mediche da parte di una pluralità di lavoratori può costituire una forma di sciopero?

Cass. 14/05/2024, n. 13220

Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali, costituisce sciopero, come tale soggetto alla disciplina di cui alla L. n. 146 del 1990, l'astensione dal lavoro che si realizzi, a fini di rivendicazione collettiva, mediante presentazione di certificazioni mediche che, secondo l'accertamento del giudice del merito, risultino fittizie e finalizzate a giustificare solo formalmente la mancata presentazione al lavoro, senza reale fondamento in un sottostante stato patologico, ma in realtà siano da collegare ad uno stato di agitazione volto all'astensione collettiva dal lavoro nella sostanza proclamato dalle OO.SS. in modo "occulto".

 La tipizzazione delle ipotesi di licenzoamento stabilite dal ccnl è vincolante per i giudici?

Cass. 13/05/2024, n. 12989

In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa; con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione. Il giustificato motivo soggettivo, al pari della giusta causa di licenziamento, è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa, con il solo limite all'irrogazione di un licenziamento per giusta causa quando costituisca più grave sanzione di quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una determinata infrazione. Pertanto, il giudice di merito deve verificare la condotta, in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, anche al di là della fattispecie contrattuale prevista.

 Quando deve essere effettuata la formazione dei lavoratori?

Cass. 10/05/2024, n. 12790

L'art. 37, comma 12, del D.Lgs. n. 81 del 2008, nella parte in cui prescrive che la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro deve avvenire "durante l'orario di lavoro", va interpretato nel senso che tale locuzione sia comprensiva anche dell'orario relativo a prestazioni esigibili al di fuori dell'orario di lavoro ordinario, di legge o previsto dal contratto collettivo, per i lavoratori a tempo pieno, e di quello concordato, per i lavoratori a tempo parziale, ferma la retribuzione dovuta con le eventuali maggiorazioni spettanti.

 

L'assenza per i permessi ex l. 104 del 1992 deve essere legata all'assistenza?

Cass. 09/05/2024, n. 12679

L'assistenza che legittima il beneficio in favore del lavoratore, pur non potendo intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, deve comunque garantire al familiare disabile in situazione di gravità di cui all'art. 3, comma 3, della L. n. 104 del 1992 un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione; pertanto, ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell'ente assicurativo.

 La decadenza ex art. 46 dpr 638 del 1970 è rilevabile d'ufficio?

Cass. 07/05/2024, n. 12400

La decadenza ex art. 47 D.P.R. n. 639 del 1970, di natura sostanziale e di ordine pubblico, perché dettata a protezione della certezza delle determinazioni concernenti erogazioni di spese gravanti sui bilanci pubblici, è sottratta alla disponibilità della parte, è rilevabile d'ufficio - salvo il limite del giudicato- in ogni stato e grado del giudizio ed è opponibile, anche tardivamente, dall'istituto previdenziale.

 Le ecodotte al di fuori del rapporto di lavoro possoni determinare la risoluzione del rapporto?

Cass. 06/05/2024, n. 12098

La condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l'irrogazione della sanzione espulsiva

 Pubblucare offese su Facebook contro la datrice di lavore può determinare il licenziamento?

Cass. 06/05/2024, n. 12142

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su "facebook" di un commento offensivo nei confronti della società datrice di lavoro, integrando tale condotta gli estremi della diffamazione, per la attitudine del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone.

 

Come devono essere usati i permessi ex art. 33 della legge 104 del 1992?

Cass. 03/05/2024, n. 11999

In tema di permessi ex art. 33 della L. n. 104 del 1992, grava sul lavoratore la prova di aver eseguito la prestazione di assistenza in un luogo diverso da quello di residenza della persona protetta. Infatti, il permesso ex art. 33 della L. n. 104 del 1992 è riconosciuto al lavoratore in ragione dell'assistenza da prestare al disabile ed è rispetto ad essa che l'assenza dal lavoro deve porsi in relazione causale diretta, senza che il dato testuale e la "ratio" della norma ne consentano l'utilizzo in funzione meramente compensativa delle energie impiegate dal dipendente per la detta assistenza. Ne consegue che il comportamento del dipendente che si avvalga di tale beneficio per attendere ad esigenze diverse integra l'abuso del diritto e viola i principi di correttezza e buona fede, sia nei confronti del datore di lavoro che dell'Ente assicurativo, con rilevanza anche ai fini disciplinari.

 Quale retribuzione spetta durante le ferie?

Cass. 02/05/2024, n. 11760

La retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore. Del pari, con riguardo all'indennità spettante in caso di mancato godimento delle ferie, essa deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore.

 Quando sorge l'obbligo contributivo dei professionisti alla gestione separata?

Cass. 30/04/2024, n. 11535

In tema di obblighi contributivi degli avvocati iscritti alla Gestione Separata INPS, la produzione di un reddito superiore alla soglia di 5.000 euro vale a privare di rilievo ogni questione circa la natura abituale o occasionale dell'attività libero-professionale da assoggettare a contribuzione, dal momento che il superamento della soglia di cui al D.L. n. 269 del 2003, art. 44, determina comunque la sottoposizione all'obbligo di contribuzione in favore della Gestione separata. Tale importo rileva solo quale limite per l'insorgenza dell'obbligo nei lavoratori occasionali (e solo per essi), mentre non opera quale soglia di esenzione di contribuzione.

 Come devono essere indicati i turni nel rapporto part time?

Cass. 29/04/2024, n. 11333

Con riferimento ai turni assegnati ai lavoratori part-time, le indicazioni di legge e di contratto possono ritenersi rispettate solo quando - in mancanza di clausole flessibili elastiche - nel contratto di lavoro part-time vengano indicati i turni in modo preciso e costante, in modo da rendere noto al lavoratore come verrà eseguita nel tempo la propria prestazione, senza che sia possibile per il datore di lavoro di indicare i turni solo successivamente, in via periodica, al proprio dipendente part-time.

 Quali sono i requisiti di residenza posti per gli stranieri per ottenere il premio natalità?

Cass. 22/04/2024, n. 10728

Dal momento che l'art. 1, comma 353, L. n. 232 del 2016 non ha previsto alcuna limitazione soggettiva del premio di natalità correlata al possesso della cittadinanza dell'Unione o alla titolarità di un permesso di lungo soggiorno, è illegittimo il rifiuto che l'INPS opponga in proposito, sulla scorta delle proprie circolari nn. 39 e 61 del 2017, le quali hanno introdotto un requisito non previsto dal legislatore e per di più idoneo a determinare un'indebita disparità di trattamento per causa di nazionalità in danno delle cittadine di paesi extracomunitari.